当前位置:文档之家› 研发人员绩效考核及奖励制度

研发人员绩效考核及奖励制度

研发人员绩效考核及奖励制度
研发人员绩效考核及奖励制度

1目的

1.1加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度,激励研发

人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。

1.2促使研发人员养成良好习惯,自觉地执行《项目管理制度》,主动地与市场部、

生产部沟通协调。

1.3并建立以市场为导向的绩效考核机制,科学、合理地对每个人员进行季度考评,

淘汰不合格的人员,保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发

展。

2适用范围

百泰研发部软硬件工作人员(技术人员)、技术助理、部门文员。

3考核实施

3.1绩效考核流程

结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合,

以价值评估为主。

3.2绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。考核周期为季度。

3.3绩效考核程序

3.3.1通过对相关重要数据的提取、分析以及通过与研发人员的沟通并结合公司

实际情况设定绩效目标。

3.3.2由公司研发部主管、项目主管主导本部门人员考核工作,研发部其它人员

尽可能回避。

3.3.3逐个将研发部技术人员之季度考评结果与绩效考核目标进行对比评估,形

成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。

3.3.4考核结果应形成书面材料,呈报副/总经理批准生效,并由研发部存档。

3.3.5绩效结果运行

3.4研发人员的工资结构为:基本工资+ 开发奖金。

3.4.1原工资结构为基本工资+ 开发奖金的不变。

3.4.2开发奖金部分实行打分制,按得分区间及对应奖金计算。

3.4.3工作进行汇总,根据完成质量和考核标准考评得分,得出开发奖金总分。

3.5绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评

分。

4绩效考核指标

4.1软硬件工作人员(技术人员)绩效考核指标

4.1.1季度完成研发项目数量(以结案为准)

(1)项目考核具体内容

注:1.合计得分为:A级项目数*1.0*结案分值+B级项目数*1.5*结案分值+C级项目数*2.0*结案分值+D级项目得分±项目打板次数分值+项目周期分;

2.项目周期加分:凡结案之项目从立案到被客户承认之周期在2个月内,

就此项目给予额外加10分,以资鼓励。

(2)项目级别具体定义

A级:

B级:

C级:

D级:

(3)项目打板次数定义

4.1.2项目首板开发时间

注:1.项目首板开发时间得分为:A级项目数*标准分+B级项目数*标准分+C级项目数*标准分+D级项目得分±每版超标准总分-项目首版不合格分;

2.项目首版不合格:每项目开发之首版样品与客户确认,经客户反馈功能

与立案书不一致,根据实际情况给予扣分。

4.1.3 业绩考核指标

注:1.“业绩考核指标”总得分为:季度项目量产率得分-因工作失误导致品质事故发生扣分;

2.季度项目量产率:评分依据实际量产数量(个人)对比应量产数量(个人);

3.工作失误包含设计失误、职责工作落实不到位及未遵照流程及公司规定执

行,比如:BOM资料错误、转生产样机少焊元器件、相关原始资料及变更

资料未及时发放到各部门……

4.“因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考核成绩中扣除;

4.1.4 工作态度/能力考评指标

4.2季度考评综合评估表

见附件

4.3绩效结果运行

4.3.1绩效改进指导:绩效考核结果应及时反馈给部门人员,进行绩效改进和提

高的指导。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的

机会,帮助部门人员寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展

目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的

绩效考核循环。

4.3.2绩效结果实施:奖励(薪酬调整、奖金)、惩罚、表扬、批评、培训的一

种或几种。

4.3.3如季度绩效考评成绩“差”者,经过部门帮助其分析绩效不足的原因并指

导其改进提高办法后,仍连续两个季度考评成绩“差”者,公司将给予劝

退或调岗降薪/降职处理。

4.4奖金发放

4.4.2绩效考核时间及奖金发放时间:于下个季度第一个月度进行考核,并将考

核结果“季度考评综合评估表”及时提交财务,财务根据副/总经理批准通

过后的“季度考评综合评估表”于考核当月的工资发放中一并发放。

4.5薪酬调整

4.5.1 年度薪酬调整依据上年度季度考评为依据进行相应调整。

4.5.2年度薪酬调整前提为公司经营状况良好及研发部门上年度项目量产率达

标。

4.6研发部技术助理及文员不在此考评范围内。

5本制度的解释、修改、废止权归研发中心。

6本制度自运营副总或总经理签发之日起生效,修改亦同。

7本制度附件:【季度考评综合评估表】

(最新)研发人员绩效考核制度

(最新)研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度 一、总则: 为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际, 特制定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效考核要经由考评小组集 体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关 信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心 主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发 人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报 请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标,由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责 任书》,正式执行;

