企业用工法律风险的防范
浅谈企业用工法律风险的防范
—完善企业人事管理制度
内容摘要：随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件屡见不鲜。企业用工成本增加、法律风险增多。完善企业人事管理制度是预防企业用工法律风险的重要手段。
关键词：劳动合同法企业用工法律风险防范
企业人事管理制度
《劳动合同法》自施行以来，劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中的强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本，同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利，如何防范企业用工法律风险，成了企业最为头疼的问题，也成为法律界关注的焦点。诸多企业通过法律专业人士的指导，制定了多种防范企业用工法律风险的办法。《劳动合同法》背景下企业用工存在哪些方面的法律风险，笔者对此进行了简单的归纳。详见下表：
企业用工的法律风险
类别风险项目风险环节风险等级
人事制度
招聘制度
入职审查一级
告知义务二级
违法要求担保和押金三级绩效考核制度奖惩员工法律依据失效一级培训制度试用期内提供有偿的培训一级档案管理制度档案管理的规范化一级
劳动合同劳动合同签订
不订立书面合同一级
试用期约定不当二级
合同必备条款约定不当二级
服务期约定不当二级
劳动合同无效三级
签订无固定期限合同一级劳动合同履行
变更劳动合同不当一级
续签劳动合同不当三级
劳动合同解
除
劳动者解除合同一级
用人单位单方解除合同一级
非过失性解除合同三级
后合同义务四级
支付经济补偿金一级
其他
商业秘
密竞业禁
止
商业秘密三级
竞业禁止三级
鉴于企业用工法律风险的多样化，本文仅就企业如何通过完善人事管理制度有效防范用工法律风险进行简要分析，期望能够对企业有所裨益。
一、招聘制度与企业用工法律风险的防范
招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。
（一）入职审查
招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历进行核实的过程。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历证明、履历证明，其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此企业在新员工入职审查过程中应当要求有工作履历的应聘者提供与原用人单位解除劳动关系的书面证明。
在入职审查过程中，身份证明的审查也是非常重要的。公安部有专门的查验公民身份证真实性的平台,企业应当积极运用这一平台查验新入职员工的身份情况。实践中，存在劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，如何弥补这一漏洞？要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”不失为一个好办法。此证明是居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明能给企业在用工上加上一道防火墙。
（二）告知义务
企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8
条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。如何履行告知义务？这要求在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证。所以企业在公示时尽量采取书面形式。
（三）就职担保
流动就业是当今的一个趋势，身处异乡的求职者常常是只身一人在外，对于企业来讲聘用外地的劳动者，会给企业带来无法预测的风险，尤其是某些特殊行业如会计，所以企业用工大多选择人员本地化。当然也有企业为了避免风险，要求劳动者提供担保或者押金或者扣押劳动者的身份证、学历证等证件。但《劳动合同法》对于这些企业以上的做法是明令禁止的。《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证
件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。一边是劳动者的求职心切一边是企业的用工风险，劳动者和企业两难。如果在招聘制度的表格设计中添加一栏“紧急联系人”。要求入职者提供1-2名亲属的联系电话和住址，然后进行审查核实。既能解决外地劳动者就业和又能防范企业用工风险。
二、绩效考核制度与企业用工法律风险的防范
绩效考核是企业管理的重要内容，更是企业实现规范化管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个员工的效率。有效的绩效考核，还能帮助企业确定每位员工对企业的贡献或不足，更可为员工职位的晋升、降级提供决定性的评估资料，使企业在管理过程奖惩员工有合法合理的依据。
企业的绩效考核制度是在不违反法律法规的情况下，自行结合企业特色制定的管理制度。岗位职责以及完成企业工作任务及奖惩办法都直接体现在绩效考核制度中。就在《劳动合同法》颁布后的两周也就是2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止了。企业的绩效考核制度不能再依据此条例制定相关奖惩办法。企业无权对员工进行奖惩，因为劳动合同的主体是平等的。企业如何对员工行使管理权？企业可以通过制定相应的管理制度规定诸如降薪、调岗等，而这方面的制度往往体现在绩效考核制度中。《劳动合同法》第39条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定，“严重违反公司规章制度”这一法律规定正是企业制定具体考核奖惩办法掌握主动权的源泉。正是因为国家法律法规没有明确具体的规定，就给企业留下了自行制定相应奖惩标准的空间。企业可以结合自身特点，根据企业规模、盈利状况和员工数量自行制定多层次、多档位的考核奖惩办法。例如：奖，员工凡符合下列条件之一者当月予以1-10分奖励；员工凡符合下列条件之一者当月予以11-20分奖励等。惩，月汇总某部门员工绩效考核不合格率达30%，该部主任当月岗位工资按照85%领取；月汇总某部门员工绩效考核不合格低于50%，该部主任当月岗位工资不得领取等。
员工奖惩体现在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善绩效考核制度从制定到实施经过与员工面谈、审查制定、公示征询意见、考评、考评意见反馈、考评结果的应用等若干环节，每一个员工都参与其中，每一级主管都层层考评，其公告公示的过程是具体的、明确的甚至是书面的。考核制度的多层次、多档位能使考核制度更加规范化、合理化。
三、培训制度与企业用工法律风险的防范
培训，能使员工迅速成长、能使企业永葆生机。企业内的培训多种多样，从一个员工的角度看分为入职培训、专项技能提升培训、管理技巧提升培训等。培训能够使一个员工在最短的时间内了解企业的企业文化、规章制度、掌握本企业某项专门的技能，从而提升新员工对企业的认同感、归属感，提高员工的工作效率。
