第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9) 第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
Java课程设计题目 一、课程设计总体要求： 本次课程设计是对前面学过的所有面向对象的编程思想以及编程方法的一个总结、回顾和实践，因此，开始设计前学生一定要先回顾以前所学的内容，明确本次作业设计所要用到的技术点并到网上搜索以及查阅相关的书籍来搜集资料。通过编写一个基于JA V A的应用系统综合实例，来掌握Java语言编程技巧。 重要说明日程说明： 1、4月21日前分组选题，查询资料，21-27日程序设计以及上机调试。最多2人一组。 2、设计报告打印一份，并将电子版以”13信算xx班第XX组报告.rar”的压缩包发到邮 箱：325822013@https://www.doczj.com/doc/551169044.html,邮箱。 3、压缩包里包含：设计报告的word版，word名称参考说明2，程序源代码文件。 注意：4月27日23点59分之后不再接收电子以及纸质稿，逾期成绩一律按不及格计算，联系方式qq：325822013，TEL：670705。 机房开放安排说明： 1.机房地点：求中502、503 2.时间安排共开放2.5天： 21日(周一)：1-2节信算1、2班/ 3-4节数学1、2班/ 5-6节信算3班 23日（周三）全天，25日（周五）上午自由开放 二、参考题目及要求： 1、编写一个记事本程序（2人） 要求：用图形用户界面实现。 能实现编辑、保存、另存为、查找替换等功能。 提示：使用文件输入输出流。 2、ATM柜员机模拟程序（3人） 要求：使用图形用户界面。当输入给定的卡号和密码（初始卡号和密码为123456）时，系统能登录ATM柜员机系统，用户可以按照以下规则进行： 1、查询余额：初始余额为10000元 2、A TM取款：每次取款金额为100的倍数，总额不超过5000元，支取金额不允许透支。 3、A TM存款：不能出现负存款。 4、修改密码：新密码长度不小于6位，不允许出现6位完全相同的情况，只有旧密码正确，新密码符合要求，且两次输入相同的情况下才可以成功修改密码。 3、超市收银系统（3人） 要求：使用图形用户界面。 由收银员输入顾客的会员卡卡号（若有卡）、所购商品的货号等。从数据库中取出有关价格信息，再把这些信息返回给收银台。同时把该收银台的销售总量和有关种类商品的剩余量以及该持卡顾客的消费情况交数据库存储以供查询。 另外，对没有卡的消费情况不记录该顾客的消费情况等个人信息。如果一个未持卡顾客一次购物满200元，可为其发放一张会员卡，以后在该商场购物可向9折优惠。
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
XX银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (9) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (11) 第六章个人信托部薪酬体制 (12) 第七章投资银行部薪酬体制 (15) 第八章其他业务部门薪酬体制 (17) 第九章其他奖励 (23) 第十章岗贴调整 (24) 第十一章其他 (25) 第十二章附则 (27) 附件一岗位评估分值表 (28) 附件二管理职系岗位等级分布图 (29) 附件三业务职系岗位等级分布图 (32) 附件四研发职系岗位等级分布图 (34) 附件五岗位津贴试算表 (36)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金
化工原理课程设计 说明书 设计题目：分离苯（1）-甲苯（2）-乙苯（3）混合物 班级：化工06-2班 姓名：毕胜 指导教师：马庆兰 设计成绩： 设计任务书 目录 工艺流程简图 第一部分精馏塔的工艺设计 第一节产品组成及产品量的确定 一、清晰分割法 二、质量分率转换成摩尔分率 三、物料平衡表 第二节操作温度与压力的确定 一、回流罐温度
二、回流罐压力 三、塔顶压力 四、塔顶温度 五、塔底压力 六、塔底温度 七、进料压力 八、进料温度 第三节最小回流比的确定 第四节最少理论板数的确定 第五节适宜回流比的确定 一、作N-R/R 图 min 二、作N（R+1）-R/R 图 min 三、选取经验数据 第六节理论塔板数的确定 第七节实际塔板数及实际加料板位置的确定附表：温度压力汇总表
