薪酬与绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了更好地贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的分配原则，建立绩效挂钩、奖罚分明、岗变薪变、多劳多得、有效激励、薪酬向一线倾斜的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及生产经营效益挂钩。特制定薪酬与绩效考核管理办法。
第二条企划管理部负责组织考核；负责员工工资的计算和审核。
第三条本制度适用于公司所有部门、车间的薪酬与绩效考核的管理。
第二章工资的分类、分配方式和原则
第四条工资分类
（一）年薪工资：根据投资集团及董事会的规定，公司党政班子成员实行年薪制；
（二）考核工资：公司部门、车间实行考核工资，由绩效管理工资、基础管理工资和对标管理工资组成。
（三）业绩工资：市场经营部和营林部业务员实行业绩工资，与对标管理工资不挂钩。实行业绩工资扣减基础管理指标考核金额的工资分配方式。
（四）协议工资：由公司党政班子研究决定的外聘人员实行协议工资。
第五条工资分配的基本原则:
（一）工资分配与员工岗位责任、工作业绩挂钩，以岗定薪，岗变薪变。
（二）公司根据考核情况对各部门、车间工资进行一次分配。
（三）各部门、车间结合当月本部门内部考核的实际情况制订二次分配方案。对二次分配后部门车间留成部分，如罚款、人员缺勤工资等，要求建账管理，公司每季度审计一次，并将审计结果进行公示。
（四）实行业绩工资的由部门制订相应的绩效考核办法报总经理办公会批准。
（五）外聘人员、高级技术人员按照《特聘人员管理办法》执行。
（六）各部门车间中层干部的工资以所在单位考核结果为准。「第粽定艇离和岗霍系数；它
（一）根据岗位职责、工作技能、工作环境、劳动强度等实际, 公司对各部门、车间实行定岗定编，对不执行二次分配部门的员工工资系数予以确定，车间以公司确定的总系数为基础进行内部二次分配。公司对四车间、生产技术部、储运部的兼职安全员补贴系数0?1。
（车间、部门定岗定编和岗位系数表详见附件）
（二）根据公司的机构及岗位设置，四车间、生产技术部和储运部按增人不增资、减人不减资计算（经公司决定的人员增减情况，可另行核算），机关按实际出勤人数计算。
第二章考核
第七条实行公司考核部门，部门考核个人的分级考核体系。
第八条实行绩效考核、基础管理考核和对标管理考核相结合。车间以绩效指标（生产产量、质量、成本）、基础管理、对标管理作为考核指
标；部门以基础管理与车间绩效指标和对标管理指标相结合的形式进行
考核。
第九条对各部门、车间考核指标以绩效指标、基础管理和对标管理为基准，所对应的工资分别是绩效管理工资、基础管理工资和对标管理工资；对实行业绩工资的部门扣除基础管理后进行分配。
第十条工资构成：
（一）基础管理工资：各部门、车间基础管理工资300元。
基础管理指标主要包括：常规工作、安全文明生产管理、设备管理、现场管理、日常管理细则等，分别按基础管理指标的考核细则进行考核。（考核细则见附表）
部门、车间基础管理工资=300*部门、车间总系数
（二）绩效管理工资：
1、绩效工资构成：分别由产量工资、质量工资和成本工资构成。
（1）产量工资：化机车间为300元/人；
以每月下达的产量计划目标进行考核，公司根据生产产量计划和实际完成情况，按超、欠产量进行奖、扣产量工资。
（2）质量工资：化机车间、动力车间为200元/人；
车间实行质量考核，明确单项考核标准。由生产技术部按照标准, 建立质量考核台帐，统计出单项质量目标达到的月均标值。
（3）成本工资：化机车间、动力车间为300元/人。
按主要原辅材料、动力消耗指标和总成本（按预算价格）完成情
况确定成本指标，按比例奖扣。
2、绩效工资核算方式。化机车间产量、质量、成本工资单独核算；动力车间产量工资按化机车间产量工资计算，质量、成本工资单独核算；原料车间产量工资按化机车间产量工资计算，质量、成本工资单独核算，成本考核中双氧水、烧碱按化机奖罚的80%执行，另外加上车间的机物料和油耗考核；生产技术部按四个车间的综合平均工资计算，机关部室按综合平均的95%执行。
