GB50202-2018《建筑地基基础工程施工质量验收标
准》修编后的变化及解析
《建筑地基基础工程施工质量验收标准》（GB
50202-2018）已于2018年3月16日发布，并于2018年10月1日起实施，原《建筑地基基础工程施工质量验收规范》（GB 50202-2002）同时废止（以下分别简称“新标准”及“旧规范”）。本文从标准的总体框架，强制性条文的变化、条文内容的增减、修订等变化内容进行了分析和对比，以便于相关人员理解及应用新标准。
引言：标准编制组经广泛调查研究和认真总结实践经验，参考有关国际标准和国外先进标准，并在广泛征求意见的基础上，依据《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB 50300-2013），修订了《建筑地基基础工程施工质量验收规范》（GB50202-2002）。经笔者总结其主要变化体现在以下几点：
1. 完善了验收的基本规定，增加了验收时应提交的资料、验收程序、验收内容及评价标准的规定；
2. 强制性条文原来旧规范有7条，新标准仅为1条；
3. 细化了验槽的程序与要求；
4. 调整了分部分项工程，引入了新技术、新工艺，增加了特殊土地基基础、地下水控制和边坡等工程的验收规定；
5. 引入了《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB 50300-2013）中的科学抽样方法；
6. 修改了数据格式及要求，删除了原规范中与具体验收内容不协调的规定。
一、完善了验收的基本规定，增加了验收时应提交的资料、验收程序、验收内容及评价标准的规定
1.地基基础工程施工质量验收应符合下列规定：
（1）地基基础工程施工质量应符合验收规定的要求；
（2）质量验收的程序应符合验收规定的要求；
（3）工程质量的验收应在施工单位自行检查评定合格的基础上进行；
（4）质量验收应进行分部、分项工程验收；
（5）质量验收应按主控项目和一般项目验收。
解析：
本条文规定了地基与基础分部的验收内容、标准及程序。我们需要注意的是在《建筑工程施工质量验收统一标准》（GB 50300-2013）第六章“建筑工程质量验收的组织和程序”中和《建筑地基基础工程施工质量验收标准》（GB50202-2018）的“基本规定”中均未提及子分部工程验收的程序和要求，即从国标规则层面并没有强制要求相关参建单位进行子分部工程验收。从验收逻辑来说，相关参建单位进行了检验批验收，分项工程验收和分部工程验收就已经能够满足相关验收内容的需要了，笔者建议实际工作中可以弱化或者取消子分部验收的程序和要求。
2.地基基础工程验收时应提交下列资料：
（1）岩土工程勘察报告；
（2）设计文件、图纸会审记录和技术交底资料；（3）工程测量、定位放线记录；
（4）施工组织设计及专项施工方案；
（5）施工记录及施工单位自查评定报告；
（6）监测资料；
（7）隐蔽工程验收资料；
（8）检测与检验报告；
（9）竣工图。
解析：
本标准3.0.3条明确提出施工前及施工过程中所进行的检验项目应制作表格，并应做相应记录、校审存档。施工记录原则上来说是施工单位的自查文件，应由施工单位填制。当前各地区，各区县的地质条件不一，采用的地基与基础形式多样，随着时间的推移越来越多的新技术、新工艺不断涌现，现有的渝建竣表格中的固定表式不可能满足所有工艺要求。针对于“新标准”有要求，但是渝建竣现有表格不能满足施工技术参数记录的情况下，施工单位应根据专项施工方案和验收规范要求自行编制表格。
施工单位在地基与基础分部工程验收前应编制自查评定报告。
二、强制性条文原来旧规范有7条，新标准仅为1条
在旧规范中强制性条文为4.1.5、4.1.6、5.1.3、5.1.4、5.1.5、7.1.3、7.1.7七个条文。新标准中仅有一条强制性条文，其编号和内容如下：
5. 1. 3 灌注桩混凝土强度检验的试件应在施工现场随机抽取。来自同一搅拌站的混凝土，每浇筑50m3必须至少留置1 组试件；当混凝土浇筑量不足50m3，每连续浇筑12小时必须至少留置1 组试件。对单柱单桩，每根桩应至少留置1组试件。
解析：
新标准比旧规范在强制性条文的层面，减少了很多，这符合我国标准发展的趋势，现阶段我国的强制性标准总体上来说数量多、分散于各个规范中、颁布时间有先后、其规定内容有重合的也有冲突的。在施工检查，监督执法的过程中这种情况不利于强制性条文的权威性、实用性。未来我国的强制性条文会精简化、稳定化，监督执行力度会越来越大。
新标准强制性条文 5.1.3是在旧规范强制性条文第 5.1.4条的基础上修改而成。考虑到目前灌注桩短桩数量较多，混凝土试块的留置数量偏多，此次修订将“小于50m3的桩，每根桩必须有1 组试件”改为“当混凝土浇筑量不足50m
3时，每连续浇筑12h 必须至少留置1 组试件＂，数量有所减少。
三、细化了验槽的程序与要求
1.验槽执行范围
新标准：
3.0.4 地基基础工程必须进行验槽，验槽检验要点应符合本标准附录A 的规定。
旧规范：
7.1.6基坑(槽)、管沟开挖至设计标高后，应对坑底进行保护，经验槽合格后，方可进行垫层施工。对特大型基坑，宜分区分块挖至设计标高，分区分块及时浇筑垫层。必要时，可加强垫层。
解析：
新标准规定，凡是地基与基础工程都必须验槽，而旧规范中仅在基坑工程的一般规定中提出对于基坑(槽)、管沟开挖至设计标高后需验槽合格才能进行垫层施工，当基础类型为复合地基或者桩基础时无明确规定是否需要验槽，旧规范附录A中也没有解释清楚，就导致这十几年来我们的验槽工作及其具有地方特色。
我们的资料表格名称一般为《地基验槽记录》，但是在新标准附录A标题为“地基与基础验槽”，笔者认为实际上编制组强调了验槽与基础的关系，并不是仅仅在地基施工的过程中进行，与桩基础也是有关系的，所以修编地标或者国标规范时应将此项改为《地基与基础验槽记录》。
2. 验槽的组织单位与参与单位
新标准：
A.1.1 勘察、设计、监理、施工、建设等各方相关技术人员应共同参加验槽。
