浅谈酒店人才流失的内部原因及对策
摘要：随着旅游业的持续发展，酒店业出现了空前的繁荣，在全国大中城市，星级酒店如雨后春笋般不断涌现，酒店的数量不断增加，行业之间的竞争不可避免的越来越激烈，但同时酒店从业人员的频繁流动问题也日益明显，人才的高流失率已成为困扰酒店管理者的重大难题。员工是酒店生存的支柱，吸引人才，留住人才是现当代我国酒店行业普遍需要认清的问题，酒店提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，酒店人才的流失不仅会造成酒店企业经济上的损失，还会影响酒店的服务质量和信誉品牌，降低员工的忠诚度和凝聚力，而且还直接制约着企业的生存与发展。因此，正确分析酒店人才流失的原因，做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是解决人才问题的关键。本文结合笔者自身在太原山西大酒店实习经验，以该酒店为研究对象，分析目前酒店员工流失的状况，进而探讨了酒店员工流失给企业带来的损失，最后提出了减少酒店员工流失的方法，希望对我国酒店企业的发展有一定的指导和借鉴作用。
关键词：酒店人才；员工流失；原因；对策
随着我国经济发展水平的不断提高，人才因素相对于其他企业要素来说其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的酒店行业，其人才竞争更加激烈。人才是指在一定社会条件下和社会实践中具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某方面的发展做出贡献或较大成绩的人。人才的本质是创造性、进步性、社会性和历史性的统一。合理的人才流动无论是对社会还是对酒店来说，都是必须而正常的。但企业员工的流失率必须保持在一定的水平上。合理的向外流动有助于企业吐故纳新，注入新鲜血液，引进先进的思想和管理经验，但过度的员工流失不仅影响企业员工的收益，导致进一步的人才流动，而且还会导致企业成本的增加，效益下降。因此，企业必须分析其原因，尽最大的可能留住人才，降低企业的经济损失。
一、太原山西大酒店人才流失现状
1. 太原山西大酒店简介
太原山西大酒店位于市中心，地处太原市迎泽大街和新建南路交汇处，靠近省委、省广播电视厅，会议娱乐设施齐全。酒店2005年4月重新装修一新的客房，带有全套精心设计的办公商务家私、30兆宽带网络接口、高清晰数字等离子电视、装有净水器可直接饮用、独立的立式淋浴房，力求营造完美的生活氛围。房间的走廊及壁柜配有自动感应灯，方便您的起居。为满足不同客人的需要，酒店设有绿色环保的无烟层及为商务客人提供方便舒适的商务楼层。酒店与其配套的有：全天24小时服务的中/西餐厅、大堂酒吧，欧美风格的中世纪酒吧高雅温馨，设备先进的商务中心可为您代理复印、传真、电传、打字及文秘业务。中西餐厅和卡拉ok包间是您享受世界名吃、国内佳肴和浪漫情怀的好去处。而具有多功能的锦绣厅、翠岩厅是您举办宴会及大型自助餐会的理想场所。酒店内有先进组合音箱的迪斯科舞厅、乒乓球室、标准英式台球室等丰富多采的娱乐设施为您的旅居生活增添情趣。购物中心为您提供日用百货、工艺品、丝织品、食
品烟酒等。
2. 太原山西大酒店人才流失的现状分析
据笔者实习期间的调查统计显示：至2012年9月，太原山西大酒店酒店各部门的累积年离职率都达到了50.0%以上，意味着在前三个季度里，已有超过编制人数的半数以上离职，离职率居高不下。而行政办、财务部、前厅部、中餐厅、宴会部的累积年离职率也高于年累积目标离职率，在25.0%至40.0%之间。人力资源部、客房部、餐饮办公室、酒水部、管事部的累积年离职率低于目标离职率。其中，9月份保安部、餐饮部中厨房的月离职率也达到了20.0%以上，除行政办公室、人力资源部、市场销售部外各部门都有不同程度的离职情况。
二、酒店人才流失对酒店的影响
1.员工流失影响酒店的运营成本
酒店从招聘人才到员工的离职整个过程中都会投入大量的人力、物力和财力，因此，一旦员工离职给酒店带来的直接影响就是经济上的损失。而且酒店为维持正常的经营，就会重新招人，进行新员工的培训，在这个过程中，酒店就又要花费一批资金来投入到新员工的身上，这就相当于酒店在人才方面资金的重复使用，经济代价也会比原来的高出很多。
2.员工流失影响酒店的服务质量
一般来说，当员工想要离职的时候，他们对自己的工作就不会像以前那样积极认真，服务质量也将大打折扣，此外，在新员工刚进入到工作岗位的时候，因为工作技能的不熟练也会与老员工的服务水平有一定的差距。同时，当一部分员工离职时，对酒店其他岗位的员工也会带来消极的影响，会使他们工作的心态不稳定，积极性下降，或许会因为其他员工的离职有更好的发展机会而集体辞职。
[2]
3.员工流失影响酒店的整体风貌
一般情况下，在酒店内部，员工的流动常被理解为对酒店现状的不满，必将引起不必要的揣测和人心的浮动；而在酒店外部，也会对自身信誉带来一定负面影响。这些都会极大地影响酒店的品牌形象。
二、酒店出现人才流失的原因
1.酒店员工自身的问题
