广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）
一、劳动争议诉讼的基本情况
（一）整体情况
2008年两法相继施行后，广州劳动争议案件出现井喷式增长，2009年和2010年增长速度趋缓，但数量仍维持历史高位：2006年，广州法院受理一审劳动争议案件4678件，2007年为5208件，较2006年仅增长10.2%；2008年，案件数量急剧增长，达到10534件，较2007年增长102.3%，超过全国平均增长速度；12009年以来，增速放缓，但案件数量仍维持历史高位，2009年受理一审劳动争议案件11412件，2010年继续增至11630件（见图1）。劳动争议案件数量已经超过传统的婚姻家庭、继承纠纷案件，跃居民事案件的第一位（见表1）。
近三年劳动争议案件激增并持续历史高位，有其特定的社会经济和制度背景：一是特定经济背景下劳动关系矛盾日益显现。我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本推动的压力趋于加大，经济增速放缓。近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，
12006年，全国法院受理劳动争议案件12.6万件，2007年为15.1万件，同比仅增长16%。随着两法2008年相继施行，劳动争议案件数量也急剧增长，2008年增至29.3万件，较2007年增长93.93%。广东省2008年受理劳动争议案件79281件，较2007年增加157.56%（其中，深圳市2008年受理劳动争议案件36176件，较2007年增加了203.54%，），江苏省2008年受理劳动争议案件29862件，较2007年增加了139.28%，浙江省2008年受理劳动争议案件19193件，较2007年增加了159.61%。国家中心城市的劳动争议案件均在一万件以上，如北京市19046件、上海市16472件、广州市10534件。
我国经济特别是对外贸易受到严重冲击，广州的许多行业和企业也经营困难，用人单位图生存、求发展的压力进一步增大，导致劳动关系矛盾日益显现。可以说，特定经济背景下的劳动关系矛盾显现是引发劳动争议大幅增长的根本原因。二是用人单位传统用工模式未能依据新法及时调整转变。两法对劳动关系双方权利义务进行了调整，加大了对劳动者的保护力度，而用人单位传统的用工模式具有一定的惯性和定势，难以迅速作出调整以适应两法的要求，导致劳动争议日益增多。三是劳动者维权意识和能力大大提升。两法的施行，不仅为劳动争议的及时有效解决提供了法律依据，而且对劳动者权益保护提供了立法上的有力支持。同时，两法广泛深入的宣传极大地唤起了劳动者的权利意识，客观上增强了劳动者的维权能力。这亦是现阶段劳动争议迅速增长的重要原因。四是仲裁和诉讼的成本大大降低。《劳动争议调解仲裁法》出台前，劳动者申请劳动仲裁均需缴纳一定的受理费和处理费，这对于大多数劳动者而言是不小的经济负担。继《诉讼费用交纳办法》2对诉讼案件只收取10元受理费后，《劳动争议调解仲裁法》对于仲裁案件不收费，进一步降低了劳动争议的维权成本，在一定程度上刺激了劳动争议井喷式激增。
2国务院《诉讼费用交纳办法》于2007年4月1日施行。
表1：2006年-2010年广州法院一审劳动争议案件占全部民事案件比例
（二）主要特点及成因
第一，多种诉求的复合型案件日益增加。以往案件的诉求相对单一，大多仅涉及工伤赔偿或者劳动报酬给付。近三年来，包含多项诉求的复合型案件日益增多，占全部案件总量的71%。很多案件的诉求达到十几项甚至几十项。其中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。这反映目前部分用人单位未及时、足额发放工资尤其是加班工资及不规范解除劳动合同的情况还较为常见，劳动者超时工作的情况亦较严重。多种诉求的复合型案件日益增加的原因主要有二：其一，随着市场经济的发展以及法律赋予劳
动者权益的多样化，劳动争议的内容出现了日益复杂化的趋势。其二，劳动者非理性诉讼和盲目跟风诉讼的案件在增加，主要表现为部分劳动者往往提出不切实际的过多或过高诉求。因此，在判决结果上，劳动者主要诉求得到支持的比例在下降。2006-2007年，劳动者主要诉求得到支持的案件占案件总量的43.6％，2008-2010年，这一比例降至28.50%。部分劳动者的非理性诉讼和盲目跟风诉讼，既影响了企业的发展和社会的稳定,也给人民法院审判工作带来很大的压力。
第二，调解撤诉率逐年上升。虽然案件数量自2008年急剧增长后一直呈高位运行态势，但是在法官人数并未增加的情况下，案件调解撤诉率（以下简称调撤率）并未下降，反而稳步上升，至2010年甚至达到了52.70%（见图2），这也是近十年来的最好成绩，充分反映了人民法院为化解劳动关系矛盾、构建和谐稳定劳动关系所作的卓有成效的努力。调撤率逐年上升的原因是多方面的：其一，人民法院牢固树立调解意识，不断增强贯彻“调解优先、调判结合”工作原则的自觉性，将调解作为劳动争议尤其是群体性劳动争议案件的最佳结案方式。其二，人民法院进一步完善调解衔接机制，对经人民调解、行政调解、行业调解或者其他具有调解职能的组织调解达成的协议，依法及时审查确认，为大调解机制的有效运行提供司法保障。其三，人民法院坚持能动司法、靠前服务，按照当地党委的统筹安排，适当提前介入，提前了解情况，及时提供法律意见，联合多方力量，有效促使矛盾纠纷调解解决。
第三，群体性劳动争议居高不下。2008年群体性劳动争议3涉案人数6173人、案件数量138宗，分别较2007年增长221.07%和236.6%。2009年，继续小幅上升。2010年，略显回调（见图3）。总的来看，群体性劳动争议案件数量在整体上仍居高不下，涉案人数众多的群体性劳动争议案件亦不鲜见。4究其原因，主要有二：其一，许多劳动争议纠纷所涉及的问题在同一用人单位中具有相当的普遍性，劳动者之间具有利益上的相关性和诉求上的共同性，一个劳动者起诉，其他劳动者往往会群起效仿。其二，相当多的劳动者认为通过群体性诉讼更能增强其在诉讼中的博弈能力，更有利于实现其诉讼请求。因此，劳动争议案件呈明显的群体化发展趋势。群体性劳动争议不仅易发、多发，而且涉及人数多，影响面大，带有明显的规模性和集中性，给社会稳定带来较大的压力和挑战。
3本书统计的群体性劳动争议是指双方当事人中一方为10人以上劳动者，另一方为同一用人单位，存在相同或相似的事实或法律问题的劳动争议。在广州法院的司法实践中，通常将群体性劳动争议案件根据不同的劳动者分别按照单独的个体劳动争议案件予以受理之后，再进行合并审理，因此，X（≥10）个劳动者（涉案人数）与同一用人单位发生的劳动争议，在案件总量的统计上表现为一宗群体性劳动争议、X件个体劳动争议，本书分别以案件数量和涉案人数表示。
4如广州市番禺区人民法院2010年受理的一宗群体性劳动争议案件[（2010）番法民一初字第1497号等]，涉案人数达548人，标的额共计1600余万，后经法院调解结案。
第四、结案标的额5相对较低。2008-2010年三年来的平均结案标的为11537元。结案标的额较低的原因有二：其一，大部分劳动争议案件本身属于小额诉讼。劳动争议案件与劳动者的基本生活息息相关，是典型的民生案件，人民法院在司法实践中始终秉承保护劳动者合法权益的基本原则。但是，劳动争议小额诉讼的基本性质决定了其结案标的额相对较低的特点。其二，绝大部分劳动者是外来工和农民工。这些劳动者一般从事流水线作业或其他体力劳动，平均收入不高，客观上导致了案件结案标的额相对较低。这在另一个角度也说明，司法层面对劳动者权益的维护，与劳动者的社会平均收入水平相当，保持在一个较为合理的状态。
二、劳动争议诉讼中反映的相关问题应予重视
（一）用人单位管理行为尚不规范
