2006年工资制度改革套改方法
一、岗位工资的确定：
1、专业技术人员
正高职务人员按四级岗位确定；副高职务人员按七级岗位确定；中级职务人员按十级岗位确定；初级职务人员按十二级岗位确定；员级职务人员按十三级岗位确定。
2、管理人员
副厅职务人员按四级岗位确定；正处职务人员按五级岗位确定；副处职务人员按六级岗位确定；正科职务人员按七级岗位确定；副科职务人员按八级岗位确定；科员职务人员按九级岗位确定；办事员职务人员按十级岗位确定。
3、工人
高级技师按技术工一级岗位确定；技师按技术工二级岗位确定；高级工按技术工三级岗位确定；中级工按技术工四级岗位确定；初级工按技术工五级岗位确定。
二、薪级工资的确定：
薪级工资由岗位、任职年限、套改年限三个条件综合确定。根据人员类别，按照湘人发[2006]135号文件的附表一、二、三分别进行套改：事先，根据上述所确定岗位等级及相应的任职年限确定套改表中所对应的行，然后，再根据套改年限确定套改表中所对应的列。那么行与列的交叉点所对应的数值，即为薪级工资的档次。
三、工资标准的确定
按照上述方法，将岗位工资等级和薪级工资档次确定后，再根据不同的人员类别，分别在国人部发[2006]56号文件的附表一、二、三中查找相应的工资标准。
四、举例说明：
1、专业技术人员
某人，1987年7月参加工作（工作年限为20年），1999年9月聘任为副教授（任职年限为8年），未计算工龄的学习年限为4年。（套改年限为24年）则其套改后的岗位工资为专业技术人员七级，标准为930元；薪级工资为专业技术人员27档，标准为613元。
2、管理人员
某人，1990年7月参加工作（工作年限为17年），2002年9月聘任为副处（任职年限为5年），未计算工龄的学习年限为4年。（套改年限为21年）则其套改后的岗位工资为管理人员六级，标准为850元；薪级工资为管理人员24档，标准为527元。
3、技术工人
某人，1980年7月参加工作（工作年限为27年），2001年9月聘任为高级工（任职年限为6年），未计算工龄的学习年限为0。（套改年限为27年）则其套改后的岗位工资为技术工三级，标准为615元；薪级工资为工人22档，标准为386元。
组织人事处
2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标 三、继续完善初次分配机制 四、加快健全再分配调节机制 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016 年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效 率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位; 再分配要更加注重公平，提
高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突 出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2016〕22 号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2016〕58 号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2016〕56 号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2016〕59 号）和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发〔2016〕88 号）的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限，下同）合并计算的年限，其中须扣除1993 年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 （一）工作年限。从本人参加工作当年起计算（只适用这次工资制度改革）。例如，1996 年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至 2016 年的工作年限为11 年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某
2006年事业单位收入分配制度改革 2007-3-20 15:46:53南航人事处 ――工资套改说明 一、改革内容建立岗位绩效工资制度 自2006年7月1日起，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；绩效工资待国家及江苏省出台政策之后再实施；津贴补贴按国家规定江苏省基本不属享受范围。 二、改革的对象 2006年7月1日在册的正式工作人员。截至2006年6月30日前已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。 三、岗位工资的实施 事业单位岗位分为专业技术、管理和工勤技能三类岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。在学校按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行： 正高职称的人员，执行四级岗位工资标准； 副高职称的人员，执行七级岗位工资标准； 中级职称的人员，执行十级岗位工资标准； 助理级职称人员，执行十二级岗位工资标准； 员级职称的人员，执行十三级岗位工资标准。 待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
四、薪级工资的实施 按本人套改年限、任职年限、所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。 1．套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限（只适用于本次改革），其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006年的年限（虚算一年）。博士学习时间计入工作年限。 不计算工龄的在校学习时间（即：不计工龄学龄），是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于本次改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。凡非全日制教育的学习时间一律不得与工作年限合并计算为套改年限。 折算的工龄不计算为套改年限。 2．任职年限，是指从聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（虚算一年，只适用于本次改革）。同一职务层次的任职年限合并计算。在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如，研究机构助理研究员到高校被聘为讲师，其助理研究员与讲师的任职年限可合并计算。不同序列岗位（职务）的任职年限不得合并计算。 工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。没有原任低一级岗位的，按现任（聘）岗位进行套改。
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
2006年工资改革中的一些具体问题的说明 1、按套改年限和任职年限在工资套改表中没有对应标准的，低于最低标准的执行最低标准，高于最高标准的执行最高标准。原被授予省部级及以上先进工作者（劳动模范）等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉，套改工资超过套改表规定最高标准的，可视原受奖励情况按工资标准表适当高定工资档次（薪级），但最多不能超过两档。已按冀政[2006]88号文件所列出的国家有关文件规定固定晋升工资档次的人员，参照上述规定处理。 2、事业单位科、办员任职时间的确定暂以下办法处理：高中、中专毕业的见习期满后定为办事员，办事员工作满三年定为科员；大学专科、大学本科毕业的以及双学士学位、六年制以上的大学本科毕业生、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生见习期满后定为科员。原在专业技术岗位，后调整到管理岗位工作的人员，其在专业技术岗位的任职时间与科、办员的任职时间合并计算；工人身份聘任在管理岗位做管理工作的，自到岗之日起按照上述办法计算任职时间。 3、本人为工人身份，2006年6月30日前已按管理或专业技术岗位人员办理了退休手续的人员，要按退休时执行退休费标准所对应的职务增加退休费，不能参照退休干部的
做法按工作年限比照的职务增加退休费。 4、关于企业或外省市调入人员、复员退伍军人等尚未考取（认定）技术等级的技术工人如何套改工资问题截止2006年6月30日，尚未取得人事部门核发或认定的技术等级证书的，一律按初级工套改工资。套改为事业单位初级工工资标准的人员，其初级工的任职时间参照原在事业单位同类人员执行初级工定级工资时间起计算。 5、关于工资制度改革以后长期病休人员如何发放病假工资问题。 机关、事业单位工作人员需休病假的，应有定点医疗机构证明，并经单位人事部门审核批准。在国家没有出台新的政策前，长期病休人员病假期间工资暂按以下办法处理：机关实行职级工资制的工作人员，病假在两个月以内的，原工资照发；病假超过两个月的，从第三个月起，工作年限不满三十年的，级别工资和职务工资按百分之八十计发，工作年限满三十年以上的，级别工资和职务工资按百分之九十计发。病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满三十年的，级别工资和职务工资按百分之七十计发，工作年限满三十年以上的，级别工资和职务按百分之八十计发。机关工勤人员和事业单位工作人员病休期间的病假工资以两项基本工资为基数参照上述办法计发。 获得省部级以上劳动模范、先进工作者称号，仍保持荣
工资分配制度改革方案 工资分配制度的改革是社会发展的必然趋势。为大家精心搜集了一篇“工资分配制度 改革方案”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应 深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合 事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全 宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。 一、改革的原则 (一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实 际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。 (二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀 人才和关键岗位的倾斜力度。 (三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社 会发展水平相适应。 (四)坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。 (五)实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。 二、改革的基本内容 (一)建立岗位绩效工作制度 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和 津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 1、岗位工资 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤 技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位 工资标准。 2、薪级工资 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65 个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位