4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。 五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发中心门保存,作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。 六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作,并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由研发中心门保存,作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果,由研发中心门必须于批准的次日公布执行,并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。 七、绩效面谈与辅导:

研发人员绩效考核办法

研发人员绩效考核办法 随着市场竞争的日趋激烈,现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况,现制定以下办法。 一、研发部经理的绩效考核办法 (1)研发部经理的工资和提成 基本工资 + 绩效考核工资(按总部定)+提成 (3)新产品提成: 年新产品总销量在200万以上,经理按0.6%给予提成奖励(均为参与提成的产品),付经理按0.3%给予提成奖励,连续提成3年(年以12个月为周期)。 (4)研发部经理的处罚:开发出的产品转至生产部门进行生产时,必须确保工艺合理,质量稳定,如因工艺设计的原因造成质量问题,处罚直接损失的10% ,(于该产品提成中直接扣除);副经理处罚直接损失的5%。 二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。 研发人员实行公开招聘,公开条件,双向选择,试用3个月,连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的,自动调离。每季度、半年进行考评一次,完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇 (1)新研发人员工资和福利待遇 (2)研发人员工资和奖励 基本工资 +津贴+ 绩效考核工资(按总部定)+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施 (1)提成办法

对研发的新药:对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的,按年销量的2%提成,连续提成3年;开发的产品年销量在3~5万之间的,每产品奖励800元。年销量在3万以下的,没有奖励(年以12个月为周期)。贮备产品在完成各种实验(工艺疗效安全等)后,由于其他原因在3个月未上市时,单个产品给予500元奖励,上市后该奖励从产品提成中扣除。 (2)处罚措施 开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行,必须确保疗效确切,工艺处方稳定,交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失(于该产品提成中直接扣除)。指导车间生产3批次无质量问题,说明小试到大生产的转化成功,对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题,研发人员不再承担质量事故责任,如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失(10%的直接损失)。 三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用(管理、实验等费用)均进入市场化管理,产品进入生产 和销售阶段,其费用计入生产成本,由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励,研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励,研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以 兑现,以后按每季度结算一次。 5 新产品推广(会议宣传,客户拜访等)过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题,总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产 品,其市场公关等问题由各公司自行解决。 四、新产品管理:新产品由研发部根据生产成本及产品定位,结合市场部和各公司 意见,统一制定市场销售价,各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用(当原料价格发生较大波动,给销售带来较大影响时,可根据情况统一调整)。 五新兽药申报:由于新兽药申报周期较长,根据公司发展及实际情况,对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法,由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表,由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励(如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元)。 六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定,发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足,督促员工积极进步,实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权,如个人认为考评结果不公平,可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分,按照不同工作岗位设置不同的考核指标,并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制,员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划,并以此

主管级以上管理人员绩效考核制度

主管考核制度 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平, 增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度。 本制度包括以下主要内容:(1)总则;(2)考核办法 (3) 考核结果的评级 标准;( 4)考核奖惩规定;(5)考核时间;(6)考核面谈; 一、总则 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇。 本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。 考核分为上级、同级和下级三部分组成。 1、上级考核主要包括:工作业绩、工作能力和工作态度。 2、同级考核主要包括:团队协作、工作能力和工作态度。 3、下级考核主要包括:团队管理、工作能力和工作态度。 二、考核办法 1、中层管理者包括主管级以上员工。 2、对中层管理者每半年考核一次。 3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,该项满分为 100分,其中工作业绩权重 50%;工作能力权重 30%;工作态度权重 20%;格式见附件 1。 4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中团队协作权重 50%;工作能力权重 30%;工作态度权重 20%;格式见附件 2。 5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议,该项满分为100分,其中团队管理权重 30%;工作能力权重 50%;工作态度权重 20%;格式见附件 3。 三、考核结果评级如下: 1、同时满足下列所有条件者为A等: 单项得分不低于该项满分的90%,总分不低于 270分。 2、同时满足下列所有条件者为B等: 单项的得分不低于该项满分的80%,总分不低于 240分。 3、同时满足下列所有条件者为C等: 单项得分不低于该项满分的60%,总分不低于 180分。 4、满足下列任一条件者为D等:

