护理人力资源管理现状及发展
【摘要】随着人类社会步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源，如何更好地开发、利用以及管理人力资源成为推动经济社会发展与进步的关键因素。对于医院而言，医护人力资源是最重要的人力资源组成部分，但是长期以来，护理人力资源的开发与利用没有得到应有的重视，当前，全球都面临着护理人力资源短缺的问题，而处于经济社会快速转型的中国尤为突出，如何有效开发、利用、管理护理人力资源对于医院而言越来越重要。本文首先对护理人力资源的内涵进行界定，再对邵阳市医专附属医院内部护理人力资源管理中存在的典型问题进行梳理与总结，最后针对邵阳市医专附属医院的实际情况，提出相应的管理对策。
【关键词】：护理；人力资源；管理
【Abstract】Along with human society entered the era of knowledge economy, human resources human resources has become the most important resource in the society, how to develop, use ,and manage the human resources has become a key factor in the process of promoting economic and social development and progress. For hospitals, doctoral and nursing human resources are the most important part of human resources, but for a long time, nursing human resources development and utilization has not been given due attention. At present, the world is facing a shortage of nursing human resources issues, especially for China, how to develop, use ,and manage the nursing human resources has become increasingly important for hospitals. Firstly, we define the meaning of nursing human resources, and then sort and summarize the typical problem in the management of nursing human resources inShaoyang provience, finally we give management strategies.
【Key word】Nurse; Human resource; Management
目录
第1章引言 (5)
1.1概述 (5)
1.2护理人力资源的定义 (5)
第2章护理人力资源管理现状及存在问题 (6)
2.1护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用 (6)
2.2护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化 (6)
2.2.1护理人力资源配置标准陈旧 (6)
2.2.2护理人力资源严重匮乏 (6)
2.2.3护理人力资源配置结构不合理 (6)
2.3护理人员使用层次不明确，工作积极性降低 (6)
2.4 护理人员压力大，职业倦怠明显 (6)
第3章加强护理人力资源管理的策略 (7)
3.1 培养以护士为中心的人力资源管理理念 (7)
3.2 加强人力资源部的基础建设 (7)
3.3 建立战略人力资源管理体系 (8)
3.4 加强护士的教育和培训 (8)
3.5 合理配置护理人力资源.......................................... - 8 -
3.6实施人性化管理，建立有效的激励机制 (9)
稳定护理队伍。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9
第4章结论 (9)
参考文献 (10)
致谢 (10)
第1章引言
1.1概述
21 世纪,随着经济、文化、生活水平的不断进步，人类社会迈入了崭新的时代。资源开发的重心从自然资源向人力资源转移，人力资源管理成为管理中最受重视的工作之一。对于医院而言，人力资源可以说是医院的战略性资源，而护士又是其中非常重要的一部分，是医院和卫生组织生存与发展核心动力的重要组成部分。十二五时期是全面建设小康社会奋斗目标承上启下的关键时期，也是深化医药卫生体制改革的坚守时期，也为邵阳市医专附属医院护理人力资源的发展做了铺垫。
医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。人力资源成为医院竞争的重要方式。目前，在全球各种类型的医院都出现了临床一线护理人员严重不足的问题。日本1.26 亿人口有260 万护士，却依然宣称“护士短缺”，而我中国13 亿人口只有将近190 万名在编护士。如何对有限的护理人力资源进行最大效能的管理利用，已成为当前护理组织部急需解决的重中之重。本文首先对护理人力资源管理的定义和内涵进行界定，再针对邵阳市医专附属医院的护理人力资源管理中存在的问题进行初步分析, 并提出相应的管理对策。
1.2护理人力资源的定义
护理人力是指首先通过教育获得具有护理专业中专及以上学历，其次是通过考试考取护士从业资格证书，并在医疗卫生服务机构具有从事护理工作能力的人员。
护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为, 就是发现、投入力量“开采”和“利用”护理人力资源,它包括就业与录用、教育培训、人力配置、激励四方面内容。其内容就是通过一定的方法,调动护理人员的积极性, 发挥护理人员的主观能动性, 把护理部门由潜能转变为财富。邵阳市医专附属医院根据法律法规制定本院制度，其中护理部门依据院规以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心, 即以各种方式激发人的主观能动性。
第2章护理人力资源管理现状及存在问题
2.1护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用
目前邵阳市医专附属医院还是实行院、科室两级领导制，科室实行科主任负责制。护理人员隶属于科室，受科主任、护士长领导，在科室薪酬统配的分配体制下，护士绩效工资与科室效益密切相关。在这样的管理和分配制度下，护理部作为行政职能部门仅负责质量的监督、人员的培训考核，而对薪酬、人员调配等管理无实际的权利（主要有财务部和科室主任及护士长调控），使护理部在护理管理中难以充分履行管理职能，缺乏独立性，出现护理管理效率减低等现象。
2.2护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化
2.2.1护理人力资源配置标准陈旧
我国现行护理人员配置标准还是依照1978 年卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》来操作，该草案规定的，以编制床位为基准来确定护理人员的需求数量，500张床位以上医院床护比为1：0.58 --0.61，临床床护比平均为1:0.4。现在已进入了21世纪，改革开放都36年了，护理工作的内容、范畴都在不断扩大，如果按原有方案执行，将不能满足当前工作的需要。另外护士群体还是以女性为主，婚育假较多，医院的发展进度将被推延，目前护理人力资源配置标准太过陈旧。