受传统观念的影响，酒店业不被人们看好，人们普遍认为在那是侍候人的工作，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值。因此，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另有相当多的人认为，酒店是一种青春职业，服务员到了一定的年龄自然会被淘汰。[3]因此可以在酒店经常见到年纪稍微大的人离职的现象。此外，由于酒店是豪华商务五星级酒店，因此在这里消费的人都是高层人士，然而经常面对高消费的人群，就容易使酒店的员工产生心理失衡，这也会导致部分优秀的年轻服务员在有了经验之后便选择离开。比如，笔者在太原山西大酒店实习的时候就感受到这家酒店员工是按等级来分职位的高低，普通员工晋升的道路非常长远，缺乏耐性的现代年轻人很难看到自己有多大的发展机会，而且酒店只要求员工努力工作，而不考虑更适合员工个人发展的方向，更没有说在一段时间内要给员工晋级，因此员工会觉得职业前途没有希望，为了自己以后能更好的发展，他们更愿意跳槽去寻找一个有发展机会的工作，这样人才就流失了。
2.酒店没有完善的奖惩制度
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职的分析中发现，决定雇员自愿离
开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。[4]据了解，目前我国酒店行业的应届毕业生月薪基本在1200元左右，在酒店工作了大半年的员工，其月薪也不超过是2000元左右，[5]而与他们同期毕业但是到其他行业就职的大学生相比，工资水平差距较大，而且酒店服务员工的劳动强度非常大，这对于他们来说，工作任务量和工资薪酬不成正比，他们的积极性就会受挫，而且，在他们看来，工资薪酬也是衡量自身价值的一杆标尺，没有高的工资待遇，就感觉自身存在没有多大价值，因此，他们就会选择更适合自己的行业。
比如，太原山西大酒店为规范员工的服务标准，通常要求严格，尤其是有时候工作不到位，还会按照制度接受各种惩罚，而且由于酒店本就是劳动密集型产业，每天的工作任务非常繁重，尤其是一线员工，不仅工作环境差，工资低，还经常加班加点的超负荷工作，在这种环境下，员工不仅体力消耗透支，而且心理负担也加重，这就促使他们去寻找更为轻松舒适的工作环境。
3.酒店管理制度出现问题
酒店的竞争归根到底是人才的竞争，但酒店在人才使用上，还存在着众多的不足。比如，太原山西大酒店在人才使用和人才培养上，缺乏整体的建设思路和长远的职业规划，没有明确的培养与用人目标；在员工职业技能提高方面，培训力度不够，重业务而轻技能现象普遍，而且酒店还担心自己培养的人才流失增加经营成本，因此，管理层也不愿意加大员工的培训投入。
三、解决酒店人才流失的对策
从以上分析可以看出，员工的高流失率对于酒店的经营管理弊大于利。员工流失率高是酒店员工不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定性的标志，因而，员工流失率过高是任何一家酒店都不希望出现的现象。只有员工队伍稳定，才能为顾客提供稳定而高质量的服务。如何稳定酒店员工的队伍，笔者认为可从以下几个方面着手：
1.确立“以人为本”的管理思想
笔者调查发现，在太原山西大酒店离职的众多员工中，很多都是因为感觉工作强度大、工作环境差而离开，因为在他们心理，一直感觉自己没有受到应有的尊重，酒店对员工来说没有归属感，这主要就是因为酒店没有确立以人为本的思想，为员工创造一个良好的文化氛围。其实，员工到酒店来工作，不仅是为了得到相应的报酬，更希望能得到领导的关怀和尊重，如果酒店能把员工的利益放在中心位置，建立一个完善的科学管理机制和创造一个和谐的工作环境，相信很多员工还是愿意留在这工作的。另外，酒店可以通过举办一些公司内部的文化活动，比如知识竞赛等，不仅可以增加员工的归属感，还能锻炼员工的团队协作能力，这将会大大降低员工的流动率。
2.帮助员工制订个人职业发展计划
和太原山西大酒店一样，很多酒店在对人才的长远规划上还不够充分重视，在员工技能培训方面更是不足，就不能给员工提供长远的发展规划。然而随着社会的发展和对人才技能要求的不断提高，很多员工选择职位的关键就是看中这个企业的发展空间，而且员工为了能达到顾客更高的要求和服务质量，也需要不断丰富自己的知识和加强技能的提高，这就需要酒店根据发展的要求，为每个员工制定相应的个人发展规划，把提高员工的工作技能和建立科学的员工职业规划放到人力资源的重要位置，并定期为员工创造一些学习的机会，使员工能够看到个人在酒店未来发展的需要，从而促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。
3.加强对管理人员的资源开发和管理
目前由于酒店没有给员工更多的发展机会，很多工作时间一年或两年的员工都没有晋升渠道，还一直停留在原来的岗位上工作，这样对加强酒店中层管理人员的力度上也是比较弱的。[6]由于管理人员是酒店的核心力量，起着承上启下的作用。优秀的管理人员更是能深得下属员工的信任，创造出更多的经济价值，因此，酒店必须要加强对管理人员的资源开发和管理，这样不仅能满足员工的需求，而且能使员工为酒店做出较大贡献，对减少员工的流动起着很大的作用。4.加强员工培训