研发人员绩效考核方案

方案 名称研发人员绩效考核方案 受控状态 编号 一、考核实施目的 1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 2.有效增加员工的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。 3.帮助员工改进工作方式,提高工作业绩。 二、适用范围 研发员 三、考核频率 1.月度考核,对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。 2.季度考核,根据月度考核结果,对应季度工作业绩。 四、考核内容 1.工作业绩 2、工作态度 考核内容说明权重 新品研 根据市场情况和客户需求,每个季度完成1-2项新产 品开发,并通过客户验证。 20 常规工作1,原料验证及样品合成。 2,产品物化指标及下游应用测试。 3,6S工作推进。 35 业务部门配合工 作1,市场走访及调研。 2,技术支持。 3,客户培训。 20 生产部配合工作1,制定生产工艺流程。 2,优化生产工艺、降低制造成本。 3,生产过程异常问题处理。 15 专业知识培训 针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知 识培训。 5

科技及宣传工作1,完成专利撰写及申报工作。 2,完成创新项目申报及开展工作。 3,专业期刊论文撰写工作。 5 五、考核实施 1.考核实施部门 办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门 2.考核实施程序 每月5日前对于上月工作进行总结。根据工作完成情况进行考核。 六、考核结果运用 月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。 考核项目 很满 意满意一般 权 重 考核维度及方 式 备注 新品研发20 部门经理评定很满意,在此项绩效基数+1000;满意,基数的90%;一般,基数的70%。 常规工作35 部门经理评定很满意,在此项绩效基数+300;满意,基数的90%; 一般,基数的70%。 业务部门 配合工作20 业务部门评定 很满意,在此项绩效基数 +1000;满意,基数的90%; 一般,基数的70%。 生产部配 合工作15 生产部门评定 很满意,在此项绩效基数+500; 满意,基数的90%; 一般,基数的70%。 专业知识 培训5 办公室评定 很满意,在此项绩效基数+200; 满意,基数的90%; 一般,基数的70%。

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认 指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核;

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理,根据公司发展目标及运营需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合会馆实际情况,制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率,考核研发人员和研发过程及结果,体现公平、公正和公开原则,调动研发人员的积极性与创造性,确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类:新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方(董事长或授权人)与乙方(项目研发组)就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会,由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项(包括其他非研发项目和奖项)的评定。 4、职责 4.1董事长(或授权代理人) 研发项目的立项审批,研发合同/协议的签订、批准,研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核,资源配置,项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整,研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人(项目组长) 全权负责项目的开发过程控制,是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等,负责组织对研发项目的考核,评估,奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责,组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等,收集相关资料,检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况,将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时,原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书(合同)、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸(蓝图及电子图档)、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料,资料不完整的按500元-2000元/类,从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的,将对直接责任人进行经济处罚,给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任,并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期,但不超过1个月(含),扣除该阶段奖励的50%,特殊情况项目组申请,经分管领导批准,可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月(含),扣除该阶段奖励的100%,特殊情况项目组申请,经公司分管副总批准,可酌情少扣,但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月,不管任何理由,应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时,项目组申请后,公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励(但补发金额不得大于所扣除金额的80%)。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目,没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同(任务书)对项目进度有特定的考核奖惩措施时,按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求,按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

