全员劳动生产率管理(趸售)
报送单位： 山东电力集团公司
专业名称： 人力资源管理
摘 要： 为建设“一强三优”现代公司的目标，开展创一流同业对标，建立创一流同业对标管理最佳实践库，针对人力资源管理的全员劳动生产率指标进行最佳实践做法的总结和提炼，最佳实践做法主要内容和步骤分五方面，第一是专业管理内容和目标描述。包括专业管理的范围、企业战略对专业管理的要求、目标描述、专业管理的文化、指标体系（考虑时间、成本、服务水平等要素）、指标最佳值等内容。第二是专业管理的流程描述。包括完成工作的组织机构、工作的流程图、流程过程控制方法说明(如何从一个节点流向另一个节点)、关键节点说明（内容、要求、分节点说明）、节点工作的做法描述（工作方法、工作工具）、记录形式等内容。第三是专业管理的绩效评价。包括评价的流程及说明、数据的采集、绩效的评价方法、记录形式、考核结果的应用。第四是持续改进。对专业管理目标、指标体系、工作流程和绩效评价的改进方法，标杆数据的修订。第五是典型案例。
1 专业管理的目标
1.1 企业战略对专业管理的要求
围绕着集团公司的发展战略，努力构建适应“一强三优”现代公司要求的人力资源管理体系。着力建设全面绩效管理体系，实现科学合理的价值评价；以能力和业绩为导向，健全适应企业发展与人才开发的新型薪酬体系；以能力建设为核心，以职业化管理为手段，加速各类人才协调发展，提高整体人力资源水平。
全员劳动生产率是衡量企业战略目标实现的重要指标，是体现企业的效益和效率的指标，工业企业的增加值的多少直接体现了公司销售收入情况和财务成本控制情况，既反映企业的经济效益，又反映出企业的人员效率。全员职工平均人数是公司人力资源管理乃至整个企业管理的重要内容，对企业的效益和效率有直接的影响。因此，企业战略对专业管理有很高的要求，人力资源管理服从服务于建设“一强三优”现代公司的发展大局，按照“三抓一创”的工作要求，落实国家电网公司关于建设“四好”班子和高素质员工队伍要求为重点，以建立健全全员绩效管理体系为主线，强化作风、能力和业绩导向，完善体系，创新机制，进一步为集团公司改革发展提供坚强的组织保证、人才支撑和智力支持，控制人员增长，提高人员效率。
1.2 目标描述
以创一流同业对标为目标，加强人力资源管理，从建设“一强三优”现代公司的发展目标出发，着眼于企业的长远发展，制定科学合理、切实可行的人力资源规划，以提高职工队伍整体素质、提升企业竞争力为目的，严格控制用工总量，确保职工人数零增长，集团公司对职工总量实行计划管理。推进劳动用工制度改革，在合理的劳动组织、分工协作基础上，合理配置人员，发挥劳动组织的效能，提高工作效率。优化企业的人力资源配置。盘活现有人力资源，树立人才资源是企业第一资源的观念，大力实施“人才强企”战略。建立完善的激励与约束机制和新型的人力资源管理体系，提升队伍整体素质和企业的市场竞争能力。
2005年目标值：
全员劳动生产率：22.5万元/人年
职工人数：40707人
2006年目标值：
全员劳动生产率：24.7万元/人年
职工人数：40707人
2007年目标值：
全员劳动生产率：27.5万元/人年
职工人数：40707人
集团公司人事部按照国家电网公司的要求，严格控制职工人数，保证职工人数“零”增长。
1.3 专业管理的范围
制定并组织实施公司人才队伍建设的规划；人力资源统计信息，技术职务评聘和科技人才的培
训管理；负责劳动组织机构、编制定员、劳动定额、劳动合同、职业技能鉴定、劳动技能竞赛的管理工作；负责工资、津补贴奖励管理和公司系统的工资宏观调控，编制公司劳动计划和工效挂钩工资方案；负责人才引进和人员交流以及员工管理；负责制订多经企业的管理制度和办法，多经企业经济活动分析等综合管理、参与多经企业的改制改组工作、政策研究及信息交流等工作。
1.4 专业管理的企业文化
集团公司的人力资源管理文化是公司文化的重要组成部分，加强人力资源管理的制度建设，人事系统以素质工程为专业文化，争当作风建设、学习型组织、人力资源管理的排头兵，以人为本，推行绩效考核，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率。
1.5 指标体系
根据创一流同业对标的指标体系，考虑影响全员劳动生产率的各种因素和实际的工作流程，全员劳动生产率指标分解为以下几个指标考核：
工业增加值：主要反映企业经济效益。
全员职工平均人数是影响劳动生产率的主要因素。
1.6 指标的最佳值
2004年公司完成值21.13万元/人年。2005年目标值为22.5万元/人年，2006年目标值为24.7万元/人年，2007年目标值是27.5万元/人年。
2 专业管理的工作流程
2.1 完成工作的组织机构
人事部是指标管理的职能部门，负责指标的计算和全员职工平均人数的控制，负责劳动组织和人员效率，设置劳动管理岗位和员工管理岗位。
2.2 流程图
2.2.1 人事部工作分工流程图
2.2.2 工作流程图
2.3 流程过程控制方法说明
2.3.1 根据集团公司领导对人力资源工作的部署和要求，制定人力资源管理目标计划，人事部将目标计划分解落实到有关科。
2.3.2 劳动组织科为保证目标的实施，进行合理设置组织机构，依据生产经营规模核定劳动定员，以定员定额组织生产，推行劳动用工制度改革，建立和谐稳定的劳动关系，提高人员效率，并对全过程进行指导、监督检查和考核。
