高校人才队伍建设（文摘）
G647
教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名
或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引进的人才，贡献如何，是不是人有所值? （2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投，这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才，但我们
一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划，2010年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出，像信息学科这样优秀人才紧俏的热门学科，引进优秀人才需要付出更高的成本。因为市场经济条件下我们考虑人事制度改革、分配制度改革、人才引进也一定要引
入市场机制，我们要按市场经济规律、价值规律办事。前两年上海交大反映计算机专业的毕业生，到贝尔公司月薪至少五千，但留校月工资只有一千左右，我们想要的优秀毕业生留不下。原因很简单，在市场经济条件下，我们没有按照市场规律办事。我们设身处地想一想，5000元与1000元，我们选什么?在市场经济条件下，不能光靠觉悟，讲奉献，要考虑利益驱动机制。如果这一点都认识不到，工作只会越来越被动。我们也分析过，优秀人才往往对学校还是有感情的，但工作、生活条件太差，事业受影响，老婆孩子有怨言，他不可能安心工作，不可能不受影响。加入WTO以后，人才市场国际化步伐将大大加快，人才竞争会更加激烈。“钱从何来，人往哪去”，“钱往哪用，人从何来”，值得学校、院系、职能部门领导仔细品味。（3）谈谈“三留人”。现在比较时髦的口号就是“事业留人、感情留人、待遇留人”。口号喊得多，但实际措施少。“事业留人”不是一句空话，真正优秀的人才首先关注的是这个单位有没有干事业的环境、条件。高校能不能吸引优秀人才，关键看学校能否给优秀人才提供施展才华的舞台。我们在和特聘教授特别是国外的一些优秀人才交谈中，深切体会到事业发展对优秀人才的极端重要性。因为优秀人才学术青春也是有限的，他们希望为国家做贡献，也希望学术上有所成就。所以我们在实施“长江学者奖励计划”时，首先要求学校必须保证有良好的工作条件，包括科研经费、实验室、学术梯队、招收博士、硕士研究生，指导博士后、高级访问学者等几个方面。“感情留人”也是讲得多，做得少。
我这里有好多很好的例子，如我们在招聘第一批特聘教授时，当时中央电视台经济半小时栏目做了一个专题。其中记者越洋电话采访了北京大学首批特聘教授佘振苏教授，他是加州大学洛杉矶分校的终身教授，30多岁，年薪11万美金。佘教授讲了几条，第一，北大请他做湍流国家重点实验室主任，工作条件也比较好，他认为有了事业发展的空间。第二，国家在基本的工资福利待遇之外还要给10万元岗位津贴，他认为国家真正重视人才了。第三，他从国外回来，陈佳洱校长专门请他吃饭。陈佳洱校长身体不好，胃不好，一般是不请人吃饭的。考虑到佘振苏回来那几天正好是假期，怕冷落了他，陈校长就要求学校的党委常委、校长助理兼人事处长“每天都陪着佘振苏教授，佘振苏教授提出什么要求你都答应”。佘振苏教授很受感动，他放弃了在加州大学终身教授的职位，回到北大担任湍流国家重点实验室主任。相信大家都知道加州大学终身教授是什么分量。我要特别提醒大家，在国外奋斗多年，已经站住脚跟的优秀拔尖人才，要真正下决心放弃其国外优越的工作、生活条件也不是一件容易的事，他们也面临很多的考验。我们必须做大量艰苦细致的工作，包括有针对性和有实际效果的宣传工作。一些比较顶尖的学术人才可能会有这样那样的毛病，人无完人，我们的校领导、人事部门的同志，包括系主任，要学会包容，学会理解。这些人往往不善于处理各种人际关系，可能显得很傲气，很不合群，他们的心思不在这些方面。我们要理解他们、关心他们，用其所长。“感情留人”需要我们做大量扎扎实实的工作，高校领导
一定要把心思放在那些顶尖人物上，要做好这些将才和帅才的工作。“待遇留人”要求高校积极推动分配制度改革，采取措施让优秀拔尖人才过比较体面的生活，消除他们的后顾之忧。优秀人才回国要过很多关，比如老婆关、孩子关，本人想回来，家人反对也回不了，所以基本的生活条件要保障。（4）简要介绍教育部新世纪人才战略构想。根据部领导的指示，人事司初步考虑教育部的人才计划大体分三个层次，第一层次就是“长江学者奖励计划”。计划招聘的特聘教授都是非常优秀的中青年学者，是院士的后备梯队。“长江学者奖励计划”不仅仅是一个高层次人才计划，也是用人制度、分配制度改革的样板。第二层次是“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”（简称“高校青年教师奖”）和“跨世纪优秀人才培养计划”。“跨世纪优秀人才培养计划”到2000年就结束了。“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”将与“跨世纪优秀人才培养计划”相衔接。第二层次计划的培养目标是“长江学者奖励计划”特聘教授的后备梯队。第三层次人才计划是“优秀年轻教师资助计划”、“骨干教师计划”等，培养目标是“青年教师奖”的后备梯队。
G647