研发人员绩效考核奖励办法

XX有限公司 研发人员绩效考核奖励办法 1.总则 1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖 励。 1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的 一种激励。 1.3.为提高研发人员的满意度,保障员工工作的积极性、有效性,以推动技术研发部门及 员工工作绩效的持续改进。 1.4.为规范奖励报酬的使用,体现公平竞争、合理开放的原则,制定本办法。 2.考核原则 2.1.公平、公正、重绩效,坚持做到以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩。 2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式,衡量考核研发人员的工作绩效。 2.3.可变性原则,此考核制度每年审核修改一次。 2.4.员工参与制定的原则,研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。 3.绩效奖励资金的来源 3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分,由财务部根据年度员工考核得分系数提 取设立。 3.2.来源于每年研发部(中心)获得的研发奖励基金,即公司每年根据新产品销售收入按 系数提取的专项奖励资金(已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配,若所获奖励金额低于其应得项目奖励,则追补不足部分)。 4.项目研发绩效奖励资金的管理 4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金,实行专款专用,当年项目绩效 考核未发放完的,递延到下一年度使用,不可挪作他用。 4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法,由财务部设立专门帐 户进行管理。 5.项目奖励评定办法 注:1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别; 2)特类指全新开发产品,开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质,特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作,研发人员尽可能回避; 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3、考核会议要形成纪要,考核结果要形成书面材料,由研发组保存,作为面谈、考核之用; 4、绩效考核结果报请总经理批准执行; 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标

2、工作态度指标 3、工作能力指标

4、年度绩效考核表

第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后,绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件,由考核管理负责人对申诉内容进行调查,然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩,具体有以下标准: 1、年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以上的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励。

研发人员的KPI指标绩效考核方式

研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题:相对其他部门,研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核,甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标,结果员工开始将一个命令可以解决的问题,拆分为几个命令,于是“大家都很忙,疲于写程序,工 作结果完全超过了预期目标,但是软件的功能却没有实现”,完全背离了绩效考核设计的初衷,考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了,但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点: ■ 绩效指标提取困难,由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量,因此难以提炼直观量化的数字性指标; ■工作内容界定困难,特别是预研人员,一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否,证实与证伪具有同样的价值,难以在任务下达之前予以明确; ■定性内容较多,影响考核的公正性; ■考核方式的选取问题,很多企业的研发管理者为了回避考核的难题,而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题,如何对研发人员进行业绩评价呢?其实,考核中最为关键的是指标和评价方式,这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向,出不得偏差,否则就可能事倍功半,甚至劳而无功了。这里,我们也从这两点出发,分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路:“正确的行为,沿着正确的道路,达成正确的结果”,提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系,从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求,具体见下 图。

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 一、建立科学有效的绩效考核制度,可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩; 二、通过绩效考核,加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通,增进管理人员与上级主管领导间的相互了解; 三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价,一方面强化管理人员的责任意识和目标导向,促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率,另一方面强化管理人员自我激励与自我约束,促进优秀管理人员脱颖而出; 四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况,从而有的放矢地进行培养与教育,实现项目部资源的优化配置。 第二条原则 一、“业绩导向,全面考核”的原则,坚持以业绩为导向进行绩效考核,但不惟业绩,兼顾全面进行考核和评价;

二、“强制分布,末位淘汰”的原则,必须根据考核的 标准,科学、有效的对员工进行区分,对综合考评落后的员工 进行末位处理,优胜劣汰,保持队伍的活力; 三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩, 保持考核的权威性; 四、“绩效改进和反馈”的原则,对考核结果必须对每 位管理人员进行反馈,并提出对绩效改进的意见和建议,以帮 助每位管理人员进行绩效提升。 第三条适用范围 本规定适用于项目部的全体管理人员 第二章绩效考核体系综述 第四条绩效考核指标 各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核,同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位,加强各岗位的目标管理和实施,以保障项目整体经营目标的实现。 第五条绩效考核内容 一、绩效考核主要包括:①硬性工作成效,②软性综合

素质表现二部分组成; 二、硬性工作成效考核(即岗位绩效考核)是对管理人 员工作目标完成情况的定量考核,考核注重是结果,即检查管理人员是否完成工作目标; 三、软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工 作态度的定性评价,评价注重的是过程,即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等; 四、采用考核与评价相结合的方式,可对管理人员工作 业绩,工作能力和工作态度进行综合全面的评定。 第六条绩效考核的周期 从项目部承接到竣工每半年考核一次,每年度为一个考核周期,不足一年度按项目竣工交付使用时间为止。 第七条绩效考核成绩的构成 管理人员绩效考核成绩由硬性工作成效和软性综合素质表现两部分组成,按70%:30%的权重加权计算,即管理人员考核成绩=管理人员硬性工作成效(即岗位绩效考核,权重70%)+管理人员软性综合素质表现(权重30%)。