2.3.3 员工管理科为保证目标的实施，制定人力资源发展规划，控制职工人数的增长，合理配备人员，并对全过程进行指导、监督检查和考核。
2.3.4 各基层单位为确保目标的完成，根据集团公司下达的目标计划，进行分解，制定实施分目标和措施，并按计划组织实施。
2.4 关键节点说明（见流程图）
2.4.1 正确理解、分解、落实集团公司人力资源目标措施，劳动组织科抓好组织措施的制定，员工管理科抓好人员配备措施的制定，深入现场抓好措施落实的督查检查，确保按照目标计划真执行。
2.4.2 改进管理方式和管理流程，提高管理水平。
2.5 岗位设置及说明
人事部设置劳动管理、员工管理岗位，主要负责劳动组织机构、编制定员、劳动定额、劳动合同的管理工作；负责编制公司劳动计划、人才引进和人员交流以及员工管理。
2.6 岗位人员能力说明
劳动管理：
熟悉劳动法律知识，熟练掌握人力资源管理的基本知识，具有劳动组织、劳动定员、劳动定额管理的技能，并熟悉相关的专业知识。
员工管理：
熟悉劳动法律知识，熟练掌握人力资源管理的基本知识，具有劳动力计划贬值、员工招聘管理、员工配备调剂管理的技能，并熟悉相关的专业知识。
2.7 关键节点工作的做法描述
2.7.1 改革现有劳动管理体制，合理组织劳动，分工协作。
一是改革劳动组织结构，科学设置基层班组。例如鉴于业务流程的变化，将过去按照设备设置工作班组该为按技术整合设置班组，将变电检修专业的班组合并，设变电检修班，不再设变压器班、开关班，这样有利于工作量的调剂；高压试验与化验合并，有利于监督，减少工作量，增加人力资源；继电保护和远动合并。线路专业的运行和维护合并，设运行维护班；带电作业班与配电带电作业班合并。电力营销的班组重新设置，以大的专业工种为主要设置标准，实行粗放型设置，细致型管理的模式。
二是按定员定额组织生产。各工种劳动工作量不尽相同，随着经济持续稳定发展，设备安全性能、系数不断提升，劳动工作量已由原来的生产岗位较大逐渐转变为配电和电力营销岗位较大，所以一定要按定员定额组织生产，节约劳动力，提高劳动效率。鉴于此，各单位重新审定劳动定额，根据劳动定额重新审视劳动定员方案的准确性，适当进行修订。
三是建立多样的劳动用工形式，主要是以正式长期工为主，农电工做必要补充，季节性工作采取包工、短期借工等形式，大型工程项目可适当采取外委方式，紧缺人才采取高薪外聘等形式，这样，既提高了劳动效率，降低了人工成本，也缓解了人员供需紧张的矛盾。
2.7.2 制定《人力资源规划》，控制用工总量
为实现建设“一强三优”现代公司的目标，适应集团公司人力资源管理的要求，进一步推动人力资源开发与管理，建设一支充满活力、富于创新精神的员工队伍，制定了《山东电力集团公司人力资源发展规划》。本规划对全公司系统现有人员情况和岗位需求情况进行了分析，根据本发展规划分析的岗位需求情况，指导我们每年的大中专生需求计划，使需求计划更科学、更切和实际；并具此制定职工的职业生涯规划设计，通过本规划的实施，达到企业与员工共同发展的目的。
严格按照《人力资源发展规划》所提出的需求计划和招聘计划进行招聘工作，适当考虑人才的培养周期，建立人才梯队。按照《规划》要求，严格掌握新招人员的素质，把好人才入口关是控制人员总量的关键。
2.7.3 合理配置人员
在合理的劳动组织、分工协作基础上，还要合理配置人员，才能发挥劳动组织的效能，提高工作效率。
一是要合理配置年龄层次：管理层以中青年为主导力量，专业技术岗位以优秀的专职人才为主，年龄适当放宽，增加基层工作经验丰富的优秀操作专业人才。基层班组应以青年员工为主，辅以部分中年技术骨干。
二是要合理配置学历层次。目前各单位接收的大中专毕业生大部分从事生产检修岗位，少部分从事变电运行岗位，很少有从事电力营销岗位的人才。可根据员工的职业生涯设计，合理调配高校人才到营销岗位锻炼，既提高了工作积极性，又提高了工作效率。
三是要合理配置技能层次。目前各单位以高级工及以上为主，但要适当考虑到转岗等因素，转岗后的高级工相当于现岗位的中级工，因此要做好传帮带工作，合理配制技能结构，保证工作效率不降低。
2.7.4 提高员工技能水平
员工队伍技能素质的高低，直接影响到工作效率。要提高工作效率首先要提高员工技能水平。
一是建立和完善员工岗位成才的激励机制，激发员工学技术、学业务的积极性，以学促干。
二是改革完善员工岗位培训制度，有针对性地开展技术比武和岗位轮训，不断提高员工技能水平。培训目标要有针对性，重点培训先进的技术，以新知识为主。
三是分批分期进行交流、外出培训学习活动。通过相互交流，相互促进，不只提高工作效率，同时也增长了技能水平。
2.7.5 加强管理人员培训力度，引进先进科学的管理经验
管理人员尤其中层管理人员管理方式方法直接影响员工工作效率，可以加强管理人员管理经验的学习力度，适当调整充实中层管理人员队伍，保持队伍先进性。
2.7.6 加强激励机制研究，合理分配薪酬
一是在条件允许的情况下，各单位可结合实际制定行之有效的薪酬分配管理制度，在集团公司指导下，通过交流完善，使薪酬制度更趋合理，打破平均主义状况。制定人才培养选拔制度，使专业人才脱颖而出，以点带面，提高工作效率。
二是完善薪酬激励。坚持以按劳分配为主，效率优先、兼顾公平为原则，积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，建立适应现代企业制度、企业类型和各类员工岗位特点的薪酬激励机制。薪酬方面晋级，实行一岗多薪制，对评审为人才的员工，晋升岗位工资档次。