企业对劳动者提供培训，是员工的一种福利，所以《劳动合同法》对企业培训做出了保护性的规定，第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是仍有缺憾。企业往往在招聘员工后第一时间进行上岗培训，为了使员工尽快上岗，往往对其进行专业技能的培训，但是在试用期内的培训却不受上述条款的保护。《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者在试用期内想走就走，不用承担任何责任，即使企业在此期间对其进行了有偿的培训。这种情形下，企业是人财两空。
企业如何规避这种风险，首先在试用期的约定上，并不是越长越好，《劳动合同法》对试用期期限有严格的限制，所以，约定合理的试用期，是防范风险的办法之一。其次，对在试用期内的员工进行培训，可以选择企业文化、企业的规章制度、岗位职责等基础培训。尽量避免有偿的、专项技能的培训。如遇特殊原因必须提供专项培训的，可提前终止试用期。最后培训制度的规范化、系统化也非常重要。制定合理的年度培训、各种专项培训计划，在培训计划中规避有偿的专项技能培训，从源头上杜绝试用期内的有偿培训。
四、档案管理制度与企业用工法律风险的防范
企业档案是企业在生产、经营活动中形成的对本企业具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的资料。档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，提高企业工作效率。对于现代企业来讲档案管理制度还有其特殊的价值。就拿人事档案来讲，规范化的档案管理可为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业知人善任。其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议的时候，规范化的档案管理制度可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不
利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说企业在做出上述决定时一定要经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，企业管理将会陷于困境，档案管理的价值也就无从谈起。所以，企业在做出涉劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论（无职工代表大会的由全体职工讨论），提出具体方案和意见，然后与工会或者职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者的签字回执。有了合法的程序基础，再通过档案规范化管理，档案管理制度就成了企业维权的法宝了。
《劳动合同法》是规范所有用人单位与劳动者之间劳动关系的法律，而企业人事管理制度是依据《劳动合同法》制定的调整与员工之间劳动关系的内部“法律”，合法合理的制度能够使企业管理更加规范化，更可防范企业用工的法律风险。《劳动合同法》下企业的用工法律风险愈加明显，企业应对风险的观念应当与时俱进。防患于未然，完善企业人事制度刻不容缓
浅谈企业法律风险的防范 本文阐述了企业法律风险的定义、特点和表现，分析了如何建立企业法律风险防范机制及其原则和策略。要树立法律风险的防范意识，在企业内部建立和优化法律风险防控机制和流程，建立和完善企业内部管理制度，依法建立企业决策机制。同时，要坚持全方位管理原则、规范化运作原则、动态化调整原则；要处理好法律风险和企业经营收益的关系；充分发挥法律顾问在企业防范法律风险中的作用。 标签：企业；法律顾问；法律风险；防范措施 市场经济就是法制经济，任何不符合法律规范的市场行为都有可能带来法律的风险，出现法律风险很正常，但企业如果在出现法律风险的“隐患”时却无动于衷，那么法律风险一旦变成现实的灾难，对一个企业来说很可能就要“伤筋动骨”。为此，企业如何防范法律风险就显得十分重要。 一、企业法律风险的定义、特点和表现 企业法律风险，是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损失的可能性。 企业风险，一般分为商业风险和法律风险两大类，但商业风险在很多时候则表现为法律风险。现实情况中，法律风险已成为目前企业最常见、发生率最高的风险之一，这些都给企业带来了难以承受的伤害。因此，法律风险往往成为目前我国许多企业走入意想不到的困境的一个重要原因。 纵观企业的法律风险，在企业的日常经营中主要表现为合同风险、不规范经营风险、债权过于集中带来的坏帐损失风险、治理结构缺陷带来的决策风险、诉讼风险、员工意外伤害风险、投资合作风险、规章制度不健全导致的员工道德风险、公司印章管理不严带来的债务风险、分支机构风险、商标被抢注风险、借贷风险、担保风险、商业秘密失控风险等十几种。 但无论是何种风险，其主要表现不外乎具有以下几个特点和表现形式，即其发生的原因都是因法律因素产生的，主因是企业面临的法律环境、状况发生变化，企业没有遵守法律的有关规定，违反法律规定而所签合同的约定，工作人员失职而导致的侵权等。企业法律风险存在于企业生产、管理、运营的每个环节，简单的来说就是企业从成立的那一天开始都可能存在法律风险。企业要生存，要发展，其行为都会涉及有关法律规定，都有可能存在法律风险。而企业法律风险发生而导致的最终后果就是企业承担法律责任。具体表现为三大责任，即民事责任、行政责任和刑事责任。民事责任，即《民法通则》所规定的承担赔偿损失、赔礼道歉、排除妨害等；行政责任，即企业要承担国家行政机关依照各类行政管理法规所给予的罚款、没收违法所得和吊销营业执照等行政处罚；刑事责任，即企业按照我国《刑法》所要承担的，对单位承担罚金，对企业主管领导和责任人承担刑
如何规避企业经营法律风险 如何规避企业经营法律风险，现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。 据中国法律网讯：现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。 中航油(新加坡)、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。 一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。 所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。 企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多(包括精力和金钱的投入)。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢?大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。 经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。 二、防患于未然，定期进行法律风险评估。 企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识;从法律救济意识到法律防范意识;从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。
