管理心理学激励理论分析案例
丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。
请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。
以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。丰田以此激励员工努力工作，提升自我。
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脚下的时光
不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事；
不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情；
不知理想的未知是否在前路等待??????
题记:蒲公英
悠悠岁月，时间苍苍〜（文章阅读网:www. sanwen. net ）
在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣〜
我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过〜
我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良〜
从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美〜
然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半〜
我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异〜走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序；形态各异的花卉搭配得格外美观〜尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡〜我时常一个人发呆，散步;看着过往的人
群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦〜珠海的夜，很美;到处灯红酒绿，一派歌舞升平的祥和;每当夜幕降临，才是广东因有的生活的开始〜溜冰场，酒吧，迪厅，大排档等等等等;我很庆幸在这里认识了很多人，他们教会了我很多，也帮助了我很多;我们都是来自五湖四海，为了同一个LI标而聚集在一起的年轻人;我们时常出去聚会，嗨皮;但等到散场后，乂回到了应有的孤寂〜白天，可以去渔女，公园，九州城，免税店等等都是不错的地方
人常说，一个时代会有一个时代的代表;而我在这个曾经为之奋斗的地方，也时常
会想起曾经相识的人，走过的地方，看过的风景;有时候，听着当时的流行歌曲，也会感伤;也会自嘲一笑;还有那公车到站的粤语提醒，还有那想见却永远没见的人;一篇篇，一幕幕久久回荡在脑海;早晨的肠粉，中午的餐饭，下午的炒粉，晚上的烧烤;好像味道还回味在口中一样〜人，只有在对自己真诚的人的眼里，才会感觉到亲切;而我，也着实喜欢这座城市带给我家一样的温暖感觉〜
在这短暂而悠长的时光里，我成长了很多，也磨砺了很多；正是因为思想的成熟，阅历的增长，我选择了离开;去寻找属于自己的新的天地，新的开始，新的征程〜其实，无论走过多少地方;都不重要〜
重要的是你从中得到什么〜知识〜阅历〜思想〜??????
每个人，在人生的道路上;难免遇到挫折困苦，也难免会因为一些因素而错失机缘〜
不可能因为一时的艰难险阻而放弃将要来临的幸福〜
也不可能因为一时的过失而自暴自弃颓废一生〜
人，应该用豁达的心态来迎接下一秒的新鲜时光;而不是沉溺在上一秒的懊恼当中〜
每个人的路，都在自己的脚下；只有自己醒悟才能把未来的路走好，反之只会让错误延续到未来，从而影响以后的健康生活〜
即便曾经的时光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；没必要去纠结当时的愕然，愚昧〜就像我，从来不对上一秒的事情产生情绪一样〜
一切都是恬淡的样子，顺其自然比什么都好〜
对于未来，只要真诚的去善待身边的所有;我相信，未来的时光，也该是你想象的
模样〜
蒲公英
2015. 12. 13
家乡的茶籽林
坐落在戴云山脉西麓的高才坂，属亚热带季风气候区，夏无酷署，冬无严寒，日照充足，雨量充沛，山区丘陵满地尽是红壤土，非常适宜茶籽树的生长。高才坂种植小果油茶有着悠久的历史，是远近闻名的茶籽油之乡。
家乡高才坂，一年四季茶籽林郁郁葱葱，枝繁叶茂。村头的亭后坑、银珠垄、赤土岭、牛脊崎，村尾的庵堂头、虎坪林、下得，村庄对岸的牌匾山、坑里、境头、下垢、坑柄里等等，山坡上，山坳里，道路边，田边地头，屋后山边，漫山遍野到处是一片连着一片的茶籽林。那里是我儿时与伙伴们捉迷藏、摘茶苞、采茶姑、捡茶籽的地方。
每当春风拂来，儿场淅淅沥沥的春雨之后，唤醒沉睡了一个冬季的茶籽树林。
老茶树开始发出新枝，抽出嫩芽，嫩芽吐露出嫩红嫩红的叶片，转眼间，嫩红的叶片乂变成稚嫩的绿叶。整片茶籽林绿浪涛涛，层层叠叠，在家乡群山环抱的山腰上，形成一道翠绿的屏障。清明节后，儿时的我常与伙伴们在嬉戏玩耍的同时，十分注意寻找茶籽树梢上的“茶苞”，这是一种生长在茶籽树上的果实，果熟时表面会脱去一层薄如蝉翼的口皮，淡绿色的形似胖胖的寿桃，中空，果瓢可以食用，果肉脆而汁多，清甜爽口。“茶苞”是儿时伙伴们最喜欢的果实，从茶籽树上摘下，在袖口上来回擦儿下，脱去表层酥松的外皮，馋猫似地往嘴里塞，津津有味地品尝着大自然恩赐的美食，这是我与伙伴们喜欢到茶籽林玩耍的原因之一。
秋季来临，茶籽树上挂满了青色中夹杂着褐色的茶籽果，茶树枝被压弯下垂，
这是村民一年的希望。全村的村民这时节荷働上山为茶籽林働草，将林地里各种杂草锄掉，并填埋在茶籽树头下作为有机肥，働后的茶籽林寸草不留。这是家乡当地的传统习惯，很少釆撷树上的油茶果，而