一、精馏段塔径 二、提馏段塔径 第九节热力学衡算 附表：全塔热量衡算总表 第二部分塔板设计 第一节溢流装置设计 第二节浮阀塔板结构参数的确定第三节浮阀水力学计算 第四节负荷性能图 第三部分板式塔结构 第一节塔体的设计 一、筒体设计 二、封头设计 三、人孔选用 四、裙座设计
第四部分辅助设备设计 第一节全凝器设计 第二节再沸器选择 第三节回流泵选择 第五部分计算结果汇总 第六部分负荷性能图 第七部分分析讨论 附录参考资料 第一部分精馏塔的工艺设计 第一节产品组成及产品量的确定 一、清晰分割法（P492） 重关键组分为甲苯，轻关键组分为苯，分离要求较高，而且与相邻组分的相对挥发度都较大，于是可以认为是清晰分割，假定乙苯在塔顶产品中的含量为零。现将已知数和未知数列入下表中：
数字图像处理 课程设计报告 课设题目：彩色图像增强软件学院：信息科学与工程学院专业：电子与信息工程 班级： 1002501 姓名：曾小路 学号： 100250131 指导教师：赵占峰 哈尔滨工业大学（威海） 2013 年12月27日
目录 目录 .......................................................................................................................... I 一. 课程设计任务 (1) 二. 课程设计原理及设计方案 (2) 2.1 彩色图像基础 (2) 2.2 彩色模型 (2) 三. 课程设计的步骤和结果 (6) 3.1 采集图像 (6) 3.2 图像增强 (7) 3.3 界面设计 (9) 四. 课程设计总结 (12) 五. 设计体会 (13) 六. 参考文献 (14)
哈尔滨工业大学（威海）课程设计报告 一. 课程设计任务 1.1设计内容及要求： （1）、独立设计方案，根据所学知识，对由于曝光过度、光圈过小或图像亮度不均匀等情况下的彩色图像进行增强，提高图像的清晰度（通俗地讲，就是图像看起来干净、对比度高、颜色鲜艳）。 （2）、参考photoshop 软件，设计软件界面，对处理前后的图像以及直方图等进行对比显示； （3）、将实验结果与处理前的图像进行比较、分析。总结设计过程所遇到的问题。 1.2参考方案 1、实现图像处理的基本操作 学习使用matlab 图像处理工具箱，利用imread（）语句读入图像，例如image=imread（flower.jpg），利用彩色图像模型转换公式，将RGB 类型图像转换为HSI 类型图像，显示各分量图像(如imshow（image）)，以及计算和显示各分量图像直方图。 2、彩色图像增强实现 对HSI彩色模型图像的I分量进行对比度拉伸或直方图均衡化等处理，提高亮度图像的对比度。对S分量图像进行适当调整，使图像色彩鲜艳或柔和。 H 分量保持不变。将处理后的图像转换成RGB 类型图像，并进行显示。分析处理图像过程和结果存在的问题。 3、参照“photoshop”软件，设计图像处理软件界面 可设计菜单式界面，在功能较少的情况下，也可以设计按键式界面，视 功能多少而定；参考matlab 软件中GUI 设计，学习软件界面的设计 - 1 -
关于课程设计的几点说明 1.《化工原理课程设计》是我们学完《化工原理》理论课后，综合应用本门课 程和有关先修课程知识，完成以单元操作为主的一次设计实践，是体察工程实际问题复杂性的初次尝试，是综合性和实践性都较强的学习环节。 2.通过课程设计，希望大家：①初步掌握化工单元操作设计的基本方法和程序； ②学会查阅文献资料、搜集有关数据、正确选用公式；③培养理论联系实际 的正确设计思想，学会综合运用已学过的理论知识去分析和解决工程问题； ④培养准确而迅速地进行过程计算及主要设备的工艺设计计算的能力；⑤提 高运用工程语言（简洁的文字、清晰的图表、正确的计算）表达设计思想和计算结果的能力。 考虑到设计时间比较短，我为大家准备了设计的步骤和计算方法，大家还应该查阅资料弄清楚计算的原理，当然，大家也可采用查到的其他方法完成本次设计。 3.请大家按学号在下表中找到自己的设计数据，填入设计任务书的空格内： 最后，祝大家顺利完成本次设计！
荆楚理工学院 《化工原理》课程设计说明书 设计题目 学生姓名 指导老师 学院 专业班级 完成时间