旧规范：没有规定具体参与单位。
建设工程计价计量规范宣贯资料 ?13?规范是以《建设工程工程量清单计价规范》为母规范，各专业工程工程量计算规范与其配套使用的工程计价、计量标准体系。该标准体系将为深入推行工程量清单计价，建立市场形成工程造价机制奠定坚实的基础，并对维护建设市场秩序，规范建设工程发承包双方的计价行为，促进建设市场健康发展发挥重要作用。该规范共包括1个计价规范和9个工程量计算规范。自2013年7月1日起执行。 实施工程量清单计价的意义 工程量清单计价真正体现了市场竞争的原则。定额计价方法是各投标单位造价人员的计算水平的竞争，未能真正体现施工企业综合实力的真正的价格竞争。相比与定额计价，实施工程量清单计价的意义主要体现在以下5个方面： (l)实行工程量清单计价有利于发挥企业自主报价的能力，实现由政府定价向市场定价的转变。所有投标人均在统一的工程量的基础上结合企业实力考虑风险因素竞争价格，真正体现公开、公平、公正的原则，适应了市场经济规律。 (2)实行工程量清单计价，可以促进建设市场有序竞争和健康发展。工程量清单招标投标，对招标人来说，由于工程量清单是招标文件的组成部分，招标人必须编制出准确的工程量清单，并承担相应的风险，可以促进招标人提高管理水平。同时由于工程量清单是公开的，将避免工程招标中弄虚作假、暗箱操作等不规范行为。对投标人来说，要对单位工程成本、利润进行分析，精心选择施工方案，合理组织施工，合理控制现场费用和施工技术措施费用等。这样符合风险分担，责、权、利关系对等原则。 (3)实行工程量清单计价，有利于我国工程
造价政府管理职能的转变。实行工程量清单计价，将过去由政府控制的指令性定额计价转变为适应市场经济规律需要的工程量清单计价方法，由过去政府直接干预转变为对工程造价依法监督，有效地加强了政府对工程造价的宏观调控(4)实行工程量清单计价是由工程建设施工过程中由传统?事后算总帐?转入到现行的?事前细算账?的一个过程。对工程整个实施阶段建设双方投资控制、加强工程实施过程造价管理，提高企业管理水平具有一定的促进作用。(5)工程量清单作为投标报价的依据，是整个项目造价控制的核心内容。采用工程量清单，有利于投标者集中力量评估、分析、测算自身各项费用单价高低的情况，合理选择具有竞争性的施工组织和措施方案，从而促进企业提高竞争意识和管理水平，促进企业加快技术进步，改善经营管理。 工程量清单计价的优势 在工程量清单计价方法下，由招标人提供统一的工程量清单，投标人根据自身技术水平和管理水平自主填报单价和合价，有利于充分发挥企业的主动性和能动性，并有利于工程造价的有效控制。与传统的定额计价模式相比，工程量清单计价具有如下优势： (l)工程量清单计价真正体现了市场竞争的原则。定额计价方法是同一份图纸资料，由各家投标单位自行计算工程量进行投标报价，各投标单位竞争的是造价人员的计算水平，而不是真正的价格的竞争;实行工程量清单计价，所有投标人均在统一的工程量的基础上结合企业实力考虑风险竞争价格，有利于公平竞争。 (2)采用工程量清单计价后，能够实现风险的合理分担。因为工程量清单计价一般都采用单价合同，工程?量?的风险由招标方承担，工程?价?的风险由投标人承担。 (3)采用工程量清单计价方便工程结算。中标以后，工程量清单报价中的综合单价就成了合同价的基础，业主
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于云天化股份公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的 一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要； 二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩； 三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； 四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度； 五、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训宗旨 一、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 二、全员培训，终生培训。 第四条培训方针 一、公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 第五条培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 一、系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
三、主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位” 四、多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 五、学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。 六、效益性原则 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。
第一篇 修编概况（原文略） 一、规范修编的历史回顾 1、03规范 2、08规范 二、13规范形式上的重大变化 1、分为1+9册 2、增加专业工程，合并房建及装饰 三、13规范修编的原则 1、依法的原则：法律依据详述。 2、责权对等的原则：将发承包双方置于平等的地位 3、公平交易的原则：反对不正当竞争，坚持诚实信用原则。 4、可操作性的原则：未局限于点到为止，很多问题详细分析，具体到操作层面，如工程量增减等合同价款调整的问题。 5、从约原则：增加了合同签订的章节，将合同置于计价的重要一环。 四、13规范的特点 1、工程计价标准体系的确立 2、适用范围的扩大：专业范围和计价方式范围。 3、强化了计价计量的强制性规定
