冲突管理的案例
冲突管理的一个案例
一位业绩一直第一的员工?认为一项具体的工作流程是应该改进的?她也和主管包括部门经理提出过?但没有的受到重视?领导反而认为她多管闲事。
一天?她就私自违犯工作流程进行改变。主管发现了就带着悄绪批评了她。而她不但不改?反而认为主管有私心?于是就和主管吵翻了?并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里?经理也带着悄绪严肃批评了她?她置若罔闻。
于是经理和主管就决定严惩?认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。
这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到老总这里。
老总于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她?而是让她先叙述事W的经过?通过和她交谈?交换意见和看法。老总发现这位员工确实很有思路?她违犯的那项工作流程确实应该改进?而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。
老总的这种朋友式的平等的交流?真诚地聆听holes should correspond to each other, such as location not available round file trimming or drill holes again, but not with fire welding holes. 6. 4 check on 6. 4. 1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack.
6. 4, 2 the dish equipment should
她的意见?让她感觉受到了重视和尊重?反抗情绪绪渐渐平息下来?从而开始冷静地反思自己的行为?从开始的只认为主管有错?到最后承认自己做得也不对。
在老总策略性地询问下?她也说出了她认为自己的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了办公室。
此后?老总与部门经理以及主管交换了意见和看法?经理和主管也都认同了
“人才有用不好用?奴才好用没有用”的道理。
大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款?让她在班询会上公开做了自我检讨?并补一个工作日。她十分愉快地其至可以说是怀着感激之1W接受了处罚。而且公司还以最快的速度把那项工作流程给改进了。
事悄过后?发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的宿绪?并积极配合主管
的工作?工作热情大增?大家说她好像象变了个人似的。
holes should correspond to each other, such as location not available round file trinuning or drill holes again, but not with fire welding holes.
6. 4 check on 6. 4. 1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6.4. 2 the dish equipment should
亚通网络公司的冲突管理分析
亚通网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。
公司自1991年7月成立以来发展迅速，俏售额每年增长50%以上。与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。亚通公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了亚通公司。
亚通公司的组织结构山于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过
了销售时机;生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本要求。
研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。
亚通公司的冲突有哪些,原因是什么,
holes should correspond to each other, such as location not available round file trinuning or drill holes again, but not with fire welding holes.
6. 4 check on 6. 4. 1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6.4. 2 the dish equipment should
如何解决亚通公司存在的冲突,
1?亚通公司的管理层与中国员工之间的冲突原因是价值观不同
解决方法:管理层应该根据具体的1W况合理的设计报酬系统，从新激发员工的积极性，并在人力成本与员工绩效之间取得一个动态平衡。
2亚通采用的组织结构是直线职能型，导致部分间冲突的原因是:任务相互依赖、U 标不相容
解决的办法:通过信息管理系统来促进信息的流通，让各部门及时得到有用的数据。
针对U标不相容企业可以实施关联性绩效评估，把具有依赖性的部门的绩效关联起来。如果某些部门只顾实现自身绩效，而不顾与之关联的部门的绩效，就不能达到整体平衡，实现整体最优绩效。这样即使自身绩效达到最优，绩效评级也不会
3、胡经理与其下属之间的冲突原因是人格特质问题“优秀的员工未必能成为优秀的经理”
解决方法:只好考虑换掉胡经理，但胡经理技术了得，是企业的明星员工，如果处理不当，将有可能把胡经理赶到竞争对手那。
体面的解决替换胡经理所引起的问题有多种方法，企业可以试探他的工作动机，再结合优势识别器把握他的人格特质，设计合适的报酬机制来a新吸引并
holes should correspond to each other, such as location not available round file trinuning or drill holes again, but not with fire welding holes. 6. 4 check on 6. 4. 1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6.4. 2 the dish equipment should
holes should correspond to each other, such as location not available round file trimming or drill holes again, but not with fire welding holes.