2.2.2护理人力资源严重匮乏
我国有13亿人口，却只有将近190万的在编护理人员，大多护士都是合同制。而在某些医院，有些护士脱离临床一线工作，从事行政、医技等非护理工作，但仍占有护理编，导致临床工作中护理人力资源缺乏。随着全球老龄化问题的出现，临床床护比1：0.4已不能满足，而且护理工作是一个高度专业化的复杂技术劳动，某些护理人员应巨大的压力从而转业，进一步造成护理人力资源的匮乏。现代生物－心理－社会医学模式及各种新业务、新技术的不断推广，使护士工作量大幅度增加，再加上夜班多，工作休息时间不规律，待遇低，越来越多的护士选择转业。我国护士现有数量将不能满足人们健康保健的需求。
2.2.3护理人力资源配置结构不合理
邵阳医专附属医院学历层次以大专为主，而且大都是成人教育文凭，中专其次，本科少之又少。与发达城市相比还是有很大差距。很多护士认为自己的文凭较低，与文凭挂钩的基本工资低与工作任务量不成正比，便离开工作岗位。这种现象造成了人才资源的流失。其次，年轻和年龄大的护士占的比重偏大。刚进来的护士还不熟练医院各项操作，年纪大的护士可能已从事二线工作，促使护理队伍两级分化严重，缺乏中间力量。
2.3护理人员使用层次不明确，工作积极性降低
邵阳医专附属医院已建院30周年，现已形成了一支由初、中、高级护理技术职称构成的护理队伍。但目前我院实施的仍是功能制护理，以护理工作任务来划分职责，采用白班和晚班、夜班制的排班模式，从而导致不同职称、年资、能力的护士岗位和工作职责相同。这种管理模式，使护理人员感受到不平衡，看不到自身的发展和未来。
2.4 护理人员压力大，职业倦怠明显
目前医患关系紧张、医疗环境差，护士面临巨大的工作压力，担心自己的生命受到威胁，并表现出疲惫感和缺乏工作热情，这是一种职业倦怠感。国内外研究表明，护士短缺和护士配备少于实际需要导致护士个人工作量增加，临床一线护士感觉到超额的工作量与强大的责任心，如果忙中出错导致错误的发生会有深深的懊恼和悔疚感，长期可能导致抑郁、焦虑等负面情绪。这样不仅导致护理人员身体和心理问题，而且影响护理质量，也与护理人员流失有关。
第3章加强护理人力资源管理的策略
3.1 培养以护士为中心的人力资源管理理念
管理学中以人为本，就是以人为中心，护理人力资源管理的核心是以护士为中心。一个医院，尤其是医院领导是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到医院能否有效实施战略人力资源管理。因此，实施战略人力资源管理首先要求医院尤其是院长要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。要做到这一点，医院的领头羊-院长和书记都必须重整思想，在思想和观念上充分认识到人力资源管理的重要性。
目前从邵阳市医专附属医院的实际情况来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上；人力资源管理重点也放在“医生”这一层，护理人力资源占的比重很小很小。所以要彻底打稳护理人力资源管理这块根基，就必须要确定以“护士”为中心的理念，确保所有护理人员都能得到尊重、爱护、和温暖。
3.2 加强人力资源部的基础建设
要加强人力资源管理，医院必须有成立专门的部门，派专人来分管人力资源管理工作。一般来说，医院应该成立专门的人力资源部，并设置一名院级领导来分管人力资源管理工作。邵阳医专附属医院现已设立人力资源部门，唐喜群为人力资源部科长，旗下两名工作人员，分别为肖丽华和李
科。在职能设置上，肖丽华负责人力资源部传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；李科承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为医院战略服务。由院长伍石华和副院长贺志明直接领导。
在人员配备上，邵阳医专附属医院参照临床床护平均比1:0.4的比例来确定人力资源部的人数。当然，目前这一比例已经不能满足现在医疗卫生的需求。我院正按1:0.8的目标前进，截止到2014年11月我院今年新招聘护理人员124人。同时邵阳医专附属医院每一季度聘请专业的人员来主持开展人力资源管理工作，并加强人力资源从业者的培训培养，以提高医院人力管理工作的规范化、专业化程度。
3．3 建立战略人力资源管理体系
邵阳医专附属医院要在邵阳市17家医院中脱颖而出并维持长久的竞争优势，就必须从战略的高度来开展人力资源管理工作，建立起战略人力资源管理体系。战略人力资源管理一方面要求根据医院的战略目标，确定一定时期内医院人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；另一方面要求医院制定一套完善的人力资源管理职能体系。这就要求人力资源部唐喜群科长以及伍石华院长、贺志明副院长必须亲自参与到邵阳医专附属医院战略制定过程中，从人力资源管理的角度为医院战略的制定提供专业依据和建议，并根据所制定的战略建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。必须以系统的、全局的眼光来理解各项人力资源管理职能，包括人力资源管理规划、医务招聘、继续教育的培训、薪资福利管理、绩效管理和绩效评价等。
3.4 加强护士的教育和培训
目前邵阳医专附属医院的绝大多数护士都是大专学历，而在人力资源管理第一守则就是“以护士为本”的管理理念。人力资源部门应遵循“照顾护士，发展护士和尊重护士”的原则，对护士实行“应用与培养相结合”的措施，继续完善继续护理教育和培训。邵阳医专附属医院依托邵阳医学高等专科学校，有专业的护理师资力量，护理专业教授与副教授多达12人，且学校设立有成人教育部门，可供护士积极参加各种继续教育学习.医院还有专供护理操作的练习室，可供护理人员练习护理技术，最大限度地促进和提高护士自身水平。这是保证护理质量的需要，也是人性化管理的需要。
3.5 实施人性化管理，建立有效的激励机制
护理人员与护理质量、患者安全及满意度密切相关，研究表明，组织激励水平越高，医务工作者的工作积极性就越高，护理效能就能发挥到最大。这就要求管理部门改进管理方式，运用科学的管理思路和方法提高管理水平。如邵阳医专附属医院为医务工作者进最大努力创造良好安全的工作条件，现针对目前的医疗环境，每层楼都配备保安人员两名，确保护士的人身安全。其次，通过完善薪酬管理，激发他们的工作热情。其要求对护士的绩效管理与本院的需求结合起来，针对每个医务人员的绩效要求，制定科学合理的考核标准；在护理的工作过程中，护士长及时地向护士提供反馈，让护士知道自己的工作进展是否符合科室及医院的要求。同时根据医务的工作表现，制定一套切实可行的考评方法，如迟到、脱岗、早退罚款50元，得到患者的表扬奖励100元。考评结束之后，还应该根据护理人员的绩效情况，采取进一步措施，制定相应的计划来帮助护士提高自身的业务水平。
3.6 合理配置护理人力资源
合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。邵阳医专附属医院对护理人力资源配置进行科学研究，依法制定合理的政策法规。护理部主任杨满元和人力资源部科长唐喜群以及各科护士长，根据临床一线实际情况，科学规范地改变传统排班方式，根据夏冬两季调整工作时段，合理安置人员结构和资质搭配，充分发挥高年资护士的专业技术和沟通技巧，减少单班的繁忙和隐患，减轻年轻护士的工作压力，缓解护士的负面情绪。
3.7 稳定护理队伍