4、提高了对风险问题的关注，设置1节专门规定。 5、详细研究、分析、规定了不同合同价款调整的操作方法。 6、全面总结了合同价款争议的解决方法。 7、细化了、规范化了措施项目计价的规定。单价措施项目、总价措施项目。 五、宣贯辅导材料细致完整，分析深入，不论作为专业指导还是学术参考极具价值。 第二篇 《建设工程工程量清单计价规范》 内容详解 相当于08规范的正文部分，规定了计价活动中各个方面的基本程序、方法和原则。计价规范包含总则、术语、工程量清单编制到竣工结算与支付的各个环节，也包含合同价款的调整、争议的处理、造价鉴定、计价资料的要求等问题，总体上是按基本建设程序中的计价活动先后顺序编排的。 与计价规范对应的就是计量规范。
1 总则 【概述】规范的第一章“总则”，通常从整体上叙述有关本规范编制与实施的几个基本问题。主要内容为编制目的、编制依据、适用范围、基本原则以及执行本规范与执行其他标准之间的关系等基本事项。 本规范总则共7条，与“08规范”相比，总条文数减少1条。具体为：原1.0.3、1.0.4移入本规范第三章，改为3.1.1、3.1.2；减少1条（1.0.8），原因是“08规范”附录已改为国家计量规范；增加1条为1.0.5条；原4.1.1移入本章改为1.0.3条。 【条文】1.0.1 为规范建设工程造价计价行为,统一建设工程计价文件的编制原则和计价方法，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》等法律法规，制定本规范。 【08条文】 1.0.1为规范工程造价计价行为,统一建设工程工程量清单的编制和计价方法，根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》等法律法规，制定本规范。 【要点说明】本条阐述了制定本规范的目的和法律依据。 制定本规范的目的是“规范建设工程造价计价行为，统一建设工程计价文件的编制原则和计价方法”，与“08规范”相比，将“工程量清单”改为“计价文件”，其目的正如本规范第3.1.3条定义的“不采用工程量清单计价的建设工程，应执行本规范除工程量清单等专门性规定外的其他规定”。例如合同价款约定、工程计量与价款支付、索赔与现场签证、合同价款调整、竣工结算、合同价款争议的解决等条款。 ★【条文】1.0.2本规范适用于建设工程发承包及实施阶段的计价活动。
员工培训设计方案四要素 随着社会发展进入了21世纪，全球经济一体化进程已经飞速在发展，企业作为市场微观主题，也正在面临着越来越激烈而无情的市场竞争，应该怎样在这种激烈的竞争较量中适者生存并长期持续发展，是每个企业的管理层时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题，而企业培训的重要性也就不言而喻。 作为企业员工培训设计方案可以从以下四大要素中找寻思路： 一、设计合理的员工培训体系 员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。 二、设置科学的培训目标 招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距;消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。 明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距;即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 三、选择合理的培训内容 在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 四、确定合适的培训日期 应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需
强制性条文、条文说明及实施要点 《建筑电气工程施工质量验收规范》（GB50303-2015） 强制性条文1 3.1.5 高压的电气设备和布线系统及继电保护系统必须交接试验合格。 【条文说明】 本条与规范修订前一致，是原规范的强制性条文。高压的电气设备和布线系统及继电保护系统，在建筑电气工程中，是电力供应的高压终端，投入运行前必须作交接试验。值得注意的是由于设备制造技术的进步和标准的更新，加上进口设备的引进，交接试验标准也会随着修订完善，应密切注意试验标准的更新。并应符合现行国家标准《电气装置安装工程电气设备交接试验标准》GB50150的规定。 【技术要点】 在建筑电气工程中高压的电气设备主要是变压器和高压成套开关柜，高压布线系统主要是高压母线和电缆，而继电保护系统虽然其工作电压属低压范畴，但控制和保护着高压电气设备和布线系统的运行，以实现电气系统的安全、可靠、稳定运行。电力是商品，与其他商品一样有着生产（各类发电厂）、流通（输配电网）和消费（各用电用户）三个环节，但电力消费过程的安全与其他商品有明显差异，即电力消费过程中的安全事故会危及流通和生产环节。建筑电气工程属于用电工程，是消费环节，也是高压电网电力供应的高压终端。 【实施与检查】 依据施工设计文件和设备型号规格及制造厂规定，按交接试验标准编制试验方案或作业指导书，其中与供电电网接口的继电保护整定参数值和计量部分，要取得工程所在地供电部门的书面确认。方案或作业指导书经批准后执行，试验结果合格，试验单位出具书面报告，变配电室的高压部分才具备受电条件。 交接试验时旁站或查阅交接试验报告，以试验合格作为判定依据。 强制性条文2 3.1.7 电气设备的外露可导电部分应单独与保护导体相连接，不得串联连接， 连接导体的材质、截面积应符合设计要求。 