6. 4 check on 6. 4. 1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6. 4, 2 the dish equipment should
管理学经典案例 20 篇 1．安通公司的投资决策 安通公司是一家特种机械制造公司。该公司下设１０个专业工厂，分布在全国 10 个省市，拥有 20 亿资产， 8 万员工，其中本部员工200 人。本部员工中60%以上技术管理人员，基本都是学特种机械专业的。该公司所属企业所生产的产品 由政府有关部门集中采购，供应全国市场。 改革开放以来，安通公司的生产经营呈现较好的局面，在机械行业普遍不景气的 情况下，该公司仍保持各厂都有较饱和的产品。但是，进入90 年代以后，国内市场开始呈现供大于求的趋势。政府有关部门的负责人曾透露，如果三年不买安通公司的产品，仍可维持正常生产经营。面对这样的新形势，安通公司领导连续 召开两次会议，分析形势，研究对策。 第一次会议专门分析形势。刘总经理主持会议，他说，安通公司要保持良好的发 展趋势，取得稳定的效益，首先必须分析形势，认清形势，才能适应形势。我们 的产品在全国市场已经趋于饱和。如果不是有政府主管部门干预和集中采购，我们的生产能力一下子就过剩30%，甚至更多。我们应该对此有清醒的认识负责经 营的李副总经理说，改革开放以来，全公司的资金利润率达到了8%左右，局全国机械行业平均水平之上。但是现在产品单一，又出现供大于求的趋势，今后再 保持这样的发展水平很难。目前，公司本部和各厂都有富裕资金和富余人员，应该做出新的选择。分管技术工作的赵副总经理说，总公司和各厂的产品特别是有 一部分产品通过近几年引进国外先进技术，基本是能满足国内市场目前的需要， 总公司和各厂的专业技术力量很强，如果没有新产品持续不断开发出来，单靠现有老产品很难使本行业有较大发展，专业人员也要流失。其他的副总们也都从各 自的角度分析了安通公司所面临的形势，大家都感到这次会议开得及时，开得必要。 第二次会议仍有刘总主持。他说，我们上次会议全面分析了形势，使我们大家头脑更清醒，认识更加一至，这就是总公司要适应新形势，必须研究自己的发展战略。分管经营的李副总说，我们应该充分利用富余人员和富余资金，寻找新的门路，发展多种经营。要敢于进入机械行业外的产品。现在，国家不是提倡发展第 三产业吗，我们应该利用国家的优惠政策，开展多种经营，取得更好的经济效益。分管技术的赵总谈到，安通公司的产品虽然经过引进国外先进技术，已经升级换代，但是和国际先进水平比还有相当差距。我们现在应该充分利用技术力量和资 金，进一步引进技术，开发新产品，为国内市场作一些储备，以适应未来市场的需要，同时争取把产品打到国际市场上去。其他各位老总也都一致认为，安通公司必须发展，不能停滞不前。大家认为，安通公司是一个专业化很强的企业，虽 然现在主产品是供大于求的趋势，但现在特别是将来还是有比较稳定的市场的， 这个主业绝不能放松，但是单靠这个主业要想过得富裕是不行的，要不断地开辟
如何管理常见的四种冲突 一、如何管理人力资源冲突 所谓人力资源，是指一定时期内，组织拥有的能够被企业所用的，且能够创造价值的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度扮演着带动的角色。据此，人力资源冲突可以分为知识导致的瓶颈冲突、技能导致的瓶颈冲突、态度导致的瓶颈冲突三种类型。如图1所示： 图1 人力资源冲突的类型 1.知识导致的瓶颈冲突 概念 知识导致的瓶颈冲突是指个人因知识结构和文化背景不同、知识面过于狭窄，导致无法融入团队交流之中，从而引发的冲突。 化解方式 化解此类冲突的方法是：大量阅读，扩大自己的知识面，提高自己的知识量，了解不同地域与民族的文化习惯。 2.技能导致的瓶颈冲突 概念 技能导致的瓶颈冲突是指因个人能力有限或技能不足，无法胜任某项工作而引发的冲突。 化解方式 人力资源管理冲突中最有效的法则是借力原则，即借助别人的力量达到自身想要的结果。孔子曾曰“敏而好学，不耻下问”，在职场中，如果技能遭遇了瓶颈，就要悉心向周围
的人请教学习。 【案例】 聪明的小孩 一位妈妈带着自己的小孩去逛街。一家糖果店的柜台上摆放着五颜六色的糖果，非常诱人。小孩被吸引住了，站在糖果柜台前不想离开。 糖果店老板觉得小孩很可爱，于是对他说：“小朋友，你喜欢吃糖果的话，自己去拿吧，想吃多少就拿多少。” 小孩摇摇头，仍然在那站着。 老板说：“不要害羞，想拿多少就拿多少。” 小孩仍然没有动。 老板觉得小孩子可能不好意思，于是自己抓了把糖果塞到了小孩布兜里。 回到家后，妈妈问小孩：“今天糖果店老板让你自己拿糖果，你为什么不拿呀？” 小孩说：“因为我的手没有叔叔的大呀！” 案例中的小孩知道自己的手很小，抓一把不划算，抓两把不礼貌，于是借助糖果店老板的手，获得了一大把糖果，这就是借力原则。这个道理在职场中同样适用，当技能遭遇瓶颈，无法胜任工作时，虚心求教，学习他人长处，就可以弥补自身的不足。 3.态度导致的瓶颈冲突 概念 态度是对外界事物的内在感受、情感和意向。简而言之，就是愿意做或者不愿意做，其中，愿意做是发自内心的，不愿意是被迫的。在现实生活中，以抱怨、冷漠、虚伪、傲慢、主观等负面态度与人交往，势必会被他人排斥和厌恶，从而引发冲突。 化解方式 在理论上，借力是管理人力资源冲突的有效方式。但在实践中，单独依靠借力来解决人手过少问题，会增加人力成本和个人的工作压力，从而导致新的冲突产生。 化解态度导致的瓶颈冲突的方式是跨越工作以外的标准，超越对方的期待。作为一名管理者，不能仅在工作需要的时候才与员工接触，要以真诚、平和的态度与员工沟通交流，融入他们的圈子，与他们建立超越工作之外的友情。只有这样，员工才能从内心深处认可、尊敬管理者，即使承担的工作量过大，也不会有太多的怨言。 【案例】 人性化的洗衣店 吴先生居住的小区有四家洗衣店。吴先生习惯把衣服拿到楼下最近的一家，而