目录 1.设计任务书……………………………………………（） 2.设计方案的确定与工艺流程的说明…………………（） 3.全塔物料衡算………………………………………（） 4.塔板数的确定………………………………………（） 5.精馏段操作工艺条件及相关物性数据的计算………（） 6.精馏段的汽液负荷计算………………………………（） 7.精馏段主要工艺结构尺寸的计算…………………（） 8.精馏段塔板的流体力学验算…………………………（） 9.精馏段塔板的汽液负荷性能图………………………（） 10.精馏段计算结果汇总…………………………………（） 11.设计评述………………………………………………（） 12.参考文献………………………………………………（） 13.附件……………………………………………………（） 附件1：附图1精馏工艺流程图 附件2：附图2弓形降液管参数图 附件3：附图2塔板布置图
信息技术教学应用工具《Excel2013课程设计》 淄博一中孙林 2016年3月
模块一 Excel数据输入、计算和统计技术的教学应用 学习目标 1.学习Excel数据输入技术，如序列、分列输入等技术，提高输入效率； 2.学习Excel数据求和、排名等技术，实现成绩的计算和排名处理； 3.学习Excel查阅和打印技术，实现成绩的查阅和成绩条等信息的打印； 4.学习Excel数据的分类汇总技术，计算班级学科平均分和统计上线人数。 知识图 导入语 本模块学习Excel数据输入、计算和统计技术的教学应用，有效提升教师处理、分析和应用成绩数据的能力，指导教师高效处理和分析学生的成绩数据，准确了解学情，及时发现数学问题，有针对性总结改进教学方法，提升教学质量。预详细了解本模块的内容，请观看下面的学习导入视频。 教学视频：0-1 《Excel2013学习导入》 主题一 Excel数据输入技术 微课导入，感受Excel快速输入技术的魅力和效率 观看下面的微课——《Excel数据输入技术》，在观看的过程中思考如下问题： 1.利用序列填充法如何填充2，4，6，8，10……20的偶数序列？
2.如何利用自定义序列完成“语文，数学，英语，物理，化学，生物，政治，历史，地理”九个学科的输入？ 微课：1-1 《Excel数据输入技术》 结合微课观看情况，自主选择PPT文件学习 教学课件：1-2 《Excel数据输入技术》 完成相关操作练习及思考练习、讨论分享 请按照微课要求，自主完成相关操作练习及活动1中的思考练习，请在学习平台中及时与其他学习者交流讨论，分享学习和操作心得。 资源文件：《学生成绩表》操作练习文件 主题二 Excel数据计算技术 微课导入，感受Excel数据计算技术的魅力和效率 观看下面的微课——《Excel数据计算技术》，在观看的过程中思考如下问题： 1.观察公式中数据区域的表示方法，注意相对引用与绝对引用的区别，思考在公式两种引用的作用？ 2.手动选取公式数据范围时CTRL和SHIFT两个辅助键的区别是什么？ 3.说说专用名次排序函数RANK的优势？ 微课：2-1 《Excel数据计算技术》 结合微课观看情况，自主选择PPT文件学习 教学课件：2《Excel数据计算技术》 微课导入，感受Excel查阅及打印技术的魅力和效率观看下面的微课——《Excel数据的查阅及打印》，在观看的过程中思考如下问题： 1.在数据的查阅过程中，如果使用了隐藏技术，如何发现及取消隐藏？
绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效
《管理信息系统》课程设计任务书 （2013版） 一、组织形式 要求学生采用“项目小组”的形式，结合具体的开发项目进行设计。具体要求如下： 1、班级按项目小组进行分组，每组4人。 2、每个项目小组选出项目负责人，由项目项目负责人召集项目组成员进行工作分工，开展工作。 3、项目的每项任务要落实到人，且规定该任务的起止日期和时间。 二、总体要求 1、要求运用规范的系统分析和设计方法完成课程设计任务，培养分析问题、解决问题的能力，提高查询资料和撰写书面文件的能力。 2、要求每个小组提交《系统分析》和《系统设计》两份文档。 3、系统分析要求有业务功能分析、流程分析、信息需求分析、功能分析等。 4、设计文档要求有架构设计、功能设计、数据库设计、编码设计等。 5、要求按规范绘制业务流程图、数据流程图、数据字典。 6、要求有数据量分析、输入输出、存储、通信网络、设备选型等设计内容环节。 7、结论和体会 简要说明项目设计中成功和失败的经验教训。 三、考核 1、若有小组题目有重复，如果内容被认定为互相抄袭，则双方成绩为不及格。 2、每个小组都必须通过答辩。
