平衡计分卡（案例部分）
本文以某酒店通过平衡计分卡建立绩效考核指标体系为例，说明企业管理中运用平衡计分卡和关键成功因素法的一般方法。
背景：随着市场竞争的日益激烈，某酒店客户收入减少、餐饮和康乐项目的收入入不敷出，员工对酒店的绩效考核体系不满。酒店目前考核指标基于预算，以财务指标为唯一考核依据，采用相互打分的方式，绩效考核仅仅实现了考核功能。员工并不清楚自己的工作对酒店的贡献，公司对员工所关注的高绩效回报没有客观的评价标准，绩效考核流于形式。
据此，酒店对发展战略进行梳理，并根据平衡计分卡的四个维度，总结了成功关键要素，提取了绩效指标，形成了下一年度酒店的关键绩效指标。
步骤一、酒店经营环境的SWOT分析
步骤二、关键成功要素的选择
财务层面：利润的增长主要在于收入的增加和成本控制。客户创造价值的增加、康体项目的转型都会带来新的收入，对酒店资产的使用效率也是关键。
客户层面：通过客户的视野来看酒店，从质量、服务、成本等几个方面关注客户需求。酒店品牌建设也有利于引入新客户。
内部流程层面：对客户满意度影响最大的流程在于工作标准化、服务专业化。根据竞争对手的经验，灵活的定价机制和大客户定制服务也可以提高酒店产品的竞争力。
学习与成长层面：酒店运营人才是关键，即要留住核心人才，也要加强关键人才的引进，同时注重通过培训不断提高现有员工素质。信息化建设方面，重点在于网络预计系统。
步骤三、导出公司战略地图步骤三、导出公司战略地图
步骤四、提出关键指标
步骤五、确定下一年公司考核关键绩效指标及权重
酒店的公司级平衡计分卡指标按照重要性和可控性原则由高级管理人员打分并排序,然后将排名在前七名的指标作为公司级绩效考核指标并赋予相应的权重。在权重设计时,重要性越高的指标权重越大,单个指标权重最低不低于5%,权重总和为100%。
酒店下一年度考核的关键绩效指标为:
(1)餐饮康乐销售计划完成100%,权重30%;
(2)提高酒店净资产收益率达到1.8%,权重25%;
(3)引用国际通用的服务质量测评问卷,权重15%;
(4)引进“本土国际化人才”4名,权重10%;
(5)核心员工流失率控制在10%以内,权重10%;
(6)直销和会员体系营业收入分别达到总收入的10%和15%,权重5%;
(7)酒店员工培训时长达到人均20日，培训一次通过率90%,权重5%。
步骤六和七、确定各部门和员工指标
在酒店级绩效指标确定之后,要进一步将酒店级关键绩效指标分解到各个部门,形成各个部门的绩效指标,并确定各个部门的关键绩效指标。各部门按照同样的方法分解其部门绩效指标,并将各个指标分解到岗位。酒店高管层的绩效指标就是酒店级指标。部门主管的绩效指标就是部门级指标。各岗位员工的绩效指标除了按照该岗位职责确定的指标之外,还要承担一部分酒店级指标和部门级指标。
总结：本案例较为详细地说明了如何通过SWOT分析，梳理企业发展战略，以及如何通过平衡计分卡和关键成功因素法，结合战略要求提出关键指标的过程，对一般企业的绩效管理体系设计实操具有较为积极的借鉴作用，对于人力资源工作者理解平衡计分卡的使用方法也具有重要作用。
案例：如何确保平衡计分卡成功实施
为难的新任经理
年轻干练的王明大学毕业后从事HR工作至今已经五、六年了，勤奋踏实的他从基层岗位开始做起，期间一边工作一边攻读了两年的MBA，一路走来，总算每次都能够把任务圆满完成。今年32岁的他刚刚跳到内地一家改制后的股份制公司，成为这家企业的人事部经理。然而，现在发生的一些事情却令他头疼不已。
新单位虽然改制为股份制公司，但是管理模式却沿袭了原国有企业的模式，员工比较懒撒，工作效率较低，执行力较弱。现任董事长下决心要整顿公司作风，提高员工执行力，并任命王明负责绩效考核的制度建设和完善，实现公司现代化管理。
王明经过反复思考和修改，决定把平衡计分卡（Balanced Scoreboard，BSC）作为公司的一项考核制度，结合企业的战略指标层层分解，落实到各个部门的员工头上。按照这套制度的推行方案，王明第一步要做的是组织各个部门经理和主管以上员工开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标，以及注意事项等问题。
等到会议召开时，有1个部门经理因故未能参加，会议召开15分钟后，最
后一个主管才过来，而且王明发现公司无论大小会议总不能按时召开，只有董事长开会大家还算比较准时，但一般也要等2～3分钟。开会期间，大家好象似听非听地看着王明的讲解和幻灯片展示，会后，王明要求大家提问或探讨，没有得到积极回应，大家说回去好好思考一番，会议草草结束。
按计划的第二天，王明向各部门收取更新后的《员工职责任务书》时，才发现：有两个部门提交的任务书很笼统，不够细化；更有的部门说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做……
短命的规章制度
提起新制度的贯彻和执行，负责监督推行的人事部助理徐静也是一肚子苦水：“单位实行平衡计分卡管理一段时间了，刚开始时大家还能执行，但是时间稍长，大家却颇有怨言，现在人事部在公司内部上上下下引起了不少抱怨和怀疑，领导说我们监督不够，可是我们也有自己的烦恼。”
“新政”实施以来，王明、徐静等人也是下了一番功夫。
首先，在推行前由高层进行全员总动员，明确公司为何要推行BSC考核办法及其重要性。再由专业人士进行2小时的讲解，从理论和案例分析到图片展示等，使员工认识到新制度对个人、部门和公司的好处。
其次，进行部门讨论，确定“关键绩效指标”（KPI），明确员工绩效考核指标、数值高低等。
接下来，通过检查和追踪，对某些目标设计和评估手段进行修正或更改……
本以为可以将新的考核模式固化于心，使员工养成良好的习惯，企业形成优秀的作风，结果却是人事部的员工劳累不堪，企业内部还牢骚满天。
究竟原因何在？王明想了很多，他觉得企业本身的现代化管理制度不健全，有许多事沿袭了国企的管理模式，员工大多习惯于原有的管理方式，因此问题存在着并且还不少：
1.把执行力曲解为权威和权力, 单凭领导比如董事长说了算, 没有合理的
制度支撑，即使出台一些制度, 也常常被践踏。
2 .制定出比较完善的管理制度为“执行”来铺路，但往往是议而不决、执而不行, 特别是出了问题反应慢, 不能有效地执行解决问题的方案。
3 .虽然领导层比较重视管理制度的完善和执行, 但是缺乏合理的执行系统, 执行阻力大, 以至于控制不力、效率低下。
王明冷静下来思考：到底还要继续推行BSC吗，如何通过绩效管理提高企业执行力？
专家支招
记者：案例中，绩效管理推行不下去的原因？
宋劝其：通读本案例我们发现这是一个在现实工作中常见的实施绩效考核失败的案例，这样的“悲剧”正在而且将继续在许多企业上演。认真分析本案例我们发现在本案例中绩效管理推行不下去主要有以下几个方面的原因：
1.人力资源部在绩效管理过程中的职责定位错误。我们都知道绩效管理是企业战略执行的重要工具，绩效管理的源头是企业战略的分解。既然是涉及企业战略及战略执行这样的大事交给人力资源部来做必然是“小材大用”，即使“王明们”使出吃奶的劲也不可能真正胜任。
其实，人力资源部在绩效管理的过程中的主要职责有以下几个方面：首先人力资源部是绩效管理体系的总设计师，负责设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；其次是将设计好的绩效管理体系在本部门认真执行
绩效管理制度，以起到示范作用；再次是宣传企业员工的绩效管理体系，说明贯彻制度的意义、目的、方法与要求；再就是督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理人员；最后是收集反馈信息，包括问题、难点、批评及建议；最后是根据绩效管理结果制定相应的人力资源开发计划。本案中王明第一步就召开经理、主管以上人员讨论指标，显然不合适，也是没有办法讨论好的。指标体系由公司及指标，部门指标和岗位职标组成，各层的指标要有岗位负责人与其上级共同讨论确定。
根据对超过200家的电力企业建设和实施绩效管理的调研，我们认为绩效管理是“一把手”工程，要想确保绩效管理体系建设和实施成功。公司的一把手必须非常的重视并且亲自参与到绩效管理体系建设和实施的过程中，特别是公司指标的确定以及其直管的部门的绩效指标，必须亲自参与讨论确定。一般情况下，只要“一把手”亲自参与，再加上人力资源部门的组织、培训和动员，所有的员工都会认真地参与进来。达到成功建立和实施绩效管理体系所需要的全员参与的状况。
2 .把管理变革想的太简单。从原来的绩效考核方式转变成BSC的方式是一个典型的管理变革的过程。众所周知管理变革是一个非常困难的课题，变革是一项复杂的工程，因此需要明确目标和思路，需要制定详尽的实施计划和实施监控计划。不要说管理理论和管理经验相对落后的我们，就是在发达国家，管理变革失败的概率都超过30%。
既然是变革管理，要想成功就必须遵循变革管理的规律。从心理学上说人都会依恋“舒适区域”，对未知的事物总是充满了恐惧；变革必然会导致权力再分配；变革是放弃习惯的模式和方法等。这些需要我们在变革前要有充分的宣传、动员和造势工作；变革中要认准自己的目标，并对出现的问题及时发现、及时沟通、及时解决；变革后将新的模式以制度的形式固定下来，并不断地检查落实。
3 .平衡计分卡的成功实施是有条件的。近来有很多国内的企业在推行平衡计分卡，可是往往失败或者效果不理想。很大部分的原因是因为不了解成功推行平衡计分是需要企业具备管理基础的。这些基础主要包括以下几个方面的内容：一是明确的企业战略，平衡计分卡的源头来源于企业战略。二是明确的流程和职责，实施平衡计分的过程中指标的分解依据为上级指标和岗位（或者部门）职责。三是信息数据的收集及整理渠道和手段比较完善，很多企业在实施的过程中数据收集不全或者不真就是由于这个原因。
记者：案例中，制度为何不能长期执行下去，如何提高企业执行力？
宋劝其：进一步分析案例我们发现新制度不能长期执行下去有以下几个方面的原因：
1 .制度本身的问题。很多制度没办法长期执行下去很大的原因是因为制度本身的问题，制度本身的问题主要有学术化、公式化、复杂化、脱离企业实际等。我们认为新的制度最好能做到简单，易操作，抓住重点。不完善没关系，可以在以后的实施过程中逐步完善。再完美的制度如果不能运行还不如不完美、但是在运行并可以不断完善的制度。正如巴菲特曾说过“模糊的正确胜过精确的错误”。我们都知道伟大的企业是由伟大的制度造就的。建立一个糟糕的制度远远比建立一个好的制度容易得多！
制度本身的问题还有一个重要方面就是制度和企业实际工作脱离。一个好的绩效管理制度必须要和企业的实际工作，日常工作紧密结合起来。制度和企业实际脱离，员工先会觉得这个制度不合理，无用；接着会觉得这个制度是个累赘，
是额外的工作；最后员工会恨死这件事，也会毫不犹豫地把它放在最不重要的位置，迫不得已才去应付，久而久之这样的制度不“死”才是奇迹。
2.检查和考核。要想使一项制度长期有效执行下去，检查和考核是必不可少的。美国IBM公司总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就是查核。检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；只考不检，考便失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。
3.文化的问题。绩效管理是个“舶来品”，现实是我们往往只是把“绩效管理”这个橘树移植过来了，极少有企业会去考虑我们是否营造了适合这棵树生长的土壤和环境。
要想提高企业的执行力，必须既要有易执行的契合企业实际的优秀的企业制度；同时也要加强检查和考核，并把考核的结果与激励联系起来；最后还要建设支撑企业执行力的企业氛围和企业文化。
记者：绩效考核与企业执行力之间存在怎样的关系，怎样通过绩效考核推进企业的执行力？
