第三章薪酬管理
一、基本框架
1、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
2、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
3、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）
4、影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
5、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
6、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
7、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念
⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
8、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
9、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序
10、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整
11、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开
12、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组
④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
13、测评误差的分类：登记误差、代表性误差
四、课后习题答案
1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
答案：该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：1、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。2、坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别。3、坚持对员工具有激励性原则，对于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖金的数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉开薪酬差距。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？
答案:该企业在此次进行薪酬调整时,是按岗位评价结果确定岗位工资,由于原来薪酬分配制度中职工的工资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平;而此次薪酬调整,司机岗的工资也按市场价来确定,那么销售部这位老司机的薪酬等级就要降低,即他的工资水平要下降.但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则,该企业在此次薪酬调整中,应维持这位老司机原有的工资水平,但其薪酬等级要按调整后的来确定.调整后其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取过渡办法,通过按身份(工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当调整补充。
3、工作岗位评价的原则、功能、步骤
工作岗位评价的原则：
系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，
设计有关调查问卷和测量评比的量表7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施，。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
4、工作岗位的评价要素的分类：及工作岗位评价指标的构成
分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。
工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。
5．工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则；
2、界限清晰便于测量的原则；
3、综合性原则；
4、可比性原则。
6、工作岗位评价指标的分类标准，计分标准和权重标准的制定方法：
（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。
（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。
（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
7、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
8、岗位测评信度和效度检查：
（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（2）效度的检查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
9、各种排列法的步骤：
（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。
（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
10、分类法的步骤：
（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；
（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
11、因素比较法的步骤；
（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。
12、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
13、人工成本的概念构成和影响情况。
人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。
人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
14、人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）
=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）
15、企业如何确定合理的人工成本？
1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）
计算附加价值
扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额
=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）
=目标附加价值率X目标劳动分配率
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。
目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率
=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。
销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率
B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额
目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用
如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本
为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；
X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX
在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。
每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P
以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：
损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）
损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。
16、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？
第16题答案：