是在锄得干干净净的林地上捡茶籽。村民在锄草中，时常发现茶籽林里长的一种真
菌一一茶树姑，菇伞灰色如碗口大，菇腿灰白色很长，采摘回家煮汤或煮米粉汤味道极其甜美。
清爽的秋风送来白花仙子的柔情蜜意，吹开了丹桂的花骨朵，让神州大地香气四溢的同时，茶籽树也毫不犹豫地绽放自己的花朵，展示自己最妖艳的容貌，一夜之间，漫山遍野的茶籽林中雪白的油茶花盛开了，白色花朵中间吐露出金黃色的花蕊，散发出沁人心脾的芬芳，茶籽林变成一片口色的花海。成群的蜜蜂“嗡嗡嗡” 在花丛中飞来飞去，落在金黃色的花蕊中不知疲倦地采蜜，也为油茶花义务传授花粉，为明年茶籽树挂果立下汗马功劳。儿时，我和伙伴们像一群快乐的小蜜蜂，一头扎进茶籽林里，一边观赏着洁白娇艳的油茶花，一边折一根抽去内心的赤蕨杆当吸管，插入金黄色的花蕊中，轻轻一吸，芬芳甜美、味道香醇的花蜜便进入口中。我们小心翼翼地攀下茶树枝，如痴如醉地在一朵乂一朵的油茶花中滋滋有声吮吸着花蜜，比供销社卖的硬糖粒还要甜美十倍。
到了秋高气爽的秋末，山区空气相对干燥，白天依然烈日炎炎，可夜晚却出现霜冻，昼夜温差很大。这时，茶籽树上的茶籽果山原来的青色转瞬间全部变成深褐色，已经熟透的茶籽果一颗颗裂开大嘴，露出大嘴里油光发亮的油茶籽。阵阵秋风送爽，茶籽树梢随风摇曳，催促油茶籽快快离开树梢，洒脱地坠落在村民锄得干干净净的地板上，儿天时间，茶树林的地面上便铺上一层深褐色的油茶籽。此时的茶籽林沸腾了，满怀丰收喜悦的村民，发动全村男女老幼一起上山捡收油茶籽，大家一边欢快地捡着，一边大声地说笑着，这边有母亲唤儿声，那边有青年男女对歌声，茶籽林里飘出一阵阵欢乐的笑声。这笑声就像瞭亮的集合号角，将满地的油茶籽在愉快的气氛中快速聚结起来，坚定果断地跟随村民进入农家大院。（
油茶籽从开花、授粉、结果到成熟落地，经历了秋、冬、春、夏、秋五个季节的阳光雨露，尽吸天然养分，天地精华，营养极高，是纯天然的绿色食品。村民视油茶籽为农家之宝，及时晒干，装筐储藏，等待冬闲之时送到榨油坊加工成金黄色的茶籽
油。
甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。答：公平理论认为员工的激励制度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。按照这个理论甲的心理应该是这样的，甲认为他和乙在同一公司、同一科室、同一岗位，同样都过了试用期为正式职工，同样的工作投入，但是，报酬却不相同。因此产生消极怠工、减少投入以与自己所得报酬相持平从而达到公平。管理者可以这样做：1、可以适当的减少甲的工作强度使其投入部分减少，达到与报酬持平。2、减少乙的报酬使乙与甲在报酬上保持公平，同时保证劳动强度持平。3也可以引导甲寻找报酬比他少的对象进行比较，从而达到公平感。 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按照国外订单生产，然后出口到国外。公司一直都保持着稳定的发展。自从公司的前厂长离开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，生产的服装几乎每批都被外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息，如：又要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企业等等。而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个100万元的海外订单，在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的工资，回到车间却发现已经有40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。他发现这些一起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。试以非正式群体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。答案：所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体. 文中所描绘的离开的员工,可以说是非正式群体.他们的特点应该是: 1、这种群体成员的共同活动比较协调。二、这种群体的成员结构相对稳定。这种非正式群体一旦形成，其成员就相对地固定下来.这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的,或者以前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范行为准则也是心理上的一种默契，而非条款. 2、非正式群体的核心人物是自然产生的。这种非正式群体的“领袖”在成员中的威望较高，
管理心理学案例分析 张哲是一个名牌大学高材生，毕业后在一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强。然而，工作快四年了，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 厂长吴群，一个有名的识才的老厂长。4年前，张哲调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎张哲工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是吴厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使张哲当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，张哲属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的同事。