以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理
中国银行业人力资源管理普遍存在的问题
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资源挑战
资源挑战市场竞争
压力加剧
市场竞争压力加剧法人治理和经营
管理有待规范管理有待规范
法人治理和经营管理有待规范 激烈争夺优秀人才
激烈争夺优秀人才中国
银行业
中国银行业业务创新的资源需求业务创新的资源需求人员结构人员结构制度挑战
制度挑战员工职业发展空间员工职业发展空间薪酬体系
薪酬体系技能挑战
技能挑战绩效管理体系
绩效管理体系员工知识储备
员工知识储备企业意识与文化
企业意识与文化职能在组织中的定位
职能在组织中的定位
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人力人力资本对银行的价值创造
资本对银行的价值创造人力资本对银行的价值创造?通过资金的有效获取、配置与运用，实现银
行收益的最大化
?进行金融创新，满足企业与个人在投融资方
面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显?提供高效和优质的客户服务
?完善经营管理，提高企业运作效率和提升企
业价值
?缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致
在操作层面人力资源的获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求
?总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“
政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理?缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人
力资源管理的基础设施，导致一些人力资源工作无法全面、科学地开展
?缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作
机制，影响到全行层面人力资源的集约化管理
中国银行业中国银行业人力人力人力资源管理体系资源管理体系资源管理体系存在的问题
存在的问题中国银行业人力资源管理体系存在的问题
中国银行业人力资源管理普遍存在的问题
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战略
技术
人员
流程
竞争优势
竞争优势更强的生产力
更好的技能更高的质量
更规范的职业道德
更高的士气
更好的领导力更长的
工作时间
跨部门合作更多的自我发展
员工成为企业获得竞争优
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企业是否具备合适的人力资源战略？
员工在朝企业发展目标努力工作？
我们是否拥有适当的人员配备？?适当的员工数量？
?融洽愉快地工作？
?有足够的推动力？
?分配在适当的工作岗位？
组织架构是否适合企业的持续发展？
?编排在适当的职业生涯道路上？?具备适当的技能？
?人力资源有关部门的规章制度是否合法？
?正在发展其所需的技能？
10%
25%
65%
战略性
咨询性和开发性
战略性
咨询性
事务性服务
事务性服务
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能力而建立发展的组织绩效。 ”学习型组织共同的愿景
多个创造性团体
善于不断学习，系统思考
扁平的内部组织结构
自主管理
领导者是设计师、
仆人和教师
薪酬及激励机制发展支持企业战略，使薪酬体系达到鼓励创造性思维和持续学习行为的效果建立具有公平性、竞争力的薪酬体系
中国银行业人力资源管理普遍存在的问题
是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为表现去体
知识
?
指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一些专业、技术或商业知识。知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施、信息和了解
技能
?
指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的
能力素质
?
指个人的特质，如天分、才智或理念。能力素质是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的
行为表现
知识
技能
能力素质
有一定能力，但多数情况下不能使他人主动服从并需借用其样张
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1. 1. 岗位岗位岗位说明书
说明书1. 岗位说明书2.能力素质模型
2.能力素质模型
3.雇佣
?面试问题?选择决定
3.雇佣?面试问题?选择决定
4.4.发展
发展?发展需求评估?发展计划
?培训课程?培训与发展
4.发展?发展需求评估?发展计划?培训课程?培训与发展
5.业绩管理与薪酬?岗位目标、测量方法?业绩评估?工资、奖金决策
5.业绩管理与薪酬?岗位目标、测量方法?业绩评估?工资、奖金决策
6.升迁
?升迁标准
6.升迁?升迁标准
7.续任计划
?续任计划
7.续任计划?续任计划
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能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。
公司核心能力对员工素质的要求
公司核心能力对员工素质的要求能力素质库
能力素质库能力素质管理
能力素质管理能力素质
模型
能力素质 模型
人力资源战略的考虑要点包括：
?公司需要多少人，怎
么样的人？
?如何找到公司需要的
人才，是通过招聘还
是培养？
?怎样将个人绩效同公
司绩效挂钩？
?怎样激励员工为公司
目标而努力？根据人力资源战略，设计以下企业人力资源管理体系：
人力资源
战略规划
人员
配置
人员
培训薪酬
及激
励机
制
绩效
管理