幼儿园老师如何管理好自己的情绪 很多学校注重学生的心理健康，却忽略了对老师的心理辅导。当老师的负面情绪找不到出口，那么孩子就有可能受伤害 是人，就会有压力，有倦怠，自然也就会有不良情绪。服务于低龄儿童的教育工作者，如何保持自己的心理健康？学校和社会如何为她们提供一个和谐有爱的环境？两位老师的讲述，也许会给我们一些启发—— 最近，媒体连续报道了几则老师采用过激行为伤害孩子的新闻。尽管这些都是极其特殊的个案，但这些事件也提醒社会，我们在关爱孩子健康成长的同时，还应该关注老师这个群体存在的职业压力。而既然选择“心灵工程师”作为自己的职业，那么老师也必须做好心理准备，学会面对压力，管理好自己的情绪。 压力与负面情绪 30岁的蒋含(化名)是一家民办幼儿园的托班老师。从上午八点到下午四点半，她和另一名副班主任、生活老师一起，要照顾25个2-3周岁孩子的吃喝拉撒、游戏玩乐。“直到最后一个孩子被安全接走，一颗心才完全放下。” 杭州市心理健康教育研究中心的姚立新主任告诉记者，杭州13%的中小学老师存在各类心理问题，而幼师因为编制、职称、收入、社会地位等因素，更是存在较多心理压力。同时，因其服务对象年龄偏低，庞大的工作量、幼儿的人身安全、师幼之间的沟通不畅，都极易引发幼儿教师的负面情绪。 幼儿教师更应学会情绪管理 但面对同样难以管教的孩子，有的老师会春风化雨，而有的老师会采取过激行为。 心理学博士、浙江理工大学副教授骆宏认为，生活中的每个人都有压力，错误的应对方式，暴露的恰恰是自身存在的心理问题。他说，服务于人的行业，从业者都会有“移情”，即把对重要的人的情绪，转移到服务对象身上。一个在家受到丈夫冷淡的女教师，更容易对孩子动怒——而事实上，那是对丈夫愤怒情绪的一种转移。
一、裁员问题引起的冲突 刘明是某机械设备有限公司的总经理，该公司上半年出现亏损，年底又将要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减10%的员工，裁员名单在一周内交总经理，并且规定全公司下半年一律不招收新员工，现有员工暂停加薪。该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问：“这份备忘录不适用我们厂吧？”总经理回答，“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么，别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”王超辩解道：“可是，我们厂完成的销售额超过预期的5%，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样，才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损，就让哪个单位裁员，这是公平。” 刘明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一们厂长或经理都会对我讲同样的话，做出同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。”“无论怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁员就从我开始吧！”王超说完，气冲冲地走了。刘明心想：“这正是我要做的。”但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。 问题： 假如您是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。试问在这样的情况下，您如何分析和处理王厂长与刘总经理的冲突？ 二、老总的烦恼： M公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司，拥有员工350名。最近，该公司雇用了一名刚刚获得MBA的万小姐，她能力强、基础扎实、性格果断、有开拓性，并且人际关系也很好。她进入公司后，工作表现令人满意，很快被提升为部门主管，这时她才干了三个月，而其他同样的员工往往需要干一年才能爬到这个位置。 在万小姐任职的第三年初，由于出色的工作表现，她被任命为一项尖端项目的开发负责人，这项工作非常重要，而且面临着另一家公司的竞争。新的任命刚过两个月，M公司的老总意外地接到了这项工作组中5位专家的辞呈，他们都有可能去另外一家公司服务，为竞争对手工作。老总找他们谈话，他们对万小姐的工作没有什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是，他们不满意于她居然比他们这些在公司里干了七八年的人升得快得多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比高低！ 请回答： 1．如果你是老总，你怎么处理这件事情？