【条文说明】 本条是在原规范强制性条文的基础上进行了文字修改，其要求与原规范是一致的。电气设备的外露可导电部分应与保护导体单独连接，也就是要求与保护导体直接连接，本规范所涉电气设备的外露可导电部分与保护导体的连接均应符合本条规定。要求电气设备的外露可导电部分单独与保护导体相连接是确保电气设备安全运行的条件，需要强调的是直接连接也就是要求不得串联连接，是要求与保护导体干线连接。施工时应首先确认与电气设备连接的保护导体应为保护导体干线，在建筑物电气设备集中的场所，有可能选用断面为矩形的钢或铜母线做保护导体干线，可在其上钻孔后，将每个电气设备的外露可导电部分用连接导体与钢或铜母线保护导体干线直接连接，电气设备移位或维修拆卸都不会使钢或铜母线保护导体中断电气连通。同样情况在建筑物中每一插座（灯具）回路的保护接地导体（PE线）在插座盒 内也不应剪断与插座连接，当然末端插座（灯具）的保护接地导体是要剪断的。其连接导体的材质、截面是设计根据电气设备的技术参数、所处的不同环境和条件进行计算和选择的，施工时应严格按设计要求执行。 【技术要点】 电气设备的外露可导电部分应单独与保护导体连接，不得串联连接，是防止一旦电气设备基本绝缘损坏后发生电击损害事故，不得串联连接也就要求与保护导体干线连接。由于施工设计时，干线是依据整个单位工程使用寿命和功能来布置选择的，他的连接通常具有不可拆卸性，例如采用熔焊连接，只有在整个供电系统进行技术改造，干线包括（分支）干线才有可能更动敷设位置或相互连接处的位置。而电气设备（如电动机、单相三孔插座等）、器具以及其他单独个体与保护导体的连接通常用可拆卸的螺栓连接，在使用中往往由于维修、更换等种种原因需临时或永久的拆除，若他们的连接导体彼此间相互串联连接，只要拆除中间一
江苏省2013清单计价规范宣贯稿（可编辑）建设工程工程量清单计价规范(2013) 江苏省建设工程造价管理总站孙璐 2013年7月 13《规范》的变化 13规范相比08规范，增加了有关工程计量、合同价款(含约定、调整、中期支付、结算支付、争议解决等)各个环节的工程量清单计价内容。部分条款制定依据: 《合同法》、《招投标法》、高院司法解释、九部委56号令、建筑工程施工合同示范文本、《建筑市场管理条例》、《建筑工程施工发承包计价管理办法》、《建筑安装工程项目费用组成》、08条文说明 重点 1、术语定义 2、强制性条文 3、价款调整条款 4、程序性规定规范架构变化对比表 三、正文部分的变化【条文说明】 1、当Q1,1.15Q0时， S,1.15Q0×P0+(Q1-1.15Q0)×P1 2、当Q1,0.85Q0时，S,Q1×P1 式中S―调整后的某一分部项工程费结算价; Q1―最终完成的工程量; Q0―招标工程量清单中列出的工程量; P1―按照最终完成工程量重新调整后的综合单价; P0―承包人在工程量清单中填报的综合单价。两种调差方法:价格指数差额调整法、造价信息差额调整法谢谢大家～ A.2 造价信息差额调整法材料与设备调差 1、当投标价低于基准单价: 施工期间材料涨幅超过风险系数，材料涨幅施工期间价格?基准单价-1，结算单价投标价+(施工期间价格?基准单价-1-风险系数)×基准单价投标价+(施工期间价格-基准单价)-基准单价×风险系数施工期间价格-(基准单价-投标价)-基准单价×风险系数施工期间材料跌幅 超过风险系数，材料跌幅 1-施工期间价格?投标价结算单价投标价-(1-施工期间价格?投标价-风险系数)×投标价投标价-(投标价-施工期间价格)，投标价×风险系数施工期间价格+投标价×风险系数材料与设备调差 2、当投标价高于基
员工培训方案的设计步骤 现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重要。员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢？笔者认为，在这一过程中，要抓好以下几个方面。 一、培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。 二、培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。 （一）培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 （二）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 （三）培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。 （四）培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
★机密 山东冬映红股份公司 员工培训管理办法 北大纵横管理咨询公司
二零零四年六月
目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (2) 第三章培训组织与管理 (3) 第四章受训者的权利与义务 (4) 第五章培训计划与实施 (5) 第六章培训成果呈报 (6) 第七章培训评估 (6) 第八章培训费用 (7) 第九章员工培训出勤管理 (7) 第二部分新员工培训管理办法 (8) 第一章总则 (8) 第二章培训管理 (8) 第三章通识训练 (9) 第四章部门内工作引导 (9) 第五章部门间交叉引导 (9) 第六章新员工培训评估 (9) 第三部分岗位技能培训管理办法 (11) 第一章总则 (11) 第二章高层管理人员的培训 (11) 第三章中层管理人员的培训 (12)
第四章员工的培训 (13) 第四部分员工外派培训管理办法 (15) 第一章总则 (15) 第二章外派培训人员资格 (15) 第三章外派培训处理程序 (15) 第四章外派培训人员工资 (16) 第五部分附件 (17) 附件1培训需求调查表 (17) 附件2计划外部门培训申请表 (18) 附件3员工外派培训申请表 (19) 附件4员工培训考核记录 (20) 附件5在职培训总结表 (21) 附件6培训工作评价表 (22) 附件7在岗培训费用申请单 (23) 附件8员工培训签到表 (24)