1、要先作出一个计划，通过测算制订一个补充养老保险金的预算报告。
2、要坚持合理性原则，考虑到新员工工资收入较低，其所交的基本养老保险金较少，所以企业所发放的养老金应向新员工有所倾斜，可以由企业全部承担；而相对老员工来说，可以按一定比例自己承担一部分补充养老保险金。
3、考虑到必要性原则，该企业此次建立员工补充养老金的过程中，应广泛征求员工的意见，调查清楚员工是否有其它福利方面要求，建立补充养老保险金是不是大部分员工的共同要求。
4、要坚持协调性原则，要与员工协商一致，建立补充养老金是否是员工最需要的，是由企业全部承担，还是企业员工双方共同承担，以确保资金用在刀刃上。
二、图表资料
初始工资表
填表日期：年月日
员工等级工资表
奖金等级与比例表
薪酬结构划分矩阵
公司调薪通知单
部门：日期：年月日
表8-3公司员工加班汇总表
部门：姓名：员工证号：月份：
附注：A-平时加班B-休息日加班C-固定假日加班
五、理论考试专项练习题
一、单项选择题
1、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（） A 25％点处 B 50％点处 C 75％点处 D 90％点处
2 、为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平 A统计年鉴 B国家机关 C外资企业 D竞争对手
3、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则
A对外具有竞争力 B对内具有公正性 C对员工具有激励性 D对成本具有控制性
4 、劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（）
A最低工资率 B最低工资 C最低工资数额 D最低工资制度
5 、法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）％的工资报酬
A 、100 B、 200 C、 300 D、 400
6 、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但我们最为关心的是（）
A岗位与职务的相关度 B岗位的等级高低 C岗位与薪酬的对应关系 D岗位与绩效的对应关系
7 、岗位评价方法中成本相对较低的是（） A排列法 B分类法 C因素比较法 D评分法
8、关于分类法的不正确描述是（）A成本相对较高适用于大企业管理岗位 C划分类别是关键 D对精度要求高
9 、工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（） A绝对价值 B相对价值 C排列顺序 D实际价值
10、若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一度月平均工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5%，则其员工的月缴存额为（）
A 1000 x 5%
B 1500 x 5%
B 1200 x 5% ；D 2500 x 5% 。P265
11、企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（） P212
①工资总额管理；②内部各类员工的薪酬水平管理
③确定企业内部薪酬制度；④日常薪酬工作
⑤确定薪酬的支付形式和对象 A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ B ①②③④
12、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）。
A 对外具有竞争力原则
B 对内具有公正性原则
C 对员工具有激励性原则
D 对成本具有控制性原则
13、薪酬水平一般的企业应关注市场（）处工资。A 25% B 50% C 75% D 90%
14、如果企业提倡团队协作精神，那么（） A 薪酬可以适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的拉大薪酬差距同其是背道而驰的
15、如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（）。
A 考虑员工特点
B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的
C 以员工的生产业绩决定其薪酬
D 考虑市场水平
16、某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。
A 150%
B 100%
C 200%
D 300%
17、当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。
A 特殊调整
B 生活指数调整
C 工龄工资调整
D 奖励性调整
18、属于岗位评价直接信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件
19、工作岗位评价的要素分为（）几类。
A 主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素
B 高度相关或显著相关
C 低度相关或无相关
D 质量、产量、安全、消耗、技术
20、岗位测评的信度是指（）。
A 是指测评本身可能达到期望目标的程度
B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度
C 测评结果反映被评对象的真实程度
D 指测评结果的前后一致性程度
21、适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是（）。
A 因素比较法
B 评分法
C 分类法
D 排列法
22、劳动分配率是指（）。
A 人工费用/员工总数
B 薪酬水平/单位员工销售收入
C 人工费用/增加值
D 人工费用率/目标净产值
23、在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是（）。
A 合理性原则
B 必要性原则
C 计划性原则
D 协调性原则
24、（）针对全体劳动者的。 A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会优抚
25、单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日
26、企业为员工缴纳的住房公积金在（）中列支。 A 预算 B 成本 C 费用 D 预算或费用
27、只给部门经理级以上人员报销手机费，属于（）福利。 A 全员性福利B 特殊性福利C 困难补助D 部分福利
二、多项选择题
1、下列计入工资总额的是（） A计时工资 B计件工资 C奖金 D津贴和补贴 E独生子女补贴
2 、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）A工作岗位分析与评价；B 不同地区、行业、企业的薪酬调查 C企业薪酬制度结构的确定 D设置薪酬等级 E设置薪酬标准
3 、薪酬可以包括（） A工资 B奖金津贴 C提成工资 D劳动分红 E福利
4、薪酬管理的基本包括（）
A对外具有竞争力原则 B对内具有公正性原则 C合理性原则 D对员工具有激励性原则 E对成本具有控制性原则
5 、起草单项工资制度的程序包括（）
A准确标注制度的名称 B界定制度的作用对象与范围
C明确工资支付与计算标准 D涵盖该项工资制度的所有工作内容E提交公司领导批准
6、社会保险包括（） A养老保险 B失业保险 C工伤保险 D医疗保险 E生育保险
7、岗位评价经常使用的方法有（） A排列法 B分类法 C因素比较法 D评分法 E解析法
8 、关于岗位分类法的正确描述是（）
A成本相对较高 B操作简单明了 C划分类别是关键 D对精度要求高 E适用于大企业管理岗位
9、衡量薪酬制度的三项标准是（）A、员工的认同度B、员工的感知度C、员工的满足度D、员工的承认度
10、确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
B.社会平均工资水平；
C.劳动生产率；
D.就业状况；
E.地区之间经济发展水平的差异。
11、评分法普遍采用的岗位评价项目有（）P249-250
A、劳动负荷量；
B、工作危险性；
C、劳动环境；
D、工作责任
12、评分法的优点是（）：P251容易理解和接受；B、准确性高；C、省时省力
1.排除主观性；E、适用于大中型企事业单位ABE
13、企业进行薪酬管理的目的是（）P256 A 合理控制人工成本 B 吸引人才
C 激励员工
D 获取更大效益；
E 留住人才
14、企业核算人工成本的基本核算指标包括（）
A 企业从业人员年平均数
B 企业从业人员年人均工作时数；
C 企业人工成本总额
D 企业利润总额；
E 企业销售收入
15、企业核算人工成本的投入产出指标包括（）
A 销售收入与人工费用率
B 劳动分配率
C 企业利润率
D 企业增加值；
E 企业人工成本
16．企业人工成本总额包括（）
A 社会保险费用；
B 福利费用
C 住房费用
D 从业人员劳动报酬总额；
E 、其他人工成本
17．薪酬制度中必须明确的内容有（）
A 薪酬分配政策
B 工资总额管理
C 薪酬水平控制
D 薪酬设计与完善
E 日常管理工作 P213
18．薪酬制度设计的基础是（）
A 岗位分析与评价
B 薪酬调查
C 福利政策
D 人工成本核算
E 工资标准 P214
19、薪酬调整的主要类型有（） P218