从审判实践来看，用人单位劳动关系管理不规范的现象主要有：一是内部的规章制度不合法。有些用人单位在制定规章制度时，未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，亦未公示告知劳动者；有的用5本书统计的结案标的额是指获得人民法院支持的诉讼请求数额，而不是劳动者主张的诉讼请求数额。
人单位制定的规章制度不合法，或者虽然未违反法律的明确规定，但是内容异常苛刻，在发生争议时均不能作为有效证据。如一用人单位以劳动者在食堂吃饭时喝了一瓶啤酒违反公司关于“饮酒者即可以解除劳动合同”的规章制度为由，予以辞退。人民法院以用人单位的规章制度毫无节制地扩大自身的经营管理权限、严重损害了劳动者的合法权益应属无效为由，认定用人单位解除劳动合同违法并判决用人单位支付相应的经济补偿金。判后双方当事人均服判息诉。6二是没有严格依法执行劳动合同制度。有些用人单位与劳动者之间不订立书面劳动合同，不按法律规定办理终止或解除劳动合同的手续；有些用人单位为规避不签劳动合同的“双倍工资”处罚，自行印制“自愿不签订劳动合同”的书面承诺，强迫职工签名；还有些用人单位劳动合同签订程序较为随意，劳动者离职后诉请未签订劳动合同双倍工资，用人单位虽提交了劳动者的书面劳动合同，但经鉴定却不是劳动者本人所签，因此，用人单位仍需承担举证不能的败诉责任，向劳动者支付双倍工资。7三是拖欠、克扣工资和加班工资。工资和加班工资应依法及时、足额支付。实践中，确实存在一些用人单位因种种原因拖欠、克扣劳动者工资和加班工资的现象。还有一些用人单位劳动考勤制度不健全，工资支付项目不清，一旦进入诉讼，拿不出按标准工时用工和依法计发加班工资的证据。四是劳动关系协商调解机制不完善。有些用人单位不重视工资协商和集体合同的签订、履行，也不重视工会协调劳动关系的职能作用。司法实践中出现工会主席维权的劳动争议
6（2008）黄民一初字第95号劳动合同纠纷。
7（2010）穗中法民一终字第5290号劳动争议。
案件，8在一定程度上反映了工会维权职能弱化的现状。这些问题的存在，都是产生劳动争议的隐患，不仅导致用人单位败诉率居高不下，还在一定程度上催生了“卧底维权”现象的发生和发展。如部分劳动争议职业诉讼人以劳动者身份专门入职管理不规范的企业，在取得相关证据后即以用人单位不签订书面劳动合同、超时加班、不缴纳社会保险金等为由申请仲裁或提起诉讼。实践中，出现有的劳动者短短几年间与十几个企业发生劳动争议的情形。此外，在司法实践中，这些管理不规范的用人单位还表现出一定的共性：在所有权性质上，以三资企业中的港澳台资企业和民营中小企业居多，国有企业尤其是大中型国有企业和三资企业中的欧美日资企业较少；在行业分布上，以加工制造业、服务业等劳动密集型行业为主，9且常表现为不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险金、不及时足额支付加班工资等。
（二）劳动者依法理性维权意识相对欠缺
主要表现在以下三个方面：一是法律知识匮乏。劳动争议案件专业性较强，涉及到的法律法规较多，即使是法律工作者在知识结构和实践经验上也可能存在一定程度的欠缺，更不用说普通的劳动者了。法律知识的匮乏，往往导致劳动者非理性维权，如漫天要价、跟风诉讼，这亦是劳动者败诉的一个重要原因。例如，有的劳动者会在诉讼中主张很多项超出法定赔偿项目的诉讼请求如父母的抚养费等，且每一项诉讼请求均高达几十万，远远超过法定的赔偿限额，这些不合理
8（2008）穗中法民一终字第1179号劳动争议。
9如广州市黄埔区人民法院统计数据：2008-2010年受理的895件劳动争议案件中，用人单位一方属加工制造业的达434件，属服务业的达244件。
的诉讼请求显然不会得到法院的支持。10二是不诚信诉讼。诚实信用是包括民事诉讼在内的一切民事活动应遵循的基本原则。两法对用人单位侵犯劳动者权益的行为规定了高额的违法成本，但是也有极少数的劳动者利用法律的这些保护性规定进行不诚信诉讼。如用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，否则，应向劳动者支付双倍工资。实践中，部分行业确实存在劳动者出于灵活就业、便于跳槽的考虑而不愿签订书面劳动合同，离职后又以用人单位未与其签订劳动合同为由主张双倍工资；还有极少数劳动者在用人单位要求其签订书面劳动合同时，以种种理由和手段拖延和拒签，甚至签署声明表示“自愿不签订劳动合同”，11随后又诉请用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资。三是不能理性对待诉讼结果。劳动者往往以其是否胜诉作为衡量司法公正与否的唯一标准，而不能正视自己违反用人单位规章制度的过错行为，也不考虑司法运行中诸如程序欠缺、证据不足、时效超过等客观事由。劳动者片面的司法公正观念与司法固有的审判规律之间的矛盾日益突出。实践中，有的败诉劳动者不分缘由，一概认为法院存在司法不公或司法腐败，进行上访和闹访，甚至采取过激行为，对政府和法院施加压力，损害了人民法院的司法权威，成为影响社会关系和谐稳定的不安定因素。
（三）公民代理活动缺乏规制
两法颁布施行后，在全社会大力倡导维护劳动者合法权益的背景下，也催生了部分公民代理人的职业诉讼，扰乱正常的诉讼秩序，甚10(2008)穗中法民一终字第398号劳动合同纠纷、（2010）穗中法民一终字第2380号劳动争议等。
11(2009)穗中法民一终字第2480号劳动争议。当然，有证据证明劳动者是被欺诈、胁迫签署“自愿不签订劳动合同”声明的，则应认定该声明无效。
至引发群体性劳动争议。公民代理虽然是《民事诉讼法》规定的一种代理方式，但是根据诉讼法法理、司法实践及各地的相关规定，12公民代理人不能通过代理行为牟利。实践中，部分略懂劳动法律和诉讼流程的公民个人以“公民代理人”的身份代理诉讼，违规收取代理费并以此为业，成为公民代理职业诉讼人。部分公民代理职业诉讼人以煽动、挑唆等违法方式怂恿劳动者申请仲裁或提起诉讼、甚至采取过激行为，扰乱社会秩序，导致矛盾激化，引发群体性劳动争议。部分公民代理职业诉讼人在诉讼中表现出法律素养较低的特点，对劳动法律法规一知半解，往往提出不切实际的过高请求，并擅于利用投诉、信访等多种途径滥讼缠讼。由于公民代理人既不是律师，也不是法律服务工作人员，且公民代理人的收费行为往往隐蔽进行，因而，如何界定公民代理职业诉讼人的身份，如何认定代理行为的牟利性质，在法律层面暂付阙失，这直接导致目前对公民代理活动规制不力的后果。应该说，公民代理有助于劳动者维权、促进用人单位规范管理，但是，部分公民代理职业诉讼人出于其个人动机，以维护劳动者权益为名进行滥讼缠讼，扰乱了正常的诉讼秩序，亟待规范。
（四）恶意诉讼妨碍司法进程
12根据《民事诉讼法》第五十八条的规定：“当事人、法定代理人可以委托一至二人作为诉讼代理人。律师、当事人的近亲属、有关的社会团体或者所在单位推荐的人、经人民法院许可的其他公民，都可以被委托为诉讼代理人。”广东省劳动争议仲裁委员会《劳动仲裁委托代理人暂行规定》第六条规定：“当事人可以委托下列人员作为代理人：（一）律师；（二）当事人的近亲属；（三）有关的社会团体或者所在单位推荐的人；（四）有正当理由经劳动争议仲裁委员会许可的其他公民。”第十条规定：“有正当理由经劳动争议仲裁委员会许可的其他公民，主要指以下情形之一：（一）取得了法律职业资格证或律师资格证的公民；（二）获得企业法律顾问资格的公民；（三）从事法学研究、教育工作的公民；（四）从事劳动保障部门、工会组织、企业协会工作的公民；（五）法律规定的其他法律工作者。”上海市高级人民法院相关文件也规定，公民代理不得收取任何名目的代理费。——引自《共享审判信息资源推进社会管理创新——上海二中院发布系列审判白皮书综述》，《中国审判》2010年第5期。广东省东莞市劳动行政部门将劳动争议职业代理界定为：“凡在一个设区的市或地市范围内每年代理3宗以上劳动争议案件的公民代理人为职业代理。”东莞市劳动仲裁部门对于公民代理人每年代理劳动争议案件超过三宗的，不予受理。——https://www.doczj.com/doc/4f2215826.html,。