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于冬映红股份的全体员工。 第二条培训目的 （一）从根本目的来说，满足冬映红股份长远的战略发展需要； （二）从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩； （三）从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； （四）从管理变革来说，改变员工对工作与冬映红股份的态度； （五）从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训宗旨 全员培训，终生培训。 第四条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第五条培训原则 对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 （二）制度化
2013《建筑工程工程量清单计价规范》宣贯培训主 要有三个方面的内容: 一、编制原则 二、“13计价规范”的主要特点 三、“13计价规范”主要内容及变化 一、编制原则 (一)依法原则:有关招标控制价的设置就遵循了《政府采购法》的相关规定, 有效遏制哄抬标价的行为;有关招标控制价投诉的设置,就遵循了《招标投标法》,维护了当事人的合法利益,又保证了招标活动的顺利进行;有关合理工期的设置,就遵循了《建设工程质量管理条例》的相关规 定,以促进施工作业有序进行,确保合理工程质量和安全,有关工程结算的设置,就遵循了《合同法》以及相关司法解释的相关规定。 (二)全责对等原则:不论发包人或承包人,有权力就必然有责任。“13规范”仍然坚持这一原则,杜绝了只有权力没有责任的条款。如“08规范”关于工程量清单编制质量的责任由招标人承担的规定,就有效遏制了招标人的强势地位设置工程量偏差由投标人承担的做法。 (三)公平交易原则:建设工程计价从本质上讲,就是发包人与承包之间的交易 价格,应做到公平,“08规范”关于计价风险合理分担的条文,及其在条文说明中对于计价风险的分类和风险幅度的指导意见,就得到了工程建设各方的认同,因 此,“13规范”将其正式条文化。 (四)可操作性原则:“13规范”重视条文的可操作性,如招标控制价的投诉问题,“08规范”仅规定可以投诉,但没有操作上的规定,“13规范”在总结有关省份
的做法的基础上,对投诉时限、投诉内容、受理条件、复查结论等作了较为详细的规定。 (五)从约原则:建设工程计价活动是发承包双方在法律框架下签约、履约的活动。遵守合同约定、履行合同义务是双方的应尽的之责。“13规范”在条文上坚持“按合同约定”的规定,但在合同约定不明或没有约定的情况下,发承包双方争议时不能协商一致,规范的作用就会在处理争议方面发挥积极作用。 二、“13计价规范”的主要特点 (一)扩大了计价计量规范的适用范围 “13计价规范”明确规定,“本规范适用与建设工程发承包及实施阶段的计价活动”,“13计算规范”规定“各专业工程必须按照各专业工程量计算规则进行工程计量”而“08规范”只规定“适用与工程量清单计价活动”。 (二)强化了工程计价计量的强制性规定 “13规范”在保留“08规范”强制性条文的基础上,又在一些重要环节新增了部分强制性条文,在规范发承包双方计价行为方面得到了加强。 (三)明确了工程计价风险分担的范围 “13规范”在“08规范”计价风险条文的基础上,根据现行法律法规 的规定,进一步细化、细分了发承包阶段工程计价风险,并提出了风险的分类负担规定,为发承包双方共同应对计价风险提出了依据。 (四)统一了合同价款调整的分类内容 “13规范”按照形成合同价款调整的因素,归纳为5类14个方面,并明确将索赔也纳入合同价款调整的内容。
某公司员工培训体系方案 目录 第一部分职员培训设计方案 0 第一章总则 0 第二章培训种类和形式 (2) 第三章培训组织与治理 (5) 第四章受训者的权益与义务 (6) 第五章培训打算与实施 (7) 第六章培训成果呈报 (10) 第七章培训评估 (11) 第八章培训经费、设施、设备的治理 (12) 第九章职员培训出勤治理 (13) 第十章培训资源的治理（内外部培训师治理制度） (14) 第二部分新职员培训治理方法 (17) 第一章总则 (17) 第二章培训治理 (18) 第三章通识训练 (19) 第四章部门内工作引导 (20) 第五章部门间交叉引导 (21) 第六章新职员培训评估 (22) 第三部分岗位技能培训治理方法 (23) 第一章总则 (23) 第二章高层治理人员的培训 (24) 第三章中层治理人员和职能业务骨干的培训 (26) 第四章专业技术人员的培训 (27)
第五章技术工人的培训 (28) 第六章专门工种职员的培训 (30) 第四部分专题专项培训治理方法 (31) 第一章总则 (31) 第二章专题专项培训的组织与治理 (32) 第五部分职员外派培训治理方法 (33) 第一章总则 (33) 第二章外派培训人员资格 (34) 第三章外派培训处理程序 (35) 第四章外派培训人职员资 (36) 第五六部分培训流程图及其说明 (37) 培训流程图 (37) 培训打算及执行流程说明 (38) 第七部分附件 (39) 附件1 培训需求调查表 (39) 附件2 打算外部门培训申请表 (40) 附件3 职员外派培训申请表 (41) 附件4 职员培训考核记录 (42) 附件5 在职培训总结表 (44) 附件6 培训工作评判表 (45) 附件7 在岗培训费用申请单 (46) 附件8 职员培训签到表 (47)