劳动用工法律风险防范 课程背景： 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！ 实战型管理教练-黄俭老师简介： 滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。 黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。通过一系列案例剖析点评，使管理人员掌握一些管理先进理念，分析技巧、提高解决问题的能力。 擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销 授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。广大的学员认为授课风格为：幽默风趣、条理清晰、实战、理论联系实际。 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草企业精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草企业课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
一、相关的法律规定1.《民法通则》规定：十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。 2.《中华人民共和国劳动法》第五十八条规定：未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。第六十四条规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。第六十五条规定：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 3.《未成年工特殊保护规定》1规定了用工的范围、体检标准、登记制度。 二、法律风险分析 1.依法保障劳动权益。未成年工在工种、劳动时间、劳动强度、保护措施和享受社会保险和福利等方面，用人单位须执行国家有关规定；未成年工上岗前，用单位应对其进行相关的职业安全卫生教育、培训；体检发现未成年工不适宜从事原工作的，用人单位应为未成年工调换适宜的工作岗位；未成年工身体健康受到损害的，用人单位应当为其治疗。用人单位不仅要对未成年工健康检查事宜进行全面的安排，而且应承担所沙及的所有费用支出。未成年工在规定的健康检查期间应算做工作时间，用人单位不得克扣工资。从未成年工的相关规定中，可以看出对于未成年工的保护主要是在工种的保护上，原则上应该是不能安排从事损害其身体健康的工作，具体的标准在《未成年工特殊保护规定》比较详细，所以作为公司，一定要注意对未成年工的工作安排。因为如果发生纠纷的话，未成年工更 1第三条用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：（一）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；（二）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；（三）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；（四）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；（五）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；（六）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；（七）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；（八）矿山井下及矿山地面采石作业；（九）森林业中的伐木、流放及守林作业；（十）工作场所接触放射性物质的作业；（十一）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；（十二）地质勘探和资源勘探的野外作业；（十三）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；（十四）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；（十五）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；（十六）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；（十七）锅炉司炉。 第四条未成年工患有某种疾病或具有某些生理缺陷（非残疾型）时，用人单位不得安排其从事以下范围的劳动：（一）《高处作业分级》国家标准中第一级以上的高处作业；（二）《低温作业分级》国家标准中第二级以上的低温作业；（三）《高温作业分级》国家标准中第二级以上的高温作业；（四）《体力劳动强度分级》国家标准中第三级以上体力劳动强度的作业；（五）接触铅、苯、汞、甲醛、二硫化碳等易引起过敏反应的作业。
《企业劳动用工法律风险》培训课程提纲 一、【课程背景】 《劳动合同法》颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。 二、【授课时长】 可根据需求定制半天或一天的课程，本次为半天课程。 三、【课程收益】 通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢。同时，引导企业守法用法，以正面的方式，规范用工管理程序内容，合理规避法律风险，更避免被少数劳动者利用企业管理漏洞，损害企业合法权益。 四、【授课对象】 行政事业单位、企业等负责人或人力资源岗位相关人员。 五、【课程特色】 张绪才老师现为资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势。讲课风格生动风趣，讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听;课件特点为少文字、多图片、多互动、综合运用文字、图片、影音、互动等方式，对课件进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象，寓教于乐，充分调动学员的积极参与互动、现场感悟，感同身受。摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果。 六、【课程大纲】 第一部分：员工招聘 1、员工录用手续应当如何办理，新员工入职登记表的设计要求及必备内容。录用条件应当如何设计? 2、哪类人员可以不签订劳动合同?当签不签劳动合同有何后果?如果劳动者故意拖延签订劳动合同的时间骗取补偿金，应当如何应对?对固定期限劳动合同的期限有何规定? 3、劳动合同订立时必备条款新法有何规定?未载明必备条款的需承担什么法律责任?关键条款应该如何设计?在法定条款外还应当约定怎样条款更利于用人单位?必备条款中的工作内容、社会保障等条款如何细化，细化到何种程度?