研发绩效考核

研发人员绩效考核制度 1总则 为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性,确保新产品研发能够按计划进度进行,促进公司产品技术水平的不断提高,保持公司在行业内的领先地位,特制 定本制度。 2 术语和定义 2.1 新产品开发 为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品。 2.2 产品研发 本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。 2.3 研发人员 本制度中所提研发人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。 3 绩效考核办法 3.1 科技研发项目评级和考核 研发人员参与的科技研发项目,应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科 技研发项目级别评估表》进行。 公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核,考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。 3.2研发人员薪资总体设计思路 基本工资(70﹪)+月绩效(10﹪)+季度或半年度奖励(≥10﹪)+年奖励 (≥10﹪),总额度有可能≥100﹪。 3.3说明; 3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作,出色完成任务的研发人员的薪资是≥

100﹪的,否则只拿到基本工资(70﹪)。 3.3.2有发明专利的研发人员,按照科技研发项目评级结果考核,给予奖励。 3.3.3完成计划外研发工作,按照科技研发项目评级结果考核,由总工办上报公司, 经领导评价后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。 3.4考核办法: 公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外,领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内,参考月 工作计划完成情况进行考核,并提出奖励。 3.4.1月绩效考核办法:计划内研发工作,立项的同时做出详细的阶段分解量化,细 化到每个月,月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。 3.4.2季绩效考核办法:季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核,见附表二。科技研发项目考核结果在80分(含)以上时,对科技研发项目进行奖励,奖励金额为(该项目的激励金额×考核得分÷100);考核结果低于80分(不含)时,不予奖励, 只按比例发给绩效工资。 3.4.3年绩效考核办法:以一年为节点的研发工作,可以依据科技研发项目考核表在年终做评价,跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩 效与奖励参考3.4.2条季绩效考核办法。 3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者,依据附表三内容进行科技研发项目级别评估,并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议,经总经理批准执行。 3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 3.4.6考核者由总工担任,总工要与研发人员一道,制定研发工作的立项、分解量化

开发人员绩效考核体系

开发人员绩效考核体系 绩效评估类型 绩效指标名称 最高分值 评分标准(文本描述) 项目人员绩效 工作量 10 1、工作量饱满,9~10分 2、工作量一般,6~8分 3、工作量不足,0~5分 工作难易度 10 1、工作难度高,9~10分 2、工作难度中,6~8分 3、工作难度低,0~5分 (功能性、可靠性、易使用性、高效性、可扩展性、可维护性和可移植性;功能点数,复杂度) 编码的水平 10 1、编码非常整洁、规范、注解完整清楚,容易被人理解, 9~10分 2、编码非常整洁、规范、注解完整、易懂,较容易被人理解, 6~8分 3、编码较简洁、规范,注解较完整、易懂,基本能被人理解,4~5分 4、编码较简洁、规范,有个别注解,勉强能被人理解,2~3分 5、编码不简洁、规范,没有注解或仅有个别注解,无法被人理解,0~1分 相关技术文档的编写水平 10 1、编写非常规范,非常及时,随时都可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档, 9~10分 2、编写非常规范,较及时,随时可以查阅近期文档,文档编写滞后3天以内, 6~8分 3、编写较规范,较及时,一般可以查阅近期文档,文档编写滞后3至6天,4~5分 4、编写较规范,但不及时,常常难以查阅,稳当编写滞后6天以上,2~3分 5、编写不规范,不及时,常常难以查阅,甚至没有编写文档,0~1分 工作总结/计划 10 1、每次都能按时提交总结和计划,并且内容完整、详实、清楚,使人能清楚地把握当前工作动态,9~10分 2、每次都能按时提交总结和计划,内容较完整、详实,使人能了解当前工作动态,6~8