2011-2012第一学期管理沟通期中考试试题： 案例： 韩鹏的竞聘 韩鹏，2001年7月，毕业于辽宁工业大学电子工程专业，应聘到了大连MV商业集团公司工作。由于在三个月的试用期内，韩鹏工作富有激情，并且具有较强的交际能力，很快便得到集团领导的赏识。2001年10月，新入职员工的岗位分配时，按照韩鹏个人的第一志愿，他竞聘到了集团营销部工作，负责集团内部报刊和广告方面的工作。 进入营销部后，韩鹏一如既往地努力工作，善于钻研，经常向部门内部的前辈和其他科室的领导请教工作方法以及业务方面的问题，从而使其业务能力不断提升，工作开展得有声有色，业绩也很突出，受到了营销部主管领导的好评。 随着工作时间的延续，韩鹏觉得目前的机关工作不利于自己以后的职业发展，于是他协调各方面关系，终于得到了集团下属公司领导的认可，也得到了一次工作调动的机会。 2005年2月，韩鹏调至集团下属最大的分公司营业部大连A区营业部担任服务经理助理职务。韩鹏在这个职务上如鱼得水，很快便成为营业部的骨干。2005年10月，韩鹏被任命为营业部服务经理，全面负责营业部的顾客服务工作。一直积极要求上进的他工作更加努力，希望自己能够得到更大的提升。 正在韩鹏希望自己能够有更大的发展空间时，2007年3月，MV集团公司决定拓宽业务领域，成立国际名品经营公司，面向集团内部招聘一名总经理和两名业务经理。韩鹏认为自己的工作能力和经验能够适合国际名品公司业务经理的要求，决定再一次挑战自己，便报名参加竞聘业务经理。 2007年3月20日，MV集团国际名品公司岗位竞聘大会在集团总部大楼会议室举行，集团总裁、总部机关各部门的领导和集团各分公司总经理出席了会议。参加业务经理竞聘的除了韩鹏外，还有MV集团大连B营业部的业务经理徐志强和2004年刚刚加入MV集团的国内某名牌大学毕业生王嘉实。由于认真准备了讲稿，加之对自己的沟通能力、应变能力以及工作经验充满自信，韩鹏认为此次竞聘成功的概率很大，至少自己比入职不满三年的王嘉实的工作经验丰富很多，胜算也大得多。 由于竞聘的顺序是按照姓名的拼音排序，所以韩鹏第一个走上了讲台。整个演讲过程都很顺利，下一个环节是答辩。 为了给自己原来的部下鼓劲，营销部孟总第一个提问：“韩鹏，你在刚才的演讲中提到自己工作能力很强，能讲一讲你是如何提升自己的工作能力的吗?” “作为入职集团近五年的大学生，我对领导安排的每一项工作都仔细思考，认真执行，同时经常到图书馆借阅各种与工作相关的业务书籍，时常向老领导和经验丰富的员工请教工作方法，从理论和实践两个方面不断提升自己的业务能力，所以即使我不是业务能力最强的一个，但我一定是进步最快的一个!”韩鹏满怀信心地答道。 “你刚才提到零售企业的顾客服务工作十分重要，甚至对公司的经营业绩起到举足轻重的作用，能深入地说一说服务的主要作用吗?”为进一步考察韩鹏的工作能力，集团总裁继续提问。 “我从2005年2月到现在一直从事服务工作，处理的棘手问题很多，我认为服务工作开展的好坏将直接影响公司的经营效益，同时对公司的持续发展起着很重要的作用。就拿我工作的大连A营业部来说吧，两年内我处理的顾客投诉问题我自己都不知道有多少起了，客服部的工作很重要，工作开展也很难，有些顾客如不给予经济补偿就百般纠缠。我们营业
本书作者特蕾西·莫洛尼，因为创作了这套图画书 而成为全球最受欢迎的童书作家和插画家 温馨的画面，抚慰人心的浅语故事，帮助孩子清楚地认识自己的情绪培养孩子的安全感、帮助孩子建立童年时期的自信心 ★本书能让孩子：清楚地认识自己的情感 用合适的方式表达自己的情感 减少压力，释放自我 同情他人，乐于倾听 4册内容简介：
关于害怕： 健康良好的自尊感能降低孩子内心的焦虑感。孩子们会害怕好多东西，蜘蛛啦，雷暴雨啦，还有夜里的黑影子啦，这些都会让他们感到害怕，这是因为小孩子的头脑里充满了太多的幻想。 父母要耐心倾听孩子诉说自已的害怕，帮助他们确立自我感自及其价值，虽让他们因为自已害怕的情绪体验而觉得难为情。和孩子谈谈让他们感到害怕的那些事物，并在这个基础上建立和巩固他们的自信心。这一切都能让他们认识到，害怕的情绪是能够被克服和战胜的。
关于孤独： 健康良好的情绪能让孩子更好地面对自我的孤独感。父母要帮助孩子学会面对孤独，告诉孩子，没有人能够每时每刻都保持良好的心理感觉，而那些不良的情绪和感受也会很快过去。 当孩子相信自已有能力去应对消极情绪后，他们就能将孤独感转化为独处默想，这就好办了。父母也能帮助你的孩子减少孤独感，要教会孩子们如何去爱别人，如何做一个有价值的人。当一个孩子的内心中真正确立与获得了自身的价值，他就能管理和驾驭自已的情绪和情感，这时候，他无论是和别人在一起还是自已一个人呆着，都会感到充实和自信了。
关于妒忌： 健康良好的自尊心能帮助孩子正确应对诸如妒忌这样的负面情绪。 小孩子有时有妒忌心是非常正常的事情。妒忌其实传达了孩子内心的一种恐惧，他们怕自已不够好而落在别人后面。妒忌可以表现在对其他孩子玩具的占有，对别人才能的不平，甚至是友谊的排他上。要帮助孩子正确对待妒忌心，父母要教会孩子如何去爱别人和自已，如何真正认识自已的价值，而不只是在玩具，才能和友谊上就事论事。 当你在孩子认清了自身的存在和价值，就是和别人比比也没什么大不了的。在集体中游戏，参与别人的交谈，协同工作.......都能帮助你的孩子感受自我价值的存在，感受到被信任与被关注的快乐，他的妒忌心也就自然而然化解了。