他想问一下厂长，谁知，厂长却先来找他了：“张工程师，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，吴厂长当着客人的面赞扬他：“张工程师是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”这的确让张哲兴奋，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，张哲决心要反映一下住房问题，谁知这次吴厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“张工程师，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，张哲对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，吴厂长办公台面上放着一张小纸条：吴厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 请对该案例进行分析? 根据马斯洛的需要层次理论，人类的需要分为五个不同的层次，它们分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现需要。人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。对于处于生理需要层次的人群进行激励使用必要的物质奖励就足够了，而对于自我实现需要层次的人群进行激励则必须运用成就激励理论中的知识，根据其工作能力安排适合其发挥潜力的工作机会，并按照其绩效进行相应的肯定和物质奖励。而对于安全和尊重需要层次的人群则需要采用赫兹伯格双因素理论中的保健因素（薪金、职位、地位、公司政策等）来加以激励。总之，激励方式应因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，这样就会失去激励应有的效果。 在该案例中厂长吴群虽然在精神上和工作上给予了张哲很大的鼓励、支持和信任，但他却不了解或忽略员工的所思所想，以及员工存在的实际问题，在管理过程中没有采用适宜的方式对员工进行激励，最后导致张哲离开。吴群厂长正是没有很好地运用马斯洛提出的需要层次理论，没有很好地根据本厂员工的实际情况来制定和实施激励政策，最终导致人才流失的局面。 激励是企业领导者的一项主要工作之一。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激
1、案例分析：谁当经理更合适 某电子电器工业公司是一个由10家小厂组成的专业公司。公司行政领导班子由1正3副4个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任3位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。下面是有关他们两人的资料。 李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，呈现一派欣欣向荣景象。 李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高级工程师和工程师，他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。 但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的ct指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不太愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作，他和几个厂长关系处理得也不太好，领导上几次协调也无济于事。 王厂长，男，37岁，文化程度大专(企业管理专业)，中共党员，有技术员职称，家庭出身小业主，在“文革’’期间，他不参与任何派性活动，而是偷偷学文化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，他率先把计算机运用到企业管理中去。他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”得多。厂长们都很羡慕他。 王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己厂今后5年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各科开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作，他认为企业职工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他们的工作。他待人谦和，
管理心理学激励理论分析案例 丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。 请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。 以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。丰田以此激励员工努力工作，提升自我。 下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜 脚下的时光 不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事； 不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情； 不知理想的未知是否在前路等待??????