企业在经营过程中如何规避法律风险 企业在经营过程中主要面临两种风险：一种是商业风险，如市场变化，行业的政策变化，产品的销售失误等等；另一种风险就是法律风险。对于商业风险，绝大部分企业经营者凭借其市场的敏感性，往往能识别和控制，但对于法律风险，由于其具有的专业性和广泛性，经营者是很难把握的，现将在企业设立和经营过程中经常遇到的诸如：企业工商登记、法人治理、合同管理、知识产权、高管责任、税务筹划等领域的有关法律风险涉及的有关方面做一简要归纳列举，仅供参考。 一、企业工商登记 1、在发起设立公司时，全体股东应实缴出资，分次缴纳出资的应在法律规定的时间内到位。 2、公司实际出资人应界定为显名（股东）投资人，法律上不承认隐名（股东）投资人。虽然隐名（股东）投资人在有限责任公司登记注册时时有存在，但此种出资方式其自身利益保护具有不确定性。股份有限公司不允许有隐名（股东）出资人。 3、股东在实缴出资后，不得以任何借口抽逃注册资本金，否则会触犯法律。 二、法人治理 法人治理面临的法律风险贯穿于公司经营管理的方方面面，在此，仅列举一些需重点注意的法律风险： 1、公司设立协议约定不当的法律风险； 2、公司设立协议保密条款的法律风险； 3、协议效力不被确认的法律风险； 4、章程违反法律强制性规定的法律风险； 5、章程对公司管理事项缺乏明晰、可操作规定的法律风险； 6、章程对股东、董事、监事、经理等的权利义务缺乏明确规定的法律风险；
7、董事、经理与股东信息不对称的法律风险； 8、不召开股东会年会的法律风险； 9、不召开董事会的法律风险； 10、董事选任机制中的法律风险； 11、出席董事会的董事人数瑕疵的法律风险； 12、高级管理人员选任中的法律风险； 13、高级管理人员滥用职权的法律风险； 14、股东知情权行使和保障中的法律风险； 15、董事知情权行使和保障中的法律风险； 16、监事知情权行使和保障中的法律风险； 17、高管人员知情权行使和保障中的法律风险； 18、侵害员工利益的法律风险； 19、危害债权人利益的法律风险； 20、侵害股东股份转让权的法律风险； 21、侵害股东诉权的法律； 22、侵害股东投资收益权的法律风险。 三、合同管理 1、要明确合同对方当事人的签约资格 签约时，一定要审查当事人是否具备相应的民事权利能力和民事行为能力，要调查对方的资信情况，应该要求当事人相互提供有关法律文件，证明其资格。 2、合同起草权的争取 一般来讲，合同文本由谁起草，谁就掌握主动。公司在谈判中应重视合同文本的起草，尽量争取起草合同文本，如果做不到这一点，也要与对方共同起草合同范本。 3、合同形式及订立程序是否合法 我国的《合同法》、《担保法》规定：建设工程合同、技术开发合同和技术转让合同、抵押合同、保证合同等应以书面形式约定。对
企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。
5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者
浅谈企业法律风险的防范 一、什么是企业法律风险 （一）企业法律风险的概念 “企业法律风险”这一用语第一次被正式提出是在2004年6月1日实施的《国有企业法律顾问管理办法》中。所谓企业法律风险是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损害的可能性（引自国务院国资委法规局于吉局长的讲话）。当企业违反了法律，或者行为不符合法律规范，或者缺乏防范意识，都会产生法律风险。 （二）企业法律风险的分类 企业法律风险存在于企业生产经营各个环节和各项业务活动中，存在于企业从设立到终止的全过程。根据引发法律风险的因素来源，可以分为外部环境法律风险和企业内部法律风险。 所谓外部环境法律风险，是指由于企业以外的社会环境、法律环境、政策环境等因素引发的法律风险。包括立法不完备，执法不公正，合同相对人失信、违约、欺诈等。由于引发因素不是企业所能够控制的，因而企业不能从根本上杜绝外部环境法律风险的发生。 所谓企业内部法律风险，是指企业战略决策、内部管控、经营行为、经营决策等因素引发的法律风险。表现为企业自身法律意识淡薄，未设置较为完备的法律风险防范机制；对法律环境认知不够，经营决策欠考虑法律因素，甚至违法经营等。 目前企业法律风险防范中问题存在的根源在于企业的全面风险管理与法律环境变化之间存在着差距，由于引发因素是企业自身能够掌握控制的，所以企业内部法律风险是防范的重点。 （三）企业法律风险的表现 1 、企业设立中的法律风险：在设立企业的过程中，企业的发起人是否对拟设立的企业进行充分的法律设计，是否对企业设立过程有了充分的认识和计划，是否完全履行了设立企业的义务，以及发起人本人是否具有相应的法律资格，这些都直接关系到拟设立企业能否具有一个合法、规范、良好的设立过程。 2 、合同法律风险：指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。合同法律风险是企业法律风险的重点。因为市场经济也是契约经济，合作双方中的任意一方无论主观或客观因素最终导致合同发生变化，且这种变化使一方当事人利益受到威胁时，风险已经降临。因此说，合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行，最终需要确定某种财产关系或者与财产关系相关的状态的变化，得到一种静态财产归属或类似的归属关系。而在实现最终的静态归属过程中，可能有各种因素影响最终归属关系的视线，当合同利益的取得或者实现出现障碍，一种根源于合同利益的损失风险就展现出来。 3、企业并购法律风险：并购是兼并与收购的总称。从法律风险的角度看，企业收购并没有改变原企业的资产状态，对被收购方而言法律风险并没有变化。因此，企业并购的法律风险主要表现在企业兼并中。企业兼并涉及企业法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，隐蔽性的法律风险较高。 4、知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关法律给予特别规定。多数企业没有意识到或没有关注知识产权的深入保护，从法律风险的解决成本看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。