主要存在以下三种情形：一是滥用诉权，拖延诉讼。这主要是用人单位惯于采取的恶意诉讼方式。对于用人单位而言，案件受理费仅10元的诉讼成本几乎可以忽略不计，因此，即使明知必将败诉的情况下，有的用人单位仍然会在仲裁后提起诉讼，甚至在一审后继续提起上诉，并利用各种合法的手段拖延时间：如申请延期举证、延期开庭、重新鉴定；在仲裁裁决生效前的最后期限起诉且不提供劳动者联络方式；在案件受理、宣判后，寻找各种理由拖延领取传票、裁判文书等；其目的在于拖延时间，刻意为难劳动者，属典型的恶意诉讼，不仅不利于及时保护劳动者的合法权益，而且使人民法院的案件骤增，浪费有限的司法资源。如有的案件，用人单位上诉后即人去楼空、人间蒸发，甚至其一审的代理律师都无法联系上该单位，以此达到逃避责任的目的。13二是盲目诉讼，浪费司法资源。有的劳动者在起诉或上诉前不作冷静的分析和调查，便向人民法院提起一个毫无事实根据和法律依据的诉讼。例如，被告主体不适格；诉请事项超出人民法院主管范围；起诉依据的事实完全没有证据支持；只要诉讼请求未得到全部支持，即使一审判决书已经对事实查明和法律适用阐述清楚、说理充分，劳动者仍然会盲目提起上诉等。由于缺乏对诉讼的基本事实或法律关系的正确认识和判断，这种盲目的诉讼一般都以败诉告终，既给对方当事人带来诉累，也给人民法院的司法资源造成浪费。三是滥用管辖选择权，人为设臵诉讼障碍。这主要发生于用人单位总部（用人单位所在地）与作为实际用工主体的用人单位分支机构（劳
13（2010）穗中法民一终字第5934号劳动争议。
动合同履行地）不在同一地区甚至相距遥远的情形下，用人单位经常采取的恶意诉讼方式。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的人民法院管辖。当劳动合同履行地和用人单位所在地不一致，甚至相距遥远的情况下，有的用人单位在劳动仲裁后，往往选择在用人单位所在地的人民法院起诉，通过变更管辖法院的方式，给劳动者应诉设臵障碍，达到迫使劳动者放弃诉讼的目的。四是捏造事实和伪造证据，妨碍诉讼程序正常有序进行。劳动关系双方当事人都可能为达到胜诉的目的，在诉讼过程中，尤其在双方当事人均缺乏有力证据、案件事实真伪不明时，采取捏造事实和伪造证据的方式恶意诉讼。例如，有的用人单位伪造考勤记录和工资单，提供虚假的证人证言，故意使用非工商登记备案公章以便于发生争议后推卸责任；有的劳动者伪造报销发票、提供虚假证人证言。上述恶意诉讼行为，干扰了人民法院查明争议事实，影响了诉讼程序的有序进行。
（五）利益冲突难以平衡
劳动关系双方当事人之间存在对立统一的关系。一方面，用人单位与劳动者共存于同一个利益共同体——企业中，一荣俱荣，一损俱损，企业发展了，双方都获益，企业破产了，双方都受害。另一方面，一些用人单位侵犯劳动者权益的现象还较为突出，双方又存在一定程度的利益冲突。审判实践中，如何运用法律智慧平衡双方利益，既遵循法律的精神，又贯彻“保增长、保民生、保稳定”的政策，是人民法院必须面对的主题。例如，一些用人单位的劳动者主动甚至极力争取加班，而用人单位的生产力状况无法吸收全部劳动力加班时，是否
允许双方约定加班工资的计算方法？部分行业的部分劳动者因种种原因确实不愿意签订书面劳动合同，在这种情况下如何认定用人单位的责任？竞业限制的期限和经济补偿的标准如何确定，才能既保护用人单位的商业秘密，又保障劳动者的生存权和就业权？劳动争议的解决有极强的示范功能，若解决不当，可能会产生“蝴蝶效应”，引发更大规模的争议和群体性纠纷，从而影响社会稳定和经济发展。因此，如何平衡好个人利益与社会利益、局部利益与全局利益的冲突，将个案的公正与社会公正结合起来，在保护劳动者合法权益的同时，兼顾用人单位的生存，进而促进经济社会发展，成为案件处理的难点。
三、预防和化解劳动争议矛盾纠纷的对策与建议
劳动关系领域出现的大量矛盾纠纷，不仅影响到劳动者权益的实现，也影响到用人单位的发展，给社会的和谐稳定带来风险与隐患。要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种“事后救济”手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理。
（一）进一步加强领导与合作
第一，加强领导。在处理劳动争议案件时，由于受到体制、机制、文化、经济社会条件等多种因素和条件的影响与制约，人民法院的司法功能非常有限。当前许多难以解决的劳动争议纠纷，如社会保险费的缴纳、国企改制遗留的历史问题等，有的需要政府行政措施加以解决，有的需要法律以外的方式综合解决，有的需要通过经济发展才能
解决。因此，人民法院要进一步在党委的领导和政府的支持下，紧紧围绕经济发展和社会稳定的大局，依法处理劳动争议，化解矛盾纠纷，为促进广州经济平稳较快发展提供公正高效权威的司法保障。第二，形成合力。预防和化解劳动争议矛盾纠纷，不能依靠人民法院的“单打独斗”，要充分重视和积极发挥劳动监察部门、工会组织、工商联和行业协会等相关职能部门和社会组织的积极作用，形成构建和谐稳定劳动关系的社会合力。具体来说，一是加大劳动监察执法力度，及时制裁违法行为，保护劳动者合法权益，从源头上减少劳动争议纠纷，有效地缓减仲裁和诉讼的案件压力。二是加强各级工会的组织建设，支持工会组织切实发挥维权和监督职能，推动用人单位依法建立劳动合同制度、集体合同制度、民主管理制度、劳动争议调处制度。三是重视工商联、行业协会等社会组织的积极作用，发挥工商联在加强企业交流管理经验、反映意见和诉求方面等方面的独特功能；发挥行业协会在协商订立行业集体合同、协商调解劳动争议等方面的独特作用。总之，要把各方面的力量凝聚起来，共同推进和谐劳动关系构建，为广州市经济社会又好又快发展服务。
（二）进一步加强正面的法制宣传和舆论引导
要充分利用各种媒体和舆论工具进行正面的法制宣传和舆论引导，提高劳动关系双方当事人的法律意识，在全社会范围内营造和谐的劳动氛围。第一，提高双方当事人的法律意识，实现劳动关系健康有序运行。要围绕劳动法律法规展开宣传，使用人单位和劳动者都能清晰了解到自身的合法权利和义务，强化双方的法律意识。一方面要
引导用人单位加强经营管理：规范劳动人事管理流程、建立文书档案的保管制度、加强劳动合同日常管理的责任制度、建立企业内部的员工申诉途径等，引导用人单位在知法懂法的基础上，做诚信守法企业，杜绝恶意诉讼；另一方面要引导劳动者实行依法诉讼、理性维权，积极参与调解和解，杜绝无序的上访和闹访。人民法院也应加强司法宣传，开展“送法进企业”活动。14通过发挥司法宣传的隐性司法功能，15促进建立企业依法用工、职工理性维权的健康劳动关系。第二，营造和谐的劳动关系氛围，实现劳动关系双方当事人的相互理解和相互包容。诉讼是一种成本很高的争议解决方式，世界各国都在采取一定的制度或措施减少或分流诉讼，以降低诉讼给社会造成的负担和损失。我国是一个发展中国家，在构建和谐社会的大背景下，劳动争议案件更应朝着低诉讼率、高和解率的方向发展。一方面，对于蓄意规避法律、损害劳动者合法权益的用人单位要坚决曝光、严厉惩处，“让广大劳动群众实现体面劳动，从而生活得更有尊严”；16另一方面，要通过正面的舆论宣传，引导双方当事人互信互让、荣辱与共，携手建立相互理解和相互包容的和谐劳动关系。
（三）进一步统一案件处理尺度
仲裁和诉讼分别作为劳动争议解决的准司法和司法途径，统一案
14广州中院日前成立了“青年法官志愿者服务队”，选择劳动争议纠纷较多或可能存在劳动纠纷隐患的重点行业和企业，通过举办座谈会、法律咨询、以案说法、编发典型案例等多种形式，及时了解企业劳动关系中存在的问题和需求，促使用人单位规范用工、劳动者理性维权。
15“司法宣传工作具有隐性司法的功能价值，是隐性的司法，加强司法宣传就是加强司法工作本身，司法宣传也是人民法院工作的主业而不是副业。”——郑鄂：《发挥司法宣传的隐性司法功能促进法治广东建设》，《南方法治报》，2011年1月27日。