管理心理学（复旦大学出版社第五版）教学案例集锦 百万年薪，只因为会赞美 1921年，查尔斯〃史考伯担任美国钢铁公司的第一任总裁时，钢铁大王卡内基给了他100万美元的年薪。很多人好奇被卡耐基用百万年薪聘请的CEO一定是钢铁行业的权威,对此，史考伯说，“我不是很了解这个行业，我得到这么多的薪水，主要是因为我跟别人相处的本领。”“我认为,我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励，”他还说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许，宽于称道。”非常经典的话道出了他乐于赞美员工的最佳体现。 员工经常看到史考伯到车间，见到员工总是亲切的拍拍他们的肩膀，“嗨，姑娘你越来越漂亮了！”“小伙子好棒！”这就是他的口头禅。 价值观之争——北大教授董藩,舌战网民 ——你父亲其实希望你发财“当你40岁时，没有4000万身价（家）不要来见我，也别说是我学生。”4月4日，北师大教授董藩发微博称，高学历者的贫穷意味着耻辱和失败。此言一出，立刻在微博上引起巨大争议。 微博交锋，舌战网民： 吴喜高：“对高学历者来说，贫穷意味着耻辱和失败”，大学你还要上吗！ 董藩：不上大学更是失败。 卜颖飞：还好不是我父亲这么说！ 董藩：你父亲其实很希望你发财。 狡兔2032：人生如果只为钱，不需要读书。 董藩：错了，财富榜上已经没有农民了。 境随心变：能当上你的学生却达不到你的要求。你觉得是老师的耻辱还是学生的耻辱？ 董藩：都是耻辱。 哈蕾微仙：大叔啊，我觉得您学生过得幸福快乐就可以了。 董藩：大侄女啊，没有钱会幸福吗？ E线短评：师道本无价，标价就掉价 决策的错误——长平之战 前261年春，秦赵两军交战达到白热化程度，赵军副将统率的前锋部队，在长平以南与秦军激战，全军覆没。赵军初战皆不利，廉颇率赵军主力四十五万退守长平以北，避不出战。 赵军在长平被围的消息传至邯郸，赵统治集团深为震惊，举国震动。赵国在全国搜集留守部队，竭尽全力援救长平。赵括身先士卒率赵兵冲秦阵，秦军万弩齐发，赵括身中数十箭，力战而死。 赵军大将战死，赵军丧失统帅，内无粮草，外无救兵，突围无望，在绝望之中，军心崩溃不复有战心，遂全体掷兵弃甲向秦军投降。秦军受降后，将四十余
No.1当核心高管突然提出离职 高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪 企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，MBT 公司的COO突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。 当COO突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机： 1.高层管理人员要保持镇定， 在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。 事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。 2.高层管理人员要表示关注和关心 高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在COO离职事情中保持正常心态。作为CEO及人资源总监，对危机中的焦点人物——COO 并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。 3.留心细微之处，注意员工的要求 当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，哪些人员即将随COO而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议，把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随COO而去的人员。可惜的是，MBT的高管层好像对此并没有意识到。 4.加强人才继任规划 除了选拔COO继任人选，公司还要加强核心人员的继任规划，避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。MBT并没有做好这方面的工作：潜在继任者居然也可能追随COO而去，显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。如果核心员工对未来，或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望，那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。 5.加强知识管理 加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识，当人才离开企业时，将会留下他的经验、办事方式和思维方式。MBT公司没有建立知识管理制度，没有将COO的经验积累成企业文化和知识，当COO离开企业时也带走了他的知识和经验，MBT必然会觉得茫然无措。 最后，要解决MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的CEO。吴XX作为MBT公司的CEO，如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。 老师的建议： 1、从案例中看出，领导者与核心人员之间的沟通问题，人力资源总监给领导者传递了一些可能是错误的信息， 导致领导层可能会做出错误的判断。 2、对管理层核心人员的激励方式不适合，不应采用对普通员工的奖金式的激励方式，可以考虑多种有效的激 励放松，比如股权激励的方式 3、沟通方式上的问题，邮件的方式不是沟通的好方式，应该采取面谈的方式 4、培养多些后备人才。 5、企业文化的问题。 No.2公司员工利用公司资源干私活怎么办？ 奖罚分明，不能摸棱两可 作为公司总经理，李姗玲在发现员工对外兼职后，与技术部、人力资源部二位经理协商解决办法，这并没有错，然而，她带着很强的感情色彩，试图自己去解决员工在外兼职的问题，就犯了第一个错误。她应该果断地将这件事交给她的人力资源部经理去处理，再采取相应措施。其次，她的这一折衷式处理方式，实际上是很愚蠢的，并
学校管理心理学案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：