企业的人力资源战略和实施必须与其愿景、使命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略目标
?愿景
?使命
?价值观
?战略目标通过构建核心能力，企业
达到制定的战略目标：
?品牌管理能力
?研发能力
?市场管理能力
?销售渠道管理能力
?客户服务能力
?业务成本控制能力
?信息技术能力
人力资源管理体系
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人力资源战略规划
?吸纳能力超卓、个性迥异及富于创新的人，承认其对公司所做的努力和贡献?培养革新的环境
?著重长期战略目标而非短期经营效益?建立严密、完善的年度战略规划流程人员配置
?为员工提供长期的个人成长和发展机会?员工全部从内部晋升，建立价值观根深蒂固的一致企业文化人员培训
?不断提供培训教育项目以提高员工能力?在革新和长期目标上给员工高度自主权绩效管理
?个人制定计划并经管理层批准。业绩表现根据其制定的目标实现情况定期评价?注重激励主动性和创造力的发挥薪酬及激励机制
?具有一套完整的在同行业中处于领先地位的薪水和福利制度
?惠普成员共同分享辛勤劳动给公司带
来的成功；?根据业绩为成员提供就业安全保障；为他们创造一个安全、愉快、完备的工作环境以发挥他们的多样化才能，并对于他们的贡献给予肯定；?帮助他们从工作中获得满足感和成就感
愿景
?我们坚信真正的力量并不仅仅在于技术，更在于人们和企业怎样运用技术去实现他们的理想、愿望、雄心和目标，以及技术怎样提升他们创新的能力；
?我们因此致力于促成一个技术解放而不是束缚你的力量的世界，一个技术是为你服务的世界
使命
?发明“有用的”和“重要的”
价值观（惠普之道）
?我们信任并尊重个人?我们关注高层管理的成就和贡献
?我们坚持诚实经营、毫不妥协?我们通过团队精神来实现共同目标
?我们鼓励灵活性和创新精神
行业性质
?产品开发和革新至关重要?必须预测和满足客户新的需求
业务战略
?提供高度革新的优质产品(业务建立在十分精确可靠的产品上)
?公司财务增长，因此能维持稳定的组织结构(如：没有裁员)
领导风格
?BillHewlett 、DavePackard
的“惠普式”稳固地确立了良好的基本价值观(对个人的信任和尊重、坚决地保持正直、成就感、团队精神、革新意识)?组织权力下放程度很高
安全评价报告内容(一) 安全评价报告是安全评价工作过程形成的成果。安全评价报告的载体 一般采用文本形式，为适应信息处理、交流和资料存档的需要，报告 可采用多媒体电子载体。电子版本中能容纳大量评价现场的照片、录音、录像及文件扫描，可增强安全验收评价工作的可追溯性。 按照《安全预评价导则》、《安全验收评价导则》、《安全现状评价导则》的要求，在本节中简单介绍一下安全预评价、安全验收评价和安全现 状评价报告的要求、内容及格式。 一、安全预评价报告 1．安全预评价报告要求 安全预评价报告的内容应能反映安全预评价的任务，即建设项目的主 要危险、有害因素评价；建设项目应重点防范的重大危险、有害因素；应重视的重要安全对策措施；建设项目从安全生产角度是否符合国家 有关法律、法规、技术标准。 2．安全预评价报告内容 安全预评价报告应当包括如下重点内容。 (1)概述 ①安全预评价依据有关安全预评价的法律、法规及技术标准；建设项 目可行性研究报告等建设项目相关文件；安全预评价参考的其他资料。 ②建设单位简介。 ③建设项目概况建设项目选址、总图及平面布置、生产规模、工艺流
程、主要设备、主要原材料、中间体、产品、经济技术指标、公用工程及辅助设施等。 (2)危险、有害因素识别与分析 (3)安全预评价方法和评价单元 ①安全预评价方法简介； ②评价单元确定。 (4)定性、定量评价 ①定性、定量评价： ②评价结果分析。 (5)安全对策措施及建议 ①在可行性研究报告中提出的安全对策措施； ②补充的安全对策措施及建议。 (6)安全预评价结论。 3．安全预评价报告书格式 (1)封面；． (2)安全预评价资质证书影印件； (3)著录项； (4)目录； (5)编制说明； (6)前言； (7)正文；
辽宁汽贸有限公司员工日常行为规范 “为客户提供超值的服务，为员工提供实现自我价值的机会，为股东提供满意的回报”是辽宁汽贸人的使命。作为辽宁汽贸人，我们每一个人都应该而且必须是道德高尚的人。辽宁汽贸的理想是要把我们的工作集体营造成为一个和睦、愉快、团结、主动、勤奋的大家庭。这种理想决定了只有在道德上完美的人才能成为这个家庭的一员。 人的内在品德必然外化成为人的行为，人们总是根据一个人的行为来判断他的内在品德的。因此我们时时刻刻都应该注意规范自己的行为，使之符合道德和文明的准绳，只有这样我们才能相互尊重，和睦相处；才能使大家保持轻松愉快的心情，才能形成相互信任、团结合作的气氛。也只有这样才能实现大家庭和每一位成员的共同理想。 请大家认真阅读这份《辽宁汽贸有限公司员工日常行为规范》，在了解了正确的行为之后，让我们相互勉励，通过对行为的规范，实现道德的完美。 一、工作规范 1、守国家法律法规，遵守公司规章制度。 2、诚实守信、忠于公司，维护公司信誉。 3、保持严肃、认真、合作、自信的工作态度。 4、服从领导指挥及公司调派。 5、员工要团结协作，相互理解，真诚相待。禁止打架斗殴、搬弄是非或扰乱 工作秩序。 6、岗敬业，遵守纪律,不准迟到、早退、旷工。 7、准赊销商品,不为个人或他人谋取私利。 8、不得携带危险品或违禁品进入工作场所。 9、经公司允许，不得私自从事与公司业务有关的商业活动或兼职公司以外的 职务。 10、司董事长批准,不准以公司名义提供经济担保、证明。