培训是酒店长期发展的基础，健全的培训机制可以为酒店储备一批高素质的人才，为酒店的成功发展注入一剂强心剂，而且酒店的培训也是为了不断适应社会环境的变化，然而目前酒店在员工的培训力度上还不够重视，甚至管理层由于受自己狭隘思想的影响，也不愿意加大培训，这对酒店来说都是一定的损失。其实，酒店应该摒弃自己的狭隘思想，应该为了企业的发展建立与组织适合员工职业发展目标的培训机制，科学制定培训计划，不断提高员工技能和素质，这样才能促进酒店人才的可持续利用。当然，酒店也要不断培养员工的认同感，使员工对企业文化和经营理念有一定的认识和理解，保持员工个人价值和酒店发展战略的一致性。这样不仅统一了员工思想，还能使员工的工作技能不断提高，工作效率也会相对的提升。同时，制订长远的员工培训计划，可以稳定员工队伍，提高酒店形象。
5.健全薪酬制度提高福利待遇
当前，酒店行业竞争激烈，酒店的经营收益会相对缩减，但随着我国物价水平的不断提升，在员工薪酬方面，酒店还是应该结合当前的物价水平制定合理的薪酬制度。酒店的一线员工工资水平还比较低，可以说在目前经济社会水平高速的发展下，酒店所提供的薪酬已经不能满足员工的生活需求，很多员工的离职也是因为工资水平一直得不到提高，因此，要想减少员工的流失，酒店必须要不断健全薪酬制度，提高员工的福利待遇，还要考虑不同岗位员工的不同工作内容，以及酒店内部每个员工工作能力之间的差异去制定工资标准。此外，在岗位工资的基础上，还应该完善各种福利制度。据了解，目前很多人在选择工作的时候，很大一部分员工会看中这个企业的福利制度，比如住房补贴，交通补贴，五险一金以及定期的员工旅游等，这些福利待遇都将影响着员工的去留。而且良好的福利待遇不仅可以吸引人才，对内部员工也起到激励作用，不仅利于提高酒店经济效益，而且可减少人员流动。
6.培育良好的社会环境
由于酒店员工的离职一方面也是受传统观念的影响，因此，酒店方面应该通过各种传媒手段正面宣传、报道酒店员工的社会地位，增强酒店业的正面形象，为员工营造一个良好的社会氛围。此外，政府方面也要加强对酒店业环境的净化，规范酒店经营管理，让社会和广大旅客认识并理解酒店员工，从而使酒店员工的个人价值得到认可。
四、结语
总之，在酒店业激烈竞争的今天，员工的流动成为一种不可避免的趋势，虽然员工流失在某种程度上有积极的意义，但高比例且过于频繁的人才流失，必将成为我国酒店业深层次发展的阻碍。而且酒店如果能保留人才，防止员工过快的流动，这也是提升酒店服务质量，展示酒店美好企业形象的关键，因此，酒店管理者应该认真分析员工流动率高的真正原因，通过各种方式增强企业的向心力和
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
论酒店人才流失的原因及对策 【摘要】伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。 【关键词】酒店.人才流失.原因探息.对关键词】酒店.人才流失.原因探息.对策研究 策研究
目录： 一、一、酒店人才的流失现状 二、酒店人才流失原因： (一)社会、传统观念及家庭因素分析 (二) 行业因素 (三) 酒店内部因素分析： １、薪酬低 ２、过严的休假制度 ３、“挖墙脚”现象 ４、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。 5、经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” （四）从人才自身分析 三、针对酒店员工流失的主要对策 1.把好招聘录用关 2.重视员工培训与职业生涯规划。 3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略 4.确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制
论酒店人才流失的原因及对策 引言 在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。 一、酒店人才的流失现状 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。曾经是全国工业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高大多员工辞职的原因：（1）10%待遇不满意（2）8%对工作环境不满意（3）51%对上级不满意（4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感（5）6%做为在新城市发展的跳板（6）2%其他特殊原因。 现在我们很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果如何却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天或两天，最普通的就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的一些基本规章制度，其实就像服务员给宾客第一印象一样，酒店给员工的第一印象又是如何呢？这也同等重要，新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。培训内容简单培训观念有误培训程序有误培训没有规范新员工培训时间与成效性。