对企业知识管理系统效能的量化评估体系 The quantitative evaluation metrics of knowledge management system in the enterprises 、影响知识管理作用的因素 影响知识交流的因素是多方面的，并且由于各个企业具体情况的不同也有一些变化，但从大的方面来说，要顺利完成知识交流，就需要两大要素，一是组织技术架构，另一个就是组织中“人”的要素。具体说来，可分为以下几个方面： 1）网络信息系统和企业内外知识库。这是知识管理实现的基本物理构件，企业还要为知识管理提供必要的设备和工具，如计算机、网络、企业内部刊物等，收集知识并促进企业内部知识流动和共享。一个完善的企业系统知识平台要全天候开放，因为企业员工的灵感是随时随地产生的，提供相应的硬件和软件设备，使之能随时随地实现与他人的交流是十分重要的，但并不是没个企业的知识管理系统都能实现如此功能，不够完善的知识平台，就可能造成知识流的流通不畅。 2）组织结构，包括等级分布、专业化程度以及标准操作等。因为实施知识管理的企业，往往需要有一个为知识实践提供方向的整体系统方法和策略，必须有知识共享的指导原则，因此，企业本身的专业化和规范化程度就会对知识交流方式及其效果产生影响。另外，完整的知识交流过程，还包括反馈环节，因此，企业中也要有相应的知识反馈机制，对企业的知识管理进行必要的监控，以便了解知识管理运行的情况，并在现有知识管理的基础上，设计新的知识管理方案。 3）企业环境的影响，包括宏观经济环境，行业政策和竞争环境等。企业是社会的企业，整个社会对知识经济的重视程度、企业所处行业对知识的利用程度、知识的商品化程度都会大大影响到单个企业的知识管理模式和实现深度。同样，同类竞争对手的知识管理实施情况也对企业内部知识交流有刺激作用。 4）企业文化。企业文化必须支持知识创新、知识交流和知识共享等行为，企业员工要知道如何在一起学习，知道如何协同支持知识创新和知识共享。适合知识交流的企业文化应该是能帮助在企业内部消除人员之间知识交流的障碍，实现知识的自由、直接交流；并消除中间知识流通环节，减少知识的扭曲；在保守企业秘密的前提下，最大限度地促进企业知识共享和知识流动的良好氛围。反之，过于传统过于保守的企业文化在知识交流方面可能会有阻碍效应。 5）员工个人素质，对知识管理系统的了解和熟悉程度，对知识交流的态度是否热情，积极性高下等。显然，在对本企业的知识管理系统都没有太多概念的条件下，谈如何利用知识管理系统进行知识交流和显得过于理想化。 6）知识交流的途径和模式。企业内部要有通畅的知识共享和知识交流的途径，使企业员工知道从哪儿能够获得需要的知识。不同的手段，产生的知识交流效果也各不相同。比如在线培训，就是知识共享的一个重要组成部分。员工学会在整个系统中学习，检索材料和考试，而系统同时也在整个学习过程中，考核分析，以求挖 不断在掘潜在人才。在此过程中，就涉及到人与人以及人与固化知识交流的多重途 径，每种途径的交流效果会受到不同环境的干扰而有所不同。 7）高层管理层的重视程度及其采取的激励手段。如果高层重视对企业员工
阳固一中班级管理量化考核细则（试行）班级是学校领导工作的基层组织，班级管理的好坏，直接关系着学校教育、教学工作任务的能否顺利完成。因此，必须加强班级管理。 班主任是班级工作的组织者和领导者，班主任工作的如何，直接关系着班级管理的质量，因此，要加强班级管理，必须加强班主任工作。 班级量化考核结果作为班主任职级评审、优秀班级评比、优秀班主任评比的主要依据之一。 班级管理的基本要求 1、在班级管理和教育学生的过程中，教职工要用个人良好的思想修养、温文尔雅的言谈举止、对各种问题的正确见解等人格力量去影响学生，潜移默化地对学生进行思想教育。 2、在班级管理和学生教育工作中要充分利用谈话、示、批评、表扬等教育手段，严禁体罚、变相体罚、讽刺挖苦学生。 3、在班级管理过程中，要将养成教育、理想教育、法纪教育、学业成绩、班级安全和学生巩固作为重点，杜绝一切乱收费现象，严防各种安全事故发生。 4、班主任在学期初制定具有针对性、科学性、可操作性和创新性的班级管理工作计划，学期末对班级管理工作进行全面总结。 5、班级班团组织机构健全，班团干部在学习生活中能起模带头作用,能协助班主任管理好班级日常事务,开展好班级活动。每月至少召开一次班级学生干部会,并有会议记录（记载于班级日志）。 6、班级管理日志要按时认真填写，做到规、详细、实事、语言准确，不臆造。
7、每学期末班主任要组织跟班教师对学生思想表现、学业成绩、身体素质、课外实践等进行评价，努力做到公正、客观、得体，对学生健康成长具有激励和促进作用，按要求及时上交各种表册。 班级管理考核细则如下： 第一部分班级管理量化考核办法 1、班级管理量化考核分为基础奖和考核奖两部分。 基础奖原始班容量在50人（含50人），每月每生1元，超过50人者，50人以上每月每生2元。超过原始分班人数从校外转入，每生10元，校各班转入不计，校各班转出，每生扣3元，基础奖年终发放。 每月考核分数，高中考核总分110分，初中考核总分100分。每月实际发放的考核奖为每月实得考核分数×3。 3、学期开始或结束月的工作时间不足一个月，班主任工作质量奖以天计算。 4、每学期，各月的总分相加，再加期末加分，为班级期末总分，作为评选先进班集体，优秀班主任和年终考核的依据。 第二部分考核项目和打分标准 一、行为规 1、仪容：长头发、染发、烫发等不符合规定者每人次扣除1分 2、着装：不按要求穿校服、穿拖鞋等到校每人次扣1分 3、装饰：学生带项链、耳环、染指甲等每人次扣除1分，带手机到校一经发现扣除2分。 【负责单位】德育处 【检查办法】值周组常规检查记录，教职工检查记录报值周组。 4、升旗 ①、未进行整队或队伍不整齐的扣除2分。 ②、队伍不整齐，在队伍中有说话的每人次扣除2分。 ④、升旗过程不行注目礼，不严肃的扣除1分 ⑤、学生进场、退场班主任未带队、迟到或升旗未站在本班最后排扣除1分。 【负责单位】值周组考核。 【检查办法】值周组常规检查记录，每周一报值周组汇总。 5、文明礼貌 ①随地吐痰，乱扔果皮纸屑，每发现每人次扣除1分。 ②进办公室不喊报告，对老师说话不和蔼，每发现每人次扣除1分。 ③使用不文明语言，骂人、说脏话，每发现每人次扣除1分。 ④在教学楼人多时（上下学、上下操等）未靠右行走，每发现每人次扣除1分。 ⑤抽烟者每人次扣除2分。