担负起培育治学兴业和治国之才的重任/顾秉林（清华大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—6～8
文章认为，要引进与培养并重，完善竞争与激励机制，建设一支
高水平的师资队伍——学校要培养出高质量的创新人才，必须有一支高水平的师资队伍，特别是一支高水平的学术带头人队伍，为建设—流大学提供人才支撑体系。①提供良好条件，多渠道、多形式引进优秀拔尖人才，在海内外招聘高水平教授来校任教——从1998年起，积极筹措资金，分别实施了“百名人才引进计划”和“高级访问学者计划”。②营造优良环境．促进优秀拔尖人才茁壮成长——从1995年起，清华大学相继设立了“学术新人奖”，专门奖励40岁以下有成就的青年教师；设立了“青年教师教学优秀奖”，奖励教学工作成绩突出的青年教师；实施了“骨干人才支持计划”和“骨干人才派出计划”，最近，又启动了“百名精品课讲员派出计划”。③改善管理模式，建立合理的流动机制，促进队伍结构的优化——自1989年起对新进校人员试行了合同聘任制度；1994年起，实行“非升即走”的政策，从1999年开始，进一步实行“有期限聘用与长期聘用相结合的聘用制”，每个聘期一般为3年，对于被聘为初级职务2个聘期、中级职务3个聘期内不能晋升高一级职务的人员不再续聘。据统计，至2002年底，以初、中级职务进校未晋升即离开学校的近300人。目前，45岁以下的教师中约60%处于有期限聘用的状态，为不断优化教师队伍提供了可能。自2002年开始试行按职责聘任教师职务的制度，将教师队伍划分为三个职务系列：其中教学—科研系列是未来一流大学教师队伍的核心力量，其首要职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持高水平的科学研究；研究系列的教师主要从事科学研究工作，对
教学工作量不作要求；教学系列的教师从事教学工作，对科研工作量不作要求。要以科技体制改革为动力，以重点科技平台和重大科研任务为载体，培育科技创新团队——①创新团队是研究型大学面向国家战略需求进行科技创新的重要组织形式，是中国建设世界一流大学的重要特点和亮点；②集体作战、协同攻关是我国高校科研工作的传统优势，对学科建设和学术水平的提高发挥着显著的作用，也造就了一批杰出人才和学术大师。③整合、建设好各类重点实验室、工程中心及一批跨学科的研究中心，建设宽领域、高水平的科技条件平台，以重大科研项目为载体，积聚优秀人才。④改革科研运行管理体制，完善考核标准和方法，建立有效机制，培育创新团队健康成长的氛围。对于科研创新团队，在编制核算、进人渠道、岗位津贴、研究生名额、考核指标、资源分配等方面给予了特殊的政策，以鼓励创新团队的成长。要发扬学校优良传统，提高青年骨干教师的全面素质——对青年骨干教师和学术带头人的培养，绝不仅仅限于业务方面，不单要创造良好环境，提供物质支持，更要关心他们思想政治上的成长和进步。学校一直十分重视干部队伍的建设，注意处理好学术领导与行政领导的关系，研究和探索新时期“双肩挑”的特点和规律。在干部的选拔和配备上，要求干部政治上强，业务上也要精，因为如果干部特别是各单位的党政一把手在业务上不突出甚至中等偏下，就很难对本单位办学方向、学科建设、教学科研等起到领导的作用。在干部的使用和培养上，通过院系交流、挂职锻炼，以及有意识、有计划地让准备放
到重要领导岗位上的后备干部，在教学、科研、产业等不同性质的管理岗位上分别担任一段工作，锻炼其全面素质与工作能力。
G647
深化人事制度改革，促进高水平人才队伍建设/程耿东（大连理工大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—23～24
教育是培养人才的基础，高等学校是人才培养的重要基地。高校必须大力实施“人才强校”战略，建设一支高水平的教职员工队伍，为人才强国战略的实施做出积极的贡献。为此：①要积极推进干部岗位交流，建立干部能上能下的良性机制——党政领导干部岗位交流是培养锻炼干部、加强领导班子建设的一项重要措施，也是深化干部制度改革的一项重要内容。1999年初首次开始实行处级管理干部交流，2002年初又完成了新一轮干部交流、竞聘和调整工作。其中校级干部岗位交流比例占55.5%；处级干部岗位调整数量占任职干部总数的36.7%；科级干部岗位调整的比例达46.3%。机关党政管理岗位和院系教学科研岗位的交流、党政岗位之间的交流、机关岗位之间的交流，优化了校机关干部队伍的知识、年龄和职称结构，为学校干部队伍建设带来了生机和活力。干部交流促使干部以更大的勇气去适应全新的工作环境，以更加认真勤奋的态度对待繁重的工作任务，以更大的热情去处理复杂的矛盾和问题，开创工作新局面。②建立教师履职考核制度，促进师资队伍建设——高水平的师资队伍是高水平大学的基础和标志。教