冲突管理案例分析 一、冲突案例 4个人住在同一间宿舍，小A是一个不爱瞎凑热闹的同学，偶尔和舍友互动两下，平时没与同学之间经常交流与沟通，没什么人到宿舍来找他。他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小B却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，偶尔放歌到深夜，或者打游戏和队友配合叫的比较大声。熄灯电脑没电后看手机小说看到深夜，第二天明天早上睡到很晚11点多才起床的。小强的性格比较外向，很多同学来串门来找他。小C是一个学习能手，尤其在理科方面，稍微念一下就融会贯通。平时也贪玩，随兴。偶尔与B一起大游戏，或者看B玩游戏。偶尔C会打开自己的台灯，看一些畅销书，同样也比较迟睡觉。由于A和B、C的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的都采取回避策略，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为BC过于吵闹，A的情绪开始变得有点暴躁，警告了BC。最后，他们之间的冲突没有爆发，但是，他们经常私底下对方。A指责B玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，B特别的兴奋，还时常发出声音。因此，B时常影响到他的休息。但是，A每天早上太早起床，打开电脑并且塞上耳机，以至于每天早上都没把B吵醒。由于B被A警告一下过几天又恢复常态，事情断断续续来来回回一次又一次，偶尔一两下关系紧绷了。另外B和C没有什么交流。那时候宿舍里面就神经兮兮的，四个人都不舒服，但是过几天又正常了。 二、冲突发生的原因 （一）冲突的客观基础 由于A和B住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，B、C和A由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是B不能很好地体谅到C要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。对双向依赖导致的冲突进行管理的关键,在于在以上两种趋势之间求得双方都恰当使用实现共同的目标。,形成一种良性循环,充分利用其共同利益的一面,一种平衡． 回避的方法，使得冲突爆发一段时间都回归常态。 （二）冲突形成的一般原因 相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于A和B、C互相妨碍对方的目标，也就是B由于深夜通宵玩游戏而妨碍到A休息，B又对A太早去睡觉表示不满。这样冲
如何做好员工情绪管理 常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、
【案例1－1】“卓越服务”理念的衡量标准 新京港物业管理公司是一家中外合资企业，其总经理由香港投资方担任。这位总经理在物业管理这个行业中可说是专家中的专家,他秉持着“用卓越的服务不断提升顾客满意度”，并以此作为公司的企业文化。经过两年来的运作，他发现部门间在协调、协作上常常产生很多的问题。由于各部门协作上的不良，因此顾客常常对他表达不满意。这些顾客都是在世界级的公司服务，他们对于顾客的服务也都以“世界级顾客服务”为方针，所以他们对物业管理的要求也自然用高标准来衡量。 一次，有位客户打报修电话，电力系统工程部接到电话后，派相关人员到达现场，经过检查后，发现问题不是出在他们所负责的弱电部分，这位工程师给强电主管打电话，对方的口气颇不友善，并直接答复说，他已经派人检查过，问题应该由弱电负责，可是这位负责弱电工程师认为应该由强电负责，于是双方就开始理论，引起了争吵。由于双方之间的冲突，顾客没有得到及时服务，顾客特别向公司高管投诉。当公司把强、弱电主管分别找去谈话了解实情时，双方都还在互相推诿，认为应该对方负责。类似这种状况在这家物业管理公司是司空见惯，如果没有上层主管确定谁应负责，事情要推动就格外的不容易。
当物业公司需要住户填写表格时，行政部门就把此项任务交给前台人员协助办理。而前台人员对此却抱怨连连，由于他们平日工作比较繁琐，工作常需与他人互动，无法专心凝聚思考，对于填写这种表格的事情他们认为其他部门也可协助完成。他们婉拒这项任务并设法推给其他部门人员。前台人员碰到顾客反映某些意见时，他们通常会请顾客打电话直接去找相关人员。他们在发挥更多的热忱及主动为顾客服务上无法落实公司理念。此外，前台与保安部门也存在着一些矛盾，他们之间的沟通及协作有时很困难。 又有一次，财务部的人员在大楼走道上，发现清扫过的水迹未擦干，他们应该通知行政部门注意此事，可是财务部觉得这不是他们的事情，没有及时反映，以致造成了顾客在湿滑的大理石地板上摔到，受伤的客户要求物业赔偿，甚至扬言不再交物业费以示抗议。这也造成客户对公司的声誉无法认同。还有一次，有客户投诉，工程技术人员在处理客户在办公室内加装空调时，坚持公司原则，态度强硬，没有体谅客户的困难，事后顾客在填写服务反馈表时，表示对服务非常不满意。工程技术人员竟然将表格退还给客户要求他重新填写，理由是，这种反馈会使他的绩效受到影响。因此“卓越服务”的理念成为一种形式，成为一种表面假象。这位来自香港物业公司的总经理感到压力重重。 问题： 1．分析新京港物业管理公司案例中体现管理的实质是什么？管理作用如何体现？