（三）对标管理工资：对标管理工资100元，按对标管理考核办法兑现。
（四）当月工资基数（工资基数=绩效工资+基础管理工资+对标管理工资）核定后，若绩效工资过高，公司可以适当留存，以丰补欠；若工资基数低于最低工资标准时，当月按最低工资标准700元发放，罚款不足部分移至下月抵扣。
（五）工资分项指标
1、年薪工资：按照董事会规定发放。
2、考核工资：
工资二车间、部门工资基数x本岗系数+补贴+考核奖扣。
3、业绩工资按相关提成方案执行。
4、浆板车间工资按浆板车间考核方案执行，储运部抱车司机、铲车司机按原料车间基数执行，其他人员按机关标准执行。
5、补贴（补助）
（1）法定假日和加班补贴：在法定假日（元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天）和双休日上班者，按加班管理办法执行。
（2）综合补贴：四班三运转员工实行夜补，前夜4元/人，后夜6 元/人。
（3）原料车间料场管理员、木片取样人员、企划管理部料场监督员、原料收购旺季临时抽调料场人员计发室外补助，每年收购旺季（1、3、4、5、10、11、12月）每人每天补助3元，收购淡季（2、6、7、8、9月）每人每天补助1.5元，补助金额按实际出勤天数核算，并对两班倒出满勤人员每月给予150元补助。
（4）化机车间化学品库人员、污水处理班长、深度处理、压泥、加药岗位、中心化验室，每人每天计发1元有害补助，补助金额按实际出勤天数核算。
（5）全勤补助：每月出满勤的员工（法定假日、双休日除外正常出勤者），每月补助50元。
（6）职称补助：初级职称每人每月补50元，中级职称每人每月补100元，高级职称每人每月补200元。
（7）司龄补助：公司对工作二年以上（含二年）的员工每人给予适当的司龄补助，员工进入公司24个月后，从次月开始享受司龄补助。补助金额10元/年，司龄每增加一年，每月增加补助10元，例如司龄满两年，司龄补助为20元，司龄满三年，司龄补助为30元，以此类推，随当月工资发放。工作年限的确定由企划部进行核定，核定后下发到各部门、车间。如果员工出现中途辞职（离职）或病事假超过半年的司龄补助重新计算，不再累计。
（8）值班补贴：值班费为每天10元/人。
（9）司机补贴：按《公务车辆管理制度》执行。
（10）生产部门经费补贴：四个车间、生产技术部和储运部按定编每人
每月给予20元的经费补贴，主要用于加班及其他费用的支出。经费补贴建立
台帐，每月公布收入和支出，列入季度审计范围。
（11）协议工资人员不享受综合补贴，试用期（三个月）人员不享受职称补助。
第十一条考核组织、形式及内容
（一）考核组织：公司成立绩效考核小组，负责具体绩效考核工作，考核结果提交总经理办公会审定通过。企划管理部负责组织工作, 提前一天将考核时间通知到相关部门，不参加考核的部室车间每次扣款300元。
（二）考核形式：按照公开、公平、公正原则，实行车间和机关部室交叉考核方式，即生产技术部和四车间考核机关部室；机关部室考核生产技术部和四车间。
（三）考核内容：按照管理职能，对各部门、车间进行相关考核，考核内容及依据是：
1、月度生产经营计划；
2、党政联席会、总经理办公会、生产调度会安排的工作；
3、主管领导组织的部门例会安排的工作；
4、部门的基础工作；
5、临时性工作。
（四）目标责任书考核：按目标责任书规定执行。
第十二条考核程序：考核采取企划管理部组织部室车间按照联合交叉考核反馈整理汇总提交经理办公会批准的程序进行。
（一）企划管理部每月月初召集相关部室车间组成的考核小组依照考
核内容进行交叉考核，考核结果由企划管理部反馈给各部室车间；
（二）企划管理部根据考核结果，每月15日前将考核结果整理汇总报总经理办公会核准。
第十三条考核要求
（一）所有部室车间确保所提供考核内容的真实性以及数据的正确性，企划管理部负责抽查，对提供虚假或无依据考核内容的责任部门，处以200元扣款。
（二）经核定的各部门车间工资发放必须坚持公开、透明原则；企划管理部每月对各部室车间工资分配情况进行审核。
第十四条特殊情况下的工资支付：