实用文案
网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
标准文档
实用文案
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路 本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和 依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路 为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络 本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
考
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设 上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善 由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关 联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些， 通常每年修改一次
制度名称 标准文档
网络信息部量化考核办法
编制部门
实用文案
执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务 素质，特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。 第 2 章 考核组织与实施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组， 具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息 部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。 第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、 人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。
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互联网业务质量指标体系及测试评估系统 一、项目背景 互联网作为全业务发展的重要基础，业务质量直接影响3G、WLAN和有线宽带业务的发展。然而当前网络指标无法反映业务质量、用户业务感知无法量化评估、优化工作只能围绕网络指标分段分层开展的问题，凸显出互联网业务质量指标不完善、监控手段的匮乏。 网络性能指标实际业务质量 网络指标与用户感知不对应：尽管网内时延、抖动等各项指标优秀，但是用户实际 上网感知网速慢的问题突出； 业务感知无法定量评估：用户业务质量感知、和竞争对手的业务质量对比、各种优 化手段对业务质量的提升效果无法定量评估； 业务质量劣化无法预警：日常维护优化工作主要围绕网络指标分段分层开展，无法 通过数据统计分析对业务质量劣化进行预警。 各种问题说明互联网业务质量指标体系不完善，不能反映真实的业务质量状态和用户感知。 指标体系不够全面：现有监控指标体系侧重于网络性能指标监控，无法反映现网业 务的真实情况，单靠网络性能指标无法准确反应用户的真实感知。 故障发现速度慢：现有指标监控体系不完善，不能快速发现业务质量故障和性能劣 化情况，不能根据指标波动对业务质量进行预警。 本课题从互联网业务感知角度出发，对主流互联网业务流程深入分析提炼，建立了互联网业务质量指标体系，对主要业务指标、采集方法、评估标准进行了规范。同时为使指标落地，自主开发了互联网业务质量测试评估系统，通过软探针采集数据，在服务端呈现报表，构建了完整的互联网业务质量监控系统，通过全网各种业务质量数据自动采集和监控，实现分业务、分地区、分时段业务质量评估，解决了监控手段不足的问题。