工资制度改革方案 工资制度改革方案（一） 按照党的十八大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 一、改革的原则 （一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 （二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。 （三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会
发展水平相适应。 （四）加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 二、改革的基本内容 改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。 （一）改革公务员职级工资制。 1.调整基本工资结构。 公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。 职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务执行相应．
的职务工资标准。 级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。 2.调整基本工资正常晋升办法。 公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资 档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。 3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。．
2006年工资制度改革《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发[2006]59号）和《关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发[2006]88号）三个文件的规定，列入事业单位收入分配制度改革实施范围的是，经县级以上党委、政府及机构编制部门批准成立的事业单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。不包括：2006年6月30日前已达到退休年龄尚未办理退休手续（按规定经组织批准留任的除外）的人员；因受刑事处罚领取生活费的人员；正在接受立案或停职审查的人员；单位在编制计划外自行聘用的人员。 事业单位实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 一、岗位工资的套改 根据事业单位岗位管理的规定，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。 （一）专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位执行相应的岗位工资标准。在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法套改：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行4级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行7级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行10级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行12级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行13 级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。 （二）管理人员按本人现聘用的管理岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在厅级正职岗位的人员，执行3级职员岗位工资标准；聘用在厅级副职岗位的人员，执行4级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行5级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行6级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行7级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行8级职员的岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行9级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行10级职员岗位工资标准。 （三）工人按本人现聘用的工勤技能岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在技师岗位的人员，执行技术工2级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工3级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工4级岗位工资标准；聘用在处级工岗位的人员，执行技术工5
工资制度改革方案（讨论） 为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。 一、指导思想 以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。 二、基本原则 （一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。 （二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。 （三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 三、适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工 四、工资结构标准 公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。 1、基础工资
岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。 2、岗位考核工资和奖金 岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。 岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。 3、津贴 （1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等； （2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。 4、工龄和奖金 （1）半年奖，根据考核每半年发一次。 （2）全年奖，根据考核每年年终发放。 （3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。 （4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。 （5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。 （6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。 五、岗位等级的核定与调整 （一）职位等级的确认 1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确
目录 国务院关于改革公务员工资制度的通知 (2) 公务员工资制度改革方案 (3) 一、改革的原则 (3) 二、改革的基本内容 (3) （一）改革公务员职级工资制。 (3) （二）完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制。 (4) （三）完善津贴补贴制度。 (4) （四）健全工资水平正常增长机制。 (5) （五）实行年终一次性奖金。 (5) 三、改革的其他政策 (5) 四、实施时间 (6) 五、组织领导 (6) 附件 (7) 附件1： (7) 附件2： (8) 附件3： (9) 附件4： (10)
国务院关于改革公务员工资制度的通知 国发[2006]22号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院 二○○六年六月十四日
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*******设计有限公司 薪酬管理分配制度改革方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配 原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章改革思路 第五条：总体说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。 第六条：改革关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、设立院长奖励基金。为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。 四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩
浙人薪〔2006〕307号浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见 关于印发《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知 各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位： 经省政府同意，并报人事部、财政部批准，现将《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》印发给你们，自2006年7月1日起实施，请认真贯彻执行。 改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。 事业单位收入分配制度改革不久关系到事业单位广大干部职工的切身利益，而且与其他各项改革密切相关，涉及面广、政策性强、情况复杂。各地、各部门要认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署，加强领导，认真做好组织实施工作，把各项政策落实到位，稳步推进事业单位收入分配制度改革。 浙江省人事厅浙江省财政厅 二〇〇六年十二月八日 浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见 根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》(国人部发[2006]59号)和）、《关于印发<关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知》（国人发[2006]88号），结合我省实际，制定本实施意见。 一、实施范围和对象 (一)实施范围。 凡纳入各级机构编制部门管理的事业单位以及各类核算事业编制的学会、协会、基金会等，列入事业单位收入分配制度改革实施范围。 经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。 （二）人员对象 列入事业单位收入制度改革范围的人员对象是：2006年7月1日在册的正式工作人员。受行政、刑事处罚至2006年7月1日处罚期未满的人员不参加这次收入分配制度改革，待处 罚期满分配正式工作后再重新确定工资。
工资收入分配制度改革方 案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。
坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。
[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度 改革 【摘要】改革开放以来，我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端，传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针 对这些弊端，提出了一些改革措施，并结合薪酬制度改革的关键点 及主要目的，探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励 作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业；薪酬；改革一、 薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展，市场竞争日 趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的 重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨 的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企 业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力，最大程度的发 挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪 酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国 有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善， 并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工 积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有 企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几 个方面：1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有 企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的 自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这 就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实，薪酬管理易受到政 府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2. 薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企 业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和 动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭 的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的
上海理光传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计：专家组 上海三元企业管理有限公司 目录 第一部分: 改革的基本原则 ...........................................................第二部分: 现行职务系列及分配制度状况............................................... 一、现行岗位的职务系列与工资收入................................................ 二、现行工资结构与分配制度状况..................................................
第三部分: 改革后职务系列及分配制度基本内容.......................................... 一、改革后职务系列.............................................................. 二、分配制度改革的基本内容...................................................... 三、改革后的工资结构设计........................................................ 四、三种分配方式及操作程序...................................................... 1、经营者年薪制分配方式 ..................................................... 2、常规分配方式............................................................. 3.弹性工资制................................................................第四部分: 改革推进计划.............................................................
影响企业薪酬水平制度改革的原因及解决对策分析 论文作者姓名：刘婉贞 作者学号： 1003635049 所在学院：民生学院 所学专业：劳动与社会保障 任课教师姓名：周志民 论文完成时间： 2013年6月20日
[摘要]：企业保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的问题。一方面,企业只有将薪酬水平和自己的实际业绩相匹配，与市场薪酬的平均水平相接近，才能以具有竞争力的薪酬吸纳、留住和凝聚优秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬体系来维持，员工才会具有良好的薪酬满意感和情感归属感，因而才能提高自身的工作积极性和工作绩效，从而实现整个企业的经济效益不断增长。本文先通过了解员工对薪酬水平不满意的原因，进而分析出对薪酬水平有影响的因素。从影响因素下手，对症下药，提出提高薪资水平的满意度的解决方法。 [关键词]：薪酬水平、影响因素、外部环境、内部因素、满意度[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management. On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent. Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing. This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels. From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction. [Keywords]:pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction （一）企业员工对薪酬不满意的原因 作为薪酬的管理者常常能听到员工对薪酬的抱怨，也就是对薪酬的不满意。不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过
XX传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计：专家组 XX企业管理有限公司 2001年12月20日 目录 第一部分: 改革的基本原则.............................................
为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司（以下简称“公司”）根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。 第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式：经营管理者实行年薪制，效益分成，风险经营；基本员工实行岗位工资制度，工资设在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权，在超额完成目标利润的前提下，经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金，对下属进行模糊化分配。 四、取消职务工资，推行职务资格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职务单职制，设立职务资格工资。 五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高岗位工资，增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智能型人才的激励，充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作能力定级（包括项目开发人员岗位系列）。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工，凡适用于公司确定的岗位人员，设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理者全员“白领化”，建立社会协作体系，采用临时用工度，降低用工成本。