师考核是建设高水平师资队伍的重要手段，也是实施教师职务聘任制改革的重要内容。实际工作中我们体会到：做好教师履职考核，是推进教师职务聘任制改革，促进师资队伍建设的重点和难点。我校在1997年就开始实行教授履职考评，从2002年底开始，学校对聘任合同期满的教授、副教授（含高级工程师）进行履职考核，使教师考核工作逐步走向了规范化、科学化、制度化的道路。为做好这项工作，一是要建立科学合理的评价指标体系，如对教授的评议内容分五个方面：教学工作的质和量、科研工作的质和量、获奖专利的质和量、人才培养的质和量、社会工作的质和量，然后给出总体评价；二是要在考评中坚持“民主、公开、公正、透明”的原则，规范程序，把握标准；三是要加强教师队伍的思想工作。履职考评制度的实施，推动了我校师资队伍建设，一批在国内外颇有影响的学术带头人和中青年骨干教师逐渐成长起来。③重视人才队伍建设中存在的困难和问题——一是高校教师队伍高层次人才供求矛盾十分突出；二是高校教师队伍的整体素质距离国际化和一流大学要求还有明显差距；三是实现以教授聘任为主体的教师队伍建设机制缺乏外部环境，如：在完善教授履职考核和聘任的基础上，应该赋予教授用人权，每个教授都应根据实际需要形成自己的队伍，教授之间应以项目和课题的分工合作为纽带，形成研究群体和团队；四是教师待遇和研究工作条件仍然面临挑战，而目前高等学校还远不足以依靠待遇吸引最优秀的人才，而没有一流的人才无论如何也不可能办出一流的大学。
G647
优化环境，更好地发挥人才资源作用/黄达人（中山大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—14～16
在根本性的制度即党委领导下的校长负责制确立以后，制约大学发展的最主要因素就是资源。“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”，是我校人才工作的基本理念。这一理念包含了以下几个层面的含义：一是要有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优厚的生活和工作条件，这是物质基础。二是要有激励制度。三是要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。这三者可以说是互为因果、相辅相成的，其内核即在于制度的创新，在于不断改革的试验。
①实施“百人计划”，提高学校整体人才水准——2001年初，学校拨出专款用于人才的培养和引进，制定了分层次引进人才的“百人计划”。重点放在从海外引进具有较高学术水平的优秀学者以及学科建设急需的优秀人才。②改革校内分配制度，打破平均主义分配格局——中山大学校内分配制度的改革从2000年开始，至今已经经历了3个阶段。形成了以下特点：一是，从一开始就没有采取那种将个人的工作业绩完全量化，学校对个人“算工分”或将教师分成不同等级，直接向教师发放校内津贴的做法，而是实行了二级考核和二级分配的方案，即学校按教学、科研、学科建设三方面的业绩，将业绩津贴划块分配到
学院，由学院考核个人，然后根据本学科的实际情况，自主地决定本学院的分配方案。二是，从2002年开始将校内津贴分为职务津贴(占60%)和业绩津贴(占40%)两个部分。职务津贴是对教师工作资历、基本工作能力和职业尊严的一种尊重，特别是对相对年长教师学术贡献的一种承认；而业绩津贴则增强了竞争意识，特别是对相对年轻教师的一种激励。职务津贴和业绩津贴并存，在高校人才培养和使用情况相对比较复杂的情况下，保持了某种平衡，有助于同时防止学术上急功近利和不思进取两种不良倾向，也有利于学校的稳定。三是，规定对各学科最优秀的人才(全校共150多人)，经过适当的程序，校长批准，可免于日常的工作业绩考核，每年享受4—6万的特别津贴。四是，明确提出对教学、科研人员和行政管理人员采取不同的标准。根据行政工作的特点，更加注重年资和职龄的因素，鼓励管理人员兢兢业业地做好管理和服务工作。③实行教师职务聘任制，构建具有国际化色彩的现代大学人事制度——从2003年6月开始，学校全面推行教师职务聘任制，以往一年一度的全校性的“职称评审”不再进行。教师职务聘任制度已经成为学校日常行政事务工作的一部分，主要包括：学校根据学科建设、教学工作量等方面的情况，按照一定的标准，确定各学院(实体系)的教师编制数和各级职位数；各院系的编制核定和职位设置，每学年进行一次，院系教师职务聘任委员会根据本学科发展的需要，向国内外公开招聘教师，不鼓励从本单位应届毕业学生中招聘教师；将教师职务聘任分为“有固定期聘任”和“长期聘任”两种，
副教授以上职务有可能获得长期聘任；按照不同学科门类，制定受聘教授、副教授和讲师职务者工作业绩的基本条件；在学校核定的编制数和职位数内，院系教师职务聘任委员会有权按照程序自行决定副教授、讲师与助教的聘任。教授的聘任，最终由学校编制核定与职务聘任委员会讨论决定；以每三年为—个考核期，根据合同规定的权利和责任条款，对每个教师进行考核。一种好的大学制度，就是要“为中才立规矩，给天才留空间”。学校在制定分配制度改革时设立特殊津贴，在制定教师职务聘任规程时规定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于这一考虑。应该强调要力争避免在学术上急功近利的浮躁心态，用一种更为通达、更为宽松的心态来看待科学研究，建设我们的科研制度，为高层次人才的研究创新营造一种更为宽松的氛围。首先是学校领导的意识；其次是对校内机关的要求。学校的行政机关工作必须以教师为本，为教师服务，为学校的教学科研服务。这是对大学行政人员的一个基本职业要求。
G647
稳妥务实：继续推进师资人事制度改革/许智宏（北京大学校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—4～5
北京大学以建设一流的师资队伍为目标，通过不断的深化人事制度改革,初步形成了“人才管理有制度、人才引进有措施、人才培养有重点、人才使用有成效”的良好局面。面对教师队伍结构存在的年龄