二、技术方案 （一）概述 本项目研究的目标在于量化互联网用户体验感知，形成可采集、可监控、可提升的业务质量指标体系，并通过开发业务质量测试评估系统，达到持续监控优化互联网业务质量、提高用户感知的目的。 项目从网络、业务、用户感知等层面现状分析，梳理出影响用户业务感知各项主要因素，并且在对各项目主要业务应用协议流程深入分析的基础上，总结对用户感知关联密切的项目，整理制订了互联网业务质量指标集。为了实现指标的落地，本课题开发了业务质量监控系统，通过业务测试探针和集中管理系统，实现对业务质量指标的采集和监控。后续围绕业务质量监控系统，以质量指标的提升为目标，将逐步优化互联网运维管理流程，建立业务质量预警机制，实现由被动维护向主动维护的转变。 （二）方案介绍 本项目的总体研究思路和步骤为： 第一步，用户感知分析：从投诉分析、用户回访等渠道，分析用户对网络的感知以及影响用户业务感知的各种因素。 第二步，建立指标体系：全面分析互联网业务类型，总结主要业务，从应用协议流程分析入手，总结对用户感知关联密切的项目。 第三步，开发应用系统:开发互联网业务质量采集与测试评估系统，实现业务质量指标自动采集，以自主开发软件方式为主，在全网分级、分层部署软探针，实现覆盖范围广、成本低的业务质量监控体系。 第四步，形成一体化运维体系：将监控系统融合到已有网络优化运维流程中，形成质量监控、质量优化、质量评估与提升的互联网业务质量运维管理体系。
绩效考核量化管理方案 一、定义 绩效考核量化管理是指对操作效率、作业量、差错投诉进行量化统计、分析，配套绩效考核方案，对岗位人员进行绩效评定的一种管理机制。 二、目标 通过推行绩效考核量化管理机制，达到提升操作效率和服务质量，加强安全生产的目标。 三、推行机制的前提 1.岗位职责明确 2.强化操作系统功能和应用能力 3.制定一套完善的绩效考核管理方案 四、绩效考核量化管理内容 1.操作效率管理 流程上每个操作节点的时间都在系统上进行管理和统计，绩效方案对这些操作节点时间提出要求。根据实际操作时间统计、分析，结合绩效管理时间要求，对岗位人员进行效率上绩效评定。从而促进操作效率和加强管理人员的系统监控能力。 2.岗位作业量管理 流程上每个岗位员工的作业量都在系统上进行管理和统计，绩效方案对岗位员工的作业量提出要求。根据实际作业量统计、分析，结合绩效管理作业量要求，对岗位人员进行作业量上的绩效评定。会更大程度地激发员工的积极主动性，也有利于管理者更加直观的发掘技能方
面的优秀人才。 3.差错投诉管理 产生的差错投诉都在系统上进行管理和统计，绩效方案对岗位员工的差错投诉率提出要求。根据实际差错投诉次数进行统计、分析，结合绩效管理作业量要求，对岗位人员进行差错控制上绩效评定。对差错投诉进行管理和统计，是因为我们必须对差错投诉进行及时分析，是人为差错，及时对岗位员工进行培训、教育，要求严格按照既定流程作业；是流程漏洞，即对操作流程进行整改、优化；从而提升整体的服务质量。 五、配套管理方案 为更好地推行绩效考核量化管理机制，需要配套部门的薪酬管理方案，部门职位管理方案共同执行。起到刺激员工积极主动性，发展优才的作用。 1.部门薪酬方案是以公司的薪酬制度为基础，结合绩效考核方案需 求进行制定，体现多劳多得、能者多得的原则； 2.部门职位管理方案是以公司的人力资源制度为基础，结合绩效考 核方案需求进行制定，为优才提供上升的空间； 六、推行的理由 1.提升操作效率和服务质量，加强安全生产的目标； 2.强化管理方的监管能力； 3.强化竞争意识，提升员工积极主动性； 4.强化差错管理能力；
序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标（供选择的考核指标） 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 管理制度的制订与修 在年度绩效考核前一周， 制度建设：按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存 订完成率达到 100% ，得督察 计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料，或询问档案室管理人× %满分；由于工作人员责员或考 的制订与修订工作，完存档资核前一或现场员，笔录存档情况，采集考核任，每有一项制度未完核员 成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成，扣×分 法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行：对有关管高层主管对管理制度 年度 在年度绩效考核前一周， 理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷 高层绩效考问卷 督、检查和指导，高层× %以上，得满分；满意率员或考调查，采集考核信息。调查问 主管核前一调查法 主管对管理制度执行的每降× % ，扣×分；满核员卷设计及调查方法见第五章 周 满意率达到×× %以上意率每增× % ，加×分五 -( 四 ) 续表 序号 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源日程安排：根据每位 在每月最后一周，督察员高层主管的周工作计 高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划，协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上，得满分；满员或考最后一调查，采集考核信息。满意率管各项活动，高层主管主管调查法 意率每降× %，扣×分核员周＝满意和比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达 调查人数× 100%到×× %以上
网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
1