管理心理学理解和应用心理学原理来管理和 激励员工 在现代的企业管理中，有效地管理和激励员工是实现组织目标的关键。为了实现这一目标，管理者可以运用管理心理学和应用心理学原理，以建立高效的团队和促进员工的工作动力。本文将探讨管理心理 学和应用心理学在员工管理和激励方面的应用，并提供相关的案例研究。 一、员工管理 1. 设定明确的目标和期望 通过设定明确的目标和期望，管理者能够激发员工的工作动力和责 任感。对于每一个员工，管理者应该确保他们明确自己的职责和目标，并提供相应的资源和支持来帮助员工实现这些目标。 2. 提供正面反馈和奖励 员工在工作中得到正面反馈和奖励时，他们会感到受到赏识和鼓励，从而提高工作动力和积极性。管理者可以通过定期的绩效评估和表彰 活动来提供正面反馈和奖励，以激励员工并营造积极的工作氛围。 3. 建立良好的沟通和反馈机制 良好的沟通和反馈机制对于有效的员工管理至关重要。管理者应该 与员工保持沟通，并提供及时的反馈和指导。同时，管理者还应该鼓 励员工之间的沟通和合作，以促进团队的凝聚力和协作能力。
二、员工激励 1. 知道员工的需求和动机 了解员工的需求和动机是有效激励员工的前提。每个员工都有不同 的需求和动机，管理者应该具备洞察员工心理的能力，并根据员工的 需求提供相应的激励措施，以满足员工的心理需求。 2. 创造有挑战性的工作 员工在面对有挑战性的工作时，会感到兴奋和有成就感，从而提高 工作动力和积极性。管理者可以通过为员工提供有机会发展和成长的 工作任务来激励他们，并给予适当的支持和反馈。 3. 提供发展和晋升机会 员工渴望在工作中不断发展和进步，管理者可以通过提供培训和发 展机会来满足员工的这一需求。同时，管理者还应该设立晋升制度， 为表现优秀的员工提供晋升的机会，以激励员工的积极性和工作努力。 案例研究： 某软件公司通过运用管理心理学和应用心理学原理成功地管理和激 励员工。首先，公司设定了明确的目标和期望，每个员工都明确自己 的职责和目标，并得到相应的资源和支持。其次，公司定期进行绩效 评估和表彰活动，为员工提供正面反馈和奖励。此外，公司还建立了 良好的沟通和反馈机制，管理者与员工保持沟通，并提供及时的反馈 和指导。另外，公司还了解员工的需求和动机，并根据员工的需求提
管理心理学案例分析 企业管理主要包括对人员、物资、资金的管理,所谓“人难管、管人难”,对人的管理是最难的一部分,员工是企业的核心,管理好员工对企业的发展起关键作用。目前,人才流失、员工离职是众多企业面临的严峻问题,人才的缺乏使企业在发展壮大的道路中举步维艰,而员工钟情于离职、跳槽往往是对工作不满意,企业无法满足他们的需求。每个企业都渴望拥有一支“我不怕累、我肯干”的忠实的员工队伍,但是要做到使每个员工都忠实于自己的工作岗位,并心甘情愿为企业的发展贡献自己的热情、力量,并非每个企业都能做好。在沃尔玛企业中很少出现员工离职的问题,无论高管层还是低层员工都会忠诚地坚守自己的岗位,他们都心甘情愿为企业的发展卖力地工作,对员工的人性化管理是沃尔玛取得成功的关键。如果让员工忠诚于企业,为企业卖力工作?为解决人才流失问题,各个企业应该从沃尔玛的员工管理中寻找答案。 在沃尔玛的内部很少有等级森严的氛围,公司不把员工当做“雇员”来看待,而是视为“合伙人”和“同事”。公司的“公仆领导”始终把与员工的沟通放在首要位置,实现“走动式管理”,管理者、领导人与员工直接交流,员工可以随时随地发表自己的意见,高层人员不定期对各个商店进行视察,并与员工保持沟通,重视员工的想法,给有潜力的员工提供施展才能的机会。沃尔玛 每周六举行一次别开生面的展会,在活泼、愉快的气氛中表扬先进、发现问题、讨论解决问题的方案。公司的员工的工牌上都印着“我们的员工与众不同”的口号,让员工在工作中感到自豪,总部和各个商店的橱窗中,都悬挂着先进员工的照片,各个商店都安排一些退休的老员工,身穿沃尔玛工作服,佩戴沃尔玛标志,站在店门口迎接顾客。沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚,做得好会得到相应的奖励,做得不好会受到委婉的劝告。公司有公平的收入分配机制,员工的收入与销售业绩直接挂钩,工作出色者还有奖金和股权的奖励。
管理心理学案例分析 前言：激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效完成组织目标。激励理论是管理心理学的一个重要组成部分，只有更好地了解人的需要和动机过程，才能更加有效地调动员工的工作积极性。 （一）案例选择及原因分析 2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞，一句“把员工当人对待”成为海底捞的成功要诀。我将以海底捞的员工激励措施作为案例进行分析，选择海底捞的理由如下： 1.海底捞作为普通的一家餐饮店，却做出的不普通的成绩，所以我对它的成功很感兴趣。 2.服务营销课堂上老师曾把海底捞的服务作为案例，让我更加好奇是怎样一种管理机制能让员工有如此出色的服务 3.我很喜欢海底捞的企业文化。 （二）案例描述 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施如下： 一，良好的晋升通道。 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。二，独特的考核制度。 海底捞对干部的考核非常严格，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。 三，尊重与关爱，创造和谐大家庭 海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。 （三）案例分析 服务是餐饮业取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有一线员工,是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和一线服务员的判断力和创造力结合起来。一线员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了一线员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。 海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。 （四）启示与借鉴 由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据一线员工的特点采取适当有效的激励措施, 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥, 消除他们在工作中的各种消极情绪, 增强他们在企业中的成就感和归属感, 并形成工作动力, 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。