宋劝其：我们认为绩效考核是推进企业执行力的有力工具，一个完整的绩效管理体系就是一个优秀的企业执行力系统。要正确地理解为什么说绩效管理体系是优秀的企业执行力系统，我们首先要弄明白什么是执行，什么是绩效管理。通俗的说执行就是不折不扣的实现目标。绩效管理就是通过对企业战略目标的建立、目标分解、过程管理、业绩评价等将绩效活动融入企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现企业战略目标的一种管理活动。
从上面的解释中我们不难看出来，所谓执行力就是实现目标，而绩效管理正是一个实现目标的管理过程。绩效管理通过目标的确定，目标的分解，实施过程的检查和辅导，考核以及考核结果的应用等确保当前目标的实现，通过过程中检查辅导提升员工的能力，通过考核结果的应用，激励和晋升做得好的人，惩罚和淘汰不适合企业的人，确保未来企业目标的更好实现。通过绩效管理体系的成功建设和实施能确保企业实现目标，持续提升员工和企业的能力，形成强有力的企业执行力。
案例四：ABC公司KPI设计分析[1]
下面以ABC公司为例，进行关键绩效指标(KPD设计。2006年ABC公司总体目标是:实施公司组织机构变革，保持经营业绩稳步增长，降低经营风险，提升组织运营能力等四大战略发展目标。
一、对关键成功要素分解
1.实施会司组织机构变革的成功要素分解
(1)完成组织机构调整和岗位优化。 (2)建立有效的风险控制和财务管理体系。
(3)建立公开、公平的绩效管理体系。 (4)建立完善的员工发展体系。
(5)建立高效的信息管理系统。
2.保持经营业绩稳步增长的成功要素分解
(1)销售收人的稳定增长。 (2)投资收益的稳定实现。 (3)利润的稳定增长。(4)成本费用的有效控制。 (5)新业务方向的开拓。 (6)原有业务的挖掘。(7)加强管理投资项目。 (8)清理原有不良投资。 (9)发展公共关系与客户关系，提升本公司品牌。
3.降低经营风险的成功要素分解
(1)降低市场信息风险。 (2)提高项目决策的准确性。 (3)有效地控制实施风险。
(4)加强对经济纠纷的处理能力。 (5)提升资信水平。 (6)加强财务控制体系。
4.提升组织运营能力的成功要素分解
(1)加强战略规划功能。 (2)提高人力资源规划和管理能力。 (3)加强财务管理能力。 (4)保证信息管理系统的有效使用。 (5)准确全面地完成审计工作。 (6)保证高效的行政服务。 (7)创造和维护有凝聚力的企业文化。
二、设计步骤
1.目标分解求出各部门可能的关键业绩指标以“实现经营目标的稳步增长”为例，进行分析、分解，见表1所示。
表关键业绩指标分解举例
2.关键业绩目标评价
这里依据重要性(5分)、可衡量性(5分)、可控性(5分)和考核频度(5分)等标准对各部门可能的关键业绩目标进行打分:
(1)重要性。从公司角度看，该目标对于实现对应的公司目标的重要程度。
(2)可衡量性。从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量地进行描述。
(3)可控性。从执行角度来讲，考核对象(相对其他部门)对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。
(4)考核频度。考核频度分为“项目”、“半年”、“年度”和“季度”。
3.确定评价体系
关键业绩目标人围分值标准，一般经验值是:重要性要达到5分，可衡量性和可控性均要大于3分(含3分)的目标。
关键业绩目标个数取舍标准，一般经验值是:3≤班组；3≤车间≤5；5≤部门≤8；8≤公≤10.
关键业绩指标体系设计完成后，整理成册、存档。然后制定年度经济责任书。有了关键业绩指标体系，就可以开始转人考核任务书的制定工作。
Z公司KPI绩效管理体系实证[2]
(一)Z公司绩效管理现状。
例如，2007年底，Z公司共有在册员工203人，其中大专以上文化程度119人，Z公司制订了“绩效优先，突出重点，拉开档次，兼顾公平”的原则，以业务收入考核为主导，业务发展、维护建设考核为参考，定量分析，计件核算，指
标考核，综合评分。Z公司对下属各部门员工实行一级考核，直接考核到员工个人。
Z公司根据公司人员的岗位情况，将所有员工分为客户经理、维护人员、科室负责人、职能及综合人员四类。客户经理(政企客户经理、社区营销经理)的考核采取计分制、计件制，主要从业务收入和业务发展两方面进行考核。维护人员按照调节系数和综合得分进行考核，调节系数根据所在岗位职责大小设定，综合得分中业务收入指标占20％，维护指标占80％。
科室及分局负责人考核其负责单位综合得分：主要考核收入指标完成情况、单位业务发展、建设维护、日常管理等业绩指标。其他综合及职能人员主要考核本职工作的完成情况，占80％，公司收入考核指标占20％。
Z公司现有绩效考核充分体现了精确化考核的指导思想，根据各岗位不同职责和工作内容，为每位员工制定了具体详细的月度考核评分表，充分发挥了分配机制的激励作用和经济杠杆作用，调动了员工的工作积极性和工作热情，使员工知道努力通过提高工作数量和工作质量来提高收入。Z公司在考核中采取了一系列的措施，如客户部创造性采用了绩效工资系数浮动，鼓励分区经理参与政企客户经理的竞标，分区实行社区经理包区收入、业务净增量责任制与营销专班相结合的营销模式等，这些措旄大大提高了客户经理的工作集中性和工作效率。在薪酬分配方面实施了向前端营销人员倾斜的政策，拉大绩效奖金差距，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。这些方法和措施使广大员工把关注点都放在了业务收入和重点业务的发展上。但是，这套绩效考核模式在发挥以上优势的同时，也存在诸多问题。
(二)Z公司绩效管理存在的问题。
为更好分析Z公司绩效管理现状，本文通过现场访谈的方式调查了48位员工对绩效管理的看法。通过对调查结果和Z公司绩效管理现状分析发现，Z公司的绩效管理存在如下问题：
1.绩效管理环节缺失。
绩效管理是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈这四个方面组成。现在Z公司的绩效考核体系将绩效管理等同于绩效评估，做了绩效评估表，量化了评估指标，实施了绩效评估，据此认为这就是做了绩效管理。这种错误的做法省略了绩效管理中的其它过程。由于缺少了考核者与被考核者通过协商来共同制定工作目标的绩效计划阶段，致使管理者和被管理者在工作目标上未达成共识，使工作目标难以实现，如很多客户经理认为公司给他们制定的绩效目标过高，未能考虑到诸多客观因素，难以完成；由于缺少了管理人员对被管理者进行指导和监督的绩效实施阶段，使工作中的问题难以及时发现、及时解决，如维护部人员的一项例行工作是定期检测设备完好情况，以达到发现隐患、减少故障发生的目的，因职能人员未能及时进行监督检查，部分维护人员填写虚假检测记录，使故障率未能得到有效控制；由于缺少绩效评估后管理人员与下属的绩效面谈阶段，使绩效的改进成为空谈，如公司现在绩效评估的结果仅作为薪酬分配的依据，使员工对绩效评估结果的注意力由提高绩效水平转为薪酬分配的多少。这种绩效考核现状使员工绩效的改善提高从而推动组织战略目标实现这一绩效管理的宗旨没有得到实现，企业的绩效管理水平始终无法得到提升。
2．绩效评估中存在问题。
部分KPI无法达到战略导向的牵引作用。作为以KPI为核心的绩效考核体系要求达到两个作用，一是要成为企业员工行为的约束机制；二是要发挥战略导向
的牵引作用。在KPI指标的设立中，未能设置相应指标来衡量以上两个方面工作的完成情况；没有战略导向性的KPI，无法保证企业转型的顺利实施。
绩效评估分数趋中和轮流坐庄的现象严重。公司实行强制分布法，通过限制高分员工和低分员工的数量来保证较多的员工得分分布在中间区域，从而实现“正态分布”。然而，强制分布的方法使得员工的月绩效考核得分通常在85—95分之间，只有少数人考评得到很高或很低的分数。这样造成的连锁反应是“十个坛子九个盖”，接下来的月度考核会出现轮流坐庄的现象。
以上现象在维护部门和综合部门体现尤为明显。
绩效评估中存在的误区。公司中有些管理者在进行绩效评估时，常常忽略业绩情况，仅仅因为该员工以往工作表现好或表现差，就给予较高或较低的评价，出现“晕轮效应”。由于管理者的个人失误，造成绩效评估的不准确，使部分员工产生不满情绪。
绩效指标的标准设定尚待完善。在绩效指标标准的设定上，公司中不同岗位的绩效指标相关标准水平设定不一致。维护岗位中，存在缺乏卓越标准设定的问题，相关标准水平较易达到，员工不思进取，绩效水平得不到提高，也无法在绩效评估中拉开差距。营销岗位基本绩效标准设定过高，使得很多客户经理无法完成绩效目标。
一线营销人员占公司总人数的38.9％，权重占40％的业务发展指标和过高的指标衡量标准，使他们普遍认为公司只能将精力放在业务发展上，而难以将精力投入到客户服务中去。事实上，客户经理日常的工作除了做“激增量”的工作，还要做“保存量”的工作，也就是做好现有客户的服务和走访工作，防止客户流失。
(三)Z公司关键成功要素分析。
在企业的愿景、价值观确定后，Z公司通过SW0T分析，确定自身战略为：在保证利润持续增长的同时，大力实施品牌经营，促进各类客户群规模发展；以客户为中心，加快企业全面转型。精确管理，科学运营，持续提升整体运营水平；加强人才队伍建设，提升创新能力，不断增强企业的核心竞争力，保证企业可持续性发展。
在企业的愿景、战略与核心价值观确定后，本文用成功关键分析法通过分析企业获得成功和市场领先地位的关键因素，提炼出Z公司获得成功的关键成功要素，即KPI维度。五个关键成功因素创新能力、利润增长、优质服务、人力资源、优质网络。
关键成功要素是对企业战略的定性描述，具有很强的概括性和抽象性，所以要将其进一步分解为更具体的KPI要素。Z公司KPI要素分解图(见下图)。
Z公司KPI要素分解图
“利润增长”KPI维度。第一，确保完成预算目标是企业肩负的责任和工作的基本要求，确定“业务收入”为KPI要素。第二，为确保业务收入的真实实现，保证资金的良性循环，避免呆账、坏账，确定“资金回收”这一KPI要素。第三，将“产品销售”列入“利润增长”这一KPI维度，是因为在收入基本面保持稳定的基础上，产品销量是“利润增长”的直接拉动因素。
“优质网络”KPI维度。表现在两个方面，一是“网络建设”，主要是承载网的建设，核心网功能的完善，积极做好网络建设准备工作；二是“网络维护”，确保网络系统安全、稳定、高效运行是保证优质网络的基础工作。
“优质服务”KPI维度。以客户为中心是企业长期坚持的核心理念。客户是利润和收入增长的源泉，只有客户满意才能带来销售良性增长，才能取得持续的经营成功。企业在内部管理中也应强化客户服务意识，规范为客户服务的流程。对客户需求的及时响应是企业客服工作的重点。
“人力资源”KPI维度。多年的发展、良好的业绩为企业积累了人才。如何使人才在企业的工作中最大限度的发挥作用，并在企业发展的同时个人不断进步，为企业做出更多贡献，是企业人力资源工作中的关键。针对新业务，针对个人的情况进行相应的培训是盘活人力资源的有效手段。
“创新能力”KPI维度。不断研发的新技术、新产品使Z公司的市场占有率不断提高，从中可见产品创新是企业发展的源泉。提高产品的开发能力。建立创新体系，使创新成为企业内化的一种能力。差异化服务、维护外包等业务与服务创新使企业在提高客户满意度、降低企业成本等方面取得了成效。
(四)Z公司企业级KPI权重及衡量标准。
虽然KPI要素已经是对企业关键成功要素的分解，但是KPI要素同样不具备可操作性的特点，作为绩效考核指标是不可行的。因此，必须将其转化为更具操作性的企业级KPI。对于一个企业而言，它的行为是很难衡量和描述的。而且对于企业来说，有足够的业绩类指标和能力类指标来反映其绩效。所以，一般来说，企业级KPI并不应该包括行为类型的KPI，而应该是一些业绩和能力方面的KPI。Z公司的企业级KPI权重及衡量标准【见下表】。
表2 Z公司企业级KPl权重及衡量标准
得1分，总分5分
签约客户完工率10％
完工率低于60％不得分；完成率达到60％，得2分，每增