162010年4月,胡锦涛在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话中指出,要通过进一步保障劳动者权益,为促进社会和谐奠定坚实基础。让广大劳动群众实现体面劳动,从而生活得更有尊严,丰富了社会主义和
谐社会建设重大战略思想的内涵。
件处理尺度，有利于最大限度地发挥现有争议处理机制的整体效益，最大可能地降低当事人的诉累，有利于以最低的成本实现司法公正。第一，加强仲裁程序与诉讼程序的有效衔接。劳动仲裁部门的劳动仲裁工作较好地发挥了劳动争议案件的预警、处理和过滤功能。人民法院要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制，统一仲裁程序与诉讼程序适用法律的标准，理顺仲裁程序与诉讼程序的衔接机制，实现劳动争议仲裁程序和诉讼程序的协同运行。第二，统一人民法院审理劳动争议案件的裁判尺度。人民法院可适时推行劳动争议标准化办案，17提高审判效率，促进同案同判。人民法院应及时出台审理劳动争议案件的指导意见，在同一法院的同一审判部门保证法律适用的一致性；通过完善上下级法院之间的法律适用协调机制，在上下级人民法院之间保证法律适用的一致性。统一裁判尺度，有利于通过发挥裁判的示范功能和指引功能，增强当事人对其诉讼结果的合理预期，引导用人单位和劳动者规范自身行为，进而达到预防纠纷、减少诉讼的作用。18
（四）进一步推进审判机制创新
第一，明确指导思想，坚持对双方合法权益保护的并重。一方面，要坚持保护劳动者的合法权益，任何时候都不能牺牲劳动者的合法权益；另一方面，要坚持保障用人单位的生存发展，避免对用人单位竭泽而渔、杀鸡取卵，从而为更好地实现劳动者的合法权益提供有力的
17如广州中院和广州市萝岗区人民法院目前联合开发的劳动争议辅助办案系统，即是通过编写相应的程序软件，供审判人员办案时直接应用，实现相关法律文书的撰写、经济补偿和加班费的计算等工作流程的标准化和便捷化。
18广州中院近年来统一劳动争议案件裁判尺度成效显著，劳动争议尤其是群体性劳动争议案件的上诉率明显降低。2010年，一审劳动争议案件上诉率下降14.22%，群体性劳动争议案件上诉率下降57.2%。
物质保障。第二，整合审判力量，推进专业化审判改革。劳动争议案件数量的高位运行，给人民法院带来很大压力，案多人少的矛盾更加突出。19因而，在劳动争议案件数量多、比例大的人民法院，可适当调整法庭内部设臵，增设专门处理劳动争议的审判庭或组成专门合议庭，专门处理劳动争议案件，进一步提高审判的质量和效率。第三，健全便民机制，加大司法救助力度。对于劳动争议案件，实行“五优先”的原则，即：优先立案，优先受理，优先调解，优先判决，优先执行。要更加注重保护农民工的合法权益，加大诉讼费用缓、减、免的司法救助力度，确保经济上有困难的劳动者能够打得起官司。第四，倡导诉讼调解，真正实现案结事了。要坚持将调解、和解作为处理劳动争议案件尤其是群体性劳动争议案件的首要和最佳结案方式。20要善于“借力”人大、政府和其他一切外部积极因素参与调解，真正实现案结事了。21
结束语
当前，我国正处在全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的伟大实践进程中。建立和谐稳定的劳动关系，既是构建社会主义和谐
19近年来，广州市两级法院一直以全省八分之一的人力承办全省近四分之一数量的案件。以广州中院为例，作为全国最大的中级法院之一，始终承担着非常繁重的审判任务，而负责审理劳动争议案件的民事审判第一庭，近三年平均结案6450件，全庭具有审判职称的不足40人。一方面，劳动争议案件数量井喷式激增并高位运行，另一方面，所有的案件均要在法定的审限内审结，在法官人数不变的情况下，这种“收案数量无限制、结案时间有要求”的工作机制，使得有限的司法资源不堪重负。
20近年来，广州市两级法院群体性劳动争议案件的调撤率一直徘徊在10%以下。2010年，群体性劳动争议案件的调撤率实现了质的飞跃。广州中院审结的1114件二审群体性劳动争议案件中，调撤334件，调撤率跃至了30.0%。
21善于发挥人大代表了解民意、体察民情的优势，邀请人大代表参加劳动争议案件的调解，是市中院加强劳动争议案件调解工作的有力措施。2010年，市中院审理一起19人的群体性劳动争议案件（案号[2010]穗中法民一终字第1509—1527号）时，先行先试，邀请两位市人大代表参与调解，把案件处理过程转变为加强思想工作、理顺对立情绪、化解矛盾冲突的过程，最终使得劳资双方达成了和解。在签收法院民事调解书时，用人单位直接带着33多万元的现金和验钞机，当场向劳动者履行承诺，实现了案件审理政治效果、法律效果与社会效果的有机统一。
社会的重要内容，也是全面建设小康社会的基本保障。
不可否认，劳动争议诉讼工作仍然任重道远。劳动争议案件数量高、维稳压力大、案多人少矛盾突出，法律适用方面仍存在许多困惑。但是令人欣慰的是：案件数量虽维持历史高位，但增速趋缓；调解率逐年上升，劳动关系日趋和谐；平均结案标的额与社会平均收入水平相当，司法层面的保护维持在一个相对合理的状态。
2011年，是广州市“十二五”时期的开局之年。我们期待，新一年的劳动争议诉讼工作取得新的进展。我们更期待，人民法院进一步发挥服务经济和社会发展的职能作用，为预防和化解劳动争议矛盾纠纷，构建和谐共赢的新型劳动关系，促进广州国家中心城市建设全面提速、经济社会发展加快转型做出更大的贡献。
二○一一年二月十七日
上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书 目 录 上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判 情况通报 (1) 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 (1) 二、竞业限制纠纷案件新特点 (4) 三、竞业限制纠纷案件审理难点 (6) 四、竞业限制纠纷案件审理主要举措 (10) 上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷 典型案例 (14) 一、海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案 (14) 二、光顿公司与张某竞业限制纠纷上诉案 (18) 三、滕某与锋亚公司竞业限制纠纷上诉案 (21) 四、张某与布料公司劳动合同纠纷上诉案 (23) 五、外国人安某与提普公司竞业限制纠纷上诉案 (25)
上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书 上海市第一中级人民法院 劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报 人才是核心竞争优势。上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心，成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市，需要把人才作为创新的第一资源。不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用，而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。而人才流动，必然涉及企业商业秘密等利益保护，反映到劳动争议案件中，则需要在审理竞业限制纠纷中，在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。 上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在竞业限制纠纷案件审理中，妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序，助力优化营商环境。为此，上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析，并选取了五件具有代表性的案件予以发布。 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 2015年1月至2018年3月，上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件，审结劳动争议二审案件8416件。其中，受理竞业限制纠纷案件48件，审结竞业限制纠纷案件47件。从结果上看，维持原判36件，占76.60%；调解6件，撤诉4件，改判1件。 1. 案件数呈上升趋势。2015年审结竞业限制纠纷案件12件，