护理人员是一个医院不可或缺的凝聚力量。如果大批护理人员离职，医院将不复存在。邵阳医专附属医院的管理者在如何稳定和发展护士队伍上下足了功夫。首先，完善薪酬分配制度，其次帮助护士制定自己的职业生涯规划，确定职业发展目标，依托邵阳医学高等专科学校为护士提升学历，并为其职业规划执行过程中不断行评估与修订，为其设置职业通道，使其职业发展道路得到优化和顺畅。这样能增加提高护士的主动积极性，护士工作满意度增加，促使其自身不断自我进步与超越。
第4章结论
随着全球化同步的趋势，世界各国对人才的质量越来越高，人力资源的地位逐步提升。如何有效开发、利用和管理人力资源已经成为推动社会发展与进步的重要因素。对于邵阳医专附属医院而
言，医护人力资源是我院的核心组成，然而长期以来由于传统的思想观念和沿袭政策等方面的问题，仅仅只有医生得到了重视，而占医院重比的护士却被忽视。当前全球都面临护理人力资源的短缺问题，而处于刚刚通过建设三级医院方案的邵阳医专附属医院来说更为需要，这种短缺不仅仅体现在数量上，更体现在结构上。让人高兴的的是这些问题，尤其是典型问题已经引起院领导的重视，我院在近期召开的2014年邵阳医专附属医院护理工作会议总结大会上对护理人力资源管理涉及到机制和体制的深层次问题有了明确的认识，并在领导体制、用工制度、分配制度、培训制度方面指明了改革的目标。当然，要实现这一目标我们还有很长的路要走，也需要全院152名护士同仁脚踏实地、一起努力，为护理事业以及医院的未来创造美好的明天。
致谢
经过一段时间的精心准备，论文终于完成了。在此，我衷心感谢学院给予了我锻炼和学习的机会，更要感谢我的论文指导老师彭雅玲副教授和学习中心班主任郭新华老师，在我将近三年的中南大学网络教育学习过程中提出了许多宝贵和中肯的意见。我还要感谢所有帮助过我的老师、同学、朋友！他们热心帮我查找有关我论文的资料，在论文的写作上也提出了一些中肯的建议，给了我很大的帮助。我衷心地谢谢他们！
参考文献
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[10]田素斋高俊香曹雯雯唐丽梅护理人力资源管理背景分析与对策 [J].护理实践与研究.2011.6（12）：22-23
问题：1.请你谈谈选题的经过?为什么要选择本医院的案例来写？
2.护理人力资源管理的现状主要缺陷在什么地方？
医院护理人力资源管理制度 第一节护理人力资源管理总体制度 为了充分发挥人事管理职能，为我院护理事业的改革和发展提供组织保证和人力支持，依据我省相关政策，结合我院工作实际，制定护理人力资源管理制度，对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、 辞职、休假及继续教育进行规范管理。 （一）护理人员聘用 1、拟定护理人员准入条件，按照相应的条件聘用护理人员。 2 3 1 2 1 （1 院、科室、病房三个层面，以患者为中心，根据工作量调配护理人员。 （2）护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。 （3）护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或外部因素造成的不适应现象进 行换岗和调整。 （4）护理部向科护士长发出人员调动通知，科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排；被调动人员接到调动通知后，任何人都不得借故推诿，应在要求的时间内做好工作交接；接收调动
人员科室同时要做好新调入人员各项工作安排。 （四）护理人员考勤 1、护理人员必须严格遵守医院劳动纪律，服从科室排班，不得无故迟到、早退或旷工。若因 故无法按时上班，必须提前通知护士长，否则按照旷工处理。 2、护士长安排工作时应从人性化管理角度出发，充分考虑护士需求，尊重护士意愿。 3、科护士长、护士长要以身作则，严格遵守劳动纪律。 4、科护士长和护士长应做好护理人员的考勤监督工作，对于违纪人员应及时教育和引导、屡 5 6 1 2 3 4 5 1、护理人员自愿辞职者须提前提出辞职申请书，陈诉辞职理由。经病区护士长、科护士长签字同意后上交护理部。护理部主任签字同意后方可办理辞职手续，否则做擅自离职处理。 2、因护理人员自身能力无法承担相应护理岗位工作时，可由护理部酌情调整岗位，经调整工作岗位之后仍不能胜任者，护理部根据个人表现及科室意见向医院人事处提出辞退报告。 3、护理人员达到退休年限，护理部接到人事处通知后立即通知科护士长，做好退休人员的各 项工作安排。 4、离职职工需报经护理部同意，到医院人事处办理完毕相关手续后，方可离职。
医院护理人力资源现状分析、对策及规划 为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。 1 护理人力资源状况（人员结构） 1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。年龄结构见表1： 医护人员年龄结构（474） 根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。 1.2 学历结构见表2： 1.3 进修学历见表3： 我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。但由于护士基础学历
我国护理人力资源配置现状及研究进展 （作者：__________ 单位： ___________ 邮编： ___________ ） 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。 1我国护理人力资源缺乏情况和原因 1.1护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则（试行草案）》 中有关规定确定的，要求医护比例1 :KG-*2]2，病床与病房护士比例为
1 [KG-*2]0.4。据2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1 [KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到 1 [KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1 [KG-*2]2.019，台湾地区1 [KG-*2]3.27 :2]。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。 1.2医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化，护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，直接护理项目及间接护理项目都增多 [3 ],护理人力相对不足。 1.3护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大，却待遇低；夜班多，工作时间不规律；晋升难，前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外，社会对护理事业的关注度不 高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面的原因，护理人才专业承诺低下]4]，离职率高。 1.4实际床护比例远远低于国家标准临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的