加10％，得2分，总分10分
品牌营销数量1O％客户经理考核签约数量，占5％
网络建设能力5％工程随工、验收不到位视彰响程度扣1—5分网络支撑能力8％考核综合业务调度系统超时次数
网络质量7％按综合调度系统派单次数进行考核
客户满意度10％根据公司客户满意度调查结果进行考核，每降低1分扣0.5分，10分扣完为止
客户响应能力5％目标值100％；客户响应不及时。视影响程度扣1—5分员工培训率4％每个部门专业培训要实现1次／季度
媒体曝光次数扣分指
标
一次媒体曝光扣5—10分
技术和产品创新加分指
标
被公司采纳的技术或产品创新，视贡献程度加分
业务和服务创新加分指
标
传统业务和服务的延伸创新，视贡献程度加分案例四：ABC公司KPI设计分析[1]
【薪酬与绩效考核】零售业薪酬与绩效考核案例及分析
分类：案例分析 | 标签：薪酬与绩效考核
2014-04-09 14:46 阅读(1)评论(0)
由于零售业的行业特点，零售业的企业员工整体素质都不高，随着零售业规模的扩大，其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高甚是员工集体离职等问题就成为了零售业的企业管理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的薪酬与绩效考核的体系就成为了零售业管理人员关注的焦点。此时，为零售业设计一个完善的薪酬与绩效考核的体系就迫在眉睫。针对零售业的企业的问题，建立一个完善的薪酬与绩效考核的体系，零售业的企业员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，零售业的企业也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个科学有效的薪酬与绩效考核的体系对于零售业是至关重要的。
【客户行业】零售行业
【问题类型】薪酬与绩效考核
【客户背景及现状分析】
B公司成立于1998年9月，位于山东省潍坊市，主要从事家居产品的零售及卖场管理。经过多年的发展，公司已成为山东省最大的家居产业集团公司。到目前为止，B公司已有卖场四家，总营业面积达20万平方米，囊括了家具的制造、经营、家具的市场展销、建材、装饰品展销及家装设计施工、字画艺术品交流和窗帘布艺展销等，现有员工人数近4000人，逐渐成为当地装饰公司领军者。
随着企业业务量的扩大，公司员工数量逐渐增多，且由于行业的特殊性，员工素质整体偏低，再加上公司自成立以来，重经营大于重管理，各方面的管理措施和方法都不健全。多方面的原因导致B公司人力资源管理方面的问题日益突出，员工流失率居高不下、员工工作积极性差等问题频现，在一定程度上制约了公司的进一步发展。基于此，该公司领导提出优化人力资源管理，健全薪酬与绩效考核的咨询需求，希望能通过华恒智信的专业力量，帮助企业逐步完善人力资源管理体系，进而促进公司的进一步发展和业绩的提升。
【现状问题】
为了深入了解B公司的管理现状及所存在的问题，华恒智信顾问专家团队走访了该公司的多个卖场，连续多日对公司各层级的员工进行了深度访谈。在对该公司管理现状和问题充分了解的基础上，华恒智信顾问专家并结合自身丰富的咨询实践经验和人力资源管理专业研究对公司的管理问题进行了深度剖析。
访谈中，该公司领导反映，“因为行业的特点，员工整体素质都不高，流失率相对其他行业较大，这是可以理解的。但是，现在的问题是员工流失率太高了，远远超过同行业的其他公司，为了留住员工公司适当的涨过工资，但没有起到想要的效果”。走访中，华恒智信顾问专家发现，卖场的员工工作积极性很低，基本上都处于等待顾客询问的状态，不会主动讲解产品的特点和优势，甚至有的员工对顾客的问题不理不睬。较高的员工流失率在企业发展初期给企业造成的影响还不明显。随着企业走向成熟，进入平稳发展阶段时，人力资源管理不善的后果出现了。员工积极性普遍下降，经销商进场率大幅下降，离场率上升。近年甚至
出现骨干员工集体离职的情况，给公司的稳定和发展造成了很大的冲击。虽然公司的高层领导通过多方面努力已将这一事件的影响降低到最低水平，但企业的发展能力还是受到了极大地削弱。
【问题分析】
经过对B公司各方面管理现状和方法的详细了解和深入分析，华恒智信顾问专家团队指出高员工流失率的问题根源在于缺乏一套科学、合理的人力资源管理体系。结合公司的发展阶段和特点，华恒智信提出B公司可以先从薪酬和绩效考核体系入手，逐步搭建、完善人力资源管理体系，以有效支撑企业的战略发展。该公司在薪酬和绩效考核体系的主要问题如下：
1、缺乏合理薪酬体系，薪酬管理随意性大。目前B公司并没有一套成文的、可操作的薪酬体系，员工工资多少由公司领导确定，具有较强的随意性，干的多不一定拿的多，店面的业绩水平对员工的工资也影响不大，很容易让员工感到不公平。另外，员工的工资低于业内普遍水平，工资水平长年得不到提升，加上公司对员工的管理不合理，奖励与约束失衡，员工的意见不能有效的向上级反映，极大地挫伤了员工的积极性，导致员工的低满意度和高离职率。
2、绩效考核制度仅用于特定部门，不能全面地考核公司所有员工的绩效。目前该公司仅对销售部门进行销售考核，无法衡量其他岗位员工对企业的贡献。由于缺乏合理的绩效考核体系，员工对公司的贡献无法准确地衡量，员工也不知道自己的工作对公司业绩、对工资水平有什么影响，工作积极性自然不高。加上企业缺乏对员工作用的认识，忽略了员工的需求，员工对公司的贡献得不到认可，出现骨干员工流失的情况也不足为奇。
【华恒智信解决方案】
针对B公司的管理问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下几个方面的解决方案：
1、建立以岗定薪薪酬体系，以有效提高员工的工作积极性。以企业效益为
核心，坚持以岗定薪的原则，把员工的责任、业绩与贡献作为薪资分配的依据。基于此，华恒智信专家帮助企业设计了以下工资结构：工作总额=基本工资+岗位工资+效益分享工资+福利，其中，（1）基本工资，是保障劳动力生活需要的工资单元，体现薪酬体系的保障作用；（2）岗位工资，根据工作难度、工作强度、责任与风险大小、技术含量、工作环境等因素的差别，确定岗位等级系数，并基于此确定各岗位的岗位工资，同时，对核心岗位区分高、中、低三个等级，以区分相同岗位的劳动差别。（3）效益分享工资，根据岗位等级确定各个岗位的效益分享比例，具体数值根据企业的经营状况进行调整，这一部分工资的设置将员工的利益与企业效益紧密结合起来，体现薪酬体系的激励性，可大大提升员工的工作积极性。（4）福利，从员工需求出发，鼓励福利形式的多样性，体现对员工的关怀的同时，也能起到一部分的保障作用。此外，为保障薪酬体系的落实实施，华恒智信顾问团队帮助企业完善了保障机制和措施。
2、完善绩效考核体系，实现科学评价，以充分发挥员工的主动性。从各个
岗位的核心工作职责出发，从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标。在设置绩效考核指标的过程中，尽可能实现量化，比如，将考核中常用
的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。以此方式，实现绩效考核的公平、公正、合理，并保障绩效考核的可实操性。此外，绩效考核不仅包括员工的个人绩效，也包括公司绩效。员工的个人绩效主要考察员工的综合素质、专业技能、所作贡献、工作表现等，公司绩效主要衡量公司经营业绩，根据不同岗位跟经营业绩的相关程度不同而有所区分，绩效考核与薪酬体系直接挂钩，保证薪酬分配的公平性。
【华恒智信总结】
零售业的企业可持续发展最重要的因素之一是人力资源管理制度的建设。制度的核心包括科学的薪酬与绩效考核的体系，薪酬是激励人才的最直接、有效的手段之一，绩效考核衡量员工工作努力程度与贡献。只有建立科学的薪酬与绩效考核的体系，将员工个人的发展与零售业的企业发展结合起来，才能吸引人才、留住人才。由此可见，建立一个完善的薪酬与绩效考核的体系对零售业的企业发展是至关重要的。
如何搭建科学完善的绩效管理体系
标签：绩效管理
2015-09-02 13:18 阅读(1)评论(0)
文/华恒智信分析员
近年来，随着市场经济和企业的迅猛发展，其对纺织行业企业管理水平
也提出了新的要求，其中，绩效管理中的缺陷已经成为制约纺织行业企业未
来发展的重要因素之一。纺织行业企业现有的绩效管理制度无法准确评估员
工的工作，员工工作怠惰，认为“干多干少一个样”，绩效管理没有起到相
应的激励效果。那么纺织行业企业如何进行科学合理的绩效管理就成为企业
管理者关注的焦点和关心的重点。绩效管理驱动着整个人力资源管理流程的
运行，对人力资源管理的顺利进行有着重大意义，只有将绩效管理落到实处，
才能真正体现绩效管理在人力资源管理中的作用，促进纺织行业企业的长足
发展。本文是人力资源专家——华恒智信为某纺织行业企业搭建绩效管理体
系的项目纪实。
【客户行业】纺织行业
【问题类型】绩效管理
【客户背景及现状问题】
山东某纺织有限公司是2000年成立的大型集团股份制企业，主要生产纯棉高支漂白纱线、PIMA棉纱线和高支高密漂白布、弹力布等，中国最大的专业股线生产基地，是色织、丝光棉用纱方案专业解决商，连续四年进入中国棉纺20强， 2011年被授予“中国纯棉高支纱线精品基地”称号。集团下属五家子公司，拥有资产总值25亿元，在国内外设立了密集的分支机构，形成了五大营销事业部统管之下的十七个办事处的国内营销体系。
近年来，公司发展迅速，其对企业管理水平也提出了新的要求，其中，人力资源管理上的缺陷已经成为制约公司未来发展的重要因素之一，特别是绩效管理
体系的不完善。公司领导对绩效管理体系的搭建非常重视，但是经过几年的努力，仍无法建立起科学、系统的绩效管理体系，因此，公司领导邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上存在的问题，进一步提升企业管理水平。
【现状问题】
该公司目前的绩效管理体系非常不完善，其现行的考核情况是，对工人采取工时考核，科室人员和技术人员无考核（技术人员参与项目时由主任主观评价贡献），中层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，面对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。整体来说，该公司欠缺科学、合理的绩效管理体系，其现行的绩效管理模式也存在诸多问题，其中，对科室人员基本上等于零考核，无法对科室人员的工作进行有效的约束和行为引导，经常出现履职不认真，甚至不履职的现象，大部分员工反映科室人员服务意识不强，但是科室人员的绩效管理得分与其他部门的没有太大差异，绩效工资也基本不受影响，绩效管理没有起到应有的作用；对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响大，大多员工认为“干得好不如表现的好”，这就导致技术人员不会主动拿出精力或时间提升工作技能，反而把精力花费到“如何在领导面前表现”上，绩效管理对员工行为起到了“负面引导”的作用；对中层干部民主评议的评价并不能反映真实业绩，只能使老好人收益；对高层领导，评价指标主要是考核利润大小，没有长期指标的考核，无法有效约束高层管理者的行为，甚至有些高层管理者出现过渡追求短期利润而不顾企业长期利益的行为，严重影响了企业的顺利运行。此外，员工绩效奖金与个人考核结果缺乏必然联系，考核结果没有得到有效利用，无法起到有效的激励效果。
【分析及解决方案】
通过深入的调研、访谈、分析，华恒智信顾问专家团队认为，该公司目前的绩效管理所面临的最主要的挑战与问题是：该企业没有建立起科学可行、真正反映员工贡献程度的绩效管理体系。基于公司的现状及发展需要，针对如何建立科学、完善的绩效管理体系，华恒智信提出了以下的解决方案：
