人力资源管理者需要坚持的原则
作者：广州凰赢企业管理服务有限公司—张自胜人力资源管理的从业者，很多人对他们是又爱又恨，爱是因为要想在一个企业过的舒服一些，职位提升、薪酬调整、福利改善、岗位变迁等都离不开他们的帮忙和协助；恨他们是因为他们是老板的“军统”，刺探小道消息，冤假错案时常发生，更有甚者HR们掌握着员工的生杀大权，一言不合就要让人离职，日常工作和处理事情，不遵法循理，全凭老板的指令以及个人心情和喜好，活脱脱成了老板的卫道士。企业里面，特别是民营企业的员工，只要是谈起人力资源部的工作人员，真可谓爱情情仇、酸辣苦甜咸，五味杂陈。
人力资源管理的工作人员在做好本职工作的同时，应该坚持基本的原则：
首先是有“法”必依。人力资源管理工作依靠的专项法律有1994版的《中华人民共和国劳动法》、2008年元旦开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》、2011年7月1日开始实施《中华人民共和国社会保险法》等专项法律法规。这些法律法规，对人力资源管理工作的相关内容进行了详细的规定，人力资源管理的日常工作依法开展，做到有法必依，既要做法律的遵守者，也要做法律的执行者。
而不是有法不依，想尽办法找出法律的漏洞，损害广大劳动者的利益，而维护企业老板的个人私利。这样的想法和出发点看似没有错，但实际上是大错特错，企业的利润是广大劳动者创造的，一味维护企业老板的利益，势必会损害广大员工的利益，打击广大员工的工作积极性，进而影响工作效率和工作质量，导致企业产量、销量、质量下
降，企业盈利随着下降甚至亏损。这种损人不利己的做法实在是要不得，应该从法律的角度出发，依法维护企业和员工的法定权力和义务，保护双方的权力，积极推动企业和员工都尽到自己的法定义务，共同创造更多的社会价值，提高广大员工的工资收入水平、改善广大员工的福利待遇，有效提高大家的工作积极性，让企业老板们能够获利更多，从做企业到做事业，为国家安置更多的人就业、缴纳更多的税，实现多赢，利国利民利企业老板。
第二是无“法”依理。再全再细的法律，也无法规定的那么具体和详细，国家法律没有具体规定的事情，而应依理，这个理是社会公理、社会道德、传统的道德规范。曾经经历了一个这样的案例，一个普通岗位的员工，因祖母去世要请假回家奔丧，他的直接领导断然拒绝，还说了一些伤人心的话，两个人直接打了起来。笔者当时位低言轻，尽力了也没有办法改变公司依法制定的制度和规定。经过笔者的协调，公司给他批了三天的事假。在我们国家有隔代亲的习俗，爷爷奶奶、外婆外公们对孙子、外孙特亲，尽管他们不是法律规定的直系亲属，但他们是我们情感上无法割舍的直系亲属。两个月后，在我修改的第一个企业管理制度：考勤及请假管理制度中，直接加进去了“祖父母、外祖父母去世，丧假三天，省内加半天路程假，省外加一天路程假，带薪”，并说服公司同意和执行。
我们大家经常说一句话是：凡事都要讲个道理，这个道理可能超于法律，这个道理是中华五千年的文化沉淀的道理，是游离于法律以外的道德规范，没有文明规定，口口相传，却又深深植入人们的理念之中，作为为人处世的标准。
第三是法理之外依情。人力资源管理工作，做到了有法可依、办事依理，还远远不够。还有情，整个社会的和谐离不开情，人与人关系的融洽离不开情。习近平主席合影时，给后排的老人家让座，并让其坐在身边，合乎礼、合乎情，感人至深。企业的管理除了哪些冰冷无情的制度规定之外，还应融入几份情。离职的同事，容许他们在公司宿舍多住几天，等他们找到新的住所后再搬走。依法依理被辞退的员工，念起在公司工作多年，没有功劳还有苦劳，结算最后一个月工资的时候多给几天的工资，让他回家给父母亲人买些礼品。打理好行李之后，公司派车送一程。
人间自有真情在，人力资源管理者，应该成为传播真情的使者，送人玫瑰手有余香。特别是改革开放的大潮下，多少人离开了家乡、离开了父母、舍弃了孩子成为留守儿童，来到城市务工，他们举目无亲，入职时第一个认识的人力资源部的人，也是他们在公司的唯一依靠。在他们累了乏了的时候给一句关心的问候，在他们病了伤了的时候及时送上关切和帮助。让真情化解他们在城市里的内心孤苦，不要因为几分钟的迟到就扣他们的工资，不要因为一点点小小的失误就让他们失去这份工作。
绝大多数人力资源管理的从业者，也都是进城务工者，换位思考，人心换人心，相信大家都能做好这份工作，为企业、为广大员工做好服务工作，让二者双赢，和谐共处、共谋未来和发展。
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