2017年护理人力资源管理情况总结分析 一、护理人力配置 截止12月31日，全院护理人员共计46人。其中护理部主任1人，护士长6人。 1.护理人员科室分布情况 2.护理人员职称分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员） 3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）
4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。 其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6 年以上员工5名。②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。 二、 护士岗位管理 1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位 职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。要求护理人员认真履行岗位职责。 2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了 护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。 3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高 了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。 5% 59% 36% 本科 大专 中专
4.特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。 5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。 6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。 三、护士在职培训 1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。 2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。 3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。 4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。 5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。 6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。
一、单选题 1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( ) A．保证人尽其才B．保证人员质量 C．保证人员数量D．加强人员培训 2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ) A．科学组合性B．主观能动性 C．闲置消耗性D．能力可变性 3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ) A．工作说明B．工作分析 C．工作描述D．工作标准 4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ) A．个案护理B．成组护理 C．整体护理D．功能制护理 5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ) A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境 B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任 C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标 D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现 6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则 C．结构合理原则D．满意原则
7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯B．职业路径 C．职业规划D．职业发展 8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ) A．职业发展B．职业素质 C．职业期望D.职业成功 9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ) A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性 C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性 10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( ) A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法 B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大 C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度 D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法 11．护理人员的考核和评价，关键指标是( ) A．工作数量B．工作质量 C．工作绩效D．工作结果 12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( ) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据 C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点 13．组织竞争和发展的关键是( ) - A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理
普外二科2015年护理人力资源情况分析 为医院和科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全科护理人力资源情况分析如下。 一、护理人员配置情况分析 截止2015年1月底，2013年前科室共有护士15名，2013年新进护士5名，2014年新进护士6名，现全科共有护士26人，其中护理岗26人。占护士总数的100%，病房编制床位数与病房护士比为1：0.50，实际开放床位数与病房护士比为1：0.325。 二、护理人员年龄结构分析 （一）整体。 全科护理人员平均年龄为28.57岁，趋于年轻化，充满活力。 （二）年龄结构分布。 1、30岁以下人员19人，占较大比例，为73%，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。 2、30-39岁人员2人，占比8%，这部分人员学历水平较高，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。 3、40-49岁以上人员4人，占比15%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 4 50岁以上人员1人，占比4%。 （三）性别分布。