（1）确立“结果导向、务实实用、公平合理、多角考核、有针对性”的考核体系设计原则。实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据；绩效管理应是切合实际的，可操作性强的；公开考核指标及考核标准，体现对所有职员绩效管理的公平、公正；实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核；对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同。
（2）整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，并明确各层级人员的考核职能。其中，对各层级人员的考核职能如下：高层领导设定目标，合理授权，推动考核制度建立；人力资源部制定具体制度组织考核的执行，做出人事决策，并向高层领导提出改进建议；直线主管积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作；普通员工则认真对待和执行考核，并及时做出有效反馈。
（3）根据不同的考核对象，确定不同的考核主体、考核频率与指标权重。根据职务说明书和工作计划，分别确定职员级、主管级、部门经理级职员的上级、
同级、自我考核所占比例，以及不同的考核频率，如月度考核主要以主管级、职员级为主，特别是要加强对职员级的月度考核，结果也应及时反馈。考核总体要素包括态度考核、能力考核、业绩考核，贯穿工作过程直到工作结果，并基于不同岗位的特点设置指标的权重。
（4）有效运用绩效管理结果，真正发挥绩效管理的作用。很多企业在运用绩效管理时，常常会走入一个误区，就是考而不用，使绩效管理成了悬置无用的制度，因此，在设计绩效管理体系时，必须考虑到配套设施的设计以及绩效管理结果的运用。一方面，可以将考核结果作为确定员工绩效工资的依据，其中月收入中的绩效工资可以与月考核挂钩，年底奖金可以与年度考核结果挂钩，项目奖或销售奖可以与阶段考核结果挂钩；另一方面，考核的结果还可以作为人员调用、晋升、培训等的有效依据。通过对绩效管理结果的有效运用，正在实现绩效管理体系引导员工行为，促进组织工作绩效的根本目的。
【华恒智信思考与总结】
绩效管理驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有着重大意义。绩效管理对于招聘来说，可以帮助确定招聘类型和人数；对于职责使命来说，对人力和现有的职责任务进行评估，找出有潜力的员工；对于个人发展来说，可以使直线主管更好地对员工提供指导，还能使员工更好的挖掘自身的培训需求；对于企业的薪酬福利来说，可以依据考核结果，发放绩效工资；对于企业的组织设计来说，可以进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标。
绩效管理对于纺织行业企业人力资源管理来说是一个全方位的工具，如果能够用好这个工具，能够促进员工个人的成长推动企业的发展，实现“双赢”。但是如何让绩效管理落到实处，与纺织行业企业的其他制度融为一块，就需要专业的管理咨询团队进行整体设计，深度分析。案例中，该纺织行业企业虽然建立了绩效管理制度，但是并为搭建起科学、完善的绩效管理的体系，其绩效管理也只是“为考而考”，没有真正实现绩效管理作用和价值。针对该纺织行业企业的发展现状及所存在的问题，华恒智信顾问专家团队指出建立科学、完善的绩效管理的体系解决方案，并针对如何搭建科学、完善的绩效管理的体系提出了创新性的思路，帮助客户搭建了系统完善的绩效管理的体系，得到了客户的高度认可。
绩效考核】企业如何制定绩效考核指标
引言：
绩效管理最终目的就是实现企业的战略目标，如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥其应有的效用。但是在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的将战略目标分解成各部门各员工的绩效考核指标。那么分解目标过程中的关键点有哪些，制定绩效考核指标有哪些工具和方法，怎样将战略目标转化为绩效考核指标，这些都是管理人员需要注意的问题。人力资源专家——华恒智信为您提供一系列关于绩效考核指标的知识点。
在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的“骨架支持”部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的“血肉”，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。
那如何将宏大的企业战略目标转化成细小的员工绩效考核指标呢？
1、战略目标分解步骤与原则
企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分。企业是由组织内各个职能部门组成，通过分析组织的战略目标，明确各部门的需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。然后对部门内部的岗位进行层级划分（一般都可以分为高、中、低三种岗位类型），并针对不同层次岗位的工作职责确定需要完成的目标。
例如，一般部门岗位结构是由部门经理——业务主管——业务员三级构成，部门经理的主要工作职责是整个部门的管理，协调部门间关系，体现部门价值；业务主管的职责是要传递领导工作，起到上行下达的作用，并且做好具体业务，体现专业价值；业务员就是做好执行工作，及时反馈信息，以具体完成工作为主要职责。
针对不同层级岗位的特性，结合工作职责确定绩效目标，使绩效目标层层相扣，互相结合，达到岗位目标与部门目标的有机结合，发挥最大效能。
2、绩效指标的含义及制定原则
根据战略目标分解的结果，我们可以将企业绩效管理分为部门绩效、员工绩效和整体流程绩效三个层面。针对三个层面不同的侧重点要求，绩效指标制定环节所注意的要点也有所差异。
部门绩效是衡量部门完成企业任务和目标的指标，具体而言一般可以使用达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务的数量、质量、时间和成本这样一些词汇来制定绩效指标。例如：部门年销售环比增长、市场占有率、生产成本指标等部门宏观指标。
员工绩效的目的主要体现在怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求，因此在员工层级的绩效指标制定过程中，需要明确对岗位评价的指标维度有哪些，比如，业绩、能力、态度等等，再基于工作职责制定考核指标。
流程绩效与部门绩效、员工绩效的作用有些区别，前两个部分更多的是倾向于评价与考核，而流程绩效管理的任务更多的是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进，通过优化工作来满足企业的战略要求。关于流程绩效如何优化的问题。
3、绩效指标制定的工具与方法
在完成战略目标的逐级分解之后，就要结合各个岗位的工作职责和实际工作内容，来确定岗位要完成目标需要进行哪些工作内容了。不同的绩效指标设计的思路，其体现的效果也会有所不同。目前，比较流行的岗位绩效考核表的设计主要是将定量指标KPI（关键业绩指标，Key Performance Indicator）、定性指标GS（工作目标设定，Goal Setting）、素质指标CPI（即能力态度指标，Competency Performance Indicator）等。但是在进行方法选择时，要分析哪一种方法适合企业目前的发展现状，要根据实际需要设计岗位绩效考核表。
4、目标分解过程中的关键点
（1）目标的制定和分解必须是从上往下逐级进行的。即，首先是战略目标的制定，然后将公司战略目标分解到部门，再分解到个人。但是，在实际过程中，很多企业都是由员工制定绩效考核指标，再报到领导进行审核。这样，员工往往从自身的角度去考虑如何制定绩效考核指标，而不会站到整个企业的角度去规划自己的工作。特别是在绩效与薪酬、晋升等对接的情况下，员工也可能会处于自身利益的考虑而设置一些并不合理的考核指标，对企业整体绩效的提升也难以起到促进作用。
（2）绩效考核指标的制定不只是人力资源部的事情，需要各部门的积极参与和配合。实际的操作过程中，往往各级职能部门会把绩效指标的设计任务全部归于人力资源部，认为自己只是最后绩效管理的执行者。其实这样的想法是不对的，没有各部门的实际支持，任何绩效指标的设计都会轮为应付性的工作。
（3）制定绩效目标的过程中，沟通环节非常重要。在分解和制定绩效目标时，领导与下属一定要进行充分的沟通，让下属认同个人的绩效目标，让其明白设置具体绩效目标的作用所在，明白如何开展工作和改进工作，如果绩效指标属于“单向指定”的情况，增大了推行阻力不说，也并不一定能起到绩效考核真正的作用。此外，双方沟通时，不应该只限于指标该怎么定、标准该怎么定的问题，也应该就如何改进工作、如何提升绩效等进行沟通和协调。同时，领导在工作过程中要与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，以保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。
（4）绩效目标不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整。部门、个人的绩效指标和目标的设定都必须能支撑企业战略目标的达成，而市场环境、技术发展等因素也必将影响企业的发展和管理，这就要求绩效管理体系也随之进行调整，避免出现个人绩效很高，而部门或公司的业绩很差的现象。
零售企业如何进行绩效考核？
引言：由于零售企业的行业特点，零售企业员工素质整体偏低，随着零售企业规模的扩大，其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高等问题就成为了零售企业管理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的绩效考核的体系就成为了零售企业管理人员关注的焦点。此时，为零售企业设计一个完善的绩效考核的体系就迫在眉睫。针对零售企业的问题，建立一个完善的绩效考核的体系，零售企业的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，零售企业也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个科学有效的绩效考核的体系对于零售企业是至关重要的。
【客户行业】零售行业
【问题类型】绩效考核
【客户背景】
S购物中心（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。S公司作为“一站式”购物中心，几乎涵盖了所有种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势，该购物中心近年来获得了迅速发展，员工人数已达近千人。
随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点，该购物中心的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下，该购物中心领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。
【现状问题及分析】