四、设计题目及背景介绍 1、旅行社管理信息系统设计 目前旅游行业虽已形成一定的体系，但由于信息化普及程度低，各旅游机构并不能取得比较准确而详细的市场数据，尤其是国内旅游方面的数据，不利于从宏观方面掌握旅游的发展态势和为旅游创造良好的发展环境，旅游行业自身的发展需要旅行社进行信息化。另外，正如众多业内商家所谈，旅游行业是信息密集性行业，旅游的提供涉及食、住、行、游、购、娱六个方面，旅游活动的顺利完成离不开相关行业的协作，其中信息的沟通就显得非常重要，综观旅游投诉事件，有大部分是因为信息沟通不畅通而造成的。因此旅行社作为旅游活动的策划者和组织者，利用信息技术进行有效的沟通显得非常必要。就旅行社运营而言，信息技术的发展削弱了旅行社信息垄断的功能，对旅行社未来的运营目的提出了挑战。因此，旅行社必须改变模式才能取得发展。许多研究表明，旅行社未来的业务应该着重于凭借自身的专业化优势，进行旅游信息加工，提供有偿的信息咨询服务，为游客提供个性化的旅游活动和利用网络进行组团等。此外，旅行社企业在中国加入WTO后，就必须抓住机遇，迎接挑战，练好内功，走做强做大的发展之路。改变传统经营模式，选择信息化发展战略就是明智的决策。如此庞大的旅游市场，若没有形成信息化管理，必将阻碍旅游业的发展，故旅游业管理的信息化成其必然。目前国内已经有一批旅行社开始意识到必须通过信息化建设来提高自身竞争力的重要性了。旅行社的主要职能包括： （1）组团职能。 （2）接团职能。 （3）导游职能。 （4）散客职能。 （5）交通职能。 （6）计调职能。 （7）财务职能。
我国工商银行薪酬管理知识方案
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (10) 第四章职能部门的薪酬体制 (10) 第五章市场发展部的薪酬体制 (12) 第六章个人信托部薪酬体制 (13) 第七章投资银行部薪酬体制 (17) 第八章其它业务部门薪酬体制 (19) 第九章其它奖励 (25) 第十章岗贴调整 (27) 第十一章其它 (28) 第十二章附则 (30) 附件一岗位评估分值表 (31)
附件二管理职系岗位等级分布图 (33) 附件三业务职系岗位等级分布图 (35) 附件四研发职系岗位等级分布图 (38) 附件五岗位津贴试算表 (40)
第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合; （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
目录 一、绪论 (1) 1．1设计任务、设计思想、设计特点 (1) 1．2主要设计参数的确定记说明 (1) 二、材料及结构的选择与论证 (2) 2．1 材料选择与论证 (2) 2．2 结构选择与论证 (3) 2．2．1 封头形式的确定 (3) 2．2．2 人孔的选择 (3) 2．2．3 法兰的选择 (3) 2．2．4 液面计的选择 (4) 2．2．5 鞍式支座的选择与确定 (4) 三、设计计算 (5) 3．1筒体厚度的计算 (5) 3．2封头壁厚的计算 (5) 3．3水压试验压力及其强度的计算 (6) 3．4人孔的选择及核算开孔补强 (6) 3．5鞍座的选择及核算承载能力 (8) 3．6液位计的选择 (9) 3．7选配工艺接管 (9) 四．设备总装备图（附录） (10) 五．小结 (10) 六．设计参考书目 (10)
茂名学院课程设计 液氨储罐机械设计 一. 绪论 1. 1 设计任务、设计思想、设计特点 （1）设计任务 按要求设计一压力容器，液氨储罐的公称直径为1700mm，罐体的公称容积为20m3，制造地点：广东省广州市。 （2）设计思想 液氨储罐通常由卧式圆柱形圆筒和两端椭圆封头组成，按照化学生产工艺的要求设置进料口，出料口，放空口，排污口，压力表，安全阀和液面计等，为了检修方便开设人孔，用鞍式支座支撑于混凝土基座上。 综合运用化工过程设备机械基础及所学的知识，联系实际，进而巩固加深和发展所学的知识，提高分析实际问题和解决问题的能力。 （3）设计特点 液氨对钢材的腐蚀作用很小，但是，至于室外的液氨储罐，其工作温度为环境温度，其工作压力为该环境温度下的饱和蒸汽压，随着气温的变化，液氨储罐的操作温度和操作压力也会变化，所以其材料的钢材必须应能承受这种变化，在我国的北方严寒地区，冬季气温很低，普通钢材就可能出现低温脆性，所以选用低温设备用钢。 ①壁厚分类———薄壁容器 工程上的容器外径和内径的比值K=D0/D i小于等于1.2的压力容器称为薄壁容器。 ②受压状况的分类——内压容器 容器器壁承受的拉应力，通过强度条件计算壁厚。 ③安装方式分类——卧式容器 在自重和内部充满液体等载荷作用下在壳体一些特殊部位产生各种局部应力，加以考虑。 ④容器工作温度的确定——常温容器 设计温度在－200C～2000C的压力容器，根据本次设计的容器的工作温度为－400C～400C，确定为常温容器。 ⑤设计压力的分类——中压容器 压力1.6MPa到10MPa的容器为中压容器，本次设计的容器工作的压力为1.55MPa，设计压力稍大于工作压力，所以为中压容器。 ⑥容器在生产中的用途和分类——贮存容器 ⑦按《压力容器安全技术监察视程》分类——第二类容器 1. 2主要设计参数的确定和说明 （1）工作温度的确定 贮罐常至于室外，在夏天经过太阳的曝晒，温度可达400C，所以工作温度应低于400C （2）工作压力的确定 1
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
重庆科技学院 《油气储存技术与管理》课程设计报告 院（系）:石油与天然气工程学院专业班级:储运普08-1 学生姓名: xx 学号:2008440xxxxxx 设计地点（单位）：经济管理大楼G406___ ________ 设计题目:油库工艺系统设计 _ 完成日期：2011 年 7 月 1 日 指导教师评语: _______________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________ __________ _ 成绩（五级记分制）:______ __________ 指导教师（签字）:________ ________
重庆科技学院 课程设计任务书设计题目：油库工艺系统设计
系主任：指导教师： 年月日
某油库工艺系统设计 摘要： 通过这学期对《油库设计与管理》这门课程的学习，我对于油库的的设计和管理有了最基本的认识，了解了许多关于油库方面的知识，为这次油库课程设计打好了基础。根据设计任务书所给数据可知，一共有12种油品，分别为93#汽油、97#汽油，航天汽油，0#柴油，-10#柴油，-20#柴油，10#机械油，20#机械油，15#汽油机油，8#柴油机油，11#柴油机油，25#变压器油。第一步，根据所给数据，通过课本上的公式和网上的资料计算油库容量，然后根据油品的种类，数量进行选罐和油品分组，然后根据油库防火安全原则进行防火堤高度计算，一次到油库车位数，确定鹤管数，计算作业线长度，这些油库设计基础元素。最后是考虑各种因素后，因地制宜来绘制图样，如库区平面布置图，储油区平面布置图，泵房工艺图，储油区工艺流程图，铁路简单装卸流程图。 关键字：油鹤管防火堤铁路作业线工艺流程设计规范 1. 基础数据： 1.1经营品种、年周转量、周转系数、油品性质
年度薪酬与绩效管理工作指引 1 目的 1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。 1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。 2 适用范围 2.1 本指引适用于公司总部平台部门、下属产业集团。 2.2 以下产业集团简称“”、产业集团下属子公司简称“”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。 3 主要内容 本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：（1）薪酬体系完善； （2）薪酬管理规范及高压线； （3）年度结构性调薪策略； （4）薪酬管理评估； （5）绩效体系完善。 4 薪酬体系完善 4.1 年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。 4.2年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，年度薪酬预算管理详见《年度人力资源费用预算管理操作指引》。 4.3 年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。 4.4公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。 4.5年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。 4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机