在男女分配比例中，本科室均为女性。 三、护理人员学历结构分析 全科护理士大专以上学历25人，占全科护士96.1%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底三级医院护士大专学历≥80%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。 1、硕士学历0人，占比0.0%。 2、本科以上学历9人，占比27%。一方面，科室鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，不再招收大专以下人员有关。 3、大专学历护理人员16人，占比69%。这部分人占比较大，是目前科室护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。 4、中专学历1人，占比4%。该学历人员年龄52岁，以辅助班为主。 四、护理人员职称结构分析 全科护理人员26人中，副主任护师1人，占比3.85%，主管护师6人，占比23.07%，护师7人，占比26.92%，护士12人，占比46.16%。高级、中级、初级职称之比为1：2：7。今年，科室拟晋升正主任护师1人，副主任护师2人，高职称人员逐渐增多,科室护理人员梯队比较合理。 五、护理人员离职情况分析 2013年、2014年科室离职人数均为0人，离职率0.00%。从医院护理部分析的离职人员的年龄结构来看，24～29岁年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科
上海交通大学网络教育学院医学院分院 护理管理学练习册答案 第一章绪论 一、单项选择题 1C 2D 3E 4A 5A 6B 7D 8D 9D 10D 二、简答题 1. 简述护理管理的发展趋势。 答：护理管理队伍专业化，管理手段信息化，管理方法人性化，管理研究科学化2. 护理管理学研究的内容主要有哪些？ 答：护理管理模式研究，护理质量管理研究，护理人力资源管理研究，护理经济管理研究，护理文化建设研究，护理管理环境研究 第二章管理理论和原理 一、单项选择题 1D 2A 3E 4B 5C 6A 7C 8A 第三章计划 一、单项选择题 1E 2D 3E 4D 5E 6A 二、填空题 1．制定目标体系、组织实施、检查评价 2. 最优先（必须完成的），较重要（很想完成的），不重要（可暂时搁置的）3．5年以上、一年或更短 三、名词解释 1．目标管理：是组织内管理人员与下属在具体和特定的目标上达成的协议，并写成书面文件，定期以共同制定的目标为依据来检查和评价目标达到情况的过程。它既是一种管理思想，也是一种管理方法。 2．项目管理：通过项目相关人的合作，把各种资源应用于项目，以实现项目目标和满足项目相关人的需求。 四、问答题 1.简述管理决策的原则。 答：目标原则：围绕组织预定的整体目标进行 信息真实原则：对全面真实信息进行归整比较 可行性原则：从实际出发分析客观条件 对比择优原则：充分比较权衡利弊从中择优 集体决策原则：集思广益反复论证 2.简述目标管理的特点。 答：强调管理者和被管理者共同参与、强调自我管理、强调自我评价、强调整体性管理。
第四章组织 一、单项选择题 1E 2B 3A 4B 5B 6D 7C 8C 9D 10B 11 A 二．简答题 1．简述组织设计的原则。 答：统一指挥的原则；专业化分工与协作的原则；管理层次的原则；管理幅度的原则；职责与职权相应的原则；稳定性与适应性相结合的原则。 2．简述组织设计的基本程序。 答：职务设计；职能分析和设计；组织结构框架的设计；联系方式设计； 管理规范设计；各类运行制度的设计；反馈和修正。 3．简述正式组织的特点。 答：（1）有共同的目标 （2）明确的信息沟通系统 （3）协作的意愿 （4）讲究效率 （5）分工专业化但强调协调配合 （6）赋予职权，下级服从上级 （7）不强调工作人员工作的独特性，组织成员的工作及职位可以相互替换4．简述非正式组织的特点。 答：（1）自然或自发形成的，一般无章程和确定的权利和义务 （2）组织成员之间情趣、爱好等相似 （3）组织内成员一般都有自己的领袖人物 （4）有不成文的无形规范 （5）有较强的凝聚力和行为一致性 （6）组织内部信息交流和传递具有渠道畅通，传递快的特点 第五章人力资源管理 一、单项选择题 1E 2B 3B 4B 5B 6B 7E 8A 二．简答题 1．简述护理人力资源管理职能。 答：（1）护理人力资源规划（2）护理人员招聘 （3）护理人员培训 （4）护理人员绩效评价 （5）护士开发及职业生涯发展管理 （6）护理人员的薪酬管理及劳动保护 2．简述人力资源的特点。 答：人的主观能动性、人力资源的组合性、人力资源闲置过程的消耗性、人力资源的流动性、人力资源的可塑性。
护理人力资源配置方案 The latest revision on November 22, 2020
护理人力资源配备方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则
1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。 3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。 六、配置要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 七、护理人力资源配置标准
护理管理学 一、单选题： C 1、组织职能的主要内容包括C、结构设计、人员配备、规划与变动、授权 C 2、领导工作是一种行为活动，领导工作成功的关键在于C、精打细算、善于激励、善于用人 A 3、人员管理职能包含以下几个方面 A、选人、评人、育人、留人 A 4、控制就是以计划为标准，由管理者对被管理者的行为和活动实施管理的过程，其内容包含( ) A、协调、监督、分析反馈、调整 D 5、实施护理管理常用的方法D、行政方法、经济方法、教育方法、数量分析方法 B 6、管理的职能包括B、计划、组织、人事、领导、控制 D 7、管理对象是组织所拥有的资源，包括的内容有D、人、财、物、信息、空间、时间 A 8、体现科学管理的基本特征是A、制度化、程序化、数量化、人性化 B 9、护理管理者的任务是B、完善服务内容、建市评估体系、实施成本核算、探寻管理规律 C 10、行政管理学者明兹伯格(Mintzberg)把护士长的工作特性归纳为三大类型，即“三元”角色模式。他认 为护士长主要承担C、人际关系、咨询、决策 B 11、田力是某医院护理部主任，你认为下面哪一项与她的领导职能无关?B、与医疗器械商谈判以期达成一项护理用品购货协议 D 12、护理管理人员与一般护士的根本区别在于 D、需要协调他人的努力以实现科室目标 C 1、下列哪项属于法约尔管理过程理论的主要内容C、管理过程要遵循l4项管理原则 C 2、下列哪项反映现代管理的系统原理C、管理活动要把握全局、总体规 C 3、护理部根据护理专业的发展变化及时调整工作模式，遵循的管理原理是C、动态原理 A 4、下列哪项描述是管理的动态原理的内容A、管理过程要适应各种变化 D 5、韦伯(M．