就象前面所提到，很多酒店新员工培训就是员工手册的培训和参观酒店等，这些对员工的工作有多大的帮助？（当然有此必要） 假若你是一位新员工，到了一个新的环境，你最想知道的是什么？也就是说，新员工培训存在哪些需求，而酒店对这部分新员工又有哪些要求？而这些就是新员工所必须了解的，新员工培训需做到有的放矢。一般而言，新员工对入职培训存在如下需求：酒店背景资料岗位情况。新员工希望接受的培训项目有：岗位业务知识、岗位技能操作、岗位态度、所有部门的专业培训、岗位英语、酒吧专业知识，关于餐饮的一些法律条文，设备操作及注意事项，法律方面的知识（劳动法、卫生法等），与岗位相关的培训等等。我们的员工都是一些年轻人，很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作。他们有自己的理想和思维方式，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重，他们需要的是被社会所认可。满腔热血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社会地位和成就，这时他们会拼命的学习积极的向上，也会向我们管理人员提出很多的建议和计划。有可能很多的建议和计划是在现实行不通的。如果在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度并且加以打击的话那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶、懊恼、应付了事，加上我们管理人员在一些问题上处理不当工作时带个人感情色彩。缺乏对员工的沟通，使员工没有归属感，他就会抱怨，还会把这种抱怨带个身边的人而引起大家的共鸣。那整个企业的士气
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
人才流失影响因素及对策 核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。 关键词：核心人才；流失；对策 在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。 一、企业核心人才的界定 企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。 企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。 从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。 二、企业核心人才流失影响因素分析 企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。 （一）核心人才本身的影响因素 核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励
目录 一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)
内容摘要 随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。 颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。 关键词： 企业人才流失原因对策
摘要 我国酒店行业持续进步发展的过程中，酒店行业发展的核心演变为酒店人才队伍的建设。截至目前，在国内酒店行业中，能够对酒店人才队伍建设起到影响是因人才流失的过多。本文将酒店人才队伍建设为前提，对人才流失较高的基本原因进行了分析并相应的给出针对性的意见，对降低人才流失率，并将酒店人才建设水平能够提高给予了借鉴。 关键词：酒店业，人才流失，流失原因，措施 第一章人才流失对酒店行业的影响 “人才是第一资源”，在现代企业管理中就强调人才是最首要的因素，同样在酒店行业中也不例外，甚至由于其行业的特殊性，人才的创造力和影响力会更加的突出，在现代社会科技创新、知识不断加速更新的前提下，人才优势就是抢占市场的先机。因此，人才流失对企业的影响应引起高度的重视。 1.1 人才流失导致酒店成本增加 第一，基于在企业招聘新员工时会形成招聘成本，则培养更为合格的管理人员会需更多的成本，第二，应经过系统的培训新员工才可上岗，则会形成培训成本，第三，新成员对程序，要求和酒店环境的不熟悉，使工作效率不高，致使服务差错和损耗的加大，以此部分成本增加，第四，老员工在离职之前，酒店也会对应付出部分的成本，其中含有员工流失前低效率的成本，和在员工流失后产生职位空缺的成本等，对于酒店人员流动相对频繁，其成本则会更为增多，使其经济效益损失则会更大。 (二)人才流失影响在职员工情绪 流动性相对比较频繁使酒店其他人员的情绪和观念会产生的影响较为严重，尤其是在知晓跳槽到其他公司的员工收获了更好的待遇和职位后，其在职员工容易对经营的将来存在怀疑和缺乏信心的想法，使对酒店的忠诚度和工作的积极主动性有所干扰。 (三)人才流失会导致昔理队伍失衡降，降低服务质量 酒店会花费较多的精力和时间来培养合格的人员来对管理层员工的流失得以补充，假如对补充人员的不适合和补充的不够及时，会使管理人才机构不达标，形成管理不到位，管理效率不高等结果。 