11、未经公司总裁授权，不准以公司名义在新闻媒体上发表意见、消息。 12、未经主管总裁(本部)及各公司总经理授权，不准以公司名义对外谈 判、签约及办理各项手续。 二、着装规范 1、员工上岗时必须穿着工作装。 2、工作装必须保持整洁得体，不穿奇装怪服，不留怪异发型； 3、员工上岗时须佩带公司标志的胸牌，胸牌一律挂在上衣左胸位置。 4、工作服、胸牌不得丢失损坏，如丢失损坏按价赔偿。 5、员工出席公司组织的重大活动时，应穿着西装或套装，佩带领带、穿皮鞋。 6、在岗时，严禁卷露衣袖、裤管、敞胸露怀。 三、仪容仪表规范 1、员工必须保持良好的精神面貌和气质风度，言谈举止大方、自然。 2、注意个人卫生，无汗味、异味，上岗时不得饮酒（公务应酬除外），不吃有 异味的食物（如大蒜等），保持口腔卫生。 3、员工必须保持衣冠整齐，头发整洁，不染怪异颜色，男士发须要经常修剪， 保持整齐、清爽干净。女士保持雅淡清妆，不浓妆艳抹。 4、员工在办公、营业区内，站姿、坐姿及行走姿态要端正、庄重大方。严禁 在工作室内、办公区域内奔跑、躺卧、倚靠、蹲、趴等不当姿态。 5、员工上岗时，不准吃零食、闲聊。 四、沟通规范 1、倡导团队精神，以诚相待，精诚合作。 2、一视同仁，不依职务高低、资历深浅、家庭背景等待人。 3、职责范围内的工作不推卸给别人。 4、同事有困难应竭尽全力帮助解决。 5、积极参加各类集体活动。 6、选择合适的时机汇报工作；请示汇报工作前要准备充分。 7、汇报工作应该客观、真实，敢于负责。 8、领导要以身作则，关心下属；尊重员工，信任下级，为下属提供良好的工
目录 摘要......................................................................................................................................... I ABSTRACT....................................................................................................................... II 一、销售人员绩效管理的意义 (1) （一）绩效管理的概念及作用 (1) （二）销售人员绩效管理的意义 (1) 二、 ZH公司销售人员绩效管理现状分析 (2) （一） ZH公司基本概况 (2) （二） ZH公司销售人员基本情况 (2) （三） ZH公司销售人员绩效管理现状 (4) 三、ZH公司销售人员绩效管理存在的主要问题及原因分析 (6) （一）销售人员绩效管理存在问题 (6) （二） ZH公司销售人员绩效管理存在问题原因分析 (9) 四、改进ZH公司销售人员绩效管理的对策 (9) （一）员工参与绩效管理 (9) （二）制定绩效管理目标 (9) （三）完善绩效沟通与反馈制度 (10) （四）合理运用绩效结果 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
附录 (14)
摘要 绩效管理是人力资源管理体系的核心，也是企业提升业绩的有效手段。目前，我国企业绩效管理实施效果不尽人意，特别是对销售人员的绩效管理。许多管理者并不能将绩效管理有关理论与企业现况结合起来。组织只有提高销售人员工作积极性，才能提高企业的组织效益。因此，加强对销售人员绩效管理方法的研究变得更加重要。本文以ZH公司为例，主要研究ZH公司销售人员绩效管理现状，并且针对绩效管理与考核过程中出现的问题，分析原因，并提出具有可操作性的绩效管理对策，最终达到提升ZH公司的竞争力的目标。 关键词： 绩效管理；绩效考核；销售人员
销售人员日常行为规 为加强公司销售人员的日常管理，提升公司形象，提高销售人员业务水平和职业操守，更好的开展销售业务，特制定此行为规。 一、个人仪表礼仪 1、工作时间，着装端庄、整洁、得体；重要活动时，如对着装有要求，需按公司要求统一着装。 2、待人接物要注意礼节，讲究礼貌，不卑不亢，对来访者要热情接待，提倡使用普通话，讲究语言文明，树立良好形象。 二、工作纪律 1、严格遵守公司的各项规章制度，不玩忽职守、徇私舞弊、假公济私，未经公司许可不得在公司或利用公司资源做私人事务，非因职务需要不得私自动用公司公物或支用公款，不得将公司资料、设备用作私用。 2、所有员工应避免工作之外与业务单位的经营往来。不得利用职务便利在业务关联单位接受劳务、技术服务或获取其他利益，如确实无法避免，应事先向公司领导请示。 3、准时上下班，不迟到，不早退。上班后，迅速进入工作状态，做好各项工作准备。上班时间有私事外出需按规定向领导请假。下班离开办公室，清理收拾好文件和办公用品。 4、工作时间，不大声喧哗，不做妨碍他人工作的事情，不做与工作无关的私人事情，不长时间占用，不因私事使用办公，不用手机、电脑娱乐。 5、用餐：本着勤俭节约原则，适量打餐避免浪费。餐后餐具放到指定位
置。如果因业务原因不能回公司用餐须或微信通知销售勤做好记录。 6、中午休息时间，要保持办公区域的安静，不得大声喧哗，如聚众打牌、下棋或进行其他娱乐活动，应选在僻静场所，以免打扰他人休息。 三、清洁安全 1、保证办公室卫生，做到办公桌椅、文件柜、电脑、饮水设备等用品清洁卫生。个人办公桌上的文件、资料、书籍等摆放整齐，办公桌下无杂物，保持好办公区域、公共场所的清洁卫生，养成良好卫生习惯，不乱丢烟头、纸屑、果皮、果壳等。不准随地吐痰、倒垃圾，吸烟应到指定区域。 2、提高绿色环保意识，崇尚节约型工作方式与生活方式。节约用水、用电、用纸，长时间离开办公室应关闭电灯、空调、电脑、打印机、饮水机等耗能设备。使用水龙头后，应随手关闭。出入卫生间，应随手开关照明。 3、下班离开办公室，应检查门窗是否关好。 四、团队意识 1、公司倡导部门、员工之间跨领域无边界协作，提倡有效沟通，快速行动，鼓励员工提出合理化观点和建议。 2、要树立全局意识，顾全公司整体利益。当个人利益与集体利益、公司利益发生冲突时，应以集体利益、公司利益为重，个人利益和部门利益服从公司整体利益。 3、领导交办的事情要迅速处理，并及时汇报处理结果。遇突发事件或遇到较大困难时应及时报告请示领导，妥善处理。工作中要服从领导安排，如对领导指令和工作有不同见解时，应委婉相告。 4、所有通知，书面材料等一经正式印发，应立即遵照执行，不得有抵触
企业营销人员绩效考核研究 第一章绩效考核相关理论概述 第一节绩效和绩效考核 近年来，随着中国改革开放的进一步深入，世贸组织谈判的成功，我国的企业逐渐与世界经济发展接轨，在国际竞争异常激烈的商战中，国与国之间的实力对比，企业与企业之间的竞争其实都是人与人之间的竞争，以人为本的管理理念，普遍被管理者所接受和重视。 以人为本就要重视人力资源的建设，而人力资源管理的核心问题是绩效考核的操作，也就是在事先规定好目标和标准的情况下，对员工的工作过程进行客观的分析与评价，以促进员工工作积极性，最大限度的提高公司业绩。营销人员作为企业最重要的资源和企业效益的直接来源，更应受到重视，如何利用绩效考核来调动其积极性和主动性成为人力资源工作的关键。 绩效考核，在近几年人力资源管理领域及企业界一直是一个热点话题，因为绩效考核关系到每个企业，每位工作人员，每位管理者和决策者。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，但几乎没有哪家企业对自己的绩效管理体系满意。从理论上讲，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，通过对绩效考核结果的持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚
焦，共同支撑企业战略目标的实现。但是建立并实施一个有效的绩效考核与管理体系却绝非易事，本文将从绩效及绩效考核相关的理论入手，做深入地研究和分析。 一、绩效 绩效概念，大体包括三方面的含义：首先是指工作产出或结果，如销售人员一定时期完成的销售额；然后包括一定的工作行为，如按时保质完成工作任务；还反映与工作相关的员工个性特征或特质，如敬业精神、创新意识、团队合作等。 在人力资源管理实践中，常常把三方面或其中两方面（如行为或结果）结合起来对绩效定义。概括讲，绩效就是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为、所应完成的工作任务或工作结果所做出的符合一定标准的规定和要求，或者说，绩效是具有效能性的工作标准。 绩效从管理学角度看是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面上的成果。 绩效从个人角度看是员工对组织的承诺，员工进入组织必须对组织要求的绩效做出承诺，组织作为回报将以薪酬作为对价，当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺，这种对等承诺的本质，体现了马克思主义的等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。 绩效从社会学角度讲，意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的
安全评价报告范文3篇 安全评价是运用系统工程方法对系统存在的危险性进行的综合评价和预测，并根据其形成的事故风险大小，采取相应的安全措施，以达到系统安全的过程。本文是小编为大家整理的安全评价的报告范文，仅供参考。 安全评价报告范文篇一： 安全评价报告格式 安全评价报告是安全评价工作过程形成的成果。安全评价报告的载体一般采用文本形式，为适应信息处理、交流和资料存档的需要，报告可采用多媒体电子载体。电子版本中能容纳大量评价现场的照片、录音、录像及文件扫描，可增强安全验收评价工作的可追溯性。目前国内将安全评价根据工程、系统生命周期和评价的目的分为安全预评价、安全验收评价、安全现状评价和专项安全评价四类。但实际上可看成三类，即安全预评价、安全验收评价和安全现状评价，专项安全评价可看成安全现状评价的一种，属于政府在特定的时期内进行专项整治时开展的评价。在本节中简单介绍一下安全预评价、安全验收评价和安全现状评价报告的要求、内容及格式。 一、安全预评价报告 (一)安全预评价报告要求 安全预评价报告的内容应能反映安全预评价的任务：建设项目的主要危险、有害因素评价;建设项目应重点防范的重大危险、有害因素;应重视的重要安全对策措施;建设项目从安全生产角度是否符合国家有关法律、法规、技术标准。 (二)安全预评价报告内容
安全预评价报告应当包括如下重点内容。 (1)概述： ①安全预评价依据。有关安全预评价的法律、法规及技术标准;建设项目可行性研究报告等建设项目相关文件;安全预评价参考的其他资料。 ②建设单位简介。 ③建设项目概况。建设项目选址、总图及平面布置、生产规模、工艺流程、主要设备、主要原材料、中间体、产品、经济技术指标、公用工程及辅助设施等。 (2)生产工艺简介。 二、安全验收评价报告 (一)安全验收评价报告的要求 《安全验收评价报告》是安全验收评价工作过程形成的成果。《安全验收评价报告》的内容应能反映安全验收评价两方面的义务：一是为企业服务，帮助企业查出安全隐患，落实整改措施以达到安全要求;二是为政府安全生产监督管理机构服务，提供建设项目安全验收的依据。 (二)安全验收评价报告主要内容
员工日常工作行为准则(doc 29页)
一、展厅销售运作管理规范 一、展厅工作纪律 销售顾问注意树立公司形象，保持与顾客的良好关系。换言之，销售顾问是帮助公司在消费者心中建立良好形象的基础，所以销售顾问除要遵守本公司员工的操作外，应在任何时间，维持专业态度——“以客为尊”，并不断改良，让自己做得更好。 1）遵守规矩所有员工，必须遵守公司各项规章制度，否则公司/销售总监有权作出解雇处理。 2）守时所有员工必须根据工作时间表准时上班，不迟到、不早退，因故不能准时上班者，必须提前获得主管经理同意，并按照《请销假制度》补办请假手续报销售总监。 3）请假不论事假、调休、年假、婚假，员工都必须提前申请并按《请销假制度》填写请假条并得到销售总监批准；病假须于当天上班前一小时，通知主管经理，事后补签请假条报销售总监，如有违反守则，一律视作旷工。 4）辞职申请聘用期间，部门关键岗位员工如需辞职，需至少提前一个月提出（销售顾问提前两星期），否则承担因岗位的突然空缺而造成的损失；辞职或离职前，须归还所有工作资料及各种属于公司资产的财物，工作交接完毕后方可办理离职手续。 5）纪律所有员工必须遵守下列纪律，如有违反，公司将按其严重程度作出相应的纪律处分。 1.必须遵职守责，不能于工作时间内，从事任何私人事务。
2.不得私取（或用）公司的产品、礼品等。 3.销售报表必须准确无误，严禁弄虚作假。 4.不得有意或无意发表有损公司、产品或雇员形象的言论。 5.不得直接或间接透露顾客或展厅资料。 6.在营业时间内，必须按照着装标准穿着整齐工装。 7.连续旷工三天者，公司/销售总监有权将其开除而不作任何补偿。 8.如因工作需要，公司可随时通知员工调往其他岗位工作。 9.严禁作弊、不得以欺诈来谋取个人利益，如在单据、货物等上作 弊，否则追究法律责任。 10.展厅内不得高谈阔论或互相嬉戏打骂，更不可嚼口香糖、吃零食。 11.员工不论任何时间均不得在顾客面前进食或吸烟。 12.前台处不可放置任何私人物件。 13.不可四处张贴字条或没用的纸张。 14.不得在展厅内做与工作无关的事。 15.电话只供营业用，若实有私人需要，请征求展厅经理同意。 16.若地址、电话、急事联络人等个人资料更改时，请及时通知公司。 17.销售总监负责维持及处理纪律事宜，如员工有严重错失时，销售 总监有权将员工停职24小时，在做出裁决时，员工将有权申述，若员工对纪律处分不满，有权上诉由公司做出最后裁决。 二、展示厅日常行为及工作管理 1）营业前 1.展厅内外环境清洁卫生、车辆擦试