三是深化动态管理。完善绩效考核体系，重点以绩效考核为突破口，探索解决竞争方式和能上能下的问题。在一定周期内，通过绩效分析，作为动态管理和竞争上岗的依据，使岗位和待遇能够动态转换，能升能降，保持一定的淘汰比率，促进压力到位。
四是完善保险福利制度。在保证各类人才福利待遇水平随经济效益不断提高的基础上，适当延长各类人才的年休假时间，并定期进行健康查体和疗养。
2.7.7 建立一套合理的培训和晋升机制
一是对本企业中新员工、普通员工、专业人员、基层管理人员、中层管理人员和高层领导人等各种不同岗位或职位的培训和职业生涯，形成一套基本的认识。在此基础上，设计出一套相应的人才培养和管理机制。要重点重视新员工、普通员工的职业生涯培训和培养，在培训方面给他们提供各种学习知识（如企业文化、职业技能和技术知识等）的机会，在就职方面给他们提供各种锻炼机会（如轮换岗位、鼓励职业探索等），在工作上要求上级员工为下级员工提供各种指导和帮助等。
二是在员工培训和职业生涯管理采取适中的提升节奏。如对新员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，可根据考察情况每1-2年或3-4年有一次晋升、轮岗机会，充分提高员工的工作效率。
三是完善晋升制度，在工作实践中，对表现出有管理才能的人才，按照《山东电力集团公司深化干部人事制度改革实施意见》的规定，调整到适合发挥其才能的领导岗位上来。
四是要牢固树立终身教育培训的观念，鼓励员工将学习贯穿于人生历程。不断学习、掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术，进行知识积累和重组，实现知识更新，保持自身竞争优势。 2.7.8 建立优秀人才管理和激励制度
为调动、激发各类人才的积极性和创造性，实施人才强企战略，加强优秀人才队伍建设，建立经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才三支优秀人才队伍，实行优秀人才津贴，提高优秀人才待遇。实施人才分级管理。经营管理人才，按照《公司法》有关规定和党管干部的原则，实行分级管理；专业技术和操作技能人才，集团公司直接管理高级人才，中、初级专业技术和操作技能人才由集团公司委托所在单位管理。建立并完善人才队伍选拔、考核评价及管理办法和人才激励约束管理办法，实行考核任期目标责任制，经营管理人才每年考核一次，专业技术人才和操作技能人才每两年考核一次，达不到目标要求的随时解聘。
2.8 记录形式
文件、劳动统计报表、ERP系统记录、总结。
2.9 其他规章制度
《中华人民共和国劳动法》
国家有关规定
山东省有关规定
国家电网公司有关规定
山东电力集团公司有关规定
3 绩效考核
3.1 绩效考核的组织机构
集团公司成立绩效考核委员会，集团公司总经理为主任委员，有关部门参加的委员会，经济法规部是归口管理部门，人事部是绩效考核的参加部门。
3.2 绩效考核的指标体系
绩效考核的指标体系，以职工人数和工资计划为主。
3.3 绩效考核的流程及说明
由经济法规部发起考核流程，人事部根据实际完成情况提供月度报表，经济法规部根据工资计划表编制考核报表，经分管领导审批后，提供考核委员会批准，年终进行兑现，完成考核。
3.4 绩效数据的采集
绩效数据采集的准确性和及时性决定着考核工作的成败，在绩效考核中，保证数据准确，考核公平合理。
3.4.1 考核的基础数据从劳动统计报表中直接获取，管理数据以集团公司的统计口径为准。
3.4.2 劳动统计年报必须与财务报表相一致。
3.4.3 ERP系统数据采集。
3.4.4 保证统计计算的准确性，减少人为因素的影响。
3.5 绩效的评价
工资计划管理的绩效评价，实行年度考核，月度控制，工资计划预警和人工成本检查通报。
3.6 绩效考核的记录形式
专业管理的绩效考核按年度考核，以书面报表形式在各流程节点流转。
3.7 绩效考核结果的应用
通过合理的绩效考核，与绩效奖励工资、先进评比挂钩，调动员工的积极性。
4 持续改进
4.1 对公司战略的改进方法
随着建设“一强三优”现代公司目标的实现和集团公司的发展、创一流同业对标工作的深入开展，不断改进集团公司的发展战略。人力资源管理要适应发展战略的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，大力实施“人才强企”战略。建立完善的激励与约束机制和新型的人力资源管理体系。
4.2 对专业管理目标的改进方法
紧紧围绕建设“一强三优”现代公司的总体目标，实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变，推进劳动用工制度等配套制度的改革，实行科学、规范的工资收入分配制度，实现岗位靠竞争、收入凭贡献，员工能进能出、岗位能上能下，收入能升能降的人员合理流动，提升队伍整体素质和企业的市场竞争能力。
4.3 对指标体系的改进方法
落实国家电网公司有关规章制度，提高人员效率，定期分析指标完成的全过程，并分析科技水平对人员效率的影响和外部环境对指标的影响，随着生产经营的发展，对指标体系完善、改进。 4.4 对标杆数据的修订