Weber)的行政组织理论的主要内容是D、组织活动必须按照理性原则进行 D 6、与现代管理人本原理相对应的原则是D、能级原则 A 7、首次强调管理中人的因素的理论是A、人际关系学说 C 8、根据法约尔的管理过程理论，处于企业经营核心地位的活动是C、管理活动 C 9、首次提出“在正式组织中存在着非正式组织”观点的是 C、梅奥的人际关系学说 A 10、机构的整体功效大于各组成部分功效的叠加反映了系统特性的A、整体性 C 11、医院机构要分成有上下等级关系的部门层级，反映了系统特性的C、层次性 A 12、泰勒科学管理理论重点研究的内容是A、生产中工人的劳动效率 B 13、法约尔的管理过程论着重研究 B、生产过程中的人际关系 C 14、韦伯的行政组织理论着重研究C、理想的行政组织理论 D 15、梅奥的人际关系学说着重研究D、生产过程中的工人的劳动士气 C 16、马斯洛的人类需要层次理论着重研究 C、人的需要、动机和行为 C 17、马斯洛的层次需要论强调激励的中心问题是C、满足人的需要 D 18、下列哪项属于双因素理论中的保健因素D、组织管理制度 D 19、下列哪项属于双因素理论中激励因素D、工作成绩得到认可 B 20、奖励护士的优质服务行为使其更加提高服务质量依据的理论是B、双因素理论 A 1、为了有效利用时间，管理者应做哪些事情A 类工作 C 2、在宗旨、任务的指导下，组织活动要达到的最终可测量的成果是C、目标 D 3、组织为达到目的而制定的一种限定活动范围的计划称为D、政策 B 4、用数字表示预期效果的一种数字化计划称为B、预算 D 5、根据具体情况是否采取某种特定行为所做出的规定是D、策略 C 6、计划的特征不包括( )C、组织性 A 7、管理者在做计划时需要回答的问题是A、5W1H C 8、管理职能中最基本的职能是C、计划 A 9、下列哪项不是目标的作用( )A、主体作用 C 10、目标管理的创始者是( )C、彼德·德路克 158
2015年护理人力资源管理情况总结分析 一、护士岗位管理 1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。 2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。 二、护理人员资质审核 1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士 提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。 2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。 3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书，医院遂决定以护师职称聘任。 三、人力配置 截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。 除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下： 1、护理人员职称分布情况
2、护理人员学历分布情况 3、护理人员工龄分布情况
四、护理人员流动情况 2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下： 1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退； 2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多 护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。 3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。 其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。 ②主管护师1名，护师4名，护士9名。 护士离职原因分析： 1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。 2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。 3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不
护理人力资源管理现状及发展 【摘要】随着人类社会步入知识经济时代，人力资源成为最重要的资源，如何更好地开发、利用以及管理人力资源成为推动经济社会发展与进步的关键因素。对于医院而言，医护人力资源是最重要的人力资源组成部分，但是长期以来，护理人力资源的开发与利用没有得到应有的重视，当前，全球都面临着护理人力资源短缺的问题，而处于经济社会快速转型的中国尤为突出，如何有效开发、利用、管理护理人力资源对于医院而言越来越重要。本文首先对护理人力资源的内涵进行界定，再对邵阳市医专附属医院内部护理人力资源管理中存在的典型问题进行梳理与总结，最后针对邵阳市医专附属医院的实际情况，提出相应的管理对策。 【关键词】：护理；人力资源；管理
【Abstract】Along with human society entered the era of knowledge economy, human resources human resources has become the most important resource in the society, how to develop, use ,and manage the human resources has become a key factor in the process of promoting economic and social development and progress. For hospitals, doctoral and nursing human resources are the most important part of human resources, but for a long time, nursing human resources development and utilization has not been given due attention. At present, the world is facing a shortage of nursing human resources issues, especially for China, how to develop, use ,and manage the nursing human resources has become increasingly important for hospitals. Firstly, we define the meaning of nursing human resources, and then sort and summarize the typical problem in the management of nursing human resources inShaoyang provience, finally we give management strategies. 【Key word】Nurse; Human resource; Management
一、单选题 答题说明：在每小题后的4个备选答案中，选出一个正确答案，并将其代码填在题干的括号内。 1．组织职能的主要内容包括( ) A．计划与总结、人员配备、规划与变动、授权 B．结构设计、计划与总结、规划与变动、授权 C．结构设计、人员配备、规划与变动、授权 D．结构设计、人员配备、计划与总结、授权 2．领导工作是一种行为活动，领导工作成功的关键在于( ) A．精打细算、善于沟通、善于激励 B．善于沟通、善于激励、善于用人 C．精打细算、善于激励、善于用人 D．善于沟通、精打细算、善于用人 3．人员管理职能包含以下几个方面( ) A．选人、评人、育人、留人B．树人、评人、育人、留人 C．选人、树人、育人、留人D．选人、评人、树人、留人 4．控制就是以计划为标准，由管理者对被管理者的行为和活动实施管理的过程，其内容包含( ) A．协调、监督、分析反馈、调整B．检查、协调、分析反馈、调整 C．检查、监督、协调、调整D．检查、监督、分析反馈、调整 5．实施护理管理常用的方法有( ) A．自主管理方法、经济方法、教育方法、数量分析方法