成立之初，与其他企业类似，该购物中心也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期，其管理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步发展，业务量逐渐增大，人员数量也有了大规模的增长，人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中，该购物中心的领导反映，“员工流失率相对较高，招聘存在难度，员工的工作积极性也不高。。。”。通过深入的访谈和走访，华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断，指出该购物中心的人才储备体系并不完善，其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点，整体的人力资源管理水平亟待提升，以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时，华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状，指出该购物中心现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核的体系。该购物中心在绩效考核所存在的问题主要包括以下几个方面：
1、为考而考，绩效管理目标不明确。绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现零售企业的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平，以拖动企业战略的实现，而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上，存在“为考而考”的问题，使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中，公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况，甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。
2、绩效考核的基础薄弱。S公司目前人力资源管理水平较低，尚无准确清晰地工作分析、岗位评价，使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确，员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定，造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题，绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。
3、绩效考核内容不合理。对于企业而言，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异，要求对各部门的考评各有侧重，针对各部门工作岗位的特点，选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时，采用统一的标准、尺度、考评项目，忽略了不同岗位的特殊性，使考评非但没有起到正面作用，反而造成了负面影响。此外，S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述，多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言，缺乏明确的衡量标准，导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。
4、绩效考核结果没有得到合理运用。目前该购物中心的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价，与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节，无法调动员工的工作积极性，大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度，绩效考核也就
这道题和前面那道题有相似之处，但难度更大一些，似乎少了一个条件（每个月实际完成的工程量），但是也不是完全不能从实务的常理中不是不能推断出这个缺少的条件。关键是第6月末的时候就直接结算了，这一点也和上一道题不同。 这两道题虽然都是用T = P – M/N来算起扣点，但是，不要一看到M、N，就去套这个公式，要看合同条件（题意）。 注意：有关保修金的扣除，在案例分析中常见的有两种方式（以保修金比例为合同总额的5％为例，保修金也可以是以最后造价为计算基数）： ①先办理正常结算，直至累计结算工程进度款达到合同金额的95％时，停止支付，剩余的作为保修金； ②先扣除，扣完为止，也即从第一次办理工程进度款支付时就按照双方在合同中约定的一个比例扣除保修金，直到所扣除的累计金额已达到合同金额的5％为止。 1998试题五：（本题25分） 某施工单位承包某内资工程项目，甲乙双方签订的关于工程价款的合同内容有：1．建筑安装工程造价660万元，主要材料费占施工产值的比重为60％；2．预付备料款为建筑安装工程造价的20％；3．工程进度款逐月计算；4．工程保修金为建筑安装工程造价的5％，保修期半年；5．材料价差调整按规定进行（按有关规定上半年材料价差上调10％，在六月份一次调增）。
问题： 1．通常工程竣工结算的前提是什么？ 2．该工程的预付备料款、起扣点为多少？ 3．该工程1月至5月，每月拨付工程款为多少？累计工程款为多少？ 4．6月份办理工程竣工结算，该工程结算总造价为多少？甲方应付工程尾款为多少？ 5．该工程在保修期间发生屋面漏水，甲方多次催促乙方修理，乙方一再拖延，最后甲方另请施工单位修理，修理费1．5万元，该项费用如何处理？ 答案 [问题1]（2分） 工程竣工结算的前提是竣工验收报告被批准。（2分） [问题2]（4分） 1．预付备料款：660万元*20％=132万元（1分） 2．起扣点：660万元—132万元／60％=440万元（3分）[问题3]（11分） 2月：工程款55万元（0．5分），累计工程款55万元（0．5分） 3月：工程款110万元（1分），累计工程款165万元（1分）4月：工程款165万元（1分），累计工程款330万元（1分）
1.我的理想 我的愿望每个人都有自己的愿望，有些人想当科学家，有些人想做大老板，有些人想成为一名军人，而我的愿望则是当一名小学教师。有人说过，做自己喜欢的事才会感到快乐，而我喜欢的职业就是教师。我喜欢这个职业，并不是因为大家说的“教师是阳光下最光荣的职业”，而是因为我喜欢和孩子们在一起。我不能保证自己以后能传授给学生多么丰富的知识，将来把他们培养成多么有用的人才，但是我会尽自己的努力去帮助他们成长，把自己所知道的道理告诉他们。而且我是一个对孩子很有耐心的人，如果我真的做了一名教师，我不会因为他们做错事而责罚他们，我更愿意用道理来让他们明白他们错在哪里。我也喜欢和孩子们呆在一起的感觉，喜欢他们身上的那种童真，朋友们都说我自己就是一个大小孩儿。 2.我的学习生活 我的学习生活是多姿多彩的，它给我带来无穷的乐趣。在课堂上的学习，是有老师跟我们一起进行的。课堂气氛非常活跃，给我的学习生活增添了色彩。除了课堂上的学习之外，在课外时间我的学习生活也是丰富多彩的，比如在宿舍，宿舍既是休息的地方，也是读书的好场所，尤其是午休前时间。每天吃完午饭，同室舍友一个个像变戏法般翻出各种各样的书来读，有图书馆借来的，有书屋租来的，有自己花钱买的，可谓来源之广。这些书中，有教人如何维护自尊的《简?爱》，有描述项羽夺权争霸的《西楚霸王》，有展现一代女皇风采的《武则天》……周末的时候也会约几个外国朋友，跟他们交流两国不同的文化，谈谈大家共有的兴趣爱好，同时也能学习口语。 3.我尊敬的人 从小到大，在我接触的人中，我最尊敬的人就是我的爸爸。爸爸给我的整个感觉就是严肃、认真，不过他才不是那种老板着脸，别人不敢靠近的人，有时爸也爱笑，笑得比谁都开心，活像个小孩子，天真无邪。我尊敬爸爸，欣赏爸爸为人处事的那份执着，稳定，还有极负责任的态度。爸爸是一乡之长，可算是个父母官。平时大事小事都得找他，如果是工作中的正事，爸爸肯定会卖力地完成，但如果是些私人的琐事，爸会坚决拒绝的。为什么这样说呢？下面请听我给你说两件事：第一件事，记得是去年冬天的一个晚上，我和家里人准备了一桌丰盛的晚餐，正等爸爸回来，因为那天是爸爸的生日，一会儿，爸爸回来了，刚坐下来，突然又站了起来，他只说了一句话“你们先吃”，就出门了。后来才知道，原来那天在分发五保户救济品时，差了一份没发。爸爸突然想到，今晚天气会很冷，就连饭都没有吃就出去了。还有一件事，我的姑丈因为赌博被派出所抓了，家里人让爸爸出面说情，爸爸听了，气极了，他说：“我这人最恨的就是赌博，既然是给派出所抓了，该怎么惩罚就怎么惩罚”，爸爸就是这样一个人，从不利用权力为家人办事。爸爸对我们姐妹要求很严格。我小时候就因为做错事而被爸爸狠狠的批评过。不过我还是很尊重他。 4.我喜爱的植物 我喜爱茉莉花，它开的花是白色的，像一朵雪花，像婴儿的皮肤，十分好看。 它只在夏天开花，而且是在夜晚，放出香气。它的花可以用来泡茶，对身体有很大的好处。一朵朵花飘浮在茶杯的表面，像一个个争食的生物。你夏天跑累了，喝一口用茉莉沏得茶，你浑身立刻觉得轻松了很多。它可以使茶叶清香无比，使人身心凉爽，恐怕只有你在平静下来的时候，才可以真正得品尝到其中的美味。 记得有一次，我们在学校比赛1200米的长跑，我一开始，去得时候，我喝了一杯用茉莉沏得茶，身体又轻松又平静，感到没有一点疲惫。到了比赛场，我对自己充满信心。开始了，我跑了起来，我一看他们这么慢啊，松了一口气，渐渐得他们赶了上来。我一看还有二三百米的路程，我用力冲刺了起来。没想到那杯茶给了我这么大的力量，在我落后的情况下，居然拿了第一名。真要感谢它。 7.难忘的旅游 作为一个普通中学的普通教师，我的旅游机会是少而又少的。但也许因为少，他们都给我留下了美好的记忆。说到“难忘”，我觉得去年11月的黄山之行是我最难忘的一次旅行。 那次黄山之行，我被黄山的美景彻底的征服了。回来的路上我就想，如果有机会我一定要再次登临，而且最好带着我的亲人，让他们与我一起来欣赏这大自然的杰作。但黄山之旅给我留下难忘印象的，甚至可以说是刻骨铭心的印象的却是另外三件事。 第一件事是在上黄山之前，接地导游问我们哪些人原意坐索道上山，她说黄山的风景都在山上，爬上的这几里路上是没有什么好看的的。我当时就和周围的几个朋友说了，我们来就是爬山的，干嘛坐索道，那不如不来了。他们也都说是。其实我们心里都在想，导游要我们坐索道是因为她能得到好处才这么说得。爬了黄山才知道那几里路上的风景和山上的风景真的没法比，而且因为爬山耗费了大量的体力，上山有好多景点都没有力气去了，比如莲花峰我们一行人当中只有几个年轻的上去了。从这件事情当中，我看到在这个彼此间缺乏信任的时代，毕竟还是有可信任的人的。我为自己的阴暗自私而惭愧，也为尚存于我们中间的诚信而感动。 8.我的朋友 我的朋友很多，玲玲是我最要好的一个朋友，也是是多年的老朋友了。高高的个子，细长的眉毛下闪动着一双乌黑发亮的眼睛，流露出聪