（一）试用期工资：一般员工为三个月。根据员工工作经验以及工作能力，一般员工中专（高中）每月按700-800计发；全日制大专生每月按800-900元计发；全日制本科生每月按900-1000元；具体计发规定见下表；电大、函授、自考等国家承认学历的非全日制学历按比全日制学历低50元标准执行。试用期间除工伤保险外，公司不负责
办理其他险种，试用期结束经考核合格按国家相关规定缴纳各种保险。
（二）新晋升中层干部试用期为三个月，按其所在岗位系数的90%
计发工资。
（三）外聘人员按与公司协议执行；
（四）待岗保底工资：700元/月，时间不超过3个月；
（五）事假、病假工资：事假不计发工资，病假工资为700元/月。
（六）婚丧假工资：按国家政策相关规定执行。
（七）产假工资：符合国家计生政策规定方可享受产假工资（必须有结婚证和准生证），产假工资由劳动部门支付。
（八）工伤工资：经劳动部门认定为工伤的，工资按照国家相关规
定执行。
（九）转岗工资：转岗人员从转岗的次月起执行新的岗位工资标
准。
第十五条工资调整：
（一）中层管理人员严格按照《中层干部考核管理办法》执行。中层正副职工资系数分三档，分别按3. 5、3.6、3.8和2. 6、2.7、2.9 执行，生产技术部副职（含主管）工资系数三个档次，分别按3.0、 3.1、3. 3执行。如果连续2年被评为公司（含集团）先进个人、先进集体，或对公司作出突出贡献的，工资可上调一档。如果年度考核不合格，工资下调一档。
（二）普通员工根据个人能力及工作经验需要调整工资（系数）的，可填写《工资调整申请表》（见附件9 ）经领导审批后报企划部备案，次月后调整。
第十六条保险待遇：
按照有关规定为已转正员工交纳工伤保险、生育保险、医疗保险、养老保险、失业保险、住房公积金等。
第三章附则
第十七条本办法由企划管理部负责解释，办法执行期间，公司总经理办公会有权对薪酬和绩效考核办法予以调整。
第十八条本办法自2011年2月起执行。
附件1：各车间目标考核细则
附件2：各部门基础管理指标考核细则
附件3:安全生产管理目标考核细则
附件4：设备、现场、工艺、调度及非计划停机管理目标考核细则附件
5:原料收购激励方案
附件6:市场经营部销售激励方案
附件7：浆板车间考核方案
附件8:各部室定员、岗位系数表
附件9:工资调整申请表
附件1:各车间目标考核细则
1、化机车间目标考核细则.
考核办法：化机车间员工基础管理工资独立考核，绩效管理工资根据公司月度生产经营计划，按实际完成情况独立考核，对标管理工资按照公司对标管理办法执行。
一、核算形式：联产量挂成本挂质量单项指标奖罚
二、定员：65人（主任1人，系数3.5,主任助理2人，系数2.6,
统计员1人，系数0.9,其他人员，系数人均1.1,外聘人员按协议工
资执行）7 rlccin ccm
三、产量：以公司当月下达的产量计划为准
四、目标考核办法见表:
日常工作1、认真传达公司会议精神，严格执行公司各项规章制度，每月工作
有计划、有落实、有总结并及时上报。
①以查看记录和询问员工为考核方法，车间未传达公司规定需要传达
的会议精神时，每次扣车间50元；
②未执行规章制度每项次扣车间50元；
③每月无工作计划、无落实、无工作总结，每次扣车间50元；
④上报材料不符合要求（提前3天通知并附具体要求）扣车间50
元。
2、加强员工思想及职业道德、爱岗敬业教育，提高员工对企业的忠
诚度。
①未按照公司要求，统一组织、实施学习和培训的，每次扣车间50
元；
②无培训学习记录或培训学习记录不规范，每次扣车间50元。
3、未按要求完成公司交办的日常性工作和各项临时性任务、会议安
排任务（党政联席会、总经理办公会、生产经营调度会等）以及各项
考核工作的每项扣车间200元，公司要求有记录的无记录时知宰间
30元。
4、提高工作质量和服务意识，做好服务工作；提高执行力，杜绝推
诿扯皮现象。
①未及时解决或答复车间、部门提出的问题，被投诉属实的，每次扣
车间100元；
②在处理、协调工作的过程中，出现推诿扯皮，延误正常工作的，被
投诉鳥英的，徐次和被诉人100元，对生产经营造成影响的，每次扣
车间200元；
色日常工作中服务态度不好，被投诉属实的，每次扣被诉人100 兀?