员工培训与开发课程成果 海尔集团 新晋市场部产品企划主管 培训方案设计 指导老师：周红云 组长：余志恒1110070117 组员：付莎1110070136 罗晓妹1110070103 吴丹1110070137 张巧玲1110070147 吴康佳1110070110 马真惠1110070119
周琴1110070135 二〇一三年十月二十五日
一、海尔集团企业战略目标分析 (2) （一）国际战略 (2) （二）国内战略 (2) （三）市场、企业网络化战略 (3) 二、市场部培训战略分析 (3) 三、培训需求分析 (4) (一)培训需求分析表 (4) （二）培训需求分析的方法 (9) 四、培训具体流程 (11) （一）培训对象 (11) （二）培训目的 (11) （三）培训内容 (11) （四）培训时间 (14) （五）培训方式 (15) （六）培训师资 (17) （七）培训保障 (18) （八）培训实施 (18) 五、培训风险规避 (21) （一）认真进行企业需求分析 (22) （二）签订培训协议和保密协议 (22) （三）建立规范的培训制度和流程 (23) （四)激发员工学习动机 (23) (五）受训后考核 (24) 六、培训评估方案 (24) （一）培训评估原则 (24) （二）培训评估目的 (25) （三）制定培训评估的方案 (25) （四）评估方案的实施 (25) （五）培训评估报告的撰写 (27) （六）培训总结 (28)
一、海尔集团企业战略目标分析 海尔的目标是成为行业主导，在国内引领家电行业，在国际上创建全球化中国品牌。一方面，海尔集团一如它的口号“真诚到永远”，产品不仅质量可靠，服务更是享誉业内，秉承“顾客至上”的原则，以真诚的服务取得更好地口碑；另一方面，海尔集团坚持在技术、功能、管理手段和营销方式上不断创新，使海尔集团生机蓬发、日益壮大。在互联网时代来临之际，海尔集团将全面进军电商渠道，以全新的营销方式拓展新的销售市场。 （一）国际战略 创全球化品牌海尔以“先难后易”的思路，首先进入发达国家创名牌，再以高屋建瓴之势进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计、制造、营销的“三位一体”本土化模式。这一阶段，海尔推行“市场链”管理，以计算机信息系统为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实现业务流程再造。这一管理创新加速了企业内部的信息流通，激励员工使其价值取向与用户需求相一致。 （二）国内战略 1、质量技术领先创新 海尔集团秉持“要么不干，要干就干第一”的原则，重视质量多于产量，不仅在改革开放初期就大力引进国外先进设备，在之后的企业发展中更是注重创新，迎合顾客需求不断革新技术，多种家电处于国内乃至世界的技术尖端水平，持续创新使海尔在洗衣机等行业技术领域确定了领导地位。 2、顾客至上 家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星
员工培训方案设计 对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。 一、企业培训存在的误区 企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作具有很大的盲目性和随意性。对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单进行应对；一些公司只凭经验或模仿同行业竞争者，机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，而并非根据实际情况制定培训计划；有的公司的培训则完全有公司领导拍脑袋决定。总之，公司没有将本公司战略发展目标、市场发展需要和员工的生涯设计相结合来仔细设计员工培训体系。培训前不进行细致、深入的需求分析，以至于某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作，培训目标不够明确。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏预见性。 二、如何设计员工培训方案？ （一）培训需求分析 企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多个角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。 其次，进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。具体指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。 最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。从人员的角度进行分析是用以考察工作人员是否达到这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展未来的工作需要。培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。 （二）培训方案制定 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训方法的有机结合。