跟踪国家电网公司系统先进指标情况，及时分析对照，学习借鉴其他网省公司人力资源管理先进经验和好的管理方法，找差距落实保证措施，改进工作方式方法。依据全员劳动生产率指标的先进性，及时修订集团公司人力资源管理的标杆数据。
4.5 对工作流程的改进方法
在体制改革和机制创新，不断对现有管理流程进行分析，改变传统的管理模式，向现代的人力资源管理转变，改进工作流程，将过去单一工作方式向综合管理改进，进行流程重组和优化。
4.6 对绩效考核改进的方法
绩效考核是现代企业管理的重要手段，实行绩效考核，管理工作得到很大的促进和提高，调动了积极性，提高了劳动效率。在绩效考核过程中要不断改进考核体系，加强过程监督考核，细化指标值的分析和预测工作，不断完善绩效考核机制。
5 典型案例
关于提高工作效率和
调动员工积极性取得成效的报告
为适应电力体制改革和生产经营的要求，围绕着提高经济效益和效率，激发人们的工作潜能和主动性，依靠对员工内在因素和外部管理环境的系统协调来提高劳动生产率，促进企业的全面发展，对提高工作效率和调动员工的积极性进行了研究，在调研的基础上采取了必要的措施，取得了成效。
1 现状
1.1 现有设备状况
截止到2003年末全省供电设备规模为变电站634个站,变电容量13064万千伏安；输电线路21725公里；配电线路29087公里；营业户数6408660户。
1.2 现有人员情况
供电企业现有员工人数18304 人，主体产业人数 8614人，管理人员3751 人，专业技术岗位2768人，生产岗位10618人，后勤服务 1787人，多种产业6236人。供电企业生产人员中输电人员587人，变电人员2054人，配电与电力营销3171人，电力调度与通信863人，其他861人；管理人员2590人；党群工作人员352人；检修与其他生产人员1390人；其他人员4428人。
1.3 存在的问题
1.3.1 劳动管理体制需进一步改革。随着设备的更新换代、城农网的改造，设备的先进性、自动化水平有了很大提高、工作量发生很大变化，但管理方式、劳动组织的分工没有改变，仍然沿用传统
管理模式，影响了工作效率，有的新设备没有增设岗位，存在岗位职责划分不清等问题。
1.3.2 人员配置形式不够合理。由于近几年来企业招用人员数量控制严格，人员置换较慢，一线班组人员趋于老龄化。同时，员工技能层次配置不合理，部分专业班组还没有技师或高级技师。
1.3.3 岗位技能培训还需进一步加强。由于岗位成才的激励措施没有完善，员工感到“学技能不如拿文凭”，近几年员工的主要精力集中在学历教育上，淡化了岗位技能培训。
1.3.4 劳动用工不合理，影响了劳动效率。部分专业工种能用短期工的仍然用长期工，短期借工的用成了长期工，降低了劳动效率，提高了人工成本。
1.3.5 没有充分的按定员定额组织生产。劳动定员不合理，劳动定额没有及时修订，新增设备尚未制定劳动定额标准，影响了工作效率。
1.3.6 新增技术先进的、自动化水平高的设备还需掌握熟悉。
2 调研情况
为进一步做好提高工作效率和调动员工积极性的研究工作，对供电单位进行了调研，掌握了各基层单位劳动管理现状和影响工作效率和员工积极性的症结，同时，各单位也对提高工作效率和调动员工积极性提出了很好的建议。
2.1 劳动组织管理
目前基层单位组织机构、管理流程、岗位均按照鲁电集团人〔1997〕2号文要求进行设置，经运作实践证明，机构设置比较科学、合理，符合供电企业发展要求，但是个别地方尚需调整、充实。一是机构精简，根据工作性质，可撤销合并班组，提高工作效率。如现输电线路检修工作量相对较小，而线路运行工作量随线路不断增加而加大，结合实际，可将线路运行、检修班合并为一个班组，既减少了工作扯皮现象，又提高了工作效率。二是机构充实，随着各地市经济持续稳固增长，基层供电企业工作量日益增大，工作业务不断增加，尤其实行电力行风建设后，各项供电服务机制促使供电公司增加、充实部分机构。三是根据电力营销市场的扩大，抄核收工作量的增加，成立抄表公司，加强了管理，提高了效率。
2.2 人力资源配置方式
在人力资源配置方式方面，要坚持科学合理、精简高效、联系实际的原则。各单位能够合理充分利用引进的人才资源，为企业创造效益。相对以往，人力资源不论学历层次，还是技能结构，都有很大提高。但是还存在着一些问题：一是人员置换较慢，一线班组人员趋于老龄化；二是大专、中专、技校人员出现空档，企业没有形成合理的学历梯次，一线操作人员不能及时补充；三是人员出现相对断层。
2.3 人力成本分析
通过对2003年度人工成本指标分析结果，各供电企业目前的专业工种人工成本状况基本与岗位设置相吻合，体现出多劳多得及技术、技能优先的特点。为降低人工成本，可根据企业情况整合一些不适应企业发展的部门或班组，由现在单一功能转化成复合型部门和班组；因电力企业人工成本相对社会其他企业来说，人工成本太高，应改变目前单一的用工形式，有些岗位如后勤、服务、辅助岗位可使用短期用工或承包、借工等形式；检修、抄表等采用农电工或其他社会人员。
2.4 用工方式
在现行的体制下，企业的用工自主权较为固定，目前各单位普遍采取的用工方式为：人事代理、借工、社会招聘、承包经营等。自劳动、人事、工资三项制度改革、搞活用工制度以来，用工用人方面有了很大的改变，实行了正规用工、非正规用工和其他用工制度、人事代理、工作量外委、劳务形式等，都提高了劳动效率。但在电力行业的主体产业仍然使用正规用工。仍然是劳务型，没有向技术管理型转变。在人员招聘方面仍然采用学校分配的方式。技术人才自己培养，而且存在人才流失现象；在人员配备方面，只考虑人员的数量而忽视了人员的质量，人员素质配备不均衡。