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
编制说明 按照国家《安全生产法》规定：对生产、储存危险物品建设项目应按照国家有关规定进行安全评价。同时国家安全生产监督管理局《关于印发〈危险化学品生产企业安全评价导则（试行）〉的通知》等规定：对危险化学品生产单位应进行安全评价，为确保危险化学品生产单位安全生产，应委托有安全评价资格的单位对危险化学品生产单位进行安全评价,并编制安全评价报告。 AAA服务中心受BBB市×××化工厂(以下简称×××化工)的委托,根据国家有关法律法规的要求，按照国家规定的程序,遵循系统安全的原理, 运用科学的评价分析方法,本着实事求是、科学客观的原则,对位于ＢBB市新市镇新市工业园区的×××化工一条3000吨／年8５％磷酸生产线和两套400吨/年70％泥磷酸生产装置、一个100０吨/年磷酸三钠车间、一个300吨／年聚磷酸铵车间的安全生产现状进行综合评价，最终依据评价经过及评价结果形成以下评价报告。由于安全生产具有的动态性,故本报告所反映的安全生产状况,仅为企业接受安全评价时的安全生产现状。 一.安全评价的目的和依据 1.1安全评价的目的 安全评价的目的是贯彻“安全第一，预防为主”的方针，寻求最低事故率、最少损失和最优的安全投资效益。本次安全现状评价要达到的目的包括以下四个方面: 1.１.1对×××化工8５%磷酸、70%泥磷酸生产过程中的潜在危害因素进行定性分析和预测。1．1.2通过评价确认×××化工的85%磷酸、7０％泥磷酸生产系统安全生产条件是否满足《危险化学品生产企业安全生产许可证实施办法》中所规定的要求,作为企业申办安全生产许可证的依据。 １.1.3根据已确定的危害因素，分析、确定×××化工8５%磷酸、70％泥磷酸生产装置、设施的固有危险程度,并预测可能发生的危险化学品事故后果。 １.1.4通过评价为×××化工提出消除、减弱事故隐患的对策与措施,为事故隐患治理提供依据,提高企业安全管理水平,实现安全平稳的生产。 １.2评价内容 （1）企业８5%磷酸、7０%泥磷酸生产过程的危险、有害因素辨识； （2)企业8５%磷酸、70%泥磷酸生产装置、设施的安全状况评价； (3）企业85%磷酸、７0%泥磷酸生产装置、设施所在地的周边环境条件评价； (4）企业8５%磷酸、7０%泥磷酸生产过程中固有的危险有害因素危害程度评价； (5）《危险化学品生产企业安全生产许可证实施办法》所规定的各项安全生产条件评价。 1.3评价依据 １.3.1国家法律、法规 （1)《中华人民共和国安全生产法》（国家主席令７０号) (２）《危险化学品安全管理条例》(国务院令第３４４号） （3）《特种设备安全监察条例》(国务院令３７3号）
销售部日常工作管理制度 第一章总则 一、目的：为规范销售员的市场行为，提高销售员的工作效率，充分调动销售员的市场开拓能力和市场发展潜力，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。 二、制定原则：坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。 三、适用范围：本制度为试行草案,尚有不尽完善与不尽合理之处，在制度修改版出台之前，全体销售团队成员必须服从和遵守。 四、实施时间：本制度自发布之日起实行。 注：第三章《总部各行政岗位日常工作细则》无需向驻外销售人员公布。 第二章驻外各级销售人员管理 一、岗位职责 （一）、大区经理、省级经理、区域经理职责： 1.负责领导制定本区域营销计划（销售计划和市场推广计划），并监督实施； 2.负责组织制定营销政策或方案，并监督实施； 3.负责监督实施市场推广、促销方案； 4.负责组织制定和监督实施营销预算方案； 5.负责销售队伍管理、建设、培训和考核； 6.新客户开拓及代理商关系维护、督导管理； 7.填写每日工作日志、制定下周工作计划，每周一电子版汇总至销售人员管理 岗。 （二）、业务员职责： 1.对所负责区域进行市场调查摸底，根据任务目标及市场实际情况制定营销计 划和营销预算，并负责实施； 2.积极开拓区域内客户群体，包括新渠道建设； 3.帮助客户发展销售网络和销售队伍建设； 4.执行营销政策，维护重要客户，并与客户保持良好关系； 5.为客户提供必要的销售支持； 6.建立客户档案，作好销售渠道的信息收集、整理、分析工作；
7.定期拜访老客户，收集市场信息； 8.填写每日工作日志，每周一电子版汇总至销售人员管理岗。 二、日常工作管理 （一）、业务系列人员工作时间安排原则： 1.拜访开拓新客户占30%； 2.维护回访老客户，协助督导客户相关销售工作占30%； 3.计划及准备性工作占20%； 4.电话回访、收集市场信息及其他占20%； （二）、考勤及工作汇报 1.考勤报岗： 1.1报岗时间：当天上午9:30之前 1.2报岗方式：任选以下三种方式作为考勤依据 到达工作地后用当地座机电话向销售部人力管理岗报岗； 留取卖场电脑小票； 留取具有明显时间标识的工作地点照片； 2.日工作汇报： 每日下午6:00前向销售人员管理岗或直接主管报岗并汇报当日工作成果。 3.公司本部销售管理人员随时抽查销售人员在岗情况，或者根据销售人员工作 日志回访客户业务洽谈情况。 （三）、客户维护及开拓 1.电话拜访：对三级市场（县、乡镇）经销商进行有计划的电话拜访。 1.1.按照《客户资料卡》内容与经销商进行沟通，认真填写《客户资料卡》（附 件1）。 1.2.建立良好的经销商客情关系，让他们树立一种信念：“我是厂家的经销商”。 1.3.初步了解竞争对手的最新动态：销售情况、价格变化、新产品、销售政策、 通路渠道、广告投入及促销活动等。 1.4.及时掌握经销商的意见反馈，产品的销售效果、产品质量、代理商配送货 是否及时、售后服务问题等。 1.5.传达公司最新的产品信息及营销策略。