管理心理学中激励理论在企业中的运用 -—肯德基与麦当劳经营中的激励文化分析 有四种激励的理论，分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。 （一）内容型激励理论,这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究.其中，最有名的是马斯洛的“需要层序理论”、赫茨伯格的“激励-保健理论”、麦克利兰的“激励需求理论"和阿德佛的“ERG理论”。 马斯洛的需要层序理论认为，人的需要可以分为五个层次：⑴生理需要,指个人生存的基本需要，如吃、喝、住等;⑵安全需要,包括心理上与物质上的安全保障,如不受盗窃和威胁,预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等；⑶社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；⑷尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心;⑸自我实现需要，指通过自己的努力,实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 赫茨伯格的激励-保健理论又叫双因素理论,该理论的基本观点是:在实际工作中,存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用.保健因素是那些只能消除工作中不满情绪,而不能激发员工的工作热情，不能从根本上激励员工的因素；激励因素是那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素. 麦克利兰的“激励需求理论”的基本观点是：⑴人的需求主要有三类:成就、权力和社会交往；⑵一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；⑶一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数；⑷成就需求可以通过后天培养、训练而获得。 阿德佛的“ERG理论”的基本观点是：⑴人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要；⑵人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的； ⑶人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折时有可能倒退. （二）行为改造型激励理论，这是着重研究目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。这种理论主要有斯金纳的“强化理论”和凯利等人的“归因理论”。
管理心理学案例应用 ——星巴克的员工管理和激励模式 星巴克是美国一家连锁咖啡公司的名称，1971 年成立，为全球最大的咖啡连锁店。企业的成功不仅得益于注重为顾客创造全新生活体验，还在很大程度上归功于先进的员工管理体系。 第一，企业与员工之间是“伙伴关系”。星巴克的员工叫“合伙人”。星巴克自1991 年开始面向全体员工实施“咖啡豆股票”期权方案，使每位员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每位员工和企业整体的业绩相联系，所有员工都与 CEO 一样保持积极的工作心态。公司每年提供一定的期权，总金额达到基本工资的14%，只有满足以下条件的员工才可以得到期权：从四月一日开始到整个财政年度末都在公司工作 (500h 以上)，截止到一月份发放期权时仍留在公司工作的职员。星巴克的股票一直处于上升趋势，那么员工所得到的期权价值也就越来越大。 第二，为加强公司文化，星巴克建立了一套完善的福利体系。对于全职和兼职员工，公司给免费提供卫生保险、牙医保险、伤残保险及员工扶助方案；公司还帮助处理员工工作及员工家庭问题。除此之外，星巴克还实施弹性福利制度，又被成为“自助餐式的福利”，公司为职工提供退休抚恤金、医疗保险等福利，以及公司支付的其他货币性的开支等，员工可以在企业提供的多种福利中任意选择所需福利。享受到这些福利的员工更加信任公司，因此对顾客服务得更加完善。 第三，采取公开的沟通方式。沟通是管理层了解员工的最佳方式，更能有利于互相理解，提高员工对工作的热忱。在星巴克公司内部，员工一年要
开好几次公开大会，告诉员工公司最近的重大事项，公开公司的财务状况，并且可向公司的管理层提问。这样可以了解员工真正想要的是什么，员工从自身出发对公司决策的满意度，从而实现薪酬管理透明化，真正做到公平公正公开的管理。另外，公司也会把员工的来信刊登在内部杂志上，大家一起来讨论，因为这些信大多都是有关公司发展、员工福利和股东方案的问题。 第四，为员工提供“伙伴”般的人文关怀。一国内一家星巴克连锁店为例，如果某员工有不足的地方，店经理不会直接批评，而是使用星巴克特有的辅导方式：3W 方法去引导——what（什么是好的），what（什么是不好的），why（为什么），如果员工某件事没有做好，则会提醒他“机会点”在哪里。 第五，实行“认同卡”制度。星巴克的每个员工手里都有很多的绿围裙行为鼓励认同卡（简称 5B卡），上面印着星巴克的文化解读，对企业认可的五种好的行为进行鼓励，包括热情好客、诚心诚意、精通专业、体贴关怀、全心投入等。这是星巴克大力鼓励的认可方式，深入每一位伙伴的心中。如果伙伴接受到了诸如此类的帮助，他就会将感谢之言写在卡片上送给对方。对伙伴来说，这张只有名片大小的 5B 卡比任何礼物都珍贵和令人振奋。把得到的卡片好好收集起来，就像奖状一样，卡片越多越光荣。 在星巴克这个成功案例中，企业运用了不少有效的激励员工的方法，主要有以下几种： 第一是把员工的利益与企业目标挂钩，采取长期激励薪酬的方式。股票期权激励是星巴克调动员工积极性，自觉地发挥主观能动性，更快更好地完成工作任务，创造优良绩效，完成企业各项目标而努力工作的重要因素，是