构管理办法修订要求，将直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。 4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。 4.8公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。 4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。 5 薪酬管理规范及高压线 5.1薪酬管理规范 5.1.1为严格规范薪酬的系统性管理，应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定统一薪酬政策，并指导下属结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定年度薪酬和激励方案。 5.1.2 各年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.3 各年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报和母公司人力资源部审核评估。 5.1.4对各层级（公司）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。 5.1.5各管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。 5.1.7 社招人员薪酬规范 （1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。 （2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。各谈判工资人员招聘
绪论 精馏是分离液体混合物最常用的一种单元操作，在化工、炼油、石油化工等工业中得到广泛的应用。精馏过程在能量的驱动下，使气、液两相多次直接接触和分离，利用液相混合物中各组分挥发度的不同，使易挥发组分由液相向气相转移，难挥发组分由气相向液相转移，实现原料混合物中各组分的分离。该过程是同时进行传热、传质的过程。为实现精馏过程，必须为该过程提供物流的贮存、输送、传热、分离、控制等的设备、仪表等构成精馏过程的生产系统。 精馏设备主要是塔设备，其中最重要的类型为板式塔和填料塔。本次课程设计是F1型浮阀精馏塔的设计，浮阀塔是使用最广泛的一种塔型。浮阀塔之所以广泛应用，是由于它有以下特点： 1．生产能力大，由于塔板上浮阀安排比较紧凑，其开孔面积大于泡罩塔板，生产能力比泡罩塔板大20%～40%，与筛板塔接近。 2．操作弹性大，由于阀片可以自由升降以适应气量的变化，因此维持正常操作而允许的负荷波动围比筛板塔，泡罩塔都大。 3．塔板效率高，由于上升气体从水平方向吹入液层，故气液接触时间较长，而雾沫夹带量小，塔板效率高。 4．气体压降及液面落差小，因气液流过浮阀塔板时阻力较小，使气体压降及液面落差比泡罩塔小。 5．塔的造价较低，浮阀塔的造价是同等生产能力的泡罩塔的50%～80%，但是比筛板塔高20%～30。 近几十年来，人们对浮阀塔的研究越来越深入，生产经验越来越丰富，积累的设计数据比较完整，因此设计浮阀塔比较合适。
1工艺流程1.1精馏过程工艺流程示意图 图1-1所示为精馏装置流程图 进料 塔顶产品图1-1 精馏装置的流程 1.2精馏过程工艺流程的说明 首先，苯和甲苯的原料混合物进入原料罐，在里面停留一定的时间之后，通过泵进入原料预热器，在原料预热器中加热到泡点温度，然后，原料从进料口进入到精馏塔中。因为被加热到泡点，混合物为饱和液体，液相混合物在精馏塔中下降。气相混合物上升到塔顶上方的冷凝器中，这些气相混合物被降温到泡点，其中的液态部分进入到塔顶产品冷却器中，停留一定的时间然后进入苯的储罐，而其中的气态部分重新回到精馏塔中，这个过程就叫做回流。液相混合物就从塔底一部分进入到塔底产品冷却器中，一部分进入再沸器，在再沸器中被加热到泡点温度重新回到精馏塔。塔里的混合物不断重复前面所说的过程，而进料口不断有新鲜原料的加入。最终，完成苯与甲苯的分离。