销售人员的绩效管理 几年前，我加入一家被中国国企收购的日本公司担任总经理。公司总部设在日本，但最高管理人员是从中国国营的母公司派去的，中国分公司的人员也主要从中国母公司员工调来。所以，公司的运作和文化，尤其是中国分公司的运作和文化，与通常意义上的国营单位无异。 最初，从母公司调动过来的销售员的工资，主要由在原单位的工资和一个固定补贴组成。他们在原单位的资历，包括工资、经历、职位等都有所差异，年龄普遍在45岁以上。 另外，还有少量从社会上招聘的销售员，年龄大约在25-30岁，工资普遍低于调来的销售员，也没有固定补贴。销售区域是根据销售员熟悉与否划分。公司虽然有针对每个销售员的销售指标，但却没有相应量化的绩效工资。每年的7月份和次年的1月份各分发一次奖金，奖金数量由公司领导根据销售员的表现定。一般发放奖金的结果是，调来的老员工奖金较多，而新招聘的年轻员工奖金较少。 显而易见，以上绩效管理方式较为简单粗犷。在销售部内，几乎所有销售员经常抱怨公司对自己不公平： 1.奖金与行业内其他公司相比太少。实际情况是，销售员往往是与其他公司业绩较好的销售员的收入进行比较，因为这些信息在市场上容易被传播。同时，公司没有将奖金与销售成绩直接挂钩，奖金发放有个体差异偏小的倾向，从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销售员作为标杆，造成了本公司奖金水平低的错觉。这种抱怨在销售员中比较普遍，是公平理论中关于参照对象选择中“他人－外部”的类型。 2.所得奖金与自己的付出少。由于没有明确的绩效考核制度，绩效奖金无法量化，也就没有了判定良莠的标准。销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多，这不公平。这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中，是参照对象选择中“自我－内部”类型。 3.奖金与他人的奖金相比较少。还是由于没有明确的考核制度，销售员倾向于认为自己干的工作比其他人的多，或不少于其他人，而相应的奖金数额却不比其他人多，甚至少。认为公司发放的是人情奖金，奖金多少与关系远近有关，与销售业务无关。这种情况较容易发生在得到奖金较少的销售员中，是参照对象选择中“他人－内部”类型。 4.奖金与从前公司工作的奖金相比较低。由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准，当销售员所得奖金少于从前工作的奖金时，会抛开工作业绩不谈，只考虑奖金的绝对值，自然产生不公平感。这种情况在主要发生在调动过来的销售员中，是参照对象选择中“自我－外部”类型。
转基因食品及其安全综述 环境与生命科学学院庞春丽 1313050127 【摘要】转基因食品已经逐渐进入我们的日常生活，食品与人类密切相关。随着近年来转基因技术的迅速发展及其在农业生产应用范围的扩大，转基因农产品和其安全性逐渐成为人们关注的热点。 GM food has gradually entered our daily life, food is closely related to human beings. With this rapid development of transgenic technology and in the expansion of the scope of application for agricultural production, genetically modified agricultural products and the safety of gradually become the focus of people's attention. 【关键词】转基因食品，安全性分析，展望 前言：随着现代生物技术的飞速发展，转基因食品作为现代生物技术的必然产物正走进我们的日常生活。然而，随着日益增多的转基因食品进入消费市场，其安全性问题也越来越受到人们的关注。本文就转基因食品的分类及其安全性问题作一综述，并对其发展方向进行展望。 1. 转基因食品的概念 所谓转基因食品，就是通过基因工程技术将一种或几种外源性基因转移到某种特定的生物体中，并使其有效地表达出相应的产物（多肽或蛋白质），此过程叫转基因。以转基因生物为原料加工生产的食品就是转基因食品。[1] 2 .转基因食品分类 2.1根据转基因食品的来源，可以把转基因食品分为： （ 1）植物性转基因食品 所谓植物性转基因食品，是指以含有转基因的植物为原料的转基因食品。 （ 2）动物性转基因食品 所谓动物性转基因食品，是指以含有转基因的动物为原料的转基因食品。动物性转基因食品，主要是利用胚胎移植技术培养生长速率快、抗病能力强、肉质好的动物或动物制品。 （ 3）微生物转基因食品 所谓微生物转基因食品，是指以含有转基因的微生物为原料的转基因食品。转基因微生物食品，主要是利用微生物的相互作用，培养一系列对人类有利的新物种。 2.2根据食品中转基因的功能的不同大致可以分成以下6 种类型： （ 1）增产型的转基因食品
H公司销售人员绩效考核方案优化研究 古往今来,医药在人类健康事业中发挥着重要的作用,它是人民生命健康的保障。随着社会科技的日渐进步,基因工程、生物制药等高科技手段越来越多地出现在人们的视野中,帮助人类解决了许多之前难以解决的疾病问题,制药行业也取得了快速的发展。 目前我国的基药制度已经建立健全,全面参保制度的建立已经惠及全民,以前被忽视的基层医疗卫生服务体系也在逐步建立和完善,药品市场需求持续扩大,国内医药行业保持着快速的增长,但同时市场竞争也更加激烈。H公司是一家专门从事药品生产及销售的公司,属于医药流通领域,公司目前经营十数个品种,全部自主研发,质量层次高,市场竞争能力强,但同类产品也非常多,面对巨大的市场机会,和激烈的竞争,公司要保持健康持续的增长,对内部人员尤其是销售人员的激励机制显得至关重要。 目前H公司内部激励机制还存在一定问题,销售人员流失率较高,一定程度影响公司销售业绩和未来发展。在此基础上,本文针对H公司销售人员的绩效考核制度进行了研究并提出优化方案。 H公司在全国设有五个销售大区,31个办事处,销售网络遍布全国。销售人员定岗526人,占员工总数一半以上。 从现有的销售人员组成情况来看,30岁以下占比82%,本科学历占比81%,工作1-5年员工占比72%,团队人员年轻且以本科学历为主,说明潜力很大。公司要求员工流动率在10%以内,但从新员工比例20%来看,员工流动率并不低。 笔者通过对H公司销售人员绩效考核现状进行分析,并参考年终问卷调查结果,发现当前公司存在着:考核方式单一、缺乏完善绩效考核标准、绩效考核内容