2019年普通话考试题库及答案 2019年普通话考试题库(—) 一、读单音节字词100个 女nǚ贼zéi 宣xuān 弱ruò童tóng 思sī驴lǘ略lüè东dōng 虹hóng 邹zōu 穷qióng 军jūn 邢xíng 兄xiōng 远yuǎn 训xùn 剜wān 撞zhuàng 拐guǎi 泉quán 柔róu 广guǎng 堆duī怀huái 短duǎn 翁wēng 嫩nèn 胞bāo 垮kuǎ吹chuī吞tūn 蚌bàng 刷shuā嗑kē肥féi 尼ní垒lěi 经jīng 鳃sāi 觉jué角jiǎo 我wǒ阳y áng 价jià催cuī抢qiǎng 谋móu 热rè腺xiàn 额é浮fú俩liǎng 勤qín 算suàn 字zì尊zūn 仍réng 野yě紧jǐn 省shěng 骨gǔ含hán 槛jiàn 缝féng 止zhǐ分fēn 浊zhuó逞chěng 俏qiào 濒bīn 闪shǎn 沉chén 拔bá丢diū港gǎng 靠kào 鸣míng 擦cā索suǒ埋mái 扒bā伤shāng 庙miào 贰èr 海hǎi 超chāo 拗ǎo 坡pō百b ǎi 实shí梯tī枕zhěn 挠náo 舔tiǎn 劣liè撤chè草cǎo 乳rǔ苍cāng 二、读双音节词语50个 旅lǚ途tú掠lüě夺duó迥jiǒnɡ然rán 暖nuǎn 和hé民mín 间jiān 儿ér 歌ɡē贵ɡuì重zhònɡ偏piān 差chà爽shuǎnɡ朗lǎnɡ模mó型xínɡ容rónɡ易yì岁suì月yuè快kuài 板bǎn 儿ér 慷kānɡ慨kǎi 沙shā发fā漂piāo 亮liànɡ眉méi 毛máo 篡cuàn 改ɡǎi 面miàn 条tiáo 儿ér 只zhī好hǎo 搜sōu 集jí寻xún 找zhǎo 取qǔ得dé聘pìn 书shū裁cái 定dìnɡ损sǔn 害hài 如rú果ɡuǒ洽qià谈tán 滑huá冰bīnɡ群qún 岛dǎo 参cān 政zhènɡ自zì焚fén 最zuì初chū捐juān 献xiàn 皇huánɡ帝dì困kùn 难nán 衰shuāi 退tuì丝sī绸chóu 始shǐ祖zǔ寡ɡuǎ妇fù全quán 部bù下xià放fànɡ痴chī心xīn 别bié人rén 内nèi 在zài 碾niǎn 盘pán 牛niú油yóu 蝶dié泳yǒnɡ草c ǎo 垫diàn 儿ér 铿kēnɡ锵qiānɡ
1. 材料预付款金额=合同价款*预付款额度 2. 预付款起扣点 (1) 合同直接规定； (2) 未完工程款主材费与预付款相同时开始起扣 (3) 进度款支付： 1) 未达到起扣点时： 支付进度款=已完工程量*单价 2 )达到起扣点时： 支付进度款=已完工程量*单价* 【案例1】 工程背景： 某工程项目施工合同价为 560万元，合同工期为 (1) 开工前业主向施工单位支付合同价 (2) 业主自第一个月起，从施工单位的应得工程款中按 额暂定为合同价的 5%保留金到第三个月底全部扣完。 (3) 预付款在最后两个月扣除，每月扣 50% (4) 工程进度按月结算，不考虑调价。 (5) 业主供料价款在发生当月的工程款中扣回。 (6) 若施工单位每月实际完成的产值不足计划产值的 90%寸，业主可按实际完成产值的 8% 的比例扣留工程进度款，在工程竣工结算时将扣留的工程进度款退还施工单位。 施工计划和实际完成产值表 单位：万元 该工程施工进入第四个月时，由于业主资金出现困难，合同被迫终止。 为此，施工单位提出 以下费用赔偿要求： (1 )施工现场存有为本工程购买的特殊工程材料，计 50万元。 (2)因设备撤回基地发生的费用 10万元。 (3)人员遣返费用 8万元。 问题： 1、该工程的工程预付款是多少万元？应扣留的保留金为多少万元？ 2、第一个月到第三个月造价工程师各月签证的工程款是多少？应签发的付款凭证金额是多 少万元？ 3、合同终止时业主已支付施工单位各类工程款多少万元？ (1-主材比重) 6个月，施工合同规定： 20%勺预付款。 10%勺比例扣留保证金，保留金限
4、合同终止后施工单位提出的补偿要求是否合理？业主应补偿多少万元？ 5、合同终止后业主共应向施工单位支付累计多少万元的工程款？ 参考答案： 问题1:工程预付款为：560万元X 20%=112万元 保留金为：560万元X 5%=28万元 问题2:第一个月： 签证的工程款为：70X( 1 -0.1 )万元=63万元 应签发的付款凭证金额为：(63 —8)万元=55万元 第二个月： 本月实际完成产值不足计划产值的90%即 (90 —80) /90=11.1% 签证的工程款为： (80 X( 1—0.1 )—80 X 8%)万元=65.60 万元 应签发的付款凭证金额为： (65.6 —12)万元=53.60 万元 第三个月： 本月保留金为： [28 —( 70+ 80)X 10%]万元=13 万元 签证的工程款为： (120—13)万元=107万元 应签发的付款凭证金额为： (107—15)万元=92万元 问题3: (112+ 55+ 53.6 + 92)万元=312.60 万元 问题4: (1)已购特殊工程材料价款补偿50万元的要求合理。 (2)施工设备遗反费补偿10万元的要求不合理。 应补偿： (560 —70 —80 —120)- 560 X 10 万元=5.18 万元 (3)施工人员遗反费补偿8万元的要求不合理 应补偿： (560 —70 —80 —120)- 560 X 8 万元=4.14 万元 合计：59.32万元 问题5: (70 + 80 + 120 + 59.32 —8—12—15)万元 =294.32 万元 【案例2】 工程背景： 某业主与承包商签订了某建筑安装工程项目施工总承包合同。承包范围包括土建工程和水、电、通风、设备的安装工程，合同总价为2000万元。工期为1年。承包合同规定：
白板作文教学教学案例 电子白板带给老师们教学的便捷，同时也感受到了学生们对学习修改习作的热情。下面本人为大家整理了白板作文教学教学案例，希望能帮到大家！ 转眼间，一年的时间稍瞬即逝。 20xx年的暑假，我们学校在每一个班级都安装了交互式电子白板，面对着这一新兴的产物，老师们跃跃欲试。在学校领导的组织，在学校计算机老师的引领下，全校老师都慢慢地尝试着接近交互式电子白板，渐渐地，老师们在教学的过程中也开始尝试。 经过一段时间的学习与摸索，我和同伴们都感受到了交互式电子白板在教学中的便捷、有效地辅助功能。 在一次修改习作的课堂教学活动中，我不仅感受到了电子白板带给我教学的便捷，同时也感受到了学生们对学习修改习作的热情，这是在以往的教学中很难看到的。毕竟，电子白板在教学中确实很直观地再现了学生想看到的，也很清晰地让学生明白了——该如何去做。 …… 师：今天，我们进行第六单元的习作修改。先请同学们看看自己的习作，仔细品味一下老师和同学们对你习作的评价。 (老师点击白板上的白板互动图标、投影仪图标、打开
网络，打开博客) 师：本次习作，有很多同学的习作很精彩。特别是史印妮的习作——难忘的礼物，我将它发表到了我的博客里，你们想欣赏一下吗? 生：想~~~ 师：先请你们自己欣赏一遍这一篇习作，请你们在欣赏的过程，将你认为精彩的语句记在自己的心里。 师：欣赏完了同学的习作，你认为让你感觉到很精彩的语句在哪里呢? 生1：…… 生2：…… 生3：…… 生4：…… …… 师：其实，除了史印妮的习作，我们班级还有很多学生的习作也很精彩。请获得甲＋的同学将你的作文本拿到讲台上来。 师：今天就不要辛苦他们上来读作文了，今天，我们在投影仪的帮助下，将他们的习作展示出来。请你们自己一篇一篇来欣赏同学们的优秀习作吧！ 师：请你们在欣赏同学习作的时候，找到文中能过体现“难忘”的语句找出来。
普通话考试说话范文：普通话考试说话例文30篇普通话测试说话题目及范文(30篇) 1、我最尊敬的人 2、我最要好的同学(朋友) 3、一次难忘的旅行 4、儿时的记忆 5、一个快乐的假期(假日) 6、我的学习经历 7、我的理想(梦想) 8、我最爱看的一本书(杂志) 9、我喜爱的一种动物(植物) 10、我所在的集体 11、我和电脑 12、我是这样的一个人 13、我最喜爱的一个名人 14、我喜欢这样的工作环境 15、如果让我重新选择职业 16、谈谈你是怎样面对成功或失败的 17、谈谈父母与孩子的关系 18、谈谈做人要诚、做事要实 19、我学习普通话的体会 20、我看环保
21、谈谈学历与能力 22、谈谈个人的习惯与修养 23、我喜爱的一项体育运动 24、谈谈社会公德 25、家乡的风光 26、我的爱好 27、对我影响的一个人 28、我喜爱的一个季节 29、当考试来临时 30、谈谈服饰(或社会生活)的变化 普通话水平考试命题说话范文(30篇) 1、我的学习生活 学习有快乐、有痛苦、有悲伤、也有烦恼。 进入大学前，我以为大学的学习就是自主学习，什么硬性规定也没，可以自由自在的学习。进入大学后，我发现原来的想法是那样的天真，甚至接进无知。现在的生活和我之前想象的真的可以说一点都不一样。 读高中的时候，老师们经常鼓励我们，对我们说，熬过了高中，到了大学就轻松了。现在想想，那只不过是老师们的一个善意的谎言而已。 总的来说，我的学习生活还是多姿多彩。和高中的那种枯燥无味的学习生活比起来，大学生活真的好上了很多很多。课堂气氛也比高
中的时候活跃多了。而且大学的课外学习也提供了我们很多学习的机会。大学我们有很多课外的学习时间，那都是我们充实自己的好机会。平常我最多的时间都花在看书上。图书馆就是一个知识的宝库，我经常去图书馆借书看，看得最多的要算是教育类和计算机 应用类。当然，网络也是我们学习的好地方，只要我们遇到不懂的问题都可以到网络上去寻找答案。计算机方面我大多是用在学习上的，用来查东西，用来学习软件，大学期间我学习了好几个软件，每个软件都花了不少的时间。 我的学习生活还远不止上面说的这些，总的来说，我的学习生活是过得充实而有意义的。 2、我最尊敬的人 我最尊敬的人是我初二的英语老师，她的名字叫梁秋燕。每当想起她，我对的敬爱之情便油然而生，感激之心更慨叹不已。 俗话说，师者，传道授业解惑也。作为一名老师，不仅要向学生讲授学科知识，传播人生道理，还要帮助学生解除心中的疑惑，这些都是老师应尽的责任。梁老师在这些方面都做得非常出色，令我十分敬佩。 梁老师上课的方式很独特，每次上课前，她都会用她那清脆、圆润的声音读上一段最新的社会新闻或聊上几句体坛的劲爆消息，按她的话说就是学生们要“风声，雨——读书声，声声入耳;家事，国事，天下事，事事关心”。就这样她把课的枯燥无味化解掉了。 在接下来的课堂教学中，梁老师也是讲得有声有色的，座位上的
工程价款结算案例 案例一 〖背景〗某综合楼工程承包合同规定，工程预付款按当建筑安装工程产值的26%支付，该工程当年预计产值325万元。 〖问题〗 该工程预付款应为多少？ 〖答案〗 工程预付款=325万元×26%=84.5万元 案例二 [背景] 某建筑工程的合同承包价为489万元，工期为8个月，工程预付款占合同承包价的20%，主要材料及预制构件价值占工程总价的65%，保留金占工程总费的5%。该工程每月实际完成的产值及合同价款调整增加额见表9-1。 表9 -1 某工程实际完成产值及合同价款调整增加额 [问题] 1．该工程应支付多少工程预付款? 2．该工程预付款起扣点为多少? 3．该工程每月应结算的工程进度款及累计拨款分别为多少? 4．该工程应付竣工结算价款为多少? 5．该工程保留金为多少?
6．该工程8月份实付竣工结算价款为多少? [答案] 问题1 工程预付款=489万元×20%=97.8万元 问题2 工程预付款起扣点 = 万元万元54338%658.97489?=?? ? ??- 问题3 每月应结算的工程进度款及累计拨款如下: 1月份应结算工程进度款25万，累计拨款25万。 2月份应结算工程进度款36万，累计拨款61万。 3月份应结算工程进度款89万，累计拨款150万。 4月份应结算工程进度款110万，累计拨款260万。 5月份应结算工程进度款85万，累计拨款345万。 因5月份累计拨款已超过338.54万元的起扣点，所以，应从5月份的85万 进度款中扣除一定数额的预付款。 超过部分=(345-338.54)万元=6.46万元 5月份结算进度款=（85-6.46）万元+6.46万元×(1一65%)=80.80万元 5月份累计拨款=（260+80.80）万元=340.80万元 6月份应结算工程进度款=76万元×(1一65%)=26.6万元 6月份累计拨款367.40万元 7月份应结算工程进度款=40万元×(1-65%)=14万元 7月份累计拨款381.40万元