劳动用工的法律风险与防范的常见问答 一、劳务派遣单位与被派遣者应签订什么合同，被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位 应该履行什么职责 答：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 二、异地签订的劳务派遣合同，按照哪个地方的最低工资标准发放工资？ 答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 三、用工单位对于被派遣者应该履行哪些义务？ 答：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 四、关于招聘工作中就业歧视的法律责任 答：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 五、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧 答：处理技巧：企业具有选择权，（1）可以直接主张劳动合同无效；或（2）以此为由提出解除劳动合同。 六、为什么不要轻易在录用通知书上许诺给应聘者薪资奖励方面的信息 答：录取通知书是具有法律效力的，如果在录取通知书上承诺了给应聘者相应的薪资奖励信息，而合同里面没有说明，若因为应聘者表现不佳企业拒绝支付奖励的，仍需按照录取通知书里的说明来支付相应的奖励。 七、为什么要在录用员工的时候进行背景调查？ 答：《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
企业法律风险防范措施 企业的法律风险,是指由于企业外部的法律环境发生变化,或由于包括企业自身在内的主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务,而对企业造成的负面法律后果的可能性。法律风险存在于企业经营发展的每一个环节,如果不加以重视和及时规避,一旦风险出现,其后果往往是企业难以控制的,会给企业带来极大的甚至是颠覆性的灾难。因此正确认识和了解企业法律风险的形成原因和发展特点,并有针对性地建立建全企业的法律风险防范机制,是加强企业风险管理,增强企业抗风险能力的基本要求。那么,企业如何进行法律风险防范呢?笔者认为应注重以下几点… 的十六届三中全会明确提出，要“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观党，促进经济社会和人的全面发展”。这一具有创新意义的、科学的发展观，是对邓小平同志“一、用科学发展观指导企业的经济工作发展观”的承续和推进，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，客观上也是经济社会发展到一定阶段以后必然产生的新要求。作为一个企业，我们应该坚定不移地贯彻十六届三中全会提出的新要求，用科学的发展观来指导企业改革发展的实践。 科学发展观的内涵极为丰富，涉及经济、政治、文化、社会发展等各个领域。作为企业、作为我们交运集团，树立科学的发展观，首
先要坚持以经济建设为中心，以高度的历史责任感和紧迫感，抓住机遇加快发展，因为我们的国家只有加快发展才能增强国力，我们的人民只有加快发展才能走向富裕，我们的企业只有加快发展才能使广大职工早日过上小康生活。但在保持经济快速发展的同时，我们必须十分注重经济发展的质量，避免低水平重复投入或盲目追求规模的扩张，必须坚持走科技含量高、经济效益好、成本消耗低、人力资源优势能够得到充分发挥的可持续发展的道路。 一. 建立专门法律事务机构，配备专职企业法律顾问 法律事务机构的工作职责。 （1）协助企业领导人正确执行国家法律、法规，参与企业的战略规划、改组改制、投资、招投标等重大经营决策活动。法律事务机构应通过参与企业重大经营决策活动，为决策提供可靠的法律分析论证报告，保证企业合法权益最大化，避免企业落入“法律陷阱”。 （2）参与起草、审核企业重要的规章制度。法律事务机构参与起草、审核企业重要的规章制度，有利于企业规章制度的合法性，也有利于国家和有关管理部门赋予企业的权利和倾斜政策用好、用足。 （3）管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作。此项职责是法律事务机构最主要的职责，日常工作量较大，也最重要。 （4）参与企业的合并、分立、破产、投资、租赁、资产转让、抵押担保、招投标及进行公司改建等涉及企业权益的重要经济活动，处理有关法律事务。