广东新能源汽车项目可行性研究报告 泓域咨询 规划设计/投资分析/产业运营
摘要 日前，《中国氢能源及燃料电池产业白皮书》正式发布。据《白皮书》指出，氢能定将成为中国能源体系的重要组成部分。预计到预计到2050年，氢能在中国的能源体系中占比将达10%左右，其中氢气需求量接近6000万吨，年经济产值超过10万亿元。未来，氢能将在交通运输、工业等领域实 现普及应用。氢是一种化学元素，在元素周期表中位于第一位。氢通常的 单质形态是氢气。它是无色无味无臭，极易燃烧的由双原子分子组成的气体，氢气是最轻的气体。在目前已知的所有能源中，最为清洁的是氢能， 氢气使用过程产物是水，可以真正做到零排放、无污染，被看做是最具应 用前景的能源之一，或成为能源使用的终极形式。近年来，我国正在加快 发展氢能产业，利好政策相继推出，氢能产业得到政策的支撑前景广阔。 氢能源是目前已知的所有能源中最为清洁的一种，被称为最理想的新能源。氢能产业链包括制氢、储运、加氢、氢能应用等方面。其中，制氢是基础，储运和加氢是氢能应用的核心保障。 该新能源汽车项目计划总投资22137.35万元，其中：固定资产投 资16775.95万元，占项目总投资的75.78%；流动资金5361.40万元，占项目总投资的24.22%。 本期项目达产年营业收入37671.00万元，总成本费用29306.69 万元，税金及附加375.12万元，利润总额8364.31万元，利税总额
9893.13万元，税后净利润6273.23万元，达产年纳税总额3619.90万元；达产年投资利润率37.78%，投资利税率44.69%，投资回报率28.34%，全部投资回收期5.03年，提供就业职位568个。 2019年8月28日，浙江省发布加快培育氢能产业发展的指导意见，意见中指出：到2022年，通过技术突破、产业培育和推广应用，力争走在全国氢能产业发展前列。紧跟全球氢能产业发展前沿，以技术突破和产业培育为主线，按照试点示范促设施建设、设施建设促推广应用、推广应用促产业发展的路径，加快推动氢能产业发展壮大。加强关键核心技术攻关与科技成果转化，积极布局氢燃料电池及整车产业，拓展延伸氢能产业链，着力打造创新研发、装备制造、示范应用、设施建设、标准规范协同发展的氢能产业高地。 2019年8月28日，浙江省发布加快培育氢能产业发展的指导意见，意见中指出：到2022年，通过技术突破、产业培育和推广应用，力争走在全国氢能产业发展前列。紧跟全球氢能产业发展前沿，以技术突破和产业培育为主线，按照试点示范促设施建设、设施建设促推广应用、推广应用促产业发展的路径，加快推动氢能产业发展壮大。加强关键核心技术攻关与科技成果转化，积极布局氢燃料电池及整车产业，拓展延伸氢能产业链，着力打造创新研发、装备制造、示范应用、设施建设、标准规范协同发展的氢能产业高地。
2020年劳动纠纷起诉状(集合版) 劳动纠纷起诉状(精华版) 范文一：原告：刘××，男，30岁，原××公司职工， 住××省××市××镇××号。电话：××××××。 被告：××公司住所地：×××市××区 法定代表人：××，男，40岁，职务：董事长，联系电话：×××××× 案由：×××劳动争议 原告不服×××市××区劳动争议仲裁委员会劳仲字〔〕第××号裁决书，特向贵院提起诉讼。 请求事项： ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 诉讼理由及事实如下： ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 此致 ×××人民法院 具状人：(签章) 年月日 附：1.副本_____________份; 2.物证_____________件;书证_____________件。 范文二：原告 ______ 性别______ 民族______ 出生年月日______籍贯______ 现住址______联系电话______ 被告______法定代表人______ 职务______住址______联系电话______ 案由：一般劳动争议纠纷
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书日前，闵行区法院发布2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书，该区总工会、人保局、工商业联合会、企业家联合会、私营企业协会、司法局法律援助中心以及20多家企业代表出席参加通报会。闵行区地处本市城郊结合部，辖区地域广阔，企业数量众多，就业人口密集。近年来，伴随《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。 一、劳动争议案件产生原因分析 1、劳资双方固有利益冲突明显 用人单位追求自身利益最大化的经营思维与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/4f2215826.html, 劳动争议起诉状应该如何写 在现实的生活中，劳资双方出现争议是经常发生的事，出现劳动争议可以通过劳动仲裁和劳动诉讼等方法进行解决。那么在诉讼中，劳动争议起诉状应该如何写?下面就由赢了网小编就些问题进行解答。 劳动争议起诉状应该如何写 劳动争议起诉状范本 原告:上海xx公司 地址：xxx 法定代表人:xxx，职务：董事长 被告:xx，性别X,出生年月XXX
身份证号码：xxx 户籍地：xxx 诉讼请求 1、判决原告不予承担解除劳动合同的经济补偿金人民币XXX元; 2、判决被告xx立即归还所借的公司笔记本电脑【型号： DELL(Inspiron1640M服务编号：BH7VZ1X)】及测温仪MT4、风速仪MS6250、温度计TES-1332A各一台; 3、由被告承担本案的诉讼费用及仲裁费用。 事实与理由 被告是原告单位的员工，于1998年11月与原告单位建立劳动合同关系。2017年2月22日，被告因家中有事提出停薪留职6个月的请假申请，同年2月26日，原告公司总裁在被告提出的希望批准停薪留职的签呈上批示：“特殊个案依情况以请假方式处理”(见证据一)。此后，被告休年休假至2017年3月14日。2017年3月15日至3月
27日，被告未办理任何请假手续而不到公司上班(见证据二)，在此期间，被告的部门主管xxx多次与被告联系未果。2017年3月24日，被告突然电话告知xx，说准备向公司提出辞职(见证据三)。2017年3月28，被告来到公司递交了辞职报告。在被告办理领用设备交接过程中，被告拒不归还公司的笔记本电脑等财物，其交接报告未能得到公司有关部门主管的核准(见证据四)。2017年4月1日，针对被告连续矿工等事实，公司作出了解除劳动合同关系的开除决定。因工资等问题，被告于2017年5月31日向上海市xx区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2017年7月20日，上海市xx区劳动争议仲裁委员会作出了x劳仲(2007)办字第xx号裁决书。 一、原告并未同意批准被告事假，被告亦未按照公司规定的请假程序申请事假 根据原告《公司员工手册》(见证据五)第三章第六条第(四)至(六) 项规定“员工请事假应提前一天提出并填写《休假申请单》，按照假单上的要求逐项填写、签名……如果每月事假超过56小时(7天)，必须到地区人力资源部备案，否则作矿工处理。员工请病假必须在病假结束后的一周内……”，公司员工请假的事由有请事假、请病假等，具体方式、要求不一。2017年2月26日，公司总裁在被告xx起草的一份家中有事希望批准停薪留职的签呈上，批示为“特殊个案依情况以请假方式处理”。原仲裁裁决在没有任何证据证明的情况下，仅