5、费用控制：通讯费、日常办公费等控制在规定之内，超出部分按
实际金额扣除。
6、凡在属于投资集团年中和年终考核项目中被扣分的，每被扣0?5
分,每项次扣车间50元。
7、各类报表和统计数据不准确，上报报表出现技术性错误，上报材
料和表格出现原则性错误，每项次扣车间50元。
8、未制定或建立内部考核制度，扣车间30元;未落实内部考核制
度，每次扣车间30元。
9、员工接受客户馈赠钱物,按查实额度的2-5倍扣罚受馈赠人，并
扣车间主任50元；情节严重的按违纪处理，给公司造成损失虬由个
人全额赔偿。
10、其余未列入的考核项目按日常管理考核细则执行。
11、计算人均扣款均以定员为准。
企划管
理部
2、动力车间目标考核细则
考核办法：动力车间基础管理工资独立考核，绩效管理工资中的质量、成本工资根据公司月度生产经营计划进行考核，对标管理工资按照公司对标管理办法执行。
一、 核算形式：联产量挂成本挂质量单项指标奖罚
二、 定员：79人+ 110高压变5人（主任1人，系数3.5,主任助理2
人，系数2. 6,锅炉主管1人，系数1.5,锅炉班长、司炉8人，系数1.2, 统计员1人，系数0?9,其他人员，系数人均1.0,外聘人员按协议工 资执行）
三、 产量：以公司当月下达的产量计划为准 四、 目标考核办法见表：
考核项目 产量 考核内容及奖惩办法
核
位
产量工资按浆板、化机车间的平均产量工资计算。
污水处理质量考核：
效理标
绩管指
生产技术部每周对过程去除污水总排口TSS 、TC0D 进行7次 定期检查和3次不定期抽查，公司抽查一次不合格扣人均5 元，全月达标排放奖人均20元。
环保部门抽查：县局抽查超标一次或通报批评一次扣款 1000元；市局抽查超标一次或通报批评一次扣款3000元； 省局抽查超标一次或通报批评一次扣款5000元。当月内上 级环保主管部门检查全部合格奖励2000元。 锅炉工段质量考核：
化机、浆板车间正常生产时，蒸汽输出压力不得低于 0. 57MPa,否则一次扣车间50元。（输出流量控制在15t/h 以 内）。蒸汽合格率按经营计划数值每增减1 %,奖扣人均5 兀° 成本工资按300元/人进行核算。
按月度生产经营计划对主要单耗指标和吨水成本进行考 咳: 一、主要单耗指标考核： 污水处理工段吨水消耗： 1、 复合铝铁每升降O.lKg,人均扣6元，奖8元； 2、 酰胺（阳离子）每升降O.OOlKg,人均扣8元，奖10 元； 3、 电耗每增/减0.1度，扣人均2元，奖人均3元；（水处
产
术
产术务
S)
3、浆板车间考核细则
考核办法：按照浆板车间考核办法执行，见附件7。对标管理工资按照公司对标管理办法执行。基础管理考核细则见下表。
定员：94人（主任1人，系数3.5,主任助理3人，系数2.6,统计员1人，系数0.9,其他人员，系数人均1）
基础管理考核细则:
4、原料车间目标考核细则
考核办法：原料车间员工基础管理工资独立考核，绩效管理工资根据公司月度生产经营计划，按实际完成情况独立考核。对标管理工资按照公司对标管理办法执行。
一、核算形式：联产量挂成本挂质量单项指标奖罚
二、定员：56人（主任1人，系数3.5,主任助理1人，系数2.6, 工程车辆班及车辆维修技工19人按人均1. 1,开票及代结员，系数0. 9, 统计员1人，系数0.9,其他人员，系数人均1）
三、产量：以公司当月下达的产量计划为准
四、目标考核办法见表：
原料车间工程车辆管理及料场管理考核细则
第一条工程车辆管理考核细则
（一）负责工程车辆日常维护工作，做好维护保养记录及交接班记录，未按要求定期做日常维护或维护无记录、记录不全，每次扣车间50元。
（二）车辆故障未及时修理或车辆带病作业，每次扣车间50元。
（三）因供料不及时造成化机车间停机，每次扣车间300元。
（四）公车私用或擅自外出，每次扣车间300元。
（五）工程车辆违章操作，每次扣车间50元，造成安全事故的，按安全生产考核细则及规定考核。
第二条料场管理考核细则
（一）木片未按要求堆垛，发现一处，每次扣车间50元。
（二）原料搭垛不及时，影响进料的，每次扣车间50元。
（三）做好料场垛位计量管理并做好记录，无记录每次扣车间50 兀。
（四）初检和取样工作做到公平公正，造成客户投诉经查实，每次扣车间100元。
（五）定时巡视料场和测温并填写记录，无记录每次扣车间50元。
（六）确保帐物相符，记录不规范、不清楚，每次扣车间50元。
（七）原料中搀杂的异物未及时处理，每次扣车间50元；影响车间生产每次扣车间100元；造成设备损毁每次扣车间200元。
（八）原料装卸队管理不善，受到客户投诉，每次扣车间50元。
（九）未按照要求做好料场安全防火措施，每次扣车间100元。
（十）严格按照生产技术部下达的木片配比方案执行，未按规定执行，一次扣车间200元。
5、生产技术部目标考核细则.