不合理、重视绩效考核而轻视绩效培养、考核结果比例固化、考核结果利用不充分等方面问题;针对以上问题,笔者认为产生的根本原因在于:公司高层管理者的观念问题和绩效考核负责人对行业特殊性缺乏深入了解,导致指标设计缺乏针对性、考核结果流于形式。笔者联系自身所学知识,在老师指导下,参考大量文献,提出了H公司销售人员绩效考核优化的具体方案。 首先是优化的目标、原则,绩效考核的目标应包括公司发展的战略目标、公司运营的管理目标以及员工个人的发展目标。然后提出具体优化方案,包括对绩效考核对象、考核主体、考核方式和对考核内容的优化。 考核的对象方面,从对个人的考核优化为对个人和团队进行考核;考核主体方面,将原来以直线经理为单一主体进行的考核方式优化为多主体考核,包括销售人员自评、部门同事评价、跨部门同事评价、上级领导评价和外部客户评价等。考核方式上,除原KPI考核外,还引入了MBO管理法和360考核等,采取多种方式相结合。 在考核内容上,对考核的指标和考核标准进行了优化,这样有利于引导员工全方位完善和提升自我。针对H公司当前销售人员绩效考核制度具体实施措施的优化方案建议:在实施绩效考核的准备层面,要提升考核负责人和管理者的绩效考核管理意识,鼓励销售人员参与到绩效考核管理中来,建立并维护良好的公司氛围,实施公司绩效考核培训;在一线销售代表对绩效考核结果的反馈层面,应成立专门绩效监察部门监督绩效考核的实施,并建立通畅的绩效考核结果反馈流程,形成闭环;在对绩效考核结果的应用层面,绩效考核的结果应该在公司战略管理目标制定、代表薪酬调整、职位调整和员工培训课程设置等方面得到充分的利用。 本文的创新点:充分考虑到医药销售的特殊性,尝试设计可衡量的考核标准,
安全评价报告范例第一篇： 根据《煤矿安全评价导则》，煤矿安全评价程序如下： 一、前期准备 明确评价对象范围，进行煤矿现场调查，初步了解煤矿状况，收集国内外相关法律法规、技术标准及与评价对象相关的煤矿行业数据资料。 二、危险、有害因素识别与分析 根据煤矿的开采工艺、开采方式、生产系统辅助系统、周边环境及水文地质条件等特点，识别分析生产过程中的危险、有害因素。 三、划分评价单元 对于生产系统复杂的煤矿，为了安全评价的需要，能够按安全生产系统、开采水平、生产工艺功能、生产场所、危险与有害因素类别等划分评价单元。评价单元应相对独立，便于进行危险、有害因素识别危险度评价，且具有明显的特征界限。 四、现场安全调查 针对煤矿生产的特点，对照安全生产法律法规技术标准的要求，采用安全检查或其他系统安全评价方法，对煤矿的各生产系统及其工艺、场所设施、设备等进行安全调查。在煤矿安全现状综合评价中，经过现场安全调查应明确： 1、安全管理机制、安全管理制度等是否适应安全生产，构成了适应于煤矿生产特点的安全管理模式。 2、安全管理制度、安全投入、安全管理机构、及其人员配置是否满足安全生产法律法规的要求。 3、生产系统、辅助系统及其工艺、设施设备等是否满足安全生产法律法规技术标准的要求。 4、可能引起火灾、瓦斯与煤尘爆炸、煤与瓦斯突出、水害、片帮冒顶等灾害、机械伤害、电气伤害及其他危险、有害因素是否得到有效控制。 5、明确通风、排水、供电、提升运输、应急救援、通讯、监测、抽放、综合防突等系统及其他辅助系统是否完善并可靠。 6、说明各安全生产系统、开采方法及开采工艺等是否合理。 7、明确采空区、废弃巷道是否进行了管理，并等到有效控制。
转基因食品安全评价随着转基因技术向农业、食品和医药领域的不断渗透和迅速发展，转基因食品安全性现成为全球关注的热点问题之一。在我国已 正式成为WTO成员之后，面对进口转基因食品的大量涌现，如何合 理地利用WTO规则，保护我国人民健康，发展我国转基因产业，在 国际商贸中争得主动，是摆在我国科技界和政府有关主管部门面前 的一项十分重要而又紧迫的任务。 加强对转基因食品安全管理的核心和基础是安全性评价。目前 国际上对转基因食品安全评价遵循以科学为基础、个案分析、实质 等同性和逐步完善的原则。安全评价的主要内容包括毒性、过敏性、营养成分、抗营养因子、标记基因转移和非期望效应等。在“973”、“863”等科技计划中，我国科学家将以水稻、鱼等为对象，重点研 究转基因食品对人体健康影响的预测毒理学和建立食物过敏人群血 清库等关键科学问题。 食品安全是一个相对和动态的概念，没有一种食品是百分之百 安全的。随着科学技术和社会进步，人们对食品安全很自然地提出 了更高的要求。同时，食品不仅是营养和能量的来源，还是文化和 传统的标志，也是经济贸易的支柱。在转基因食品展现光明前景的 21世纪，根据国际发展趋势，综合科技、贸易等多方面因素，制定 适合我国国情的转基因食品产业发展和安全管理办法，加强食品安
全的科学技术研究，将有利于我国食品生物技术产业的健康发展， 在新世纪的国际竞争中占据主动。 通常人们认为传统食品是安全的，但随着新技术在食品生产中 的不断应用，食品安全的风险也越来越大，相当多的食品安全风险 的实质是科学应用的风险，这种风险只有通过科学的手段才能加以 识别和控制。 安全性评价包括转基因食品与传统对应物的比较，集中于异同 点的测定。对整个转基因食品的安全评价，既要考虑期望效应，又 要考虑非期望效应。若新的或改变的危害，营养或安全问题被确定，要分析确定对人类健康的关系。传统上讲，新种类的食用植物在上 市前并未系统地对其进行广泛的化学、毒理学和营养学方面的评估（除非这些食物可能作为膳食的基本组成应用于特殊的人群，如婴儿），对于诸如食品添加剂或可能在食物中残留的农药要进行典型的严格的安全性评价。 实质等同性概念 由于很难将传统的毒理学实验和危险性评价步骤应用于整个食物，因此包括重组DNA植物在内的食用植物的安全性评价需要一个 更加有针对性的方案。目前已提出，运用实质等同性概念来形成一 个多学科的方法用于安全性评价，并考虑到可能产生的预期和非预 期变化。