电子白板教学案例（数学） 我针对本校数学教师的具体案例进行了寻访访在调查过程中了解了部分教师中部分特殊效果的使用情况现摘录如下张老师案例1 《长方形的周长与面积》该课主要在熟悉了解图形的周长和面积的概念及计算的基础上探究长方形周长与面积的关系。在开始的引入创设情景教学中出现了很多图片有小区花坛、家中的平面图、客厅墙上挂着的壁画等让学生用交互式电子白板的绘画功能圈一圈、涂一涂然后选中圈出的涂色对象移动此时白板上所呈现的知识内容非常形象使得同学很快的在脑中建立并形成周长与面积概念表象为下面要进行探究长方形的周长与面积的关系扫清了学前知识上的障碍。在探究长方形周长与面积之后教师利用了交互式电子白板的即时标注功能点一点写一写再次帮助学生对知识点进行回顾和记忆使得同学们迅速及时地纠错最后作出正确的判断。李老师课例2《长方形的周长与面积》该课探究活动教学环节中教师拿出了一个20厘米和24厘米的根不同长短的电线问学生哪个围成的长方形面积大些呢同学进行探究实验摆放和画出不同的长方形来进行比较用白板设计好表格请学生将自己的探究结果填写在表格内然后进行观察教师使用交互式电子白板特有拉幕功能应用时分别对20厘米和24厘米长的电线围成长方形的几种不同情况的进行比较将复杂的板书聚焦、集中了学生的视觉注意使学生迅速的关注到矛盾问题的焦点受到启示顺利地找到数据提供的数学规律。周长比较长的所围成长方形的面积是不一定大的但是同等周长的所围出的长方形中正方形的面积肯定是最大的
一个。杨老师案例3几何图形帮助学生建立空间观念是很重要的电子白板就为我们提供了更加优越的便利条件。例如在教学“面积和面积单位”时利用白板的拖拽功能让学生更直观的比较出几个平面图形面积的大小又例如在教学《梯形的面积计算》时用交互式电子白板向学生展示:探索面积公式的全过程在白板上画出一个梯形接着在复制一个梯形然后通过对其中一个梯形的旋转和平移这两个梯形拼成一个大的平行四边形。学生感觉并最后体会到这个大的平行四边形面积是原来梯形面积的2倍从而推导出梯形的面积计算公式。利用电子白板的回放页面的功能反复演示几遍这个探索的过程加深学生对探索过程的理解以及对面积计算公式的掌握和巩固。学生通过电子白板的形象演绎动静结合以及动手参与充分调动了学生各种感官协同作用学生不仅弄清了知识之间的来龙去脉理解了几何图形的概念同时也掌握了不同图形的面积计算公式而且有效培养了学生的观察能力和空间想象能力。
1、我的愿望(或理想) 每个人有这样或那样的愿望。人如果没了愿望，就像发动机没有了动力。人在社会上扮演了多重角色，就有着多重的愿望。我为人女，希望自己的双亲永远开心、健康；我为人母，期望自己的女儿天天向上；我为人师，我希望自己的学生早日成为栋梁。我有太多太多的愿望，今天就说说为人教师这个愿望吧。自从参加工作以来，我一直有个美好的愿望：那就是做一名深受学生喜爱的老师。二十年来我一直在努力，但仍然觉得还没做的那么完美。下面说一下我在教学中的一点儿感悟吧。 1、热爱教育，关心学生。只有热爱教育，你才会全身心的投入教学，你才会爱护每位学生。因为爱可以融化坚冰，爱可以弥补天生的缺陷，爱可以使寒冷的冬天变的像春天般的温暖。只要你热爱教育、真诚地对待每位学生，我想付出总会得到回报的。 2、与时俱进，不断学习。因为现在是知识信息快速发展的时代，如你不更新你的知识储备，那么你就会跟不上时代的步伐，也许到那个时候，你和学生之间就没话可谈了。 3、塑造形象，为人师表。教师的一言一行，一举一动都会成为学生效仿的榜样。比如说我们学校有位老师他的字写得非常好，板书时总是一笔一画，他们班的学生也都像他那样字写得工工整整。还有一位老师爱看书，随时随地都见他在看书，他们班的学生大部分也都爱看书，还有一位老师爱打扮，他把指甲涂成了红色，第二天他班的学生就有几个也涂成了红色。可见老师的言行举止对学生的影响是多么的巨大，有的是只会影响学生的一生。所以我们做教师的一定要注意自己的言行举止，还有衣着打扮，给学生留下美好的印象。 在今后我会更加努力的想着自己心中的理想迈进。 2.我的学习生活 人们常说：活到老，学到老。人只有在学习中才会感到快乐和充实。 小时候我很爱读书，可那时家里很穷，除了课本几乎没有课外书，看到同学们买了新书我总是眼巴巴的看着，寸步不离的跟着，直到她看完，我才迫不及待的借过来如饥似渴的阅读起来。到了初中后，我学习更努力了，早上，当别的同学还在热乎乎的被窝里时，我已经站在路灯底下读书了，晚上，当别的同学已经进入梦乡后，我就秉烛夜读，陶醉在书的世界里，所以从小学到初中我的成绩都很好。到初中毕业那年，由于弟弟妹妹也在读书，家里负担很重，为了减轻父母的负担，我决定报考师范。进入师范后，原本想努力地学文化，将来等有机会了再去读大学。可是，在师范里，学校更重视的是学生特长的培养，对于一个从农村初中毕业的我来说，那可是一无所有。没办法，只好白手起家，选了美术和化学两个兴趣小组作为自己的特长加以学习，我付出了别人几倍的努力，最终毕业时我做的麦秸画获奖了。 参加工作后，我担任数学和自然两门儿课程，为了把这两样都做好，我不断要求自己学习学习再学习，请教有经验的老师，课下学习名师名家的先进教学理念，后来我讲的自然课被一级一级的往上推，最终获得了省优质课二等奖，我讲的数学课也多次在区擂台大比赛中获一等奖。再后来为了圆自己的大学梦，我最终参加了函授自学考试，读起了没有围墙的大学。 直到现在，我仍然不改我的初衷，劳累了一天，让孩子入睡后，等到夜深人静时，我便拿起一本自己喜欢的书细细地品味它。这时，书就好像一个朋友，它让我得到很多我想要的东西。这就是我的学习生活。 3、我最尊敬的人 我有最尊敬的老师，他们教会我知识，教会我做人的道理，是他们孜孜不倦的教诲让我有了今天，我从心底里尊敬他们，感激他们。但在这里我却要说说我最尊敬的父亲。 父亲虽然只有小学文化，但他却非常重视我们的学习，父亲常说，有智吃智，无智吃力，一个人啊一定要有一技之长，有一样本事，怎么也不会饿着。家里尽管很穷，邻居家的孩子都辍学到外面打工挣钱补贴家用了，但是父亲却坚持供我们姊妹三人读书。用他的话说：只要你们愿意学，我就是砸锅卖铁也要供应你们。 记得我上小学一年级时，有一次下大雨，同学们都打着漂亮的桐油大伞在雨中嬉戏，只有我披着一件用化肥袋做成的塑料雨披，回到家里身上都湿透了，我多么羡慕同学呀，我多么想有一把那样的大伞啊！我知道家里没钱，不敢说，我拉着妈妈的衣角，轻轻地说我想一把桐油大伞，生病的奶奶在床上听见了说：“家里连买盐的钱都没有，还买什么伞。”妈妈也随声附和着奶奶，当时我哭了，很委屈，后悔不该跟妈妈说。可是让我没有想到的是，几天后父亲赶集卖菜回来，把一崭新的黄色桐油大伞交到我手里。我抚摸着心爱之物，小心翼翼的给把它收好，以后好供弟弟妹妹使用。
2017 年普通话考试题库及答案 2017 年普通话考试题库 (— ) 一、读单音节字词100 个 女 n ǚ贼zéi 宣 xu ān 弱 ru ò童t óng思sī驴lǘ略lüè东dōng虹 hóng邹zōu穷qióng军jūn邢xíng兄xiōng远yuǎn训xùn剜w ān 撞 zhu àng拐guǎi泉quán柔róu广guǎng堆duī怀huái短 du ǎn 翁 w ēng 嫩 nèn 胞ā嗑kē肥f éi 尼 ní垒lěi 经 ji à催cu ī抢qi ǎng 谋m óu suàn 字 zì尊zūn 仍 réng n缝 féng 止 zh ǐ分fēn 浊 ch én 拔 b á丢di ū港g ǎng ā伤sh āng 庙 mi ào 贰èr b āo 垮 ku ǎ吹chu ī吞tūn 蚌 b àng 刷 shu jīng 鳃 sāi 觉 ju é角ji ǎo 我 w ǒ阳yáng 价 热rè腺xi àn 额é浮f ú俩li ǎng 勤 q ín 算 野yě紧jǐn 省 shěng 骨 g ǔ含h án 槛 ji à zhu ó逞ch ěng俏qiào濒bīn闪shǎn沉 靠kào 鸣 m íng 擦 cā索su ǒ埋m ái 扒 b 海hǎi 超 ch āo 拗ǎo 坡 p ō百b ǎi 实 shí 梯t ī枕zh ěn 挠 n áo 舔 ti ǎn 劣 li è撤chè草cǎo 乳 r ǔ苍cāng 二、读双音节词语 50 个 旅 lǚ途 tú掠 lüě夺 du ó迥 ji ǒn ɡ然 r án 暖 nu ǎn 和 hé民 m ín 间 ji ān 儿ér 歌ɡē贵ɡu ì重 zh ònɡ偏 pi ān 差 ch à爽 shu ǎnɡ朗 lǎn ɡ模 m ó型xínɡ容 r ón ɡ易 yì岁 suì月 yu è快 ku ài 板 b ǎn 儿ér 慷 kānɡ慨 kǎi 沙shā发 fā漂 pi āo 亮 li àn ɡ眉 m éi 毛 m áo 篡 cu àn 改ɡǎi 面 mi àn 条 ti áo 儿ér 只 zh ī好 h ǎo 搜 sōu 集 jí寻 xú n 找 zh ǎo 取 q ǔ得 d é聘 pìn 书 sh ū裁 cái 定 d ìnɡ损 sǔn 害 hài
建筑工程合同管理和索赔案例分析（共13个案例）案例一 背景： 某施工单位根据领取的某200m2两层厂房工程项目招标文件和全套施工图纸，采用低报价策略编制了投标文件，并获得中标。该施工单位(乙方)于某年某月某日与建设单位(甲方)签订了该工程项目的固定价格施工合同。合同工期为8个月。甲方在乙方进入施工现场后，因资金紧缺，无法如期支付工程款，口头要求乙方暂停施工一个月。乙方亦口头答应。工程按合同规定期限验收时，甲方发现工程质量有问题，要求返工。两个月后，返工完毕。结算时甲方认为乙方迟延交付工程，应按合同约定偿付逾期违约金。乙方认为临时停工是甲方要求的。乙方为抢工期，加快施工进度才出现了质量问题，因此迟延交付的责任不在乙方。甲方则认为临时停工和不顺延工期是当时乙方答应的。乙方应履行承诺，承担违约责任。 问题： 1．该工程采用固定价格合同是否合适? 2．该施工合同的变更形式是否妥当?此合同争议依据合同法律规范应如何处理? 分析要点： 本案例主要考核建设工程施工合同的类型及其适用性，解决合同争议的法律依据。建设工程施工合同以计价方式不同可分为：固定价格合同、可调价格合同和成本加酬金合同。 根据各类合同的适用范围，分析该工程采用固定价格合同是否合适。解决合同争议的法律依据主要是《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》与《建设工程施工合同(示范文本)》的有关规定。 答案： 问题1： 答：因为固定价格合同适用于工程量不大且能够较准确计算、工期较短、技术不太复杂、风险不大的项目。该工程基本符合这些条件，故采用固定价格合同是合适的。
问题2： 答：根据《中华人民共和国合同法》和《建设工程施工合同(示范文本)》的有关规定，建设工程合同应当采取书面形式，合同变更亦应当采取书面形式。若在应急情况下，可采取口头形式，但事后应予以书面形式确认。否则，在合同双方对合同变更内容有争议时，往往因口头形式协议很难举证，而不得不以书面协议约定的内容为准。本案例中甲方要求临时停工，乙方亦答应，是甲、乙双方的口头协议，且事后并未以书面的形式确认，所以该合同变更形式不妥。在竣工结算时双方发生了争议，对此只能以原书面合同规定为准。 在施工期间，甲方因资金紧缺要求乙方停工一个月，此时乙方应享有索赔权。乙方虽然未按规定程序及时提出索赔，丧失了索赔权，但是根据《民法通则》之规定，在民事权利的诉讼时效期内，仍享有通过诉讼要求甲方承担违约责任的权利。甲方未能及时支付工程款，应对停工承担责任，故应当赔偿乙方停工一个月的实际经济损失，工期顺延一个月。工程因质量问题返工，造成逾期交付，责任在乙方，故乙方应当支付逾期交工一个月的违约金，因质量问题引起的返工费用由乙方承担。 案例二 背景： 某建设单位(甲方)拟建造一栋职工住宅，采用招标方式由某施工单位(乙方)承建。甲乙双方签订的施工合同摘要如下： 一、协议书中的部分条款 (一)工程概况 工程名称：职工住宅楼 工程地点：市区 工程内容：建筑面积为3200平方米的砖混结构住宅楼 (二)工程承包范围 承包范围：某建筑设计院设计的施工图所包括的土建、装饰、水暖电工程。 (三)合同工期 开工日期：2002年3月21 日 竣工日期：2002年9月30 日