儿童情绪管理 【篇一：儿童情绪管理】 ◆◆非回享用户暂时不能发布经验“有得”你还可以输入1000字 ◆◆如对这篇经验有疑问，可反馈给作者，经验作者会尽力为您解决！ 你还可以输入500字 相关经验 02015.09.1112011.07.1302013.06.0642013.10.1702013.04.27相关标签 作者的经验如要投诉，请到，如要提出意见、建议，请到反馈。热门杂志第1期作文书写技巧802次分享第12期祝你好“孕”406次分享第1期当我们有了孩子304次分享第1期新学期新气象132次分享第1期孕妇饮食指导481次分享 2017baidu◆请扫描分享到朋友圈 【篇二：儿童情绪管理】 儿童情绪管理的能力 儿童情绪管理的能力也就是通常所说的要让孩子做情绪的主人。管理情绪包括两个方面的内容：第一是能够充分地表达自己的情绪，不压制情绪。第二是要善于克制自己的情绪，要善于把握表达情绪的分寸。 觉察情绪、表达情绪，以至于利用情绪被认为是情绪管理的要素。情绪是指感觉及伴随感觉而来的想法、生理状态以及心理状态，同时它也蕴藏着表现某些行为的倾向。幼小的儿童已经是个情绪的个体，能表现出恐惧、愤怒、欢愉、惊讶等情绪，三至六岁的儿童对情绪已大致了解。儿童的情绪管理教育对其长大后的情绪了解及情绪表现品质具有重要的意义。 儿童情绪管理的重要性 据儿童教育学最新研究指出：6岁以前的情感经验对人的一生具有恒久的影响，孩子如果此时无法集中注意力，急躁、易怒、悲观、具破坏性，或者孤独、焦虑，对自己不满意等，会很大程度地影响其今后的个性发展和品格培养。而且，如果负面情绪常出现而且持续不断，就会对个人产生持久的负面影响，进而影响孩子的身心健康与人际关系的发展。 所以，作为父母的你，有一项很重要的工作就是及早重视孩子的情感要求并对孩子情绪做出正确的引导，帮助孩子认识、了解和控制
冲突管理案例分析 案例 4个人住在同一间宿舍，小A是一个不爱瞎凑热闹的同学，偶尔和舍友互动两下，平时没与同学之间经常交流与沟通，没什么人到宿舍来找他。他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小B却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，偶尔放歌到深夜，或者打游戏和队友配合叫的比较大声。熄灯电脑没电后看手机小说看到深夜，第二天明天早上睡到很晚11点多才起床的。小强的性格比较外向，很多同学来串门来找他。小C是一个学习能手，尤其在理科方面，稍微念一下就融会贯通。平时也贪玩，随兴。偶尔与B一起大游戏，或者看B玩游戏。偶尔C会打开自己的台灯，看一些畅销书，同样也比较迟睡觉。由于A和B、C的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的都采取回避策略，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为BC过于吵闹，A的情绪开始变得有点暴躁，警告了BC。最后，他们之间的冲突没有爆发，但是，他们经常私底下对方。A指责B玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，B特别的兴奋，还时常发出声音。因此，B时常影响到他的休息。但是，A每天早上太早起床，打开电脑并且塞上耳机，以至于每天早上都没把B吵醒。由于B被A警告一下过几天又恢复常态，事情断断续续来来回回一次又一次，偶尔一两下关系紧绷了。另外B和C没有什么交流。那时候宿舍里面就神经兮兮的，四个人都不舒服，但是过几天又正常了。 一、冲突发生的原因 （一）冲突的客观基础 由于A和B住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，B、C和A由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是B不能很好地体谅到C要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。对双向依赖导致的冲突进行管理的关键,在于在以上两种趋势之间求得一种平衡,充分利用其共同利益的一面,形成一种良性循环,实现共同的目标。双方都恰当使用回避的方法，使得冲突爆发一段时间都回归常态。 （二）冲突形成的一般原因 相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于A和B、C互相妨碍对方的目标，也就是B由于深夜通宵玩游戏而妨碍到A休息，B又对A太早去睡觉表示不满。这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件。冲突是否发生还取决
冲突管理经典案例 冲突的定义 冲突是指个体由于互不相容的目标\认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。 案例 小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。 一、冲突发生的原因 （一）冲突的客观基础 由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿舍才把上述问题解决。 （二）冲突形成的一般原因 相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由