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路 本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和 依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路 为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络 本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
考
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设 上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善 由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关 联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些， 通常每年修改一次
制度名称
网络信息部量化考核办法 2
编制部门
执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务 素质，特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。 第 2 章 考核组织与实施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组， 具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。 第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、 人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。 第 4 章 考核结果及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
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绩效考核系统简介 银行绩效考核系统是银行管理信息系统的组成部分，它的实现可以使银行的经营管理进入一个新的水平。绩效考核系统的总体目标是建立全行统一的绩效考核分析系统，全面考核柜员、客户经理和经营机构的绩效。基于银行的总体经营目标，建立全行统一考核标准，公平公正地考核全行柜员、客户经理和营业机构的经营业绩。 一、绩效考核概述 在中国的银行界，采用的绩效考核管理方法很多，主要包括下面几类方法:德能勤绩评价、简单目标管理方法、关键业绩指标考核（KPI）、量化评分考核、综合效益考核、平衡计分卡。 德能勤绩评价是一种十分传统的业绩管理办法，用于员工的年终测评上。 简单目标管理方法在企业管理的初级阶段因其简单易行而曾经兴盛一时。这种方法在年初时对考核对象确定几个指标，到年终时考查各指标完成情况。由于简单目标管理只抓一点不及其余，因此已经被大多数企业管理者所放弃。 关键业绩指标（KPI）考核提取银行业务经营过程的若干项关键的指标进行考核。它有以下的一些弱点： 1.指标分散不具有相关性
简单指标考核只关注某些重点业务，如存款量、发卡数目、贷款利息收入、票据业务量等，对这些指标，设定完成任务目标并制订相应的奖惩措施。由于指标间没有联系，无法做到对考核对象经营状况的全面考查，还容易造成各指标考核间的冲突。 2.目标结果管理 简单指标考核由于是目标管理模式，它关注最终结果而不注重过程，更多的是一种事后结果的认定，对于在考核期内发生的情况无法及时的进行监督并加以控制。 3.时间上不具有连续性 简单指标考核往往只能关注于某些时点的值，如月末、季末、年末值，无法做到对考核期内业务状况的全面了解，易产生做假情况，如到月底突击转入存款，到月初时再转出等现象。 综上所述，KPI指标管理是一种比较粗放的绩效考核方法，容易使考核对象为了考核指标的完成而不计代价，做出与企业整体效益不相符的活动，出现经营管理理论中所阐述的“次优化选择”现象。但由于其方法简单直观，在目前的银行界仍然广为使用。 量化考核的目标是将银行的一切经营活动和业务数据进行量化，即“一切都以数字说话”。 量化考核将考核对象的所有经营活动都纳入到一个评价体系中，将计算的分值作为最终评定考核对象业绩的最终标准，从而杜绝了简单指标考核中各考核目标之间发生冲突的可
信息部绩效考核量化管 理
MG129]
文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
网络信息部量化考核全案 18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
设计思路
本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，
重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应
用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主
网
解决问题
线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施
络
本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责
性
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什么事情，使得考核实施明确、具体，能够有效