河北省工程建设造价管理总站 2013年8月6日 《河北省建设工程工程量清单编制与计价规程》宣贯材料 为进一步贯彻落实《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2013）以及《房屋建筑与装饰工程工程量计算规范》（GB50854-2013）等9本工程造价计算规范，规范河北省建设工程工程量清单编制、计价、工程结算等一系列活动，维护投资者、承包人及劳动者的合法权益，提高投资效益。根据河北省地方工程建设标准工作安排，我站组织编制了2013年河北省工程建设标准《建设工程工程量清单编制与计价规程》(以下简称“本规程”)。现将修订情况说明如下： 一、修订本规程的必要性和编制过程 2012年12月25日，国家住房与城乡建设部、国家质量监督检验检疫总局联合发布了《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2013）和《房屋建筑与装饰工程工程量计算规范》（GB50854-2013）等9本工程造价计算规范（以下简称“13规范”），并于2013年7月1日起施行，原《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500-2008）同时废止。 2013年清单计价规范和计算规范，在专业设置、项目设置、工作内容、表格、技术规定等方面，都与2008年清单计价规范和2009年清单计价规程有较大的变化。为更好地贯彻执行2013规范，需要对2009年清单计价规程进行修订、完善。同时，为了使清单计价活动前后相辅相成，我站起草了2013年《河北省建设工程施工合同示范文本》，现进行到征求意见阶段。 2013年6月，我站组织了部分市造价站、造价咨询企业、施工企业、建设单位和高等院校等单位专业技术人员、教授共40人在秦皇岛市集中修订本规程，历时10天完成了送审稿的编制。 2013年7月19日，省标办组织有关专家对送审稿进行了审查并原则通过。专家组认为，本次修订既贯彻国家规范强制性条文，又能结合我省实际情况和成功做法、经验，方便实用，规定详细，可操作性强。 2013年8月5日，省住房与城乡建设厅以冀建质[2013]59号文件，发布了本规程，自2013年8月5日起实施。 二、修订原则 坚持既贯彻国家规范，又紧密结合省情的原则，按照政府宏观控制、市场公平竞争形成价格的基本要求修订本规程。具体要求是： 1．清单规程内容应符合法律、法规、标准、规范的规定和要求。 2．严格按有关标准规定编写，技术内容要符合国家技术经济政策，技术数据和参数的依据真实可靠。 3．严格执行“13规范”强制性条款，结合我省实际情况，适当延伸强制性条款的含意。4．继续运用“09规程”的成功做法、经验，注重可操作性。 三、章节设置及主要变化 本规程由“建设工程工程量清单计价规程”正文、附录、条文说明等三部分组成。其中，正文共16章，222条，与09规程比较，增加了97条，调整了42条，删除了14条，具体如下： 主要变化如下： 本规程吸收了13规范中适合我省实际情况、表述更准确或更具操作性的内容，确立了施工全过程计价控制与工程结算的原则。一是增加了2章，即工程造价鉴定和工程计价资料与档
公司—员工培训规划方 案 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
***公司 2011年度员工培训 规划方案 编制：人力资源部 二0一0年十二月八日 目录 一、规划概要 (3) 二、规划依据 (3) 三、培训原则 (3) 四、培训目标 (3) 五、培训计划的编写与审核流程 (4) 六、重点培训项目 (4) 七、2011年培训课程编排计划 (5) 八、培训管理 (6) 九、后记 (7)
***2011年度员工培训规划方案 为了更好地为公司当前及未来新一轮的持续发展培养、提供合适的优秀人才队伍，公司人力资源部在2011年将立足公司发展，从优化培训对象与培训类型入手，创新培训形式，拓展培训内容的深度和内涵；同时，将进一步加大培训的管理力度，将培训与激励、绩效考核挂钩，搭建起公司学习型团队的构架。根据对公司员工培训现状及需求分析，拟对公司2011年度的员工培训进行初步规划。 一、规划概要 本规划主要内容为公司2011年培训工作的具体内容和时间安排等。编制本规划的目的在于加强对公司培训工作的管理力度，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。 二、规划依据 2011年度公司发展战略、岗位说明、员工培训需求调查、主管、员工访谈以及建立专业高效团队的精神。 三、培训原则 理论联系实际：培训需与员工需求，岗位要求紧密联系。 系统性+循环：提高员工某方面能力的培训要具有系统性，对于特别重要 的能力会采用循环培训的方式。
多样性：层次多样性（高层、中层、员工、新人）；类型多样（岗前，技 术，管理类）；内容多样；形式多样（课堂、座谈、自学、学习小组、拓 展）。 四、培训目标 确保公司员工能符合公司企业文化及纪律要求，具备公司要求之能力—— 知识，态度及技能。 提高员工工作效率要求下，学习新技能，提升解决问题的能力。 加快新任主管心理及思维的转变，增进主管的管理创新能力。 员工年平均培训时长为40小时 五、培训计划的编写与审核流程 1．公司人力资源部每年于一月上旬，向各部门发放《培训需求表》，并负责及时收集，汇总各部门的培训需求。 2．各部门根据本部门员工员工的不同情况及公司中长期发展需求等综合信息考虑，填报《培训需求表》回传人力资源部。 3. 培训预算 费用来源：培训过程中使用道具的购买；拓展活动（年度预计两次，一 次新员工的，一次全体员工的）费用的支付
员工培训方案设计思路 酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行。 要增强酒店人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店业发展的一件大事来抓。 一、设计合理的员工培训体系 酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。 1、设置科学的培训目标 酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 2、选择合理的培训内容 明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训 这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。 素质培训 是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。 这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。 3、确定合适的培训日期 酒店应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织； 第二，员工即将晋升或岗位轮换；