Ａ工资定级性调整Ｂ物价性调整Ｃ工龄性调整Ｄ奖励性调整；Ｅ考核性调整20．企业核算人工成本的基本核算指标包括（） A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工
作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 ; E 企业销售收入
21．企业核算人工成本的投入产出指标包括（）
A 销售收入与人工费用率
B 劳动分配率
C 企业利润率
D 企业增加值；
E 企业人工成本 P257
22、企业人工成本总额包括（）
A 社会保险费用；
B 福利费用
C 住房费用
D 从业人员劳动报酬总额；
E 其他人工成本
23、影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件
24、工资总额的确定方法有（）。
A 企业根据自己的条件
B 工资额占附加值比例
C 工资占销售额推算法
D 盈亏平衡点法
25、在确定最低工资标准时应参考的标准（）。
A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用
B 社会平均工资水平
C 地区之间经济发展水平的差异
D 劳动者就
业实际状况 E 边际生产力水平
26、关于工作岗位评价，以下说法正确的是（）。
A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人
B 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对
价值进行衡量的过程 C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程D 岗位评价结果不能公开
27、反映人工成本的基本指标有（）。 A 从业人员年平均人数B 从业人员年人均工作时数C 企业成本总额D 人工
费用比
28、当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（）。
A 智力条件
B 技能
C 责任
D 身体条件
E 劳动环境条件
参考答案：一、单选
1．B 2．D 3．C 4．B 5．C 6．C 7．A 8．D 9．B 10.B
11．B 12．B 13．B 14．D 15．C 16．C 17．D 18．B 19．A 20.D
21．D 22．C 23．D 24．A 25．B 26．B 27．B
二、多选
1．ABCD 2．ABCDE 3．ABCDE 4．ABDE 5．ABCD 6．ABCDE 7．ABCD 8．ABCE 9．ABC 10.ABCDE 11．ABCD 12．ABE 13．BCE 14．ABCDE 15．AB 16．ABCDE 17．DC 18．AB 19．ABCD 20.ABCDE 21．AB 22．ABCDE 23．ABCD 24．BCD 25．ABCD 26．AB 27．ABC 28．ABCDE
六、技能考试专项练习题
（一）简答题
1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？
2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
（二）计算题
1、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加
班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？
（三）案例分析题
1、某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂家之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售
额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础
比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、
一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。
经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。
现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确的确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？
（四）方案设计题
1、A公司近年来产销两旺，公司告诉发展，但公司仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬部合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。
请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表
2、企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩不好，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。
在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境？
答案要求：1、具体策略；2、大致方案和操作办法；3、方案实施后预计问题的解决办法。
?3、A公司刚进行改制，由国有企业变成了民营的有限责任公司，为此公司决定对工资奖金进行调整，请说明A公司进行工资奖金调整方案测算的具体步骤。
4、企业能力工资制度的设计
?某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度，薪酬等级依据是岗位评价的结果，但由于企业生产经营领域有所改变，需要将工资制度改为能力工资制。请为该企业设计能力工资制度。
方案设计题2答案：
?本案例难点有二,一是确保产品有市场(假设新产品市场对路,前景广阔);二是如何快速扩大新产品市场份额,即提高新产品的销售量,提高公司业绩.一个企业要发展就必须创新,吃老本只会使企业走下坡路,所以,A公司当务之急的工作应是推陈出新,抢抓产品市场.
? 1.策略:A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力,扩大公司产品市场份额为宗旨,要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
?2、具体方案和操作程序。（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核，动态管理。（2）为了体现薪酬分配制度简单实用功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。?3）公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争，择优上岗。（4）公司一线部门（研发部，市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴
?A：市场部和销售部人员工资构成：
?市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；
?提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成。
?津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定）。
?B：研发部人员工资构成：
?市场工资=（本行业）同类人员工资水平的80%；
?提成工资以产品销售额为基础按产品投入市场的时间，采取递减方式计提，1~6月为销售额的8‰，以后每6个月递减一个点。最终控制在0.5‰。
?（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。
?3、可能出现的问题及对策。
?（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，搞不好事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。?3、答：1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。
?3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5、汇集测算中出现的问题，供公司决策层参考，以便对调整方案进行完善。
4、答：1、明确员工薪酬结构中能力工资所占比例，根据薪酬总额确定能力工资总额；
?2、根据企业战略等确定能力工资的分配原则；
?3、通过岗位分析与评价明确岗位对员工的能力要求，并对员工的能力进行评价；
?4、根据能力评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；
5、薪酬调查与结果分析
6、了解企业财务支付能力；
7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级在所有薪酬标准的中点所对应的标准；
?8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；
?9、确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；
?10、确定薪酬等级之间的重叠部分大少；
?11、确定具体计算方法。