一、考核办法：基础管理分值100分，只扣不奖，包括通用指标和部门职责指标基础管理工资400元/人.月,绩效工资按照4车间综合平均工资执行，对标管理工资按照公司对标管理办法执行。
二、定员：45人（部门经理1人，系数3. 5,经理助理1人，系数3, 工艺主管、环保主管、电仪主管、设备主管各1人，系数3,生产调度主任1人系数1.8,调度4人系数1.6,工程管理员1.1,统计核算员1?0, 质检中心主任1人1. 6,中心化验室2人系数1. 1,质检班长1人系数1. 2, 木片、污水、售后化验员9人系数1,其他化验员20人系数为0.9,外聘人员按协议工资执行。）
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。（2）完善科研项目的管理制度。目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。因此，高校必须按照法律、法规 加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。（1）分工控制。对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。 这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、 相互监督。（2）业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管 等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、 及时和正确。（3）财产安全控制的方法和措施。确保单位财产物资安全完整。 （4）预算控制。规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进 措施，确保预算的执行。按照《高等学校财务管理制度》 的要求，建立总会计师制度。高等学校总会计师协助校 （院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和 使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。 （作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互 作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、 企业目标、企业制度等进行研究。这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重 点和难点。商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的 建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多 数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。 （三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地 94
员工薪酬绩效考核办法 一、公司岗位设定： 二、岗位薪酬计算 1、门店经理： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 70001500 小于200无 试营期间无绩效 200-3500.5 350-5001 500-600 1.5 大于6002 2、行政人事： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 初级30001000小于200无试营期间无绩效
3、客服主管： 4、客服专员： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放，成功签约每单奖励10元。
5、团队经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放。 6、客户经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资 80%发放。 工资于每月15日发放（如遇节假日顺延至第一个工作日发放）。 各岗位工作时间满一年上调基本工资200元。 三、 员工考核机制 （一）客户经理
指标解释： 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准：本职级<50%，计0分；大于50%（含）-70%，计15分；大于70%（含）-90%，计25分；大于90%（含）-100%，计35分；大于100%（含），计45分； 2单量达成，计分标准 初级1单8分，2单12分，3单18分；4单以上25分 中级1单4分，2单8分，3单12分，4单18分，5单以上25分. 高级1单2分，2单4分，3单8分，4单12分，5单18分. 6单以上25分. 1）连续三个月评分90分以上且任务达成至下个等级标准，可晋升至相应职级； 2）连续三个月评分平均低于60分，降级至现先完成业绩标准对应职级，如低于最低职级，直接进入代理，代理期间发放80%基本工资；公司保留对其调整岗位与解除劳动关系的权利。 （二）团队经理 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标
如何建立健全现代企业绩效考核制度 －－现代企业绩效考核培训材料 前言：绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具，同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面，需要每一个人都积极参及的庞大的系统工程，要想做好企业的绩效管理，就要切实有效地做好绩效考核的培训工作，为了提高企业干部职工对绩效考核的认识，促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行，特编写本培训资料。 一、绩效考核工作的指导思想 通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化，结合XX分公司的实际，通过反复的培训、试行、反馈、调整，逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度，在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制，逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化，为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。
二、绩效考核的目的 1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定，员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息及决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在企业内部形成一个员工及公司双向沟通的平台，以提高管理效率。 三、绩效考核的原则
1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。 2、坚持物质鼓励及精神鼓励相结合的原则。在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。 3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参及分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，及绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。薪酬分配要体现岗位价值。 5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发 现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责 人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表） 。
第五条