严重老化、学缘构成单一、学历层次偏低等问题，不失时机地启动了以教师队伍梯队建设和结构调整为核心目标的人事制度改革，提出五年内要引入1OOO名博士，规定从1996年起，新引进的教师一般应具有博士学位，同时，在住房、职务晋升等方面，采用专款专项、破格晋升、分解下达指标等一系列倾斜政策，大力引进年青学术骨干；强调改善学缘结构，实现学缘结构“三三制”的目标，即留学归国人员占1/3，兄弟院校和科研院所培养的优秀人才占l/3，本校培养的占l/3。在大力引进年轻学术骨干的同时，合理、稳步、分层次调整退休年龄，实现学术骨干队伍新老交替的平稳过渡。面对国家实施“985工程”的大好机遇，北京大学决定在管理体制、人事分配制度、教师岗位聘任制度等方面，进行大力度的改革。在深入调研、科学论证的基础上，提出合理配置资源、按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，以及有利于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用，有利于教学科研的基本原则，将学校工作岗位分为关键岗位、重点岗位、基础岗位3类9级。按聘任程序上岗人员，应履行岗位职责，并享受相应岗位津贴。其中特别强调，关键岗位人员应承担重要的科研和教学责任，发挥创建世界一流大学突击队的作用。学校设定的岗位数仅占实有人数的60%，而关键岗位仅占总人数的12%，岗位津贴的额度拉开了较大差距，充分体现了向教学科研一线倾斜、向优秀人才倾斜的方针。每年一度的岗位职责考核和续聘不仅使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下”、“能高能低”的原则得到体现，而且强化了教师履行职责的意识。四
年来，学校非教学人员减少了1000多人，而学生总量、科学研究任务总量增长了近1倍，大幅度提高了办学效益。其中最深刻的、带有根本性的变化，是极大地调动了广大教师的积极性，激发了人们为中华民族伟大复兴而奋斗的使命感和责任感，召唤着更多、更优秀的人才投入到学校的发展建设中来。北大正在实施的新一轮师资人事制度改革，目标是通过深化改革和制度创新，破除终身制、打破铁饭碗，建立充分开放、流动有序、内外结合、合约管理的新体制，逐步做到不管什么人，通过规定的程序进入教师队伍，必须证明自己足够优秀，适合北京大学建设发展总目标下的岗位需要。否则就应该合理流动，让位于更优秀的竞争者，有效保证教师队伍具有与时俱进的一流水平和强大活力。这次改革的主要措施包括：教师岗位开放，实行通行的公开招聘制度和聘用制度；确定了有限聘期内有限次申请职务晋升的原则，即在相应的聘期内不能充分证明自己符合一流教师队伍的要求，在经过有限次申请后仍旧不能晋升高一级职务，就不能再与学校续订原岗位聘用合同；原则上不留本单位应届毕业生，新录用的教师一般应具有博士学位；学术标准和评价办法按照国际惯例进一步规范；按合同管理的原则定期考核等。
G647
创新机制，实施人才强校战略/李忠云（华中农大党委书记），张端品（华中农大校长）//中国高等教育.—2004（3-4）.—27～29
高校要在人才强国战略中有所作为，就必须以创新的思路实施人才强校战略。①实施人才强校战略的思路与举措——人才强校战略要以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，大力营造良好氛围，整合资源配置。抓好人才的吸引、培养和使用三个环节，通过思想观念、工作途径和政策制度三个创新，以学科为依托，以课程为基础，以基地为支撑，以项目为纽带，以人才为关键，把重点学科、重点课程、重点基地、重点项目、重点人才紧密结合，“五重一体化”常抓不懈，努力造就一批拔尖创新人才、一批优秀团队和一支德才兼备的人才队伍。实施人才强校战略，要善于用宏伟的发展目标凝聚人才、坚持用优良的传统激励人才、努力用真挚的感情关心人才、注意用良好的环境吸引人才，全面体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，力争做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，部署工作同时考虑人才措施，研究政策同时考虑人才导向。②实施人才强校战略应处理好若干关系——一是处理好规模、层次、结构的关系——规模是前提，层次是重点，结构是核心；二是处理好引进、培养、使用的关系——“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”；三是处理好杰出人才、优秀团队、人才群体的关系——既要举全校之力，培养使用好学科带头人和学术精英等帅才、杰出人才、高层次拔尖人才，又要广纳群贤，组建团队，形成人才合力，对优秀团队，采取保护与教育并重，培植与引导结合，同时，充分发挥各类人才群体的积极性、主动性和创造性。四是处理
好党委领导权、行政管理权、专家学术权的关系——高校党委在人才队伍建设中起着总揽全局的作用、是政治的核心，其职责是规划、制订政策，协调系统，做好服务。行政管理的职能是落实党委的决定，将行政命令与提供服务相结合、深化管理与创造环境相结合，提供高效、优质、卓有成效的服务和营造宽松、平等、择优的引人、育人、用人环境。专家教授在人才评估、举荐、联络、培养等方面发挥着重要作用。五是处理好人才稳定与流动、保护与竞争的关系——在当前高校人才竞争机制中，部分院校属于弱势群体，需要保护。要建立“开放、流动、竞争、有序”的机制，树立“不求所有，但求所用”的人才工作理念，实行人才柔性流动。靠“重金挖人”，高薪“抢人”，可能会导致人才浮躁，见利思迁，造成人才资源的极大浪费。