企业用工法律风险的防范 浅谈企业用工法律风险的防范 —完善企业人事管理制度 内容摘要：随着《劳动合同法》的施行，劳动争议案件屡见不鲜。企业用工成本增加、法律风险增多。完善企业人事管理制度是预防企业用工法律风险的重要手段。 关键词：劳动合同法企业用工法律风险防范 企业人事管理制度 《劳动合同法》自施行以来，劳动争议案件屡见不鲜。作为劳动关系中的强势主体--企业常常以败诉收场。劳动争议案件的频发增加了企业用工的成本，同时也加大了企业用工的法律风险。企业如何变不利为有利，如何防范企业用工法律风险，成了企业最为头疼的问题，也成为法律界关注的焦点。诸多企业通过法律专业人士的指导，制定了多种防范企业用工法律风险的办法。《劳动合同法》背景下企业用工存在哪些方面的法律风险，笔者对此进行了简单的归纳。详见下表： 企业用工的法律风险 类别风险项目风险环节风险等级 人事制度 招聘制度 入职审查一级 告知义务二级 违法要求担保和押金三级绩效考核制度奖惩员工法律依据失效一级培训制度试用期内提供有偿的培训一级档案管理制度档案管理的规范化一级
劳动合同劳动合同签订 不订立书面合同一级 试用期约定不当二级 合同必备条款约定不当二级 服务期约定不当二级 劳动合同无效三级 签订无固定期限合同一级劳动合同履行 变更劳动合同不当一级 续签劳动合同不当三级 劳动合同解 除 劳动者解除合同一级 用人单位单方解除合同一级 非过失性解除合同三级 后合同义务四级 支付经济补偿金一级 其他 商业秘 密竞业禁 止 商业秘密三级 竞业禁止三级 鉴于企业用工法律风险的多样化，本文仅就企业如何通过完善人事管理制度有效防范用工法律风险进行简要分析，期望能够对企业有所裨益。 一、招聘制度与企业用工法律风险的防范 招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。 （一）入职审查
企业劳动用工法律风险与防范 劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法 律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领 域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经 营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、 《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面 的法律风险和防范措施。 一、企业常见的劳动用工法律风险 企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、 雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事 实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为， 企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况： 1、企业在招用人员存在的法律风险 （一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险 《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平 的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用 标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于 法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。 （二）不履行如实告知义务引起的法律风险 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。 用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个 主动告知义务，导致风险的发生。 （三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险 《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和 其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业 为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或 者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收 取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳 动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的 这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性
浅谈烟草商业企业的法 律风险防控 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