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避免操作混乱的问题
编制要求 部
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非 量
对单个人员进行考核，因此在进行设计的时候应 化
该偏重整体性
考
应用范围
核
本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可
制
作为网络信息部主管以上人员考核的重要依据
度
修改与完善
设
由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样
计
与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量
化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通
常每年修改一次
制度名 称
网络信息部量化考核办法
编制部 门 执行部 门
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利
实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少
人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非
对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对
考核结果的分析和应用。 第 2 章 考核组织与实施
第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理 等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合 考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与 分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将 审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。 第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对
浅谈公务员绩效考核的量化 一、引言 公务员绩效考核，旨在通过对公务员过去一段时间内工作的评价，判断其潜在的发展能力，并作为对公务员奖惩的依据。绩效考核有两个目的：一是提高单位整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对公务员进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不适合的人员。 绩效管理开展得好，定位准确，公务员个体才会越来越有干劲，单位的整体业绩才会越来越好。因此，应该将绩效管 理上升到战略管理的层面，并给予高度的重视。同时衡量的标准要具体化。只有具体的、量化的标准，才具有可操作性。 二、公务员的绩效考核 公务员个人的努力程度是提高行政机关工作效率的关键之一。要提高公务员的工作效率，借助于完善的考核体系是有 效方法之一。 绩效考核工作是一项敏感而复杂的工作，直接关系到全体人员的切身利益。不同人员在绩效上存在着很大的差异。通过对这些差别进行对比，分别给予不同的承认，可以刺激个人的积极性，但是如果考核不当，则会带来负面效应。 行政机关采用科学的绩效标准，公证地对公务员进行考核，可以及时、准确地获得个人的工作状况。领导或相关人员通过绩效考核系统，可以揭示具体人员工作的有效性及其未来工作的潜能。 对大部分行政机关来说，如何有效地考核公务员绩效，是管理上尚需解决的一大难题。本文采用的量化考核方法，以实际工作成果代替工作总结，以具体的，量化的统计数据说话，克服了传统考核方法中不合理的片面性和虚假性，提高了考核的公正性和说服力。 随着计算机技术的普及和发展，作为计算机应用研究领域的一项重要分支一一管理信息系统（MIS）己经渗透到社会 生活的诸多领域。我国越来越多的行政机关采用管理信息系统对日常事务进行管理。管理信息系统是一个以人为核心的，人机结合的信息系统。通过管理信息系统，实现对人员的考核可行且有效。 管理信息系统以实际的工作流程为基础，利用专家系统、决策支持系统，对与部门日常事物相关的数据进行处理，并将这些数据存入数据库，这些数据是对行政机关工作人员进行考核的重要依据之一。 管理信息系统中的人员考核设计框架如图一所示。 中央数据库
附件： 潍坊市公务员量化绩效考核系统更新说明 一、特别说明 为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从2014年10月份开始，用户必须在每月10日前填报本月工作计划和上月工作记实，未在规定截止日期内填报的用户，考核系统将自动冻结相关的月度计划制定和月度记实填报功能。因出差、外出学习和参与包村、基层挂职等原因需要补填的公务员，经单位分管领导同意后，由本单位系统管理员激活后方可补填。 同时，每月月度记实没有填报的公务员，分管领导无法对该公务员进行季度评价。 二、新增功能： 1、截止日期设置（单位管理员） 7