普通话等级考试说话例文50篇完整版 普通话测试说话范文1号《我的学习生活》 我的学习生活是多姿多彩的，它给我带来无穷的乐趣。在课堂上的学习，是有老师跟我们一起进行的。课堂气氛非常活跃，给我的学习生活增添了色彩。除了课堂上的学习之外，在课外时间我的学习生活也是丰富多彩的，比如在宿舍，宿舍既是休息的地方，也是读书的好场所，尤其是午休前时间。每天吃完午饭，同室舍友一个个像变戏法般翻出各种各样的书来读，有图书馆借来的，有书屋租来的，有自己花钱买的，可谓来源之广。这些书中，有教人如何维护自尊的《简·爱》，有描述项羽夺权争霸的《西楚霸王》，有展现一代女皇风采的《武则天》……世界名著固然精彩，包罗万象的杂志也令人爱不释手，我们看属于自己的《女友》，看描写我们的《金色年华》。还看已经与我们擦肩而过的《少男少女》；心情不佳时去寻觅《知音》。与人交往受挫时找《做人与处世》，在《大众电影》中目睹心中偶像的风采，在《科幻世界》中创造未来。一本好书在手，一切烦恼都抛于脑后，因为有书，午休看，晚睡也看，曾无数次打手电筒躲在被窝里看，甚至不惜冒险点起蜡烛也要看，经常因此而遭到宿舍检查人员三番五次的敲门警告。读了一本好书，总是希望有人与你分享。每天晚上的“卧谈”时间我们谈得最多的也是书。 我们评中国四大名著的文学价值，论柯林斯的成名之作《白衣女人》，辩《黄埔将帅》，析《红与黑》在文学上的地位……连作品中的主人公也要评头论足一番；我们谈吴三桂、评林黛玉、薜宝钗、赞武则天，骂慈禧太后，我们各抒已见，侃侃而谈，神采飞扬。古语说：书中自有黄金屋，书中自有颜如玉。但我们读书既不求黄金屋，也不为颜如玉，我们求的是知识，一种在课堂上学不到的知识，用它来开拓我们的视野，武装我们的头脑，充实我们的精神世界。 普通话测试说话范文3号《我的业余爱好》 每个人都有自己的爱好，我的业余爱好是看书。 在中师三年，我与书结下了不解之缘，我常常在课后、饭后看书，连睡觉也要把书放在枕边，好像这样才能睡得踏实。 书上那印在白纸上的方块字，向我展示了一个五彩缤纷的世界，在这个世界里，有着红的艳丽、紫的深沉、绿的盎然、白的纯洁；在这个世界里，有生活得豪爽的鲁智深，机智的孙悟空，多愁善感的林妹妹，奸诈的曹操；在这个世界里，有人间的伊甸园，也有天上的街市，还有静静的小河。在这个世界里，我了解现代科学发展的一些知识，学到了做人的道理。 每当我翻开书，读到有趣的章节时，我会禁不住咯咯而笑，惹来同学的好奇。读书虽有乐，但也有悲的时候，每当读到琼瑶的庭院深深深几许，杜十娘怒沉百宝箱，罗米欧殉情朱丽叶时，我就会眼泪止不住地往下流。 书是中师三年的忠实伙伴，它伴随我走过许多无聊的时间，书可以医治我心灵的创伤——青春的忧郁，同学间的磕碰，考试后的担心。当这些东西占据我的头脑时，我会拿起书到另一个境界去，书是最好的避风港湾，它使我把一切的烦恼都抛掉。
2018年普通话考试题库及答案 2018年普通话考试题库(—) 一、读单音节字词100个 女nǚ贼zéi 宣xuān 弱ruò童tóng 思sī驴lǘ略lüè东dōng 虹hóng 邹zōu 穷qióng 军jūn 邢xíng 兄xiōng 远yuǎn 训xùn 剜wān 撞zhuàng 拐guǎi 泉quán 柔róu 广guǎng 堆duī怀huái 短duǎn 翁wēng 嫩nèn 胞bāo 垮kuǎ吹chuī吞tūn 蚌bàng 刷shu ā嗑kē肥féi 尼ní垒lěi 经jīng 鳃sāi 觉jué角jiǎo 我wǒ阳yáng 价jià催cuī抢qi ǎng 谋móu 热rè腺xiàn 额é浮fú俩liǎng 勤qín 算suàn 字zì尊zūn 仍réng 野yě紧jǐn 省shěng 骨gǔ含hán 槛jiàn 缝féng 止zhǐ分fēn 浊zhuó逞chěng 俏qiào 濒bīn 闪shǎn 沉chén 拔bá丢diū港gǎng 靠kào 鸣míng 擦cā索suǒ埋mái 扒bā伤shāng 庙miào 贰èr 海hǎi 超chāo 拗ǎo 坡pō百bǎi 实shí梯tī枕zhěn 挠náo 舔tiǎn 劣liè撤chè草cǎo 乳rǔ苍cāng 二、读双音节词语50个 旅lǚ途tú掠lüě夺duó迥jiǒnɡ然rán 暖nuǎn 和hé民mín 间jiān 儿ér 歌ɡē贵ɡuì重zhònɡ偏piān 差chà爽shuǎnɡ朗lǎnɡ模mó型xínɡ容rónɡ易yì岁su ì月yuè快kuài 板bǎn 儿ér 慷kānɡ慨kǎi 沙shā发fā漂piāo 亮liànɡ眉méi 毛máo 篡cuàn 改ɡǎi 面miàn 条tiáo 儿ér 只zhī好hǎo 搜sōu 集jí寻xún 找zhǎo 取qǔ得dé聘pìn 书shū裁cái 定dìnɡ损sǔn 害hài 如rú果ɡuǒ洽qià谈tán 滑hu á冰bīnɡ群qún 岛dǎo 参cān 政zhènɡ自zì焚fén 最zuì初chū捐juān 献xiàn 皇huánɡ帝dì困kùn 难nán 衰shuāi 退tuì丝sī绸chóu 始shǐ祖zǔ寡ɡuǎ妇fù全quán 部bù下xià放fànɡ痴chī心xīn 别bié人rén 内nèi 在zài 碾niǎn 盘pán 牛niú油yóu 蝶dié泳yǒnɡ草cǎo 垫diàn 儿ér 铿kēnɡ锵qiānɡ 三、朗读
[转载]完工进度百分比法确认收入的案例分析 (2013-06-08 10:51:15) 转载▼ 标签： 转载 原文地址：完工进度百分比法确认收入的案例分析作者：核桃君呀 一、审核要求 1. 证监会发行部审核二处有关IPO会计问题审核提示 收入确认是否合理、能否反映经济实质：（1）收入确认是理解企业会计政策的基础。要按业务类型（分产品、项目）结合具体情形说明收入确认的方法、时点；（2）审核中关注利用跨期确认平滑业绩的情形，要将申报报表收入情况与报税务局、工商局的原始报表进行比较分析；（3）技术服务收入的确认从严审核。完工百分比法要求提供外部证据，要求申报期间保持一致性。 2. 2011年第四次保代培训 1、收入确认原则：要详细说明具体情况，不能照搬准则。 （1）完工百分比法：此法调控收入利润的空间较大，故严审。首先确认能否用这个方法，如果能用，需要提供充分的外部证据，包括第三方监理、付款进度等验证性证据。 3.证监会IPO在审企业2012年财务报告专项检查工作会议记录 重点核查内容：12）兜底条款，在审企业涉及行业比较多，高科技企业的研发费用；工程企业的完工百分比法；农业企业的现金收付交易 二、案例分析 （一）潜能恒信 （1）收入确认的内部要素（内部证据）。 本公司据以确认收入的内部要素主要包括项目服务合同、项目设计书、项目运行进度表、项目月报、成果报告，具体如下： A 项目服务合同。在确认技术服务收入时，发行人在取得合同及明确合同金额即提供劳务交易的结果能够可靠估计的情况下，采用完工百分比法确认相关的劳务收入。 B 《项目技术设计书》及《项目运行进度表》。 在项目服务中，发行人对每个项目均编制《项目技术设计书》和《项目运行进度表》，确定了项目完工的每个工序可能需花费的时间。根据该进度表，发行人与客户在项目服务合同中将项目完工的时间周期进行约定。 C 连续的项目月报。发行人每月月初对上月的完工程度进行检查和测算，得出上月累计执行工作量，据此形成月度报告，并报送给客户（甲方），如客户（甲方）无异议，则作为确认收入的依据之一
电子白板教学应用案例分析 ----《角的初步认识》 电子白板作为新型的现代教育技术手段走进课堂，为课堂教学中的师生构建了一个平台，通过其强大的资源库和全方位的互动工具与手段，充分吸引学生的注意力，使学生在课堂上保持活跃的思维，并能够主动地参与到教师的教学活动中，从而达到良好的教学效果。在小学数学教学中，适时恰当地选用电子白板来辅助教学，以逼真、生动的画面来创造教学的丰富情景，使抽象的数学内容形象化、清晰化，使数学知识由静态的灌输变为图文声像并茂的动态传播，一方面可以大大激发学生积极主动的学习热情，活跃学生的思维；另一方面可以使教师从“以教为主”变成“以学为主”，让丰富的教育资源在课堂教学中得到充分利用，从而优化教学过程，赋予数学课堂鲜活的生命力。 身为一线教师的我们深感多媒体课堂教学是何等的重要。传统的多媒体课堂会有这样的问题：通常的多媒体演示文稿都是课前准备好的，如果课堂上根据学生的回答做相应的调整就比较困难，对于一些操作多媒体课件还不娴熟的老师而言，往往会忽略学生的课堂实际生成，把课前制作好的幻灯片一张张放映，使得媒体的使用效果大打折扣。 我们都知道，制作一个完全符合自己要求的PPT课件往往需要大量的准备工作，要搜索很多的图片还有一些音频，视频等资料。对文字、图片、视频等各种信息出现的顺序和排版还要预先
考虑周全和设计到位，制作周期长，费时又费力。 下面我重点谈谈电子白板的优势： 一、教学设计过程中它的使用和功能简单，易操作，使得在设计的过程中不会浪费太多的时间。有些在PPT中也能达到的效果，但PPT的制作需要花费很多时间，但在白板中却是轻而易举能达到效果，例如：图片的移动、缩放、文字的批注等。 二、在教学的过程中，能够很好的实现与学生的互动，例如：在上个位数的加减法时，我们通过白板的拖动克隆功能，可以让学生自由的在白板上面呈现思考过程。同时这也能很好的的调动学生的学习积极性。 三、在教学的过程中能让教师直接和学生进行面对面的交流，而不是忙于在各种媒介之间奔波。教师在教学的过程中彻底脱离鼠标，教师可以使用电子笔直接书写。 下面我重点谈一谈用电子白板上《角的初步认识》这节课的。我将教学过程设计为下面四个环节： 第一个教学环节，创设情境，导入新课。 一上课，我就对学生说：今天，老师和小朋友们一起去数学的图形王国里走一走，（白板操作）出示以下画面。接着问：小朋友们，你们看一看，小纸板后面躲着什么？（用电子白板的遮屏功能），当学生说出红领巾、五角星、剪刀后，我再用电子白板的漫游功能把这些实物抽象出平面图形。这样设计的意图是，让学生从已经认识的图形入手，让他们一开始就兴致勃勃、充满
普通话考试说话范文汇总（10篇） ; 难忘的旅游 作为一名普通教师，我的旅游机会是少而又少的。但也许因为少，他们都给我留下了美好的记忆。说到“难忘”，我觉得去年11月的黄山之行是我最难忘的一次旅行。 那次黄山之行，我被黄山的美景彻底的征服了。回来的路上我就想，如果有机会我一定要再次登临，而且最好带着我的亲人，让他们与我一起来欣赏这大自然的杰作。但黄山之旅给我留下难忘印象的，甚至可以说是刻骨铭心的印象的却是另外三件事。 其中一件事是在上黄山之前，接地导游问我们哪些人原意坐索道上山，她说黄山的风景都在山上，爬上的这几里路上是没有什么好看的的。我当时就和周围的几个朋友说了，我们来就是爬山的，干嘛坐索道，那不如不来了。他们也都说是。其实我们心里都在想，导游要我们坐索道是因为她能得到好处才这么说得。爬了黄山才知道那几里路上的风景和山上的风景真的没法比，而且因为爬山耗费了大量的体力，上山有好多景点都没有力气去了，比如莲花峰我们一行人当中只有几个年轻的上去了。从这件事情当中，我看到在这个彼此间缺乏信任的时代，毕竟还是有可
信任的人的。我为自己的阴暗自私而惭愧，也为尚存于我们中间的诚信而感动。 谈谈文明礼貌 生活节奏越来越快，物质生活不断膨胀，许多人便忽视了文明礼貌，将文明礼貌看成区区小事，这种看法是片面的。 要知道，礼貌待人是中华民族的优良传统，也是处理人际关系的社会公德，往往礼貌反映着一个人教养和文明程度。因为礼貌不是一天可以培养的，须当耳濡目染，逐渐训练而成。生活中少不了出门问路，工作学习上少不了向人请教，当有求于人，却又不尊重别人，自然也就得不到别人的帮助，甚至可能招致反感。 古语有云：“诚于中而形于外”，讲礼貌是一个人美好心灵的自然表露，容不得半点虚情假意，要从一点一滴做起，持之以恒，我们才会成为心灵美好的人。 事实上，在一个文明的国度里，有礼貌不一定显得有智慧，无礼貌却常常显得很愚蠢。礼貌经常可以替代最高贵的情感，没有礼貌的人就像没有窗户的房屋，无法遮风挡雨。 正所谓：“人无礼不立，事无礼不成，国无礼不宁。” 我喜爱的植物 我喜爱茉莉花，它开的花是白色的，像一朵雪花，像婴儿的皮肤，十分好看。