关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解 我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。 《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”大家对此基本程序普遍熟知。但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。 一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。 1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。
在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。在仲裁裁决结果为用人单位履行多项给付义务时，这导致已经被仲裁裁决所支持而当事人双方均无异议的部分裁决内容因裁决书的无效，而无法得到执行。 在仲裁裁决之后劳动者一方不服而起诉时也经常出现这样的问题。在实践当中，有的劳动者只是对裁决中的部分事项不服，而起诉时只将不服的部分仲裁裁决内容列为诉讼请求，法院固然也只是针对劳动者的诉讼请求进行审理和判决，不论法院是否支持其诉讼请求，已经被仲裁裁决所支持的部分事项因裁决书的无效而变为一只空文，劳动者要求用人单位履行其未起诉部分的裁决事项也没有有效的裁判文书。 《劳动争议仲裁调解法》及《劳动合同法》等对相关问题的规定并不完善，在起诉后仲裁裁决即不生效的规定及“不诉不理”基本原则的制约下，劳动者容易陷入被动不利的局面。特别是仲裁裁决之后，
2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书 近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。 一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况 （一）群体性劳动争议案件收案情况 2016、2017年，我院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。（见图一）
图一 2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。 在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。（见图二、三） 图二
广东各大码头 转载自ΓΖ＆JL报关转载于2010年07月29日 18:16 阅读(1) 评论(0) 分类：个人日记 举报 一）深圳港口基本知识介绍 目前深圳市大型港口企业如盐田国际、招商港务、赤湾港航、海星港口、蛇口集装箱、赤湾集装箱码头等均为中外合资企业。目前我们常接触的国际集装箱码头主要有盐田、蛇口、赤湾。其中盐田港含盐田西港区码头，赤湾与妈湾码头连在一起。各码头均有网上电子查询网站，可24小时查询到有关集装箱的实时资料。此外，还设有电子数据交换系统（EDI）和电子报表服务（e-Report），每日定时向船公司传送有关集装箱装卸、堆存等的最新动态。 盐田港区目前已建成9个集装箱专用泊位及4个通用泊位，已有34家世界著名船公司挂靠盐田港，盐田港的建设有一期（2个集装箱专用泊位）、二期码头工程（3个集装箱专用泊位）及三期码头工程（4个集装箱专用泊位）。盐田港西港区（YWT）主要是弥补盐田不能靠驳船这一缺陷而建立的，它位于深圳盐田国际集装箱码头（YICT）的西部，现有1万吨级泊位、2.5万吨级泊位各1个，以经营支线集装箱船舶业务为主。盐田与蛇口港间距离约是35公里，因此如在盐田提不到柜而在蛇口或梅林等箱站提柜时，将会产生至少额外二个多小时的拖柜时间及异地提柜费用。深圳海关总辖大鹏海关及蛇口海关，关区号是一致的。（深圳海关关区包括深圳、惠州两市） 蛇口集装箱码头与珠江流域和华南沿海各主要港口连为一体，开发支线和驳船运输的条件得天独厚。今天，蛇口集装箱码头已经成功开发了往返蛇口与珠江三角洲的“珠三角公共驳船快线”，服务范围涵盖黄埔、顺德、江门、中山、珠海、佛山等主要码头。目前蛇口“珠三角快线”驳船经营人有新柏鸿船务有限公司、水陆集运容奇有限公司、广运船务有限公司、厦门鹭丰船务有限公司、浩达船务有限公司等，具体到哪个地区码头要看交通厅船舶批文上驳船公司有没有申请这个服务。为安全起见，无论是有吊机的驳船，还是自航驳船，如果所装集装箱的总重量超过驳船载重量的百分之八十，蛇口集装箱码头将拒绝装船操作，海事处将会抽查，如果违规操作会有巨额罚款。蛇口港建设分一期工程（蛇口三突堤1#、2#泊位）、二期工程（3#、4#泊位），三期工程也正在规划之中（5#号泊位也已经投入使用）。招商港务也位于蛇口港区，从事港口装卸、货运代理、陆路运输拖运及驳船支线服务业务。SCT码头一直与招商港务在集装箱泊位的使用上互相合作。 赤湾港航和赤湾集装箱码头所经营的码头均位于深圳西部赤湾港区，赤湾港航从事散杂货及集装箱的港口装卸和仓储、运输等业务；赤湾集装箱码头有5个集装箱班轮泊位和1个驳船泊位，从事集装箱的港口装卸、仓储运输等业务。深圳海星港口位于妈湾港区，有6个泊位。主要经营钢材、粮食、矿砂、木材、散装水泥、花岗岩等散杂货及集装箱运输。“华南驳船快线”则是SCT和CCT的合作项目，旨在为当地货主及班轮公司提供一条更为便捷、经济的快速通道。2003年，随着“快线”服务覆盖范围逐渐发展到了华南沿海各主要码头，“珠三角公共驳船快线”也就水到渠成地改为了“华南公共驳船快线”。目前，“华南公共驳船快线”的服务已覆盖至广州(黄埔)、顺德、江门、中山、南海、佛山、湛江、茂名、珠海、广西等13个港口，并将于不久延伸至海南、澳门等地区。 （二）广州港口基本知识介绍 广州港沿岸多达十几个港口码头，分别有广州集装箱码头公司新沙港区（简称新沙）、黄埔港务公司码头（简称旧港）、广州市东江口码头有限公司（市港澳码头）、外运码头、广州集装箱码头公司（简称集司）、广裕、乌冲、新风、建祥、嘉利、穗港、全通、广保通、罗冲围、东江外运仓码头等，外围还有莲花山、南沙码头等。既是散什货集散地也是集装箱集散地，其是广东、广西、湖南、江西、云南、
劳动法中劳动诉讼程序 核心内容：劳动诉讼程序是如何进行的?劳动诉讼，或称劳动争议诉讼是指人民法院对当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决或决定而起诉的劳动争议案件，依照法定程序进行审理和判决，并对当事人具有强制执行力的一种劳动争议处理方式。 一、起诉要件及内容 起诉必须符合下列条件：原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。 起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。 原告应预交案件受理费，如申请缓交、减交、免交的，要提出书面申请，并附有特困证明或其他材料等。 当事人必须依法正确地行使诉讼权利，按法院的要求提供必须提供的诉讼材料。 二、举证指南 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。 以下为您介绍几种劳动纠纷案件有关举证范围的指南，为您诉讼提供参考。 一一般举证范围 1、劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期; 2、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 3、当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 二因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围： 1、企业开除、除名、辞退职工的决定通知等; 2、按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 3、职工违章违法的有关证据材料等; 4、职工的工资、奖金收入情况等;
劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁
https://www.doczj.com/doc/4f2215826.html,/info.asp?infoid=4673 北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》及竞业限制十大典型案例 关键词：海淀区，劳动争议，竞业限制，典型案例。 2017-5-8 来源：北京市海淀区劳动仲裁网 描述：2017年4月27日上午，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，通报2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况，并发布十大典型案例。 案例一：竞业限制期限不得超过两年 【裁判要义】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。【案情概要】 张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。 法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。 【法官释法】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。 案例二：竞业限制约定适用合同相对性原则 【裁判要义】 用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。 【案情概要】 2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。
浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接 随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。 一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。 立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解如果所有劳动争议案二是考虑到法院受理案件的数量太大，劳动争议中的情况； 件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。 首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳
2019学年高三语文调研测试（二） 注意事项： 1．答卷前，考生务必将自己的姓名和座位号填写在答题卡上。 2．回答选择题时，选出每小题答案后，用铅笔把答题卡对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。回答非选择题时，将答案写在答题卡上。写在本试卷上无效。 3．考试结束后，将本试卷和答题卡一并交回。 一、现代文阅读（36分） （一）论述类文本阅读（本题共3小题，9分） 阅读下面的文字，完成下面3个小题。 社会学是19世纪末、20世纪初从西方传入我国的。从那时起，我国社会学界就致力于在本土文化环境中发展社会学，使之与中国的历史文化、经济社会发展相结合，为中国社会发展服务。 从学术文献看，在我国社会科学的各个学科中，社会学是讨论本土化问题最多的学科之一。之所以强调本土化，是因为社会学研究要探究社会事实，而社会事实往往是极其复杂的。要深入分析社会事实，探究对社会事实发生影响的全部社会环境、社会要素，社会学研究就必须扎根本国土壤、立足本国国情、反映民情民风，这就必然要实现本土化。其实，世界各国的社会学都具有明显的本土化特征。比如，我们读美国社会学者写的各种各样的社会学教材，一个共同特征就是这些教材都是以美国社会为背景和基础来阐释社会学理论与方法的。有鉴于此，我国社会学必须高度重视本土化，在借鉴西方社会学时要保持头脑清醒，认清其背后的西方社会实践和价值判断，扎根我国经济、社会、文化土壤提出新概念、创造新表达、构建新理论，进一步突出社会学的中国特色。 社会建设与民生领域研究是我国社会主义现代化实践提出的新问题、新任务，也是中国特色社会学独有的研究领域。对这一领域的深入研究探索，形成了中国特色社会学独特的概念范畴、理论内容、话语表达。 什么是社会建设?社会建设也可以理解为建设社会，其目标是激发社会活力，其核心是处理好政府、市场与社会的关系。社会是由全体社会成员组成的，激发社会活力就是激发广大人民群众参与经济社会发展的积极性和动力。当前，我国已进入中国特色社会主义新时代，正处在现代化发展的关键时期，能否充分激发社会活力对社会主义现代化建设来说至关重要。所以，中国特色社会学的社会建设研究，重点就落在如何通过体制机制改革激发全体中国人的活力上。 民生也是一个非常重要的本土化社会学概念。民生就是人民生活。中国特色社会学的民生研究，主要研究在中国这样的大国如何保障和改善人民生活，如何让每个人都得到平等的发展机会。经过多年探索，
STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-008311 劳动纠纷起诉状(完整版)
劳动纠纷起诉状(完整版) 合同编号：_________ 原告：______性别：______民族：______出生年月日：______籍贯：______现住址：______联系电话：___________ 被告：______法定代表人：______职务：______住址：______联系电话： ________________ 案由：一般劳动争议纠纷 原告不服_______劳仲_____庭(案)字[___]第_______号仲裁裁决书/不予受理通知书，现向法院提起民事诉讼。 诉讼请求： 1．________________________________________________________________ 2．________________________________________________________________ 3．________________________________________________________________ 4．________________________________________________________________ 事实与理由： 入厂时间：______，是否签有劳动合同：______，离职前工资：______， 离职前职务：______，离职时间：______，离职原因：______，
全国民事审判工作会议纪要解读 （四：关于劳动争议纠纷案件） 作者：彭建平律师来源：广东万勤律师事务所 八、关于劳动争议纠纷案件 会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。 （一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。