G647
重点建设“学科特区”，催生高水平创新团队/洪银兴（南京大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—9～11
南京大学遵循有所为有所不为、有所先为有所后为的思想，以学科群建设、尤其是“学科特区”建设为平台和抓手，着力建设高水平创新团队，有意识地将资源向产生效益的学科、群体集中配置，催生一批具有凝聚力、创造力、高水平的强势学术群体，并在学术群体建设的基础上，培养了一批优秀的学科带头人。①创新用人机制，面向世界引进一流学术团队——一流的学科和一流的师资是一流大学最为重要
的标志，我们坚持“注重质量，提高内涵”的办学理念，将学科建设与队伍建设确定为学校发展的突破口，明确提出了“以学科建设为龙头，队伍建设为核心”的办学指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，实施人才强校战略。从2002年底开始，着手进行教师聘任制度改革。这次改革具有五个显著特点：一是海内外公开招聘；二是校内校外在同一平台竞争；三是三年一聘制；四是校外(海外)同行专家评价；五是重视岗位任务的前瞻性和候选人的胜任能力。人才是学科建设的基础。仅最近4年学校就引进近400名教师，其中100多人来自国外。从上个世纪90年代中期开始努力尝试成团组引进人才的工作。学校对成团组引进人员确定了高起点、高要求、高投入的原则，要求在新兴学科方向形成高水平研究群体，学校给予较高强度的投入。到目前为止，南京大学已经成团组引进十多个学术群体，对全校的学科发展产生了明显的积极作用。②建设学科特区，构建创新团队的学术平台——没有高水平的重点学科，学校难以创名牌；但是没有相关学科群体作支持，重点学科的水平也难以得到新的提高。以学科群的方式进行学科建设是20世纪学科发展的重要特征之一。基于发展2l世纪前沿科学的思路，我们又在国际科技前沿领域着力选择少数几个突破口，创建五个“学科特区”，即分子医学研究所、理论与计算化学研究所等。“学科特区”借鉴国外研究机构先进的人员管理方法，给予研究所负责人充分的管理自主权。③大师领军团队，打造高水平创新团队健康成长的学术环境——我们把师资队伍建设作为学校的
“一把手”工程，建立了学校主要领导与学科带头人、中青年学术骨干经常性对话的制度。学校主要领导经常深入院系，“一把手”与学术带头人和中青年骨干教师经常谈心，想教师之所想，急教师之所急，及时解决教师们的后顾之忧，所有这些都充分激发了全校教师、研究人员的创造能力，加强了全校师资队伍的凝聚力。
G647
充分发挥党组织在人才队伍建设中的作用/张济顺（华东师范大学党委书记）//中国高等教育.—2004（3-4）.—25～26
文章认为，学科和人才队伍建设是高校的立校之本，是高校发展的水恒主题。①要坚持党管人才的原则——在推进人才队伍建设的工作中，党组织应该而且能够大有作为：一是要谋划人才队伍建设规划；二是要推进凝聚力工程；三是要加强思想政治工作。在深入调研的基础上，校党委制定了《关于在学科建设中进一步发挥党组织作用的若干意见》，下发到各级党组织，有力地推动了“党管人才”原则的贯彻实施。②要打造高起点事业平台，建立吸引激励人才的机制和环境——众所周知，各高校争夺优秀人才的“首轮大战”，是从“拼待遇”开始的。在市场经济条件下，用比较优厚的待遇吸引和留住人才本无可厚非，但一个严峻的事实是，处于资源或区位劣势的高校人才队伍屡告危急，即使是资源相对优厚的学校，也有人才队伍的可持续发展的问题。学校在经历了切肤之痛后，最终形成了两个基本思路，即以高
起点的学科建设为舞台，以发展事业吸引人；以深化改革为动力，创新机制激励人才。学校紧扣学科建设目标，抓住学科结构调整和培育学科新生长点的契机，为各类人才搭建施展才华的舞台，用事业发展来吸引人，取得了明显的效果。学校近年来采取一系列改革举措，敢为人先，大胆实践，对现行的一些制度和规定进行了探索性的改革，在吸引人、凝聚队伍方面成效明显。其中，“终身教授”制的实行和博士生导师遴选制度的改革，就是突出的两例。“终身教授”聘任制对于稳定学术骨干队伍，推动重大原创性科学研究的开展，发挥了积极作用；学校确定能否成为博导的基本条件，一是取决于是否有在研科研项目，一是取决于是否招收到博士研究生。③高校人才队伍建设的难点及其思考——首先，高校的人才队伍建设必须适应社会主义市场经济条件下的人才合理流动的大环境，需要与之相配套的法律、制度与政策保障体系，改变目前各高校“八仙过海，各显神通”的无序竞争的局面。其次，高校的人才队伍建设必须适应学校的定位及发展目标，需要与之相适合的人才队伍结构和特色，避免盲目引进，恶性竞争，造成人才资源的浪费。第三，高校的人才队伍建设必须符合高等教育发展的自身规律，需要与之相匹配的人才队伍的合理梯次，避免一枝独秀、孤掌难鸣的现象。
G647
在人才强国战略中站准位置有所作为/李晓红（重庆大学校长）//中
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干
如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才
的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主