浅谈烟草商业企业的法律风险防控 摘要：防控法律风险是当前全面深入推进法治烟草建设的重点工作。本文从烟草商业企业法律风险类型的分析着手，阐述了烟草商业企业法律风险防控的主要原则、主要步骤、注意事项，对如何开展好法律风险防控工作进行了初步探索。 关键字：烟草商业企业法律风险防控 党的十八大及十八届三中、四中全会强调，依法治国是党领导人民治理国家的基本方略，法治是治国理政的基本方式，要更加注重发挥法治在国家治理和社会管理中的重要作用，加快建设社会主义法治国家。 一、全面深入推进法治烟草建设的重要意义 全面深入推进法治烟草建设正是我们烟草行业贯彻落实党的十八大及十八届四中全会关于全面推进依法治国方略、建设法治中国的必然要求。 全面深入推进法治烟草建设是新形势下进一步巩固和完善烟草专卖制度的关键所在。行业30年发展实践证明，每一个阶段的发展都伴随着法治建设前进的步伐。法治建设对行业的改革发展、“三大辉煌”的创造起到了重要的促进和保障作用。 全面深入推进法治烟草建设是行业思考、谋划、实践三大课题的重要举措。作为特殊行业，烟草行业改革发展的政策性、法律性都很强，须臾离不开法律规范。只有以法治凝聚改革共识、规范发展行为、促进矛盾化解、保障行业和谐，才能不断激发改革红利和发展潜力，才能保持行业健康发展。
全面深入推进法治烟草建设是行业防范和应对各种挑战和法律风险的必然选择。在新的发展时期，烟草行业面临烟草控制、完善体制、构建和谐、国际竞争等方面的压力和挑战。近年来在行政执法、生产经营等方面的法律争议和诉讼呈现出数量增多、案值较大、关系复杂、应诉困难等明显特点。因此，应对挑战、防控法律风险也是当前全面深入推进法治烟草建设的重点工作。 二、烟草商业企业开展法律风险防控工作的重要性 烟草商业企业作为垄断市场的主导者，维护烟草专卖法建立的合法垄断秩序，就是其经营管理行为的核心价值。近十年来国家局有关烟草商业企业规范经营的政策措施，无不以规范为重，无不以守法为要。烟草商业企业必须把模范守法、严格执法作为防范法律风险的价值目标。 这几年来，省内市县两级烟草商业企业的法制环境总体是平稳的，基本上没有大的诉讼纠纷。但法律纠纷少并不意味着没有法律风险。烟草商业企业的日常经营管理和行政行为受到一百多部法律的规范调整。低风险表象下，如果任由矛盾累积，低风险经过量的积累有可能转化为高风险，将会对现有垄断体制的正当性、合法性产生冲击，最终动摇专卖制度基础，引起不利的外部法律变动。 随着行业面临的内外部环境日趋复杂，法律风险触发点也在不断增多。只有将法律风险防控提升到企业管理层面，形成风险处置由“被动型”向“主动型”转变、“事务型”向“管理型”转变、“事后型”向“全程型”转变，避免“头痛医头、脚痛医脚”的碎片式防控，才能有效实现法律风险的有效管理。国家局和省局正在推行的法律风险防控体系建设，正是适应了这一形势。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/56771457.html, 浅谈企业合同法律风险与防范 作者：朱永梅 来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第03期 摘要：合同是企业从事经济活动的桥梁，获取经济效益的纽带，同时也是产生纠纷和风 险的根源。文章分析了企业合同的主要法律风险，提出了企业合同法律风险防范的对策。 关键词：合同法律风险防范 合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，是现代企业开展经济活动的载体。企业是指由一定数量的生产要素所组成，依法成立，以营利为目的的经济组织。企业必须在不断的交易中获取利益。通过运用合同来确定交易各方的权利义务，并以此约束对方进行经济活动，以达到顺利完成交易，获得利益的目的，而由于在合同签订、履行、管理的过程中存在着各种原因，使得合同在实际工作中存在着不确定性，从而导致企业面临着合同法律风险。 一、企业合同法律风险 合同的法律风险是指在合同订立、生效、履行、变更、转让、终止及违约责任的确定等过程中，由于合同主体因素、合同内容因素以及合同行为的程序不规范等因素，从而使企业的现有利益或未来期待利益受到减损，承担经济损失和民事、行政或刑事法律责任的风险。 合同法律风险的产生原因是多元化的，一般依据其成因可分为以下几种风险： 1.主体风险：主要表现为合同的主体资格有效性、许可经营合法性以及履约能力适应性等方面存在瑕疵，引发合同无效、效力待定或合同无法顺利履行等风险。 2.內容风险：主要表现为合同内容违反法律强制性或禁止性规定，合同的主要条款不完备，文字不严谨，用语不规范等因素，使得合同存在被认定无效或可撤销，权利义务约定不明确等法律风险。 3.程序风险：这种风险存在于合同订立、生效、履行、变更、转让、终止等各阶段，主要由以下原因引发：签字盖章程序不规范；未按规定履行登记审批程序；未按法律或合同约定有效行使权利，履行义务；合同内容发生变更、权利义务转让、合同协议解除时未及时签订补充协议；合同行为各阶段不注意相关文件的保管等。 由此可见，合同法律风险存在于企业经营管理的各个环节，如果不加以重视和及时规避，一旦风险出现，其后果往往是企业难以控制的，或者导致经营成本异常增加，资金难以回收，或者导致企业承担法律责任，包括支付违约金、赔偿损失等民事责任，罚款、没收违法所得、
结合诉讼案件浅谈企业法律风险防范的现状和预防程永强 一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1、全面推进依法行政，努力形成（）成本低廉的防范．化解社会矛盾的机制，社会矛盾得到有效防范和化解的目标。 A．高效．便捷 B．公开．公平 C．公正．全面 D．便民．诚信 2、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》，下列不属于依法行政的基本原则的是（） A．依法行政必须坚持党的领导．人民当家作主和依法治国三者的有机统一 B．必须把维护政府利益作为政府工作的出发点 C．必须维护宪法权威，确保法制统一和政令畅通 D．必须把发展作为执政兴国的第一要务，坚持以人为本和全面．协调．可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展 3、某男雇佣一女冒充其妻子到镇人民政府办理离婚手续，镇人民政府未经审查即发给离婚证书。该男妻子知道后，精神上遭受极大刺激而导致入院治疗，花去医疗费3000余元。事后，其妻向法院提起诉讼，请求国家赔偿。下列正确的说法是：（）A．不能获得国家赔偿，因为镇政府的行为不是违法行为