幼儿园情绪管理教案：情绪 幼儿园情绪管理 教案 ：情绪 活动目标： 1、懂得情绪愉快有利于身体健康。 2、初步学习正确的方式排解不开心的情绪。 3、引导幼儿逐渐养成积极乐观的生活态度。 教学重点： 懂得情绪愉快有利于身体健康。 教学难点： 初步学习正确的方式排解不开心的情绪。 活动过程： 一、情景感知，理解每个人都有情绪。 1、出示图片1(一个小朋友当时值日生之后露出甜甜地笑容。) 问：图上的小朋友怎么了?为什么?平时你们会这样吗?为什么呢? (和幼儿讨论之后得出情绪：开心。) 2、出示图片2(一个小朋友自己带到幼儿园的图书被撕破后很 生气。) 问：图上的小朋友怎么了?为什么?你们有过这样的经历吗? (和幼儿讨论之后得出情绪：生气。) 3、出示图片3(一个小朋友看见鱼缸里的小金鱼死了，表现得 非常伤心。) 问：图上的小朋友怎么啦?为什么?你们也会这样吗?为什么? (和幼儿讨论后得出情绪：伤心或不开心。) 4、出示图片4(一个小朋友因为不会系鞋带而发愁。) 问：小朋友怎么啦?为什么?你们会系鞋带吗?如果你们遇到了不 会做的事情会怎么样?为什么? (和幼儿讨论后得出表情词：发愁。)
教师小结： 每个人在遇到各种各样的事情时，心里都会有不一样的感受，喜、怒、哀、愁等，这种感受我们叫它心情。 二、讨论分析，知道好心情有利于我们身体健康。 1、师：心情是我们的好朋友，一份好心情能让我们过得很开心，可是一份坏心情却会把一切都弄得很糟糕，那么我们在什么时候心 情会好，什么时候心情会坏呢? 好心情坏心情(教师根据幼儿回答的情况填在书面表格中。) 2、你们平时心情好的的时候多还是心情坏的时候多呢?为什么? 心情好的时候你们会用什么颜色来表现呢?请你们为自己的情绪配色。 (出示色彩卡，请幼儿为不同心情配色。) 开心生气伤心发愁(注：每一个心情都有娃娃头表现，有助 于幼儿理解这些心情。) 3、幼儿操作结束后，教师小结分析幼儿的配色情况。 教师小结： 好心情时我们会用鲜艳的颜色来表现，坏心情是我们会用深暗 的颜色来表现，看来孩子们都喜欢好心情咯，不开心就是生气，生 气不仅不让人喜欢，还会对我们身体产生坏的影响。生气的时候， 人吃不下饭，睡不好觉，身体越来越差，所以我们要尽量不让自己 生气，把生气这个坏习惯消灭掉。好的心情会让我们开心地过每一天，让我们身体健康。 三、体验理解，寻找到排解不开心情绪的方法。 1、好心情会给我们带来快乐，可是有几只小动物不开心了，看 看它们怎么了? (出示两幅图。) 图5：斑马先生和小狮子抢皮球脸上被小狮子扔皮球给砸伤了。 图6：花猪小姐已经有很多玩具了，还要妈妈给她买玩具，妈 妈不肯，它就生气了。引导幼儿理解斑马先生和花猪小姐这时的心 情很坏。
案例分析 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首 沃尔玛的团队建设之道： 美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。 沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施，即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工，领导者要施以“地图式”领导方式，要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持，否则他们永远到达不了“目的地”；而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式，告诉他们你的期望，给予恰当的鼓励，他们就会象狮子一样冲向阵地。 沃尔玛特别擅长员工士气的塑造，只要我们的员工有较好的表现，那怕仅仅是一个天才的思想，管理者都会立刻作出积极的反馈，然后“公开的大声的”表扬我们的同事，并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越，并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误，我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵，尽量避免在公众场合批评他，而是把他叫到没人的角落，帮他分析失误的
关于员工情绪管理心得体会 工作中的问题是在沟通中产生，也是在沟通中解决，掌握了良好的沟通技巧，那么我们也就扫清了执行力过程中的障碍。下面是查字典范文网为大家准备的关于员工情绪管理心得体会，希望大家喜欢! 关于员工情绪管理心得体会范文1 7月14日，我有参加了《职场压力与情绪管理》培训，在学习课程中，高老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、沟通的技巧等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。 通过学习认识到出色与成功者，往往不是因为拥有高智商而获得的，而是因为其能够将亮剑精神深化应用于工作当中。认真反