绩效考核及薪酬管理制度1 绩效考核与薪酬管理制度 1目的 为了客观反映员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现。同时使被考核者及时找出差距，改善差距，为员工的能力提升与发展提供可靠的依据。 2 范围 2.1本制度适用于公司所有人员。 2.2行政人事部负责绩效考核制度的制定与管理工作。 2.3公司各部门负责本部门的绩效考核工作的实施。 2.4行政人事部负责将每月各部门员工考核结果收集汇总，并将结果报财务部作为核算绩效工资之依据。 3 考核原则 3.1绩效考核应该以规定的考核项目及客观实事为依据，对于同一岗位的员工应使用相同的标准。 3.2要反映员工的工作实绩，尽量减少光环效应,个人偏见等 带来的误差。 3.3以量化指标进行，每一考核时段只考核本时段的工作业
绩，不受其他时段工作优劣的影响。 4 绩效考核方式 所有员工按月考核，行政人事部发放《员工绩效考核表》、 《中层管理人员绩效考核表》，员工的考核由所在部门经理负责考核。中层管理人员的考核由主管副总负责考核。 5 薪酬制定与管理 5.1行政人事部根据员工的职务、岗位、资历、技能、工作的适合度和不可替代性等综合因素，结合公司经营状况及行业薪酬水平，确定员工薪酬标准，经部门及公司负责人审批后由财务部备案并执行。 5.2行政人事部每月底负责向财务部提供员工考勤及绩效 考核数据汇总。 5.3 财务部负责每月员工工资发放。 6 工资计算 6.1 工资以月度为计算周期，月平均工作日为24天，每天工作时间为 7.5小时，月工作时间合计为180小时。 日工资= 当月应发工资总额÷24； 6.2 工资计算公式
荆楚理工学院 课程设计成果 学院: 计算机工程学院班级: 13计算机科学与技术<1>班 学生姓名: 学号: 设计地点（单位）________ ____________ 设计题目:_ ________ _____ 完成日期：2015 年07 月5 日 指导教师评语: ______________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 成绩(五级记分制):_____ _ __________ 教师签名:__________ _______________
目录 1 设计任务 (3) 1.1设计目的 (3) 1.2设计内容 (3) 1.3设计指标或者要求 (3) 2 设计过程 (3) 2.1程序功能 (3) 2.2程序流程图 (4) 3软件运行或者测试结果 (6) 3.1管理员身份登录 (6) 3.2读者身份登录 (8) 4 软件设计过程中遇到的问题以及解决办法 (9) 5 总结 (10) 附录（程序源代码） (10)
1 设计任务 1.1设计目的 运用所学C++知识，完成图书馆管理系统，通过实践加强对所学知识的理解和巩固。 1.2设计内容 建立图书馆管理系统，用户分为图书管理人员，读者。管理人员可以增加删除查看图书、读者。读者只能查看自身信息，和借还书。 1.3设计指标或者要求 管理人员可以访问任意图书和读者，而读者只能借还图书馆存在的图书和查看自己的 2 设计过程 分析：由于管理系统用户有图书管理员和读者，但两者的权限不同，管理员有权访问所有图书信息和管理员信息，而读者只能访问所有图书信息和自身的信息。所以他们的相同点：都能访问所有图书信息 不同点：管理员能访问所有读者信息而管理员只能访问自身信息而不能访问其它读者信息；故此设计了三个类。 程序包含三个类：图书类（books），管理员类（manager），读者类reader，books类为抽象类，manager，和reader类为books类的派生类。为了能让管理员和读者访问所有图书信息，所有都继承了books类；而为了分出两者的权限的不同，所以把所有读者的信息做为一个链表作为管理员的一个私有成员，而读者却只能放一个自身节点作为读者的私有成员，然后分别设计各个类的成员函数。 2.1程序功能 Class books ///虚基类 { protected: books_node *broot; public: books();//构造函数 savebooks();//保存修改的内容 search_book();//查找某一本书 print_books();//输出所有书的信息 virtual add_book()=0;//对于读者是还书，对于管理员添加书 virtual delet_book()=0;//对于读者是借书，对于管理员是去掉某一本书 };