加强市检察院人才队伍建设的意见 加强市检察院人才队伍建设的意见 各县人民检察院、机关各内设机构：为加快我市检察人才队伍建设步伐，全面实施人才强检战略，根据中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和高检院《—检察人才队伍建设规划》、市委《关于进一步加强人才工作的实施意见》，结合我市检察机关实际，特就加强我市检察人才队伍建设提出如下意见。 一、提高认识，加强领导，把检察人才队伍建设摆在重要战略位置来抓 那一世范文网-http://、深化对检察人才队伍建设重要性和紧迫性的认识。我市检察机关高度重视人才工作，实施干部人事制度改革，积极推行公开选拔、
竞争上岗，加大教育培训力度，加强人才培养和使用，促进了检察队伍整体素质的提高和人才资源的开发。但是，必须清醒地看到，当前我市检察人才工作和人才队伍现状与检察工作发展的要求不相适应。主要是对人才工作重视不够，人才观念比较陈旧，“人才资源是第一资源”的意识尚未真正树立；人才工作机制不够健全落实，引进、培养和用好人才的氛围不浓；检察队伍整体素质不高，文化专业结构不尽合理，人才资源开发的基础薄弱；检察人才总量不足，特别是高层次的检察专业人才、法学理论研究人才紧缺。 政以才治，业以才兴。检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。全市检察机关一定要站在全局和战略的高度，深刻认识人才在检察事业发展中的基础性、战略性和决定性的作用，
深刻认识加强检察人才队伍建设的重要性和紧迫性，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。 2、牢固树立科学人才观。牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才资源开发作为推动检察工作可持续发展的第一动力，积极开发检察人才资源。牢固树立人人都可以成才的观念，坚持把现有人才资源的培养、开发和利用作为人才队伍建设的主渠道，鼓励广大检察干警不断充实、完善自我，人人都作贡献，人人都能成才。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，在领导精力、工作部署、力量配备、经费保障等方面予以倾斜，不断加大对人才工作的投入力度，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的条件和环境。 3、加强对检察人才队伍建设的组织领导。两级院党组要高度重视人才队伍建设，切实把它作为一项重要而紧迫
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
XXX大学高层次人才队伍建设实施办法 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，推进人才强校战略，促进学校特色学科建设、创新团队和优秀教学团队建设，提高教师队伍整体科研水平和教学质量，切实发挥高层次人才队伍在学校教育事业发展中的支撑作用，特制定本办法。 第二条高层次人才队伍建设坚持党管人才原则，在校党委统一领导下，根据目标管理办法，由组织和人事部门牵头负责、校院两级分类管理，完善岗位激励和业绩评价制度，逐步形成高层次人才队伍建设的长效机制 第三条高层次人才队伍建设的指导思想:以学科建设为基础，以团队建设为核心，以高水平人才培养为重点，既要重视所需人才的引进和使用，又要加大对现有人才的培养和资助力度；尊重人才的个体发展，激励人才团队的建设；既要重视科学研究、鼓励科技创新，又要重视教书育人；既要重视教师教学科研能力的提高，也要重视教师职业道德建设。通过制定政策、整合资源、保证经费、提供服务等措施，统筹高层次人才队伍建设工作。 第四条高层次人才队伍建设的总体目标：到2015年，引进、培养和选拔30名左右首席专家、100名左右具有较深学术造诣的优秀学科带头人、300名左右优秀中青年学术骨干教师，建设30个特色学科团队、创新团队和优秀教学团队。上述总体目标总称为“3133人才工程”。 第五条实现“3133人才工程”，其配套计划由“高层次人才引进计划”、“学科带头人引领计划”、“中青年学术骨干培养计划”、“教师队伍学历提升计划”、“中青年学术骨干海外研修支持计划”、“青年教师专业实践能力提升计划”、“学术团队建设计划”等7个计划组成。 第二章高层次人才引进计划 第六条高层次人才引进计划着眼于引进、遴选和造就一批在国内外具有先进水平的知名学者、专家。通过长期聘用、项目指导、学科牵头和培养人才等形式，按照“选到一个，聘任一个”的原则，以“不求所有，但求所用”的用人观念，广罗名师，广揽
关于对公司人才队伍建设的几点建议 一、什么是人才？企业需要什么样的人才？ 在教科书上人才的定义是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性的劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 企业中的人才，是指具有一定专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 由以上定义不难看出，人才所具备的条件：1、有专业技能进行创造性的开展工作。 2、有较高的素质；二者缺一不可。 按照企业分工又可将人才大致分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才和技能型人才。企业中如果没有这些人才队伍做支撑，企业在市场竞争中将寸步难行。所以建立自己企业人才培养机制是现代企业伴随的根本任务。 二、我公司的人才机制怎样建立，这关乎到企业的兴衰。公司应将此机制作 为公司长远战略的首要要务来对待。 我个人意见： （一）组织构架。 人才队伍的培训、招聘、考评，均应由人力资源部来组织实施。 （二）培训方向 1、管理人才 2、技能人才，这两种人才靠我们公司培养（这叫养鸡下 蛋）。经营人才和高级技术人才可外聘（这叫借鸡下蛋） （三）培训内容 1、思想素质教育。 A．公司应旗帜鲜明的要求全员均应视公司利益高于一切，与公司保持一致。 B．能自觉遵守公司各项规章制度。