思，我认为我们要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持积极的心态认真 对待每一天。抱怨喜悦我们都要渡过每一天，为何要选择抱怨而不选择喜悦呢? 保持乐观，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，塞翁失马，焉知非福。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。 关于员工情绪管理心得体会范文2 参加一般管理人员情绪压力管理学习的心得体会 2019年2月23日至26日，我有幸参加了宁东供电局对一般管理人员情绪压力管理讲座，在这四天的课程中，英斯捷国际发展机构的李春林老师和贺老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、对企业的感恩、执行力的提升、沟通的技巧、职务犯罪的起源等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调
企业危机处理十大经典案例 企业危机解决方案推荐： 在一个新的市场环境中，我们不应该将企业危机简单理解为利益上的冲突，价值观、情感方面的迥异及对抗都可能是引发企业重大危机的根源。在网络时代，便捷的网络传播环境为集结、扩散、煽动公众对企业或品牌的敌对情绪提供了最好的平台。这对企业而言，危机管理的重点或许就应该在完善企业部管理同时，认真倾听、追踪公众舆论，并及时对舆论情绪做出反应，第一时间将危机的种子扼杀在萌芽状态，这或许就是十大企业危机管理案例给我们最好的启示。 企业危机处理案例一：新奥燃气政府公关泄密事件 1、企业危机经过： 2009年1月7日，一位网友在其博客中发表题为《聊城一燃气公司行贿官员预算表》的帖子，聊城新奥燃气公司拟维护的官员名字、职务以及费用款项一目了然。 这篇题为《聊城一燃气公司行贿官员预算表》的帖子热透了，舆论一片哗然。
2、企业危机处理方法： 在泄密事件发生之后，新奥燃气进行紧急危机管理： 一是在1月8日紧急召开新闻发布会，澄清新奥从未做过此计划，指责事件由竞争对手所策划，称已报警，并警告其他媒体不要盲目报道，否则将被追究责任。 二是紧急开展网络媒体的负面报道的删帖处理。新浪、搜狐、网易等主流门户的新闻报道已大部分被删除。 三对事件更多幕闭口不谈，所以对外信息披露均以新闻发布会上公布的称此事乃对手策划所致。 3、事件启示： 新奥燃气所采取否认策略虽然不符合道德规，但从危机管理的角度却是正确的。因为无论这份公共关系维护方案是如何被曝光的，企业这种行为本身已经跨越了企业道德与法律之间的界限，所以否认策略是企业必须坚守的底线——苍白无力的否认尽管会到质疑与批判，但起码将事件框定在企业道德层面。如果承认则使事件升级至法律层面，既使媒体不再炮轰，聊城官员也会让新奥燃气吃不了兜着走。 企业危机处理案例二：马自达6危机：明星吸毒，品牌遭殃
冲突管理的案例 冲突管理的一个案例 一位业绩一直第一的员工～认为一项具体的工作流程是应该改进的～她也和主管包括部门经理提出过～但没有的受到重视～领导反而认为她多管闲事。 一天～她就私自违犯工作流程进行改变。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改～反而认为主管有私心～于是就和主管吵翻了～并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里～经理也带着情绪严肃批评了她～她置若罔闻。 于是经理和主管就决定严惩～认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。 这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到老总这里。 老总于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她～而是让她先叙述事情的经过～通过和她交谈～交换意见和看法。老总发现这位员工确实很有思路～她违犯的那项工作流程确实应该改进～而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。 老总的这种朋友式的平等的交流～真诚地聆听holes should correspond to each other, such as location not available round file trimming or drill holes again, but not with fire welding holes. 6.4 check on 6.4.1 Visual inspection of equipment shall be in good condition, clean, and the logo should be complete, clear, paint should be in good condition, no rust crack. 6.4.2 the dish equipment should 她的意见～让她感觉受到了重视和尊重～反抗情绪绪渐渐平息下来～从而开始冷静地反思自己的行为～从开始的只认为主管有错～到最后承认自己做得也不对。在老总策略性地询问下～她也说出了她认为自己的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了办公室。
企业如何做好员工情绪管理 常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。 不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人
压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响