2.5 人力资源现状
各供电企业人力资源现状共同特点是：人力资源目前平均年龄均在39－40岁左右，学历层次以高中、技校学历为主，中专学历人数不断增加，大专、本科学历人员持续增长，初小文化明显减少。专业技术职务以中级职称为主，中高级专业技术资格在生产经营工作中起主导作用；专业技能人才队伍不断壮大。
各单位管理人员专业学历以电专业为主，高层次管理人才队伍中80％以上为电力专业高校毕业学生，其培养周期中层领导干部一般为5－8年，公司级领导干部培养周期一般在担任中层正值后5
年左右。普通管理岗位人才中专、大专生较多，除电力专业外，财务、经济等专业人才也占相当比重，其培养周期一班为4－6年。生产岗位人员以电力技校毕业生为主，不少班长、技术专责、主责等重要生产岗位均由技校学生负责，其班长、专责等培养周期一般为5年左右，而普通工人能够全面掌握本岗位职责，其培养周期视岗位技能状况一般为3－4年；营销岗位人员以中专、高中毕业生为主，其班长、主责等岗位人员培养周期一般为4－5年，普通工人培养周期一般2－3年。
3 提高工作效率的措施方法和取得成效
通过以上现状分析和调研，提高工作效率应该从协调员工内在因素和外部管理环境系统来提高劳动生产率，因此，采取了必要的措施，取得了成效。
3.1 合理的组织劳动，分工协作。提高工作效率，必须合理的组织劳动，分工协作。一是改革劳动组织。鉴于业务流程的变化，变电检修专业的班组合并，设变电检修班，不再设变压器班、开关班，有利于工作量的调剂；高压试验与化验合并，有利于监督，减少工作量；继电保护和远动合并。线路专业的运行和维护合并，设运行维护班；带电作业班与配电带电作业班合并。电力营销的班组重新设置。二是按定员定额组织生产。各工种劳动工作量不尽相同，随着经济持续稳定发展，设备安全性能、系数不断提升，劳动工作量已由原来的生产岗位较大逐渐转变为配电和电力营销岗位较大，所以一定要按定员定额组织生产，节约劳动力，提高劳动效率。三是建立多样的劳动用工形式，主要是以正式长期工为主，农电工做必要补充，季节性工作采取包工、短期借工等形式，大型工程项目可适当采取外委方式，紧缺人才采取高薪外聘等形式，这样，既提高了劳动效率，降低了人工成本，也缓解了人员供需紧张的矛盾。
3.2 合理配置人员。在合理的劳动组织、分工协作基础上，还要合理配置人员，才能发挥劳动组织的效能，提高工作效率。一是要合理配置年龄层次：管理层应以中年为主导力量，班组应以青年员工为主，辅以部分中年技术骨干。二是要合理配置学历层次。三是要合理配置技能层次
3.3 提高员工技能水平。员工队伍技能素质的高低，直接影响到工作效率。要提高工作效率首先要提高员工技能水平。首先建立和完善员工岗位成才的激励机制，激发员工学技术、学业务的积极性；二是完善员工岗位培训制度，有针对性的开展技术比武和岗位轮训，不断提高员工技能水平。
4 调动人员积极性的措施
调动人员积极性，实现员工自我价值，必须建立有效的激励机制和成才渠道。
4.1 建立优秀人才管理和激励制度。为调动、激发各类人才的积极性和创造性，实施人才强企战略，加强优秀人才队伍建设，建立经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才三支优秀人才队伍，实行优秀人才津贴，提高优秀人才待遇。实施人才分级管理。经营管理人才，按照《公司法》有关规定和党管干部的原则，实行分级管理；专业技术和操作技能人才，集团公司直接管理高级人才，中、初级专业技术和操作技能人才由集团公司委托所在单位管理。建立并完善人才队伍选拔、考核评价及管理办法和人才激励约束管理办法，实行考核任期目标责任制，经营管理人才每年考核一次，专业技术人才和操作技能人才每两年考核一次，达不到目标要求的随时解聘。
4.2 完善激励机制。一是完善薪酬激励。坚持以按劳分配为主，效率优先、兼顾公平为原则，积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，建立适应现代企业制度、企业类型和各类员工岗位特点的薪酬激励机制。二是完善晋升制度，在工作实践中，对表现出有管理才能的人才，按照《山东电力集团公司深化干部人事制度改革实施意见》的规定，调整到适合发挥其才能的领导岗位上来。薪酬方面晋级，实行一岗多薪制，对评审为人才的员工，晋升岗位工资档次。三是深化动态管理。完善绩效考核体系，重点以绩效考核为突破口，探索解决竞争方式和能上能下的问题。在一定周期内，通过绩效分析，作为动态管理和竞争上岗的依据，使岗位和待遇能够动态转换，能升能降，保持一定的淘汰比率，促进压力到位。四是完善保险福利制度。在保证各类人才福利待遇水平随经济效益不断提高的基础上，适当延长各类人才的年休假时间，并定期进行健康查体和疗养。
4.3 加强教育培训工作。牢固树立终身教育培训的观念，鼓励员工将学习贯穿于人生历程。不断学习、掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术，进行知识积累和重组，实现知识更新，保持自身竞争优势。