员工培训方案设计范文 一、指导思想 二、培训目标 三、培训重点 加强对学校图书管理员管理工作的培训，培养图书管理员严谨的工作作风，提高他们的管理水平，担任起图书工作人员工作的职责。 四、培训项目 对图书管理员进行培训，培训模式是开展理论学习，外出参观学习，积级参加上级部门组织的各种培训。以集中培训和分散学习的 方式展开。 五、培训冈容： 3、开设图书馆藏书的工作及分类的知识讲座。 4、了解我校我校图书馆管理、借阅的现状，熟悉馆内读者借阅 图书的具体要求和步骤。 5、学习图书馆网络化管理，能熟练操作。 6、学习现代化图书馆理论体系，提高理论水平。 7、编撰二次文献，服务于教学。 总之，搞好图书管理员的培训工作，提高图书管理员的图书管理工作的能力，有利于推动图书馆的工作，让我们的图书馆越办越好。 二、护理部每年组织一次护理管理人员及骨干的培训。 三、对新上岗的护士长进行岗前培训教育，尽快适应护士长角色的转换，实现从一名优秀护士到护理管理者的转变，掌握病区护理 管理的重点，学习与医生、护士、病人等的沟通技巧，让新护士长 既有工作动力也有压力，努力带好自己的团队。
四、提供护士长及骨干每年参加一次外出学习本专科新进展、新理论学习，了解护理新理论、新信息，了解专科的发展，知道本科的临床护理工作，不断改进护理质量，回院进行全员讲课，让全员护士了解护理发展的信息，不断改进护理工作，提高护理质量。 五、根据需要参加专科护士的培训，提高专科护理技能，带领护理团队提升本科室专科护理技能，提高护理质量。 六、鼓励年轻护理管理人员及骨干参加各种形式的学历教育，如自考、分段学习等达到护理本科学历，提高护理管理人员的整体素质。 八、组织到其他医院参观学习，学习别人的先进管理经验，取长补短，不断改进自己的工作，提高护理质量。 一、说明 2、汽车营销员(五级)专业理论知识和操作技能的培训计划和培训内容是“以汽车营销职业活动为导向，以汽车营销职业技能为核心”，客观反映《汽车营销员》职业发展的水平和对从业人员的要求。 二、培训目标 通过汽车营销员(五级)专业理论知识学习和操作技能训练，以适应汽车消费市场的发展。 三、模块设置与培训要求 该职业等级培训主要设置以下四个模块： 模块1运用公共关系与应用仪表礼仪 1.熟悉公共关系基础知识;能处理与客户的公共关系、与供应商的公共关系 3.掌握职业道德规范 模块2介绍汽车商品知识
新员工培训计划的设计方案 新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。 员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所 以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企 业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是 专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效 团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认 为新员工培训方案必须以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面 入手。 、分析培训需求----- 方案设计的前提 培训专家应该采用各种方法和技术, 分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。需求 分析是确定新员工培训计划https://www.doczj.com/doc/4d6014484.html,的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方 面进行： 1,组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。 2,工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。 3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。 二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标 培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的 表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种 环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业 及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目 标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉 企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本 要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。