2、酒店人才流失原因 人才流失，使酒店对员工的培训投入付之东流，给酒店内部运转带来麻烦和损失，同时还可能使酒店的商业机密为竞争对手所掌握，带来毁灭性的打击。特别是对于资金、技术力量等都比较薄弱的酒店来说，人才流失更具有更大的毁灭性。因此，酒店行业一定要把握住自己人才流失的主要原因，并采取相应的措施来减少因此而给公司带来的损失。 （一）受制于传统文化思想 传统文化和社会思想对我国酒店业人才流失的影响力不容小觑。首先，八十年代酒店业从业人员普遍拥有较高的社会地位，当时酒店管理对从业者个人素质的要求高，获得从业资格的难度也相应较大，然而我国国民经济发展迅速，酒店业对人才的社会需求也随之增加，使酒店业门槛大大降低的同时也极大地影响了酒店业服务人员工作性质的社会认同。酒店业的工作流程大多围绕着“服务”展开，与传统思想中的“脸面工程”和“尊严”相违背。其次，酒店业服务型岗位在传统文化中被视为有失社会地位的工作，这就直接影响了酒店企业员工的工作积极性，加上员工对身为打工者抱有卑微心理，就更难打起精神投入到服务工作
企业人才流失管理对策浅析 摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产和发展造成不利的影响。本文主要对企业人才流失的具体情况做了详细的分析，阐述了人才流失现状所遭受的影响，并从多方面分析了造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因提出一系列的对策与建议。文章说明了企业在经济发展过程中所遭受的人才流失是不可避免的，但是如何应对企业人才流失则是非常重要的。 一、人才流失的涵义 随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。 2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才是世界上最宝贵的资源。当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，最终表现为人才的竞争。目前，我国大多数企业管理者都已经深知人才的重要性，然而我国人才状况却不容乐观，人才流失现象屡见不鲜。 二、企业人才流失的原因 1、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强
人才流失原因及对策分析 一、人才流失的缘故 纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类： １、个人缘故 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。 最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。 ２、组织缘故 ３、竞争对手猎头 二、人才流失对企业的阻碍 三、人才流失的表现方式 按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。 通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。 遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企
论文题目论酒店人才流失原因及采取措施内容摘要：自改革开放以来，随着我国经济的快速增长，人民生活水平的不断提高，酒店业也得到了快速发展。近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区，从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店基本达到了国外发达国家的水平。然而，我国酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，酒店企业人员流失严重，如何解决酒店人员流失问题成为酒店业的头等大事。本论文以酒店人才流失原因以及应采取的措施为题，阐述了人力资源对酒店的现实影响，并对酒店人员流失现状进行了分析，对酒店人员流失的原因和存在的问题作了研究，同时为酒店行业该如何应对人员大量流失提出了一些自己的建议和方法。最终达到留住人才，留用人才，创造人才，促使员工与酒店企业一起成长，使酒店企业拥有源源不断的发展动力。 关键词：酒店人事管理、人才流失、原因分析、应对措施
目录 一、酒店人力资源管理概论 (1) （一）酒店人力资源管理的状况 (1) 1.酒店人力资源管理及特点 (1) (1)酒店人力资源管理 (1) (2)酒店人力资源的特点 (1) 2.酒店人力资源管理的意义 (2) 3.酒店人力资源管理的目标 (2) （二）酒店人力资源管理的内容 (2) 1.制定人力资源计划 (2) (1）计划的主要内容 (2) (2）制订计划的步骤 (3) 2.人员招聘 (3) (1)职位分析 (3) (2)招聘方式 (3) 3.员工培训 (3) 4.绩效考核 (4) 5.薪酬管理 (4) （三）酒店人员流失的状况 (4) 二、酒店人员流失的原因 (4) （一）酒店因素 (4) 1.管理理念不完善，体制不科学 (5) 2.激励机制不健全 (5) 3.薪酬体系不合理 (5) 4.考核管理与晋升机制不足 (6) 5.培训机制不够完善 (6) 6.员工自我提升空间狭窄 (6) （二）个人因素 (6) 1.寻求更好的发展空间 (7) 2.寻求更好的工作环境 (7) 3.寻求更高的劳动报酬 (7) 4.个人价值观的影响 (7) （三）社会因素 (8) 1.传统社会对服务业的偏见 (8) 2.社会劳动保障制度不健全 (8)