B．可以获得国家赔偿，包括医疗费和精神损害赔偿金 C．可以获得国家赔偿，因为镇政府的行为违法且造成了物质损害D．不能获得国家赔偿，因为对精神损害不给予金钱赔偿 4、根据《国务院关于全面推进依法行政实施纲要》全面推进依法行政的指导思想不是（） A．以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党的领导，坚持执政为民，忠实履行宪法和法律赋予的职责 B．保护公民．法人和其他组织的合法权益，提高行政管理效能，降低管理成本，创新管理方式 C．增强管理透明度，推进社会主义物质文明．政治文明和精神文明协调发展，全面建设小康社会 D．以创造一个完善的法制环境为指导思想 5、1995年8月5日上午，田某和朋友在家喝完酒后骑车去商场买东西，从商场出来后，听见有人说：“你车胎没气了。”田某低头看车胎有气，随与其（张某）争吵并厮打在一起。民警赵某正在执勤中，见状即上前将田某抱住，并说：我是派出所的，别动。田某想要挣脱，赵某便将田某的腰带抽出，将其左手套住，正欲套右手时，田某向反方向用力，失去平衡，头部着地倒下，赵某遂将田某送至医院。经鉴定，田某视神经萎缩。田某于是向公安局提出赔偿请求。则本案中：（） A．派出所民警在执行职务过程中造成田某伤害，公安机关应当承担侵权赔偿责任
规避企业经营法律风险之我议 现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而, 在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展, 就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。 中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。 一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意
识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。 企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1% ，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。 经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。 二、防患于未然，定期进行法律风险评估。 企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识从；法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。 企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，
岗位说明书的法律风险提示及规避措施 法律风险提示： 岗位说明书，又叫岗位职责说明书。是企业在招聘中对工作岗位要求的相关说明，表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责。许多企业在员工入职时，还会要求劳动者在岗位说明书(或称岗位职责书)上签字确认，如果员工在试用期无法达到其中要求，用人单位就可以单方解除劳动合同，并不用支付经济补偿金;如果劳动者在经过试用期后的，工作过程中无法达到其中要求的仍可以被认定为不胜任工作，公司可以进行调岗或培训，经调岗或培训仍不胜任的，将可能被通知解除劳动合同。 风险规避措施： 1.留意岗位说明书的容与招聘公告中是否一致 重点注意事项： 为了吸引劳动者来应聘，用人单位在招聘公告中的岗位说明条件通常都较为优越，而一旦劳动者应聘进去后，被要求签署的很可能就不是当初所看到的那份岗位说明书。因此，劳动者应当将两份说明书进行比对，做到心中有数。 2.对过分苛刻或与本岗位无关的条款有权提出异议或拒签 重点注意事项： 用人单位要求签署岗位说明书(岗位职责书等)时，应当看清楚其中容是否符合所在岗位正常的工作要求。如果文书中的条款过于苛刻或在实际中做到的可能
性较小，劳动者有权提出异议，要求依照实际进行修改。而对于不属于所在岗位或是与本岗位无关的说明书或条款，则有权拒绝签署。 3.条件不符，可以要求更正或是解除劳动合同 重点注意事项： 用人单位在劳动者入职之后所提供的条件与招聘公告中所列严重不符的，劳动者有权要求用人单位依照说明书提供劳动条件或单方解除劳动合同。 4.证据： 重点注意事项： 劳动者应当保留招聘公告中的岗位说明书，及公司要求签署的此类文书，尤其是有异议或是拒签的。 5.救济措施： 重点注意事项： 当与用人单位因岗位说明书等产生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁请求。 岗位说明书编制误区与对策 由于岗位说明书在编制过程中存在误区，使得岗位说明书的整体编制质量难以保证，在实际应用阶段，正式发布的岗位说明书并没有在管理上发挥应有的价值和作用，仅仅成为企业或人力资源部门的一套展示性文件，逐渐被书束之高阁。