B．行政方法、自主管理方法、教育方法、数量分析方法 C．行政方法、经济方法、自主管理方法、数量分析方法。D．行政方法、经济方法、教育方法、数量分析方法 6．管理的职能包括( ) A．计划、组织、人事、指挥、控制 B．计划、组织、人事、领导、控制 C．计划、安排、人事、领导、控制 D．策划、组织、人事、领导、控制 7．管理对象是组织所拥有的资源，包括的内容有( ) A．财、物、信息、空间和时间 B．人、财、物、信息、时间 C．人、财物、资料、空间、时间 D．人、财、物、信息、空间、时间 8．体现科学管理的基本特征是( ) A．制度化、程序化、数量化、人性化 B．规范化、程序化、数量化、人性化 C．制度化、程序化、数量化、规范化 D．制度化、程序化、规范化、人性化 9．护理管理者的任务是( ) A．促进护理科研、建立评估体系、实施成本核算、探寻管理规律B．完善服务内容、建立评估体系、实施成本核算、探寻管理规律C．完善服务内容、促进护理科研、实施成本核算、探寻管理规律
祥云县中医医院 护理人力资源配置管理制度 我院护理部本着合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能的思想，特制定以下护理人员配置原则。 一、合理测算人员编制 普通病房每4张床设1名护士，每张手术台设1名护士，病情重、基础护理量大的科室在人员编制方面给予一定倾斜，配置比例可大于1:0.4；危重病人少、基础护理量小的科室，配置比例可以达到1:0.4。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。并能根据医院发展适当调整配置人员数。 二、本着民主、公开、平等、竞争、择优的原则，实行专业技术人员聘任制。 三、明确护理岗位，合理使用合同制护士 对于正规院校毕业的护士，采用合同聘任制的方法。聘用期为1年，每年根据其工作表现签定一次协议，护理部和人事科共同制定周密的考评方法和管理办法，以确保培养高质量、全面的护理人才。 四、合理分流转岗人员 1、为避免不同护理岗位忙闲不均的现象，对于护理岗位人员超编、护士服务态度或服务质量缺陷，科室不再聘任的人员，护理部需要重新调整护理岗位，指导思想是珍惜专
业技术人员，充实临床一线，违纪降级使用，严重者下岗。 2、对于新聘任、执业证完成注册的护士，可根据工作经历安排至对应科室。 3、对于新聘任、执业证尚未完成注册的护士安排到门诊从事导诊工作或在科室从事护理员工作。执业证注册后可分流至病房进行转岗。 五、科学排班 1、各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班，以保证各项护理工作高效、优质完成。 2、病区白天不能单人值班，加强中午及夜间护理人力，保证护理质量。 六、护士管理制度 （一）．护士执业准入制度 （1) 凡具有国家承认的中专以上护理(或助产)专业学历，通过全国护理专业初级(士)资格考试成绩合格，并拟受聘于医疗卫生机构从事护理专业技术工作者，可向批准该机构执业的卫生行政主管部门或执业所在地县级以上卫生行 政主管部门申领《护士执业证书》及进行护士执业注册。 （2) 依照国务院《中华人民共和国护士管理条例》管理。 （3)《中华人民共和国护士管理条例》出台后，护士考试与注册的条件和程序依照国家和省卫生行政主管部门的 新政策执行。
浅谈护理人力资源的现状与对策 发表时间：2014-05-08T11:03:04.983Z 来源：《医药前沿》2014年第5期供稿作者：朱琳 [导读] 人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。 朱琳 （西藏军区总医院干部病房西藏拉萨 850007） 【摘要】人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。当前，护理人力资源管理存在一些问题，包括人员数量不足、层次不明确、配置不合理、机制不健全等，为了促进护理人力资源管理的健康发展，应从提高人员绝对数量、合理配置人力资源和转变管理理念等对策入手应对。 【关键词】人力资源护理管理 【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2014）05-0277-02 人力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。人力资源管理是指对这一资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。它主要包括护理人员的数量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。护理人力资源管理是利用护理管理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动过程，目标是使人与岗位匹配，人与人科学匹配，人的需求与工作报酬匹配，提高护理工作效率。下面通过对护理人力资源管理存在问题的分析，提出一些建议和对策。 1 存在问题 1.1人员数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。一方面在于需求增加。首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。另一方面护士流失明显。临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。 1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。专科护士与全科护士的区分也不明显，导致护理职责模糊，责、权、利不统一，影响了护理工作的效率提高。 1.3结构配置不合理主要是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流。另外，各科室繁忙程度不同，临床实践机会不等，导致各科室护士，特别是年轻护士能力、经验、素质参差不齐，一些年轻护士安于非繁忙科室现状，缺乏提高护理技术的主动性和积极性。 1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。 2 相应对策 2.1提高护理人员的绝对数量原则上病区床位与护士比例至少达到1∶1.6，如这一目标无法在短期内实现，应弹性进行人员招聘，采用缓期过度的方法进行人员的补充和调整。 2.2合理配置护理人力资源管理者应对护理人员进行宏观调控和动态调整，体现分层管理，职责与护理人员学历、能力相对应，调整年龄结构，重视人才培养和使用目标，搭建学科研究平台，开展护理科研，从而达到最优化组合，这有利于提高护理工作质量及效率。可根据科室实际需要，对年轻护士进行科室轮转制排班，通过更多的临床实践提高技能，还可以实行弹性排班，既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压和浪费现象。 2.3转变管理理念变人事管理为人力资源开发，树立引人是基础，用人是关键，留人是保障，育人是“后劲”的管理理念。在护理团队中创立一种和谐文明、奋发进取的工作氛围。采用多劳多得的支付理念，薪酬与付出按一定比例进行调整。建立人才库，制订进修目标，使人员朝着更高的需要层次前进。 总之，我国护理事业发展任重而道远，人力资源管理更需要各方面的支持和协调，只有合理分配和利用人力资源，切实搞好人力资源规划，才能真正提高护理管理成效。