C．具备极强的责任性、爱岗敬业，具有较强的创新意识。 2、业务技能培训。 岗位的专业知识，可由工程技术人员根据自己岗位的特点编写或大专院 校的资料，发放给员工自学成才。这些材料应由易到难，分为一级、二级... （四）考评办法 1、每半年进行业务技能理论考试，按大家掌握的知识进行分等划级。 2、每半年对员工实际能力分等划级（包括：出现的任何失误处罚、 创新奖励） 最后根据理论考试和实际工作考核，来决定员工的技能等级。总的原则 是宁缺毋滥。 （五）等级划分原则 每个岗位的技能至少要划分为三个等级。知识量大、较难掌握的岗位可划 分为八级。 （六）奖励制度 每个等级按二佰元进行技能补贴奖励。分厂车间不得挤占，可直接打入工资，以此来激发大家努力钻研业务、提升工作创新能力。
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析： 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人，其中包括： 公司公司总部约……人，下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：
集团66%下属企业21% 由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。 二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单一。对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅，外流不止。由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划
（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。
图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
关于加强企业人才队伍建设意见 按照“十六”大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，为深入贯彻“三个代表”重要思想，实施人才战略，充分发挥人才在企业中的作用，根据全国、全省、全州人才工作会议精神，结合我县实际，就如何加强企业技术创新人才(指从事技术创新活动的科技人员、技能性人才、具有开拓创新精神的经营管理人员)队伍建设提出以下贯彻意见： 一、建立、完善人才使用机制，提高企业技术创新人才的拥有量 （一）企业对来单位工作的本科以上学历毕业生提供一定数额的安家补贴。鼓励科研单位的科技人员、普通高等院校毕业生加入企业技术创新人才队伍。 （二）对愿意到企业工作的硕士、博士、留学回国人员和其他高层次紧缺急需人才，企业要按其意愿协助解决户口、档案管理、职称、子女上学、家属就业等问题。对从事技术创新项目工作的人才，企业要给予相应的科研或工作经费。对以项目合作形式引进的人才，企业应协助其申领“四川省引进人才工作证”，并享受相关待遇。 （三）企业可采取以设立常年的“特聘工程师”、“特聘研究员”、“特聘技师”等岗位，或者以项目为载体等多种方式，吸引、使用企业外部人才为企业服务，企业按约定或以协议给予特聘人员相应
的工作报酬。 （四）企业要重视培养一支专心致志干实业、具有创新精神的技术骨干队伍，对在企业技术创新工作中做出突出贡献的科技人员除正常工资外还应给予一定的物质和精神奖励。 （五）对以上（一）、（二）、（三）、（四）条中从事企业技术创新活动的人才，企业要将其工资（工作报酬）等计入技术创新项目费用，并计入企业成本。 （六）政府应重视企业技术创新人才队伍建设工作，对在企业技术创新工作中做出突出成绩的，应当给予重奖，够条件的授予光荣称号或享受劳动模范待遇。 二、建立企业技术创新人才从资源向人才资本转变的机制 （一）2008年前，有条件的重点工业企业应建立企业技术中心。企业可积极参与高等院校和科研院所的基础类研究项目。企业以项目（技术创新项目、技术改造项目）为载体，通过公开竞争、招聘方式聚集人才。鼓励企业与外部专家个人开展“虚拟研制”活动，加快研制成果的产业化。 （二）积极组织高等院校、科研院所、企业技术人员对我县支柱产业发展的共性、关键性技术开展联合攻关。组织、鼓励和推动企业、高等院校、科研院所以新产品、技术装备等为龙头，进行技术集成或开发。 （三）建设职业经理人才队伍，进一步推进现代企业制度建设。大力支持和引进民营经济发展，建立企业经营者职业化、市场化机