1)进入“后台管理→截止日期设置”； 2)选择【年份】，可切换不过年份的截止日期； 3)点击【设置】，可根据每个月份填写的日期设置对应 的截止日期。 2、冻结管理（单位管理员） 1)进入“后台管理→冻结管理”，显示本单位所有冻结 人员情况； 2)点击【激活】，状态即设置为“已激活”，对应的人 员激活后方可补填计划或记实； 3)选择【类型】，可显示对应的冻结情况； 4)选择【年份】，可显示对应年份的冻结情况。 三、更新功能 1、个人月度工作计划制定（一般人员） 7
1)在用户进入“日常工作→个人月度工作计划制定”时，若填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在XX月XX日之前填报XX月计划，您已超期，账号被冻结，请找本单位系统管理员激活。”提示后系统会自动关闭该功能，即无法填报。 7
2、个人月度工作记实填报（一般人员） 在用户进入“日常工作→个人月度工作记实填报”时，若填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在XX月XX日之前填报XX月记实，您已超期，账号被冻结，请找本单位系统管理员激活。”提示后系统会自动关闭该功能，即无法填报， 7
代理商综合考核方案 渠道人员管理量化指标 一、总则 1．为强化经销商的经营意识，促进厂商价值一体化，良性互动，共同进步，特制定本方案。 2．本考核方案强调定量、时效性和相对公平的原则。 二、考核频率 1．季度考核 每季度进行一次，考核时间为下个季度第一个月的1日～10日。 2．年度考核 一年开展一次，考核时间为下一年度的1月1日～15日。 三、考核双方 1．被考核者 被考核者为公司所有代理商，包括一级代理商和二级代理商，其中又包括一级代理商所属二级代理商。 2．考核者 （1）公司渠道部负责考核一级代理商。 （2）一级代理商负责考核自身发展的二级经销商（也可公司负责直接考核）。 四、考核容 1．季度考核 代理商季度考核包括了销售业绩、销售管理和扣分项目三方面的容。 （1）销售业绩、销售管理考核 对代理商销售业绩和销售管理考核中，每项考核指标满分均为100分，具体评价标准如下表所示：
二级经销商季度考核表
（2）扣分项目考核 具体容见下表。 扣分项目考核表
（3）季度考核总分 扣分项目所扣分值 各自权重 销售管理各考核指标各自权重销售业绩各考核指标季度考核总分-∑∑?+?= 2．年度考核 年度考核得分由年度销售目标完成率得分和季度非销售业绩（销售管理考核和扣分项目考核）得分平均值求和得出。 （1）年度销售目标完成率（权重为70%） ①计算公式 100%额） 年度计划完成销售量（额） 年度实际完成销售量（年度销售目标完成率?= ②评价标准 得分=完成率×100；完成率低于 %，得分为0。 （2）季度非销售业绩得分平均值（权重为30%） 4 之和 各季度非销售业绩得分季度非销售业绩平均值= 。 （3）年度考核总分 年度考核总分=年度销售目标完成率×70%+季度非销售业绩平均值×30%。 五、考核结果应用 考核结果作为经销商等级调整的重要依据。 1．季度考核结果应用 每年1月份和7月份，对于连续两个季度销售目标完成率高于150%，且其两季度考核得分的平均值在85分（含）以上的二级经销商，可以考虑由二级经销商升为一级经销商。 2．年度考核结果应用 根据年度考核得分，对经销商的经销等级进行调整，具体容见下表。 经销等级调整表
— 4 — 附件： 潍坊市公务员量化绩效考核系统更新说明 一、特别说明 为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从2014年10月份开始，用户必须在每月10日前填报本月工作计划和上月工作记实，未在规定截止日期内填报的用户，考核系统将自动冻结相关的月度计划制定和月度记实填报功能。因出差、外出学习和参与包村、基层挂职等原因需要补填的公务员，经单位分管领导同意后，由本单位系统管理员激活后方可补填。 同时，每月月度记实没有填报的公务员，分管领导无法对该公务员进行季度评价。 二、新增功能： 1、截止日期设置（单位管理员）
— 5 — 1) 进入“后台管理→截止日期设置”； 2) 选择【年份】，可切换不过年份的截止日期； 3) 点击【设置】，可根据每个月份填写的日期设置对应的截止日期。 2、冻结管理（单位管理员） 1) 进入“后台管理→冻结管理”，显示本单位所有冻结人员情况； 2) 点击【激活】，状态即设置为“已激活”，对应的人员激活后方可补填计划或记实； 3) 选择【类型】，可显示对应的冻结情况； 4) 选择【年份】，可显示对应年份的冻结情况。 三、更新功能 1、个人月度工作计划制定（一般人员）
— 6 — 1) 在用户进入“日常工作→个人月度工作计划制定”时，若填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在XX 月XX 日之前填报XX 月计划，您已超期，账号被冻结，请找本单位系统管理员激活。”提示后系统会自动关闭该功能，即无法填报。 2、 个人月度工作记实填报（一般人员）
在用户进入“日常工作→个人月度工作记实填报”时，若填报日期超过设置日期，则系统提示：“按规定需在XX月XX 日之前填报XX月记实，您已超期，账号被冻结，请找本单位系统管理员激活。”提示后系统会自动关闭该功能，即无法填报， 3、季度考核测评表填写（分管领导） 每季度末，分管领导登录系统，进入“日常工作→季度考核测评表填写”，对人员进行评价时，分管领导将无法对未完成本季度月记实工作的人员进行评价，在未完成人员评价列上，系统会自动提示“月记实不全无法评价”，如在管理员发布季度考核成绩时，分管领导还不能进行评价的，对应人员则没有当季考核成绩。 —7 —