劳动生产率指标Newly compiled on November 23, 2020
企业统计学习辅导（二） 第三章企业经营要素统计 一、企业统计要素统计的一般问题 企业经营要素包括劳动力、劳动资料和劳动对象，以及科学技术的投入。 企业经营要素统计指标体系由各种要素的描述指标组成： （1）劳动力指标包括劳动力的数量、构成、素质指标；劳动力的时间利用指标、劳动生产率和劳动报酬指标。 （2）劳动资料指标包括设备数量、构成、更新指标；设备利用指标以及产品生产能力指标。 （3）劳动对象指标包括原材料的收入、消费、库存指标以及利用指标。 （4）技术投入指标包括技术开发投入指标和技术统计指标等。 二、企业劳动力的统计 企业劳动力又称为企业劳动者，是指经企业安排在企业从事劳动和工作，并取得劳动报酬的人员，包括固定工、合同工、临时工和计划外用工。 现行制度的统计原则规定，统计企业劳动者应“谁发工资谁统计”。 反映企业劳动力数量的指标有两种基本形式：一是期末人数，是指企业在报告期（月、季、年等）最后一天所拥有的人数。二是平均人数，是指在一定时期内平均每天拥有的人数。期末人数指标可满足劳动力管理方面的需要，平均人数指标反映了企业在一定时期内拥有人数的一般水平。 在经济分析中平均人数指标具有广泛的用途，其计算要按报告期的日历天数计算，即用每天人数之和除以日历天数。计算公式为：
报告期生产 制度工作 三、劳动时间利用指标 劳动时间利用指标是在核算企业直接生产者各种劳动时间总量的基础上计算的。 工业企业的劳动时间种类有：日历工时数、制度工时数、出勤工时数、实际生产工时数等等。各种劳动时间及其相互关系如下： 实际生产工时数 出勤工时数 停工工时数 制度工时数 非生产工时数 日历工时数 缺勤工时数 公休工时数 时间利用指标有：出勤率、作业率和制度工时利用率等。 有关的劳动时间及时间利用指标的计算公式如下： 制度工时数=日历工时数－公休工时数 以上是工业企业的劳动时间利用指标的计算。对于商品流通企业，一般主要是反映出勤率的情况。 【例题】某企业4月份平均每日生产工人人数为100人，该月公休节假日数4天，每天制度工作日长度8小时。根据4月份考勤记录和工时记录得到：缺勤工时数800工时，停工工时数200工时，非生产工时数300工时。试计算时间利用指标。 日历工时数= ×日历人数× =100×30×8=24000（工时） 制度工时数=日历工时数－公休工时数 =24000－100×4×8=20800（工时）
一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面： (一)数量调节 人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。 (二)合理配置 人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。 (三)教育和培训 通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科
企业统计学习辅导（二） 第三章企业经营要素统计 一、企业统计要素统计的一般问题 ??? 企业经营要素包括劳动力、劳动资料和劳动对象，以及科学技术的投入。 企业经营要素统计指标体系由各种要素的描述指标组成： （1）劳动力指标包括劳动力的数量、构成、素质指标；劳动力的时间利用指标、劳动生产率和劳动报酬指标。 （2）劳动资料指标包括设备数量、构成、更新指标；设备利用指标以及产品生产能力指标。 （3）劳动对象指标包括原材料的收入、消费、库存指标以及利用指标。 （4）技术投入指标包括技术开发投入指标和技术统计指标等。 二、企业劳动力的统计 企业劳动力又称为企业劳动者，是指经企业安排在企业从事劳动和工作，并取得劳动报酬的人员，包括固定工、合同工、临时工和计划外用工。 现行制度的统计原则规定，统计企业劳动者应“谁发工资谁统计”。 反映企业劳动力数量的指标有两种基本形式：一是期末人数，是指企业在报告期（月、季、年等）最后一天所拥有的人数。二是平均人数，是指在一定时期内平均每天拥有的人数。期末人数指标可满足劳动力管理方面的需要，平均人数指标反映了企业在一定时期内拥有人数的一般水平。 在经济分析中平均人数指标具有广泛的用途，其计算要按报告期的日历天数计算，即用每天人数之和除以日历天数。计算公式为： 三、劳动时间利用指标 劳动时间利用指标是在核算企业直接生产者各种劳动时间总量的基础上计算的。 工业企业的劳动时间种类有：日历工时数、制度工时数、出勤工时数、实际生产工时数等等。各种劳动时间及其相互关系如下： 实际生产工时数 出勤工时数停工工时数 制度工时数非生产工时数 日历工时数缺勤工时数 公休工时数 时间利用指标有：出勤率、作业率和制度工时利用率等。 有关的劳动时间及时间利用指标的计算公式如下： 制度工时数=日历工时数－公休工时数