解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张，系当事人自由处分的范畴，司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出，二审提出的不予支持”的规则类似，基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计，考虑诉讼效率，该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼期间提出的不予支持”；“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形，诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的，法院不予审查仲裁时效问题”。 55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。 解读：现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定，基于劳动仲裁及诉讼效率考虑，该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁机构按自动撤回仲裁处理后，仲裁申请人又提起仲裁的，仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异，实务中应予重视。
0102
0301
02 03 服务物联网 工业4.0 工业物联网 11 33 59 Contents 阔地教育: 云端课堂，让人人享有优质教育机会 “按图索骥”，提升读者体验和图书馆效率全家升级能耗，护航“食安”锁住会员的胃同仁堂推动数字化改造，消费体验全面升级家乐福拥抱数字创新，打造差异化服务凯胜绿能: 打造安全环保的智慧巴士 62 6670737679 讯飞“听见”: 语音人工智能技术的集大成者“智能建设”如何改变传统工程机械行业“一企一证一卡”，拧紧排污阀门森林智能监控，防火于未“燃” 当虹科技: IP多画智能监控，保障城市安全看澳洲大型农场如何变身智慧农场 364044485154 数字化车间助力海信质效双升 梦天木门: 家具“定产销”的智能化之路直击食品饮料包装，高速检测升级路 “双剑合璧”成就机床产业升级AGV、机床和产线三线联动，迈向“无人工厂”怡丰机器人: 以技术力量，扩展AGV市场应用 141720 232629 04060882 研华科技及全球服务网点研华全产业物联网解决方案架构卷首语: 以生态圈力量，加速物联网落地后记&致谢 产业洞察--集产业生态，助力中国“智”造转型产业洞察--打造WISE- PaaS联盟，推动物联网落地产业洞察--助推业态融合，加速“智能”服务落地
0405 设计中心制造中心CTOS中心物流中心服务中心维修中心 研华科技及全球服务网点 研华科技是全球智能系统的领导厂商，以先进技术和可靠品质成为客户值得信赖的国际品牌。自1983年成立至今，研华全球分支机构遍及在23个国家，拥有专职员工超过8000名。联合多家合作伙伴形成了强大的技术服务和营销网络，为客户提供真正全球化布局、本土化响应的便捷服务。研华以智能地球的推手为企业使命，并以“驱动智慧城市创新 共建物联产业典范”为目标，协助各产业加速其智能化经营，致力成为智能城市及物联网领域中最具关键影响力的全球企业。
劳动争议纠纷起诉状范本 原告: ______ ，性别: ____ ,身份证号码：_____________ , 住址: __________________________ ,联系电话: _____________ 。 被告: ____________ 有限公司，地址: _____________________ 。 法定代表人：________________ ,职务: _______ ，联系电话：___________ 。 诉讼请求：风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法 院支付相应的诉讼费。 另外,诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失”之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、判决确认被告单方提前解除劳动合同关系行为无效，判令被告继续履行与原告的劳动关系 至少持续到哺乳期结束即至_________ 年_________ 月________ 日; 2、判决被告向原告支付_________ 年_________ 月_________ 日起至判决生效之日止被违法解除 劳动关系期间的工资（税后月平均工资 ___________ 元）； 3、判令被告向原告支付_____________ 年_________ 月_________ 日至_________ 年__________ 月_______ 日止未计的加班费_________ 元； 4、判令被告退还扣款_________ 元； 5、判令被告承担本案诉讼费。 事实与理由风险提示：诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实 ，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 原告于 ________ 年_________ 月_________ 日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为_______ 年________ 月_________ 日至_________ 年______ 月_________ 日止,工作岗位是________ 。被告由于人事变动，新任部门主管__________ 年______ 月陆续裁员。被告于 _______ 年_________ 月______ 日得知原告已怀孕，第二天即______ 年_______ 月______ 日一早通知解除与_________ 的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。 原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。于是依法向_________ 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告直到________ 年_________ 月________ 日收到仲裁裁决书，—劳仲案字〔_________ 〕第_________ 号裁决:被申请人（即被告）_________ 有限公司在本裁决生 效之日起十天内与申诉人—继续履行____________ 年________ 月________ 日签订的《劳动合同》。原告认为,该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却未裁决被申请人支付解除劳动 合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。 被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。 首先，被告违反了《劳动法》第29条及《__________ 职工劳动保护规定》；其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解 除合同。而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。实践中多数法院 对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行