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的 工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1） 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现， 确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 ， 部门领导等
中层干部（详见附表 2） 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ，如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会， 次年 1 月初召开 年度工作总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
（1） 为提高全员的工作效率， 提升公司整体执行力， 特制定 《月 度考核办法》 ，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表 2） 。 （2） 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作， 如遇节假日提前执行 （详见附表 3） 。
财务部员工薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大财务人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。.......... 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的薪酬由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的相关政策，在考虑工龄工资、加班工资等合理制定，经分管的经理复核后，上报财务部门。................ 第四条人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。 第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额= （经公司审定的该公司财会人员个人原有工资-200 + 500 * 按月度考核标准考核的个人薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资）* 该部门人数......... 第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额
的支配权 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，其他业务部门的建议作为补充。 第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效 和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。- 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位分管财务的副总经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1财务部门绩效考核的内容与考评方法
第九条部门负责人绩效考核的内容与方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位分管财务的副总经理负责 考核，其他各项由公司总经理负责考核。 详细内容见下表2。 表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法 第十条人员绩效考核的内容与方法
公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：
医疗机构绩效考核制度和方案,,建立健全内部绩效考评制度 篇一：基层医疗机构绩效考核细则 基层医疗机构绩效考核细则 （总分1000分） - 1 - 综合管理（200分） 2.人员培训（15分） 行政管理（55分） 任务，得5分。每缺一项扣1分，扣完止。 社区护士岗位培训、全科医生规范化培训、管理人员培训、医技 （2）及时、完整参加上级卫生行政部门组织的管理人员培训、公卫业务骨干知识更新培训、继续教育等）（6分）得4分，反之每缺1次扣1分，扣完止。（2）中心主任（院长）和科室负责人定期参加上级卫生行政部培训等活动，门组织的管理培训（4分）（3）查社区责任医生团队文件，职责分工是否明确。（3）实施社区责任医生团队制度，每千城乡居民拥有社区责任查社区卫生服务中心责任医生人数，并计算每千城乡医生数≥人，社区责任医生网络覆盖率达100% （5分）居民拥有社区责任医生数和社区责任医生网络覆盖
率。达到得5分，反之按比例扣分。 （1）已制定机构内部绩效考核考核方案和绩效考核 （1）制定机构内部绩效考核方案和绩效考核指标体系（包括中指标体系（包括中心对站）得3分，反之每缺1种扣心对站）（4分）2分，扣完止。 （2）每1-2个月开展对科室、站岗位职责和绩效目标的考核，（2）每1-2个月开展对单位、站的考核（包括个人建立健全个人绩效考核档案，考核有记录，有台帐（8分）绩效考核档案，考核记录等）资料齐全得8分。未按（3）根据绩效考核结果，及时发放工作人员月奖励性绩效工资规定考核扣5分，资料不齐扣3分。（8分）（3）根据每1-2月绩效考核结果，工作人员月奖励 性绩效工资及时发放.得8分，每推迟1个月扣5分。 （（1）财务管理制度健全2分，制度有效执行1分；各项费用开支符合标准和范围5分；票据购领、使用、（1）建立落实各项财务管理制度，严格执行各项费用开支标准（2）按照《预算法》和财政部门预算管理的相关规定，科学、 结报、核销规范2分；不符一项扣分；发现私设（2）预算完整性1分，执行有效性1分。不符一项 和开支范围，严禁私设“小金库”，规范票据管理。（10分）“小金库”本项不得分。合理、真实、完整地编制预算，
薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。
第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有：，，，，。 3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题 1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（） A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（） A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（） A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题
1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（） A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3．基尼系数是一个反映（）的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（） A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5．在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6．领先型薪酬政策效果有（） Ａ.激励作用Ｂ.保健作用Ｃ.调动作用Ｄ.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么？ 2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？ 3.年薪制设计的概念和特点是什么？ 4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？ 5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？ 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