企业统计学习辅导（二） 第三章 企业经营要素统计 一、企业统计要素统计的一般问题 企业经营要素包括劳动力、劳动资料和劳动对象，以及科学技术的投入。 企业经营要素统计指标体系由各种要素的描述指标组成： （1）劳动力指标包括劳动力的数量、构成、素质指标；劳动力的时间利用指标、劳动生产率和劳动报酬指标。 （2）劳动资料指标包括设备数量、构成、更新指标；设备利用指标以及产品生产能力指标。 （3）劳动对象指标包括原材料的收入、消费、库存指标以及利用指标。 （4）技术投入指标包括技术开发投入指标和技术统计指标等。 二、企业劳动力的统计 企业劳动力又称为企业劳动者，是指经企业安排在企业从事劳动和工作，并取得劳动报酬的人员，包括固定工、合同工、临时工和计划外用工。 现行制度的统计原则规定，统计企业劳动者应“谁发工资谁统计”。 反映企业劳动力数量的指标有两种基本形式：一是期末人数，是指企业在报告期（月、季、年等）最后一天所拥有的人数。二是平均人数，是指在一定时期内平均每天拥有的人数。期末人数指标可满足劳动力管理方面的需要，平均人数指标反映了企业在一定时期内拥有人数的一般水平。 在经济分析中平均人数指标具有广泛的用途，其计算要按报告期的日历天数计算，即用每天人数之和除以日历天数。计算公式为： 报告期日历天数和 报告期每天实有人数之报告期平均人数= 2 )(本期期末人数本期期初人数上期期末人数或+= 三、劳动时间利用指标 劳动时间利用指标是在核算企业直接生产者各种劳动时间总量的基础上计算的。 工业企业的劳动时间种类有：日历工时数、制度工时数、出勤工时数、实际生产工时数等等。各种劳动时间及其相互关系如下： 实际生产工时数
全员劳动生产率 2011-07-13 16:32:22| 分类：会计实务|字号订阅 全员劳动生产率:全员劳动生产率指根据产品的价值量指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的产品生产量。是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。目前我国的全员劳动生产率是将工业企业的工业增加值除以同一时期全部从业人员的平均人数来计算的。 编辑本段计算公式 全员劳动生产率＝工业增加值／全部从业人员平均人数 全员劳动生产率及其计算公式 全员劳动生产率是指根据产品价值量指标计算的平均每一个职工在单位时间内的产品生产量。它是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。 其计算公式为： 全员劳动生产率=工业总产值/全部职工平均人数 工业增加值的计算方法 工业增加值的计算方法有两种，即生产法和收入法（又称要素分配法）。（1）生产法 生产法是指从工业生产过程中的产品和劳务价值形成的角度入手，剔除生产环节中投入的中间产品价值，从而得到新增价值的方法。 其计算公式为：工业增加值=工业总产出-工业中间投入 在工业增加值的实际计算中，工业总产出是直接用工业总产值（现行价格、新规定）代替的。这一指标的计算价格与工业中间投入的计算价格一律与新税制的规定相一致，按不含增值税的价格计算。但是，增值税是企业所创造的新增价值的一部分，属于增加值范畴，为了确保工业增加值要素的完整，在计算工业增加值时，应将本期应交增值税计入工业增加值中。 由此按生产法计算的工业增加值的实际计算公式应为： 工业增加值=工业总产值（现价、新规定）-工业中间投入+本期应交增值税
劳动生产率指标标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
企业统计学习辅导（二） 第三章企业经营要素统计 一、企业统计要素统计的一般问题 企业经营要素包括劳动力、劳动资料和劳动对象，以及科学技术的投入。 企业经营要素统计指标体系由各种要素的描述指标组成： （1）劳动力指标包括劳动力的数量、构成、素质指标；劳动力的时间利用指标、劳动生产率和劳动报酬指标。 （2）劳动资料指标包括设备数量、构成、更新指标；设备利用指标以及产品生产能力指标。 （3）劳动对象指标包括原材料的收入、消费、库存指标以及利用指标。 （4）技术投入指标包括技术开发投入指标和技术统计指标等。 二、企业劳动力的统计 企业劳动力又称为企业劳动者，是指经企业安排在企业从事劳动和工作，并取得劳动报酬的人员，包括固定工、合同工、临时工和计划外用工。 现行制度的统计原则规定，统计企业劳动者应“谁发工资谁统计”。 反映企业劳动力数量的指标有两种基本形式：一是期末人数，是指企业在报告期（月、季、年等）最后一天所拥有的人数。二是平均人数，是指在一定时期内平均每天拥有的人数。期末人数指标可满足劳动力管理方面的需要，平均人数指标反映了企业在一定时期内拥有人数的一般水平。 在经济分析中平均人数指标具有广泛的用途，其计算要按报告期的日历天数计算，即用每天人数之和除以日历天数。计算公式为： 三、劳动时间利用指标 劳动时间利用指标是在核算企业直接生产者各种劳动时间总量的基础上计算的。 工业企业的劳动时间种类有：日历工时数、制度工时数、出勤工时数、实际生产工时数等等。各种劳动时间及其相互关系如下： 实际生产工时数 出勤工时数停工工时数 制度工时数非生产工时数日历工时数缺勤工时数 公休工时数
