1、外部招聘的难点，主要有：
1）企业薪酬较低，工作岗位辛苦，难以找到成本又低又能吃苦的人，如施工人员，即使一部分大专、中专毕业生从事施工岗位的也较快流失。
2）异地招聘渠道窄、我方要求较高，铺开招聘渠道成本高，需要招聘的人数又不多，经济上不划算、且在异地社保、公积金等大部分均无法缴交，或异地项目部在异地社会资源少，无力同当地人才市场进行联系招聘，造成招聘困难，如异地项目人员、异地市场人员及支撑人员等。
3）我方要求较高，如无法提供市场水平的薪资，或对人员要求高，符合条件的人员本就面窄人少，造成招聘困难，如集客人员、海外施工人员。
4）用人单位随意提需求或需求与市场变化不匹配，随后以不适合、再等等、没时间处理等理由拖沓，造成招聘机会流失和职位发布数的浪费。
5）我方要求较特殊，人力资源市场供给相对有限，如装维人员。
6）本科毕业生起薪低且发展慢，招聘和保有优秀毕业生较难；大专毕业生违约高，遵守承诺性差。
对于1），用人单位对招聘施工员提高薪酬，有条件的提供住宿，可提高施工员的招聘效率。同时以内部员工推荐发放奖金等形式缓解。
对于2），短期难以解决，需要异地分公司规模做大，利润显现并扎根当地。目前仅个别城市可变通在当地缴交社保公积金。
对于3），用人单位需降低要求或提高薪酬，灵活制定薪酬标准。
对于4），属用人单位问题。
对于5），客观问题，可以内部员工推荐发放奖金等形式缓解。
对于6），提高整体薪酬和毕业生起薪，培训发展要跟上，大专招聘提前1年铺排。
2、人才队伍的难点，主要有：
1）人才队伍建设不规范，缺少统一性、长期性和持续性，政策往往不持续，要么变化过快，要么规定是规定，实际操作又与规定不同，引起人力资源管理的失信。
2）除大部分的项目部副经理和项目部经理助理外，其他后备人员不知道自己是后备人员。3）后备人员在被后备的人员离任或调任后未能替补，造成后备无用。比如张三是李四的后备，李四升职后并非张三接任，反而王五来接，且王五并非张三的后备或并非任何一种后备。4）后备人员的培养不规范或效率低速度慢，有空缺时无法接任，也可能造成第三种情况的出现。
5）后备人员建设不全面，一些该有后备的人员无后备，原有后备不成熟不予调离的规定成为空文。
6）后备人员因怀有侥幸心情，签订各类承诺书后不遵守承诺，以及异地人员补贴不明确，或承诺的职务补贴不明确，造成目前异地人员数量不足且有能力的员工前往异地动力不足。7）裂变人员或后备人员实际的安排有困难。或异地无合适岗位，强行安排造成利润降低或内部不和谐，如吴振涛拟安排广西，广西实际无合适岗位；或裂变人员想去的地域公司无业务或无需求，如近期辞职几名优秀的大学生拟回生源地发展，但生源地业务量少无岗位需求无法接纳；或时间较长后备人员无耐心等待，如海外后备，短期内难以出国，等待时间漫长，打击毕业生信心。
对于1）、2）、3）、4）、5）、6）需要系统性的制度建设和宣传，操作复杂，短时难有成效。对于4），5）本与本年工作报告相关内容联系，原计划在3月底完成，全面认定后备并逐人制定培养计划或轮岗计划，逐人明确考核点和职业发展计划，并要求宣贯到位。现了解到的情况是：该项工作各分公司基本尚未开展。
对于6）的补贴问题，和承诺的职务补贴问题，可以尽快明确。不遵守承诺的问题，需要审慎对待。异地项目部的当地化和职务补贴是吸引有能力员工前往异地的关键。
对于7）的问题，现阶段只能一事一议或一人一议。发展壮大异地分公司，提升利润后以及同6）的补贴明确后，可缓解此类问题。人力资源- 企业的管家