护理人力资源合理配置及使用 一、护士排班 1.护士排班原则 要坚持连续性排班的临床实践 1）以患者为中心原则。以连续、层级、均衡、责任为原则。 连续：护士尽量在一个时间段内完成全日工作量，交接班，保持护理工作的连续性，保证6：00—8：00、11：00—13：00、16：00—21：00等高峰工作段、薄弱时间段护士人力。 层级：同一班次有不同层级的护士，各班次都有不同层级的护士，以保障不同班次之间护士人力和能力，以团队的综合实力满足患者不同层次的需要。 均衡。各班次，特别是日夜班的护士人力、技术力量要均衡，提高各班次服务和应急处理能力。 责任：连续性排班要与整体护理责任制结合。 2）弹性排班原则。在护士每日工作时间连续不间断、护理工作24h不间断的前提下， 按照临床实际护理工作需要，合理安排并增加高峰时段的护士人力，合理安排人力衔接，保证患者能得到及时、正确的治疗和护理。手术室（部）、消毒供应中心都应该根据手术和临床工作需要弹性安排护士工作时间。 3）人性化原则。尽量满足个体需要，提高护士接受度。建立排班需求登记本，力求排 班公开公正管理。护士可根据自己家庭、学习、工作等个人情况，对排班提出要求，护士长根据科室情况，在保证护理工作质量的前提下尽量满足护理人员的要求。满足每周工作时数（以《劳动法》为依据），避免超负荷工作，保证护士有足够的休息时间 4）合理搭配原则。充分发挥高年资护士的作用，根据患者人数、病情及护士的工作能力合理搭配。一般情况下，资历高、经验丰富的护士分管危重患者；夜班患者多、病情重的情况下，随时呼叫二值人员。二值人员应在10min内到位。急危重患者多，护理任务繁重的护理单元，夜班护士人数应不少于2人。 2.排班方法（参照执行） （1）连续性排班 连续性排班模式，原则是通过新的模式使护理人力足量均衡，提高工作连续性，减少交接班缝隙，新老合理配置，满足患者和医疗活动的需求；同时通过减少无效在班时间，调整和前移晚、夜班交接时间以减少护士夜班次数，实现人力资源利用的最大化。重新定岗、定编、定酬。确保高技术、高风险、直接服务患者的岗位是高级护士；确保高技术、高层次、高风险和高劳动强度的岗位有高回报。 具体方法是：①护士按早中晚（APN）三班工作，其工作时间分配为A班7：00—15：00，P班14：30—22：00，N班21：30—7：30；每天各班之间有3次交接，分别是8：00、15：30、22：00左右。晚、夜班之间要在22：30前交接班，减少护士夜班次数，提高生活质量，保证夜班安全。②除护士长外所有护士进入APN排班系统，只有责任班，取消办公班和总务班，让助理护士担任文员处理电脑医嘱等。③每班护士除1h用餐外，工作时间连续不间断、整体无缝隙，减少交接班次数和时间。④日夜班护士人力相对均衡，（A班3~5人，P班2~3
一、选择题 （一）单项选择题 1、在管理活动中，最重要的管理资源是 A.时间资源 B.信息资源 C.空间资源 D.人力资源 2、管理的基本矛盾是 A.有限的资源与互相竞争的多种目标指间的矛盾 B.管理者与被管理者指间的矛盾 C.计划着与实施者指间的矛盾 D.紧迫的时间与庞大的组织目标之间 3、管理的二重性事指管理具有 A.主观属性和客观属性 B.目的性和普遍性 C.自然属性和社会属性 D.科学性和艺术性 E.特殊性和个性 4、下列哪项管理方法的客观性强 A.行政方法 B.经济方法 C.教育方法 D.数量分析方法 E.协商方法 5、“以钢铁般的纪律管理企业，用慈母般的爱心关怀员工”体现的是科学管理的 A.制度化 B.程序化 C.数量化 D.人性化 E.艺术化 5、在我国，要求配备护理部主任的床位数是 A．800张以上的床位 B．600张以上的床位 C．500张以上的床位 D．400张以上的床位 E．300张以上的床位 6、护理管理的核心工作是 A．提高护理人员的素质 B．确保服务质量 C．人才培训工作 D．提高病人满意度 E．协调工作 7、组织的长期计划一般是指几年以上的计划 A．5年
B．6年 C．8年 D．10年 E．15年 8、管理职能中最基本的职能是 A．人员管理 B．协调 C．控制 D．计划 E．组织 9、目标管理强调的是 A．要加强领导 B，要加强检查 C．实行自我控制 D．要加强计划 E．领导放手不管 10．目标管理的创始人是 A．泰勒 B．法约尔 C．韦伯 D．道格拉斯.麦格雷戈 E．彼得.德鲁克 11. 作为管理者，最佳的工作年龄是 A．25~45岁 B．30~50岁 C．35~55岁 D．40~60岁 E．45~65岁 12. 按照ABC时间管理法，A类工作应战工作时数的百分比为A．20%~40% B．30%~50% C．40%~60% D．50%~70% E．60%~80% 13．科学管理形成于 A．18世纪 B．19世纪 C．19世纪末20世纪初 D．20世纪 E．20世纪末20世纪初 14．科学管理理论的代表人物是 A．亨利.法约尔 B．马克思.韦伯 C．亚伯拉罕.马斯洛
选择题。（每个题只有一个正确答案，每题1分，共计40分） 1.管理的职能包括( ) A、计划、组织、人事、指挥、控制 B、计划、组织、人事、领导、控制 C、计划、安排、人事、领导、控制 D、策划、组织、人事、领导、控制 E、计划、组织、领导、控制、创新 2.管理的基本方法不包括下列哪种( ) A、行政方法 B、经济方法 C、考核方法 D、法律方法 E、教育方法 3.在管理活动中排在第一位的最基本职能是( ) A、计划 B、组织 C、领导 D、控制 E、创新 4.下列哪项属于法约尔管理过程理论的主要内容( ) A、管理需要有稳定的行政组织体系 B、工作应流程化、标准化 C、管理过程要遵循l4项管理原则 D、实行刺激性报酬制度 E、应注重提高职工的社会满足感 5.护理部根据护理专业的发展变化及时调整工作模式，遵循的管理原理是( ) A、系统原理 B、人本原理 C、动态原理 D、能级原理 E、效益原理 6.根据法约尔的管理过程理论，处于企业经营核心地位的活动是( ) A、技术活动 B、商业活动 C、管理活动 D、财务活动 E、绩效考核 7.医院机构要分成有上下等级关系的部门层级，反映了系统特性的( ) A、整体性 B、相关性 C、层次性 D、目的性 E、联系性 8.现代护理的服务对象是( ) A、患者 B、亚健康人 C、老年人和儿童 D、人 E、家属 9.某三甲医院护理部在管理人员配置上仅一名护理部主任和2名护理干事，护理部主任整天忙于护理日常事务的管理，以防范护理工作出现问题为工作重点，医院护理工作跟不上其他专业和领域的节奏。该案例反映的是管理对象中哪个部分的问题( ) A、人 B、财 C、物 D、时间 E、信息 10.组织最重要的管理资源是( ) A.人力资源 B.财力资源 C.信息资源 D.时间资源E、技术资源 11.在宗旨、任务的指导下，组织活动要达到的最终可测量的成果是( ) A、宗旨 B、目的 C、目标 D、策略 E、政策 12.管理者在做计划时需要回答的问题是( ) A、5W1H B、4W1H C、3WlH D、2W1H E、6W1H 13.管理者的最佳工作年龄是( ) A、25～30岁 B、30～40岁 C、25～35岁 D、35～55岁 E、30～60岁 14.按照ABC时间管理法，A类工作应占工作时数的( )％。 A、20％～30％ B、30％～40％ C、50％～60％ D、60％～80％ E、100% 15.管理者对A类工作的管理要点是( ) A、授权 B、请别人做 C、明天做 D、亲自去做 E、有空做 16.组织长期计划一般由( )制定 A、中层管理者 B、被管理者 C、高层管理者 D、基层管理者 E、组织中的人员