第五章劳动生产率统计 1 简述劳动生产率与经济增长的关系。 答：劳动生产率是一个重要的经济范畴，生产率是指劳动者在社会生产过程中，从事生产劳 动的效率。它通常是以一定时期内生产的产出总量与相应的劳动消耗量的比值来表示。从劳动方 面考察，经济增长主要来自两个方面，一是劳动力数量的增加，二是劳动生产率的提高。提高劳 动生产率是发展经济的基本方面。发展中国家要在经济上赶上和超过经济发达国家，归根结底是 要靠提高劳动生产率，要靠比发达国家更高的劳动生产率。 2 一般生产率是指社会生产过程中的生产效率，是指生产中全部投入的产出效率。它是最综合、 最全面反映生产效率的概念和指标。 3 边际劳动生产率是指在其他条件不变的前提下，每新增一个单位的劳动投入量所带来的产出增加额。 4 劳动生产率不会等于零，也不可能为负数，劳动生产率的变动较边际劳动生产率要稳定得多。 5 统计中的劳动生产率指标是劳动生产率这一经济范畴的数量表现，它是经济理论与经济研究工 作中重要的分析指标和评价指标，也是生产管理和劳动管理工作中的重要指标。 6 简述劳动生产率统计的任务。 答：⑴正确地计算各个时期全国的，以及各部门、各地区、各企业的劳动生产率，反映他们劳动 生产率的水平。 ⑵研究和分析不同时期劳动生产率的变化趋势、变化速度和变化原因，以及劳动生产率变化 对产品产量变动和劳动力使用量变动的影响。 ⑶比较分析与先进的劳动生产率水平之间的差距，寻找提高劳动生产率的途径，为加强劳动 管理、提高劳动生产服务。 ⑷研究分析劳动生产率与职工工资水平变动的关系。 7 劳动生产率的基本公式。P115 8 简述劳动生产率的计算原则。 答：⑴计算劳动生产率指标所用的产出数量和劳动消耗量指标在时间范围上必须一致，即只有同 期的产出数量和劳动消耗量才能进行比较。 ⑵计算劳动生产率指标所用的产出数量和劳动消耗量指标在空间范围上必须一致。 ⑶计算劳动生产率指标所用的产出数量和劳动消耗量指标应有直接的依存关系。 ⑷同一次生产活动的产出和劳动消耗，可有不同的测量指标来表现。 9 实物劳动生产率公式P117 10 产品实物产量的计算，必须遵循工业产品统计的有关原则：
人力资源统计学题库 1. 说明总体单位特征与属性名称的是（B ）。 A. 总体 B. 标志 C. 指标 D. 单位 2. 在组距分组中，下限与上限之间的距离称为（D ）。 A. 全距 B. 组中值 C. 下限 D. 组距 3. 说明同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系的指标是（ B ）。 A. 总量指标 B. 相对指标 C. 质量指标 D. 平均指标 4. 下列哪个选项不是平均指标的特点（ C ）。 A. 只有数量标志的标志值才能平均 B. 将各总体单位的差异抽象化 C. 被平均的对象须满足“异质性” D. 被平均的对象须满足“同质性” 5. 当商品的销售价格为p 与商品的销售量为q 时，帕氏数量指标综合指数是 （B ）。 A. ∑∑= 0010q p q p I q B. ∑∑= 111q p q p I q C. ∑∑=000 1q p q p I p D. ∑∑=101 1q p q p I p 6. 下列不属于企业人力资源统计内容的是（ C ）。 A. 生活日分配统计 B. 劳动生产率统计 C. 劳动产品库存量统计 D. 人工成本统计 7. 主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（ B ）。 A. “为谁工作谁统计” B. “谁法人随谁统计” C. “谁拿工资统计谁” D. “谁发工资谁统计” 8. 明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（A ）。 A. 动态比较统计 B. 人员增量统计 C. 时点规模统计 D. 时期规模统计
9. 可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进修者等人员的人力资源归属问题的依据是（ C ）。 A. “谁拿工资统计谁”原则 B. “谁发工资谁统计”原则 C. “为谁工作谁统计”原则 D. “谁法人随谁统计”原则 10. 企业人力资源包括（B ）。 A. 自费脱产学习人员 B. 由本单位支付工资的计划外员工 C. 出国探亲人员 D. 参加劳动的在校学生 11. 主要指该企业人力资源减少的数量来自于企业现有劳动力退出整个劳动力市场的形式是（ C ）。 A. 自然增员 B. 机械增员 C. 自然减员 D. 机械减员 12．我国现有职业结构分类主要依据《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》），至今该《大典》的大类结构和分类依然保持不变。沿用的《大典》职业结构大类与中类分别有（ B ）。 A. 66个和413个 B. 8个和66个 C. 66个和1838个 D. 413个和1838个 13. 按照国家(或企业)制度规定应该出勤上班劳动的时间是指（A ）。 A. 制度劳动时间 B. 制度公休时间 C. 制度内实际劳动时间 D. 全部实际劳动时间 14. 企业员工在执行国家或社会义务，或经企业指定从事其它社会活动而未能从事本企业劳动的时间是指（ C ）。 A. 缺勤时间 B. 出勤时间 C. 非生产时间 D. 停工时间 15．做饭、购物、缝洗、清扫、照料家庭成员等时间属于（B ）。 A. 个人生活必需的时间 B. 家务劳动时间 C. 从事社会活动的时间 D. 闲暇时间 16．工作时间构成中最重要的和最核心的部分是（C ）。 A. 制度劳动时间 B. 全部实际工作时间 C. 制度内实际工作时间 D. 停工被利用工日数 17．下面不属于非工作时间的是（D ）。 A. 社交时间 B. 上下班路途时间 C. 医疗卫生保健时间 D. 工间操时间