企业人才队伍建设 人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下： 一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。 二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有
———科协论坛·2009年第9期（下）—— —当今世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本；世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。人才的培育靠教育，高等学校是培养人才的重要阵地，在培养、聚集、吸引和发挥人才作用方面，具有举足轻重的作用。从一定意义上说，高校人才队伍建设是人才强国战略的重要内容，是国家高层次人才队伍建设的重要组成部分；另外，高校本身的人才状况也直接关系到高校的发展和整个教育事业的兴衰，因此，加强人才队伍建设，也是高校自身发展的必然选择。目前，我国关于高校人才队伍建设的研究主要集中在以下几个问题。 1高校人才队伍的结构和内容 广义的人才结构包括人才个体结构和人才群体结构两 方面内容。人才个体结构，一般说来有德、智、体等要素组成；人才群体结构是指一个系统或单位，按照人员的专业、职能、年龄等的不同，形成的一些比例构成。一般我们所说的高校人才队伍结构特指人才群体结构。人才群体结构研究可以从人才的类型结构、层次结构、年龄结构、地域结构等方面来分析。 人才层次结构，通常理解为显性的学历层次结构、职称层次结构和隐性的能力层次结构、素质层次结构等，马本立又从另外一个角度出发把人才分为“挂帅型人才、领衔型人才、专家型人才和服务型人才”四个层次结构。纵观我国各大高校，现阶段最重视、最提倡的是高学历、高职称、高能力、高素质层次结构的“挂帅型人才”、“领先型人才”和“专家型人才”队伍的培养，即所谓的“高层次人才”。他们是人才队伍的领航人，是学校发展的领军人物，是学校师资队伍的标杆和灵魂，肩负着教学、科研和人才队伍培养的重要任务，直接影响着学校的教学水平和科研能力。 从人才类型结构来讲，大部分学者认为“加强高校人才队伍建设，具体来说就是要抓紧抓好教学人才、科研人才和管理人才三支队伍的建设。”也有学者认为，“高校人才应包括教学人员、科研人员、产业经营人员、思想政治工作人员和党政管理人员五种类型的人才”。其中，教学人员在数量上是主体，质量上是精英，是学校人才工作的重点。科研开发人才，一头面向教学，为提高教学质量服务；一头面向当地经济和社会发展的需要，加强市场前景好、经济效益好的 应用性、开发性项目研究，为产业开发提供科技支撑。这两种人才都包含在我们所谓的师资队伍之中，是各大高校人才队伍建设的重点。除师资队伍以外，作为学校发展建设的组织保证的党政管理人才也颇受关注。但对于产业经营人才和思想政治工作人才队伍，则相对乏人问津。从期刊网上搜索的对这两类人才队伍建设的论述寥寥无几。 一所学校，是一个多元多层面的人才的集合，是教学队伍、科研队伍、管理队伍、后勤队伍等教职员工组成的相互依附的集体。所以，在加强人才队伍建设的过程中，在重视教学、科研、管理人才培养和使用的同时，我们也应积极发展产业经营人才和思想政治工作人才队伍，注意人才队伍的多样性特点，培养各层次、各类型的人才，搭建合理的人才队伍结构，充分发挥人才的作用。 2高校人才队伍建设的现状及存在的问题 人才队伍和学科建设既是高校发展的核心与关键，也 是衡量高校办校水平与地位最重要的标志。高水平大学的建设，并不是学科越多越好，办学规模也不是越大越好，而在于有没有特色领域、环境与科研优势，在于有没有颇具国际国内竞争力的人才队伍。 2.1高校人才队伍建设的现状 改革开放以来，我国高校的人才队伍不断壮大，初步形 成了一支规模适当、学科齐全、整体实力不断增强的高校人才队伍。近几年来，随着扩招各高校人才大量增加，高学历、高职称的人才比例逐年上升，新学科、紧缺专业的人才得到了充实，人才整体素质显著提高，人才作用得到了较充分的发挥。教育部宋永刚的研究表明，至2001年，共有114所高等学校的689个学科获准设置特聘教授岗位；截止到2002年，全国高校中共有中国科学院院士257人，占中国科学院院士总数656人的39.20%；中国工程院院士206人，占中国工程院院士总数550人的37.45%。期间更有一批优秀中青年教师成长为教学、科研工作的骨干。35岁以下的副教授由 1995年的7661人增至2000年的1.44万人，40岁以下的教 授由1227人增至5250人。1995年至2000年，全国高校教师约有12万人次参加骨干教师进修班、国内访问学者、高级研讨班等各种形式的培训进修，教师队伍的整体素质也有明显提高。 □ 王 伟[1] 杨彩霞[1] 佘占宏[2] （[1]延安大学教育科学学院陕西·延安 716000； [2]延安大学校办 陕西·延安 716000） 摘 要：当今世界对人才的需求力度逐步加大，高校是培养人才的重要阵地，而高校人才队伍建设是人才强国战略 的重要内容。对高校人才队伍建设进行的研究数量众多。本研究对我国高校人才队伍建设的现有研究进行综合发现，目前的研究主要集中在高校人才队伍的结构和内容、高校人才队伍建设现状、存在问题及建设策略等几个方面。关键词：人才队伍建设高校 结构 现状 中图分类号：G64 中图分类号：A 文章编码：1007-3973（2009）09-164-02 高校人才队伍建设研究现状述评 教育科学 人才培养 与 164