3、基本能按时提交总结和计划,内容较完整、详实,使人能了解当前工作动态,4~5分 4、基本能按时提交总结和计划,内容不太完整,使人能基本了解当前工作动态,2~3分 5、很少能按时提交总结和计划,内容不太完整,使人能基本了解当前工作动态,0~1分 工作效率/能力 (任务进度和责任心) 15 1、经常能准时或提前完成任务,有积极的责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作,13~15分 2、能准时完成任务,具有责任心,能达成任务,可交付工作,9~12分 3、基本准时完成任务,进度延迟可接受,尚有责任心,能如期完成工作任务,5~8 4、责任心不强,需要有人督导,亦不能如期完成工作任务,2~4 5、无责任心,时时需要督导,也不能完成工作任务,经常延迟或者无法完成任务,0~1分 (完成百分比,工作经验,基础理论知识、专业知识、观察力、判断力、发现问题的能力、获得信息或新技术的能力和创新能力) 工作成果质量 15 1、工作成果很少有缺陷,令人满意,11~15分 2、工作成果有一些缺陷,能及时消除,6~10分 3、工作成果有很多缺陷,难以原谅,0~5分 (bug的等级和个数,回归次数,重要模块系数) 工作态度 15 1、工作勤奋并且主动改进工作,13~15分 2、工作态度一般,8~12分 3、被动或应付工作,4~7分 4、固执己见,不易与人相处,不接收他人的合理建议,2~3 5、经常利用上班时间处理私事或擅离岗位,私心严重,0~1 (事业心、战略观念、开拓性、主动性、纪律性、责任心、沟通和协作能力) 合理化建议 15 1、常常有很好的建议,并很大的提高了工作效率,而且能认真听取和执行项目主管的有效建议,13~15分 2、有时有很好的建议,对工作效率有些提高,并且能认真听取和执行项目主管的有效建议,8~12分 3、有时提一些建议,但没什么效果,往往能听取和执行项目主管的有效建议,4~7分 4、很少提建议,能听取其他成员或项目主管的有效建议,但很少能执行,有时候有些固执己见,2~3分 5、喜欢固执己见,不太能听取其他成员或项目主管的有效建议,经常固执己见,0~1分

管理人员绩效考核制度

管理类人员绩效考核制度 说明 目的: 为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感 适用: 公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员(总经理、厂长及未转正人员除外) 关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准 主(抄)送:总经理室行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门 考核种类 第一条考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。 1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核。。 2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为 年度考核。 考核原则 第二条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见。 第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价。 第四条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。 第五条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。 第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。 条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。 第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。 考核程序

第九条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成,涉及本职位考核时不参与考核小组。 第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。行政人事部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。 第十一条绩效绩效考核一年进行13次,即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月第一个星期一开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。 第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政人事部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。 第十三条在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。第十四条考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。 工资与绩效奖金 第十五条保持所有管理人员的原定工资。 第十六条班长级以下的以原岗位工资的20%作为上月度绩效奖系数。 班长级以上的以原岗位工资的15%作为上月度绩效奖系数。 第十七条年度考核的人员不重复上月度月度考核。 第十八条绩效奖金只体现在上一月度工资中,不持续、不累计为下月度绩效奖金。 第十九条公司总经办可根据当年纯利润适当增加年度考核绩效奖标准。 一般绩效考核内容与评分标准 第二十条月度考核内容与评分标准见下表 管理类人员绩效考核表

(完整版)研发人员绩效考核奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度 一、总则 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本绩效考核制度。 二、考核原则 (一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主 在考核中如果过于强调对行为的考核,会使员工行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,对于做事的结果漠不关心态度,也没有什么实际的贡献。 (二)外评与内评相结合,以外评为主 内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值,从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。 (三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。 (四)评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时,不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。 三、考核流程

(一)设定绩效目标 1、目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则:其一导向原则,依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标;其二ABC原则,即A 可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的;其三目标数量适中原则,目标不要太多,最多6—8个。 2、目标的设定 对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划,然后由上级根据企业目标进行认可。 (二)绩效考核指标体系的设计 1、设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2、指标体系 (1)业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档