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
中共中央党校函授学院 党员领导干部在职研究生 课程论文 课程名称：《管理心理学》 题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策 班次/专业：2014级经济学（经济管理） 姓名：关勇 学号：14062131023 教师评语（成绩）： 教师签名： 中共中央党校函授学院 2016年12月13日
浅谈中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。 关键词：中小企业；人才流失；原因；对策 引言 中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。
单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system
浅论当今企业人才流失的现状及其对策 【内容摘要】当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。 【关键词】企业人才流失现状对策 随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重 一、企业人才流失的现状 我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
论酒店人才流失的原因及控制措施 一、酒店人才流失的原因 酒店人才流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因: 1.社会环境原因 社会竞争过于激烈是导致酒店人才流失的重要原因。一方面随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人才竞争上来。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争，大部分酒店面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式比较灵活，利润也相对比较高，给人才待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人才是他们常用的手段。他们的开业期往往是酒店人才流失的发病期。 2.酒店内部原因 酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的原因很多，主要归纳以下几点： (1)薪水和福利 Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资600－800元，领班工资1200元左右，主管2000元左右，经理3000元以上。普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18－20岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。 (2)发展空间受限 发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大原因。任何人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的晋升而有所提升的。如果长期在职业中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。尤其是优秀的专业人才，经济收入已不是他们关注的主要因素，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有很好的发展前景，又或者说他们意识到自己的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分展现自我的地方。 (3)人际关系不和谐 酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，
人才危机管理应对人才流失的非常措施 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 一、企业人才流失的影响、特点及成因分析 （一）影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 （二）特点 １．人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 ２．人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大