1安全评价的定义及内容： （1）建设项目：建设项目是指生产经营单位新建、改建、扩建工程项目。 （2）安全预评价：安全预评价是根据建设项目可行性研究报告内容，分析和预测该建设项目可能存在的危险、有害因素的种类和程度，提出合理可行的安全对策措施及建议。 （3）安全预评价内容：安全预评价内容主要包括危险、有害因素识别、危险度评价和安全对策措施及建议。 （4）安全预评价程序：准备阶段;危险、有害因素识别与分析;确定安全预评价单元;选择安全预评价方法;定性、定量评价;安全对策措施及建议;安全预评价结论;编制安全预评价报告。 （5）安全预评价报告内容：概述;生产工艺简介;安全预评价方法和评价单元;定性、定量评价;安全对策措施及建议;安全预评价结论。 （6）安全预评价报告审查与管理：建设单位按有关要求将安全预评价报告交由具备能力的行业组织或具备相应资质条件的中介机构组织专家进行技术评审，并由专家评审组提出评审意见。 1.2安全验收评价Safety Assessment upon Completion 《安全验收评价导则》(2003年5月23日安监管技装字[2003]79号)：本导则适用于建设项目(矿山建设项目除外)安全验收评价。 （1）建设项目：建设项目是指生产经营单位新建、改建、扩建工程项目。 （2）安全验收评价：安全验收评价是在建设项目竣工、试生产运行正常后，通过对建设项目的设施、设备、装置实际运行状况及管理状况的安全评价，查找该建设项目投产后存在的危险、有害因素的种类和程度，提出合理可行的安全对策措施及建议。 （3）安全验收评价内容：检查建设项目中安全设施是否已与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用;评价建设项目及与之配套的安全设施是否符合国家有关安全生产的法律法规和技术标准;从整体上评价建设项目的运行状况和安全管理是否正常、安全、可靠。 （4）安全验收评价程序：前期准备;编制安全验收评价计划;安全验收评价现场检查;编制安全验收评价报告;安全验收评价报告评审。 （5）安全验收评价报告主要内容：概述;主要危险、有害因素识别;总体布局及常规防护设施措施评价;易燃易爆场所评价;有害因素安全控制措施评价;特种设备监督检验记录评
销售部日常行为规范管理规定 一、个人行为规范 1、不迟到、不早退、不矿工、不中途溜号；有事请假，并严格请销假手续。 2、不迟到、不早退、不矿工、不中途溜号；有事请假，并严格请销假手续。 3、严禁上班期间串岗、睡岗、玩手机、吃零食、聊QQ等通讯软件，看与工作无 关的报纸、网页、杂志、小说等其它与工作无关的活动。 4、禁止在会议场所、工作场所吸烟，，保持清洁健康的工作环境。 5、除接待重要客人经批准外，工作日班前、班中不饮酒。 6、提倡简单、融洽、和谐的人际关系，员工之间互相尊重，紧密合作，不在办 公场所争吵，不随意翻看拿取他人的物品。 7、提倡每天提前到达岗位，做好进入工作状态的准备，下班离开前清理收拾好 现场物品。 8、保持工作区域、设备整洁，现场物品、使用工具、材料、量具整齐摆放。 9、爱护公共财务，不故意损坏和浪费，保养并管理好各类设备和物品，借用的 物品和现金应及时归还和清帐。 10、参加各种会议，注意遵守会议纪律，手机调至震动状态，不随便出入会 议场所或接听电话。 10、上班时不做与工作无关的私人事宜，工作时间尽量避免私人电话，不玩电脑游戏，不进行网络聊天，不浏览与工作无关的网站 11、下班离开办公室时，应关闭电灯、电脑、空调、饮水机、打印机等，关好门窗。 12、员工上岗时整齐着装。 13、工作场所不赤脚，不袒胸露背。 14、员工服从上级的工作安排，按时完成任务，不无故拖延和拒绝上级安排的工作。 15、上级交办的事情要迅速处理，遇突发事情尽快向上级汇报，并及时妥善处理，并及时汇报工作结果。 16、独立工作或出差时，应做到领导在与不在一个样，模范遵守公司各项纪律，主动积极完成工作任务。 17、每一位员工都必须有高度的责任心和使命感，不许对待工作不积极，消极怠
公司销售人员绩效奖金管 理办法 The document was prepared on January 2, 2021
销售人员绩效奖金管理办法(示例) 第一条为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。 第二条本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。第三条奖励计算的标准时间为每月月初至月末。 第四条销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。 1.计算公式。 ①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额× 100% 说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。 ②收款达成率=货款回收率× 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售 额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40%。 说明事项： a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。 d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。 ③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a 说明事项： a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员 最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。） b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%； 总客户数为90～99户者，a定为80%； 总客户数为80～89户者，a定为70%； 总客户数为70～79户者，a定为60%； 总客户数为60～69户者，a定为50%； 总客户数为59户以下者，a定为0。 （总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数） 2.奖励金额标准。 第五条销售业务主管人员奖励办法。 1.计算公式： 产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。