员工绩效工资考核办法 1、考核目的 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，发掘员工潜力，提高工作效率，促进员工岗位聘任、调配，奖惩公平合理，增进员工与上级之间的相互了解，促进公司发展，特制定本办法。 2、适用范围 适用于公司所有员工。 3、考核依据 以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，部门负责人对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。 4、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 5、考核内容及方式 A、工作任务考核 B、综合能力考核 C、考勤及奖惩情况；分总结、考评、复议三步。 总结：员工本人根据自己上一个月的实际工作撰写个人总结； 考评：由部门负责人负责完成； 复议：由部门主管领导负责完成。 6、考核评分标准(见附件) 7、考核注意事项 考核期间之外的业绩无论好坏均不在考虑之内；考核者应该明确员工的职责，明确该职责应该达到的标准。 8、考核结果反馈 考核完成后，考核者应将考核结果通知员工本人。在考核结果公布2天内，如对考核结果有异议者可以向部门主管领导提出申诉，进行复议，复议决定的结果即为最后核定的考核结果。 9、考核结果运用 考核结果将作为员工岗位聘任、绩效工资、奖惩和年终考核的依据。个人绩效工资部门扣款为绩效工资*5%*（扣分）/100，扣下的绩效工资作为部门办公经费。考核分在60以下的员工，将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。连续两次考核在70以下的员工将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。考核结果存档，并报人事部门备案。 10、绩效改进计划 部门负责人与员工共同针对考核中较差的地方分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。 12、实施时间 自2011年X月开始实施。
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系 在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。 一、集团公司绩效考核的主要做法 （一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构,以公司目标为价值导向,实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长. 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一)员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。(二)员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩;薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整. 第二章薪酬结构 第四条?公司薪酬结构分为四大类,高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行. (一)高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励,具体标准由董事会决定,遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。? (二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构: 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：
年度目标工资总额＝基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额. ２、定义 基本工资： 占年度目标工资总额７０％或8０％，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资,占年度目标工资总额2０％或30％，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数: 浮动系数根据考核结果确定,其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定.具体评价标准和指标根据各岗位确定(附表一到表九）.具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表 职位基本工资占目标 工资总额比例 绩效工资占目标 工资总额比例 考核周期 销售70％３0% 半年度售前80％2０％半年度业务拓展8０％20％半年度产品/商务8０％20% 半年度市场80％2０% 半年度项目实施８０％20％半年度技术支持 8０% 20％半年度研发80％20％半年度
施工企业绩效考核制度体系设计 一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置 对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。 （一）项目经理部绩效考核指标体系 对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。 对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑，这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。 1?生产技术绩效考核指标体系 施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。 生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。 进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。 质量管理指标绩效标准主要包括按IS09000标准建立健全全面质量管理体系、质量目 标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。 工程结算计量指标绩效标准，主要用于工程成本管理控制，包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、
员工薪酬与绩效考核办法（）4 员工薪酬与绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本办法。 第二条本制度适用于公司所属各部门、车间的员工。 第二章员工薪酬 第三条薪酬原则： （一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪变； （二）薪酬发放实行严格考勤、考绩； （四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。 第四条薪酬形式： （一）公司薪酬形式采取职位薪酬制、岗位薪酬制与计件薪酬制 （二）职位薪酬制适用于车间主任以上管理人员、岗位薪酬制适用于无劳动定额的其他人员（职位薪酬制与岗位薪酬制另作规定）。 第五条计件薪酬制 （一）公司各单位生产岗位工人，经公司总经理办公会决定，实行
以劳动成果考核为主、综合考核为辅的计件薪酬制。 （二）公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪=计量薪+考绩薪。其中考绩薪占计量薪的10% 。 （三）、计件薪酬的评定 1、生产岗位工人的计量薪是指按产品生产的劳动定额计量的工资（即计件工资） 2、计量薪=产品产量X单位产品薪酬值X 90% （各工序计量薪酬标准见表一、表二） 轮辋各工序计量单价（表一） 压配圈各工序计量单价（表二） 3、考绩薪由二个部分组成按100 分计算：质量考核和综合考评。其中质量考核占80%，综合考评占20%。 （四）考绩薪的计算 1、质量考核根据各工序的产品合格率确定，具体标准见表（材料原因除外）。 （1）凡是当月质量达到合格率的，得满分80分；达不到合格率的，依实际产品的合格率计分。 （2）分值计算：分值=产品合格率X 80分 2、综合考评奖分为五个部分，共20 分。包括：考勤（2 分）、环境管卫生（3分）、设备保养（5分）、安全生产（3分）、生产