管理心理学 案例分析： 一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工? 问题讨论： 1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性,还用到了部分的激励保健理论及公平理论.期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在这一点上林肯电气公司做的很好.他们设置了奖励制度、职业保障政策等。这样将组织个性化,满足了公司员工的需求,使他们获得了该有的利益,满足了他们的期望。他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统,形成一种有压力的氛围，提高生产率。这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系.同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感,社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作. 还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。 2。为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？ 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中.而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产
工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感,让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。这些都有效地激励了员工. 二、领导理论——华为总裁任正非的特质 问题讨论: 1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？ 答：任正非有以下这些领导特质： 1)聪明，学习能力强。他成绩优异,做出了许多创造发明，能够很快 的学会产业管理技术,并且十分成功。 2)战略眼光强,远见卓识。在选择公司发展领域，他目光独到，帮助 公司在市场上占领着十分有利的地位。 3)善于发现缺点，不足。他能够冷静的分析事情，善于找出确定,提 出改进方向. 4)坚定执着。再做任何事时，他不会轻易放弃，而是执着的做到始 终如一，坚定不移。 5)有责任感。有责任感是一个领导必备的品质。任正非他日日呕心 沥血为企业操劳，保障企业的生存发展，有强烈的责任感。 6)危机感强。危机意识也属于任正非的专利,他有意识的将危机意识 应用于华为的管理中，形成独特的“危机管理”的领导方式. 7)人际交往能力强。他通过自己独特的人格魅力及很好的人际交往
管理心理学案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析 （1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。
管理心理学员工激励案例分析 办理心理学员工激励案例分析 一、案例 山花煤矿奖金分配风波 山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，办理干部458人，占全矿职工的8.9%。某年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个”分配安全奖金”会议。袁矿长首先在会上发言，他说：”我矿受到上级的表扬是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是包管自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不单要包管自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不单要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧！请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。” 王科长说：”奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不成能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般办理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类办理人员307人，职工4678人，刚好分均。”袁矿长接着说：”就这五个档次，大家颁发一下意见。” 过了一回，主管生产的冯副矿长说：”我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗？我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，不然工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。” 安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗？于是便开了腔：”要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全变乱每次都到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次。” 陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说，今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉开些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。” 奖金发下后全矿显得河清海晏，但几天后矿里的安全变乱就接连不竭的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不