组织行为学
第三章人格与价值观【人格以及人格和行为的关系价值观如何影响工作行为】
（1）人格
1、人格【可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。通常用个体外显的可衡量特质来描述一个人的人格】
2、人格特质【一个人的某些人格特征在多数场合都出现时】有助于员工甄选、人职匹配、职业发展的决策。
< 两种方法确认和划分特质的主要架构>
※迈尔斯—布里格斯类型指标MBTI 【世界上运用最广的人格测评工具100道人格测试题目】可划分如下：
A、外向N-内向I 【外向的人对他人友好、好交际、果决，内向的安静害羞】
B、感觉型S-知觉型I 【务实、喜欢例行公事和次序，重视细节/ 依赖无意识感知，着眼于大局】
C、思考型T-情感型F 【运用理智和逻辑处理问题/ 依赖个人的价值观和情感】
D、判断型J-知觉型P【喜欢控制，并且喜欢自己的世界是有序和有组织的/ 灵活、自发性强】
由以上四个维度，人格可划分为16种类型。
MBTI 提升自我认识和提供职业指导的有价值的工具。由于其结果和工作绩效不相关，所以可能不太适合用于甄选测试。
※大五人格（人格的五因素模型）得到很强的证据支持。P32
A、外向性【衡量个体在群体中的舒适程度】
B、宜人性【测量个体顺从他人的倾向。宜人性高的个体合作性强、热情、信任他人】
C、尽责性【测量个体的可靠程度】
D、情感稳定性【测试个体承受压力的能力，常用该维度的另一端神经质表示。情感稳定的个体比较冷静、自信、有安全感】
E、开放性【测量个体的兴趣范围和对新奇事物的爱好程度。及其开放的个体富有创造力、好奇、对艺术敏感，另一端的人比较传统，在熟悉的环境中比较舒服】
不仅提供了统一的人格架构，这些人格维度还跟工作绩效相关。所有职业群体中，尽职性都能预测工作绩效，与组织公民行为存在较强的一致性关系，是大五中唯一能够预测组织公民行为的指标。其他人格维度的预测能力则取决于绩效考核指标和职业类别，如开放性职业经理人和销售人员的工作绩效，情感稳定难以预测工作绩效（该指标既包含提升绩效的因素，又包含阻碍因素）。
外向的人、宜人性得分高的个体更快乐，尽职性得分高的更长寿（劣势：不太适合变化的环境）。情感稳定的更快乐，该指标与生活满意度、工作满意度、低水平压力的相关性最强，较少抱怨健康问题。情感稳定性低的优势：情绪糟糕时，更快更好地决策。开放性高的在科学、艺术方面更有创造力，更倾向整治自由，可更好地处理变革，适应变化的环境。
3、影响OB的主要人格要素
※核心自我评价【在该评价上得正分的人喜欢自己，认为自己有效率、有能力，环境是可控的。】决定核心自我评价的两个主要因素：
A、自尊【个体喜欢或不喜欢自己的程度，以及认为自己又价值或没有价值的程度】低自尊的更易受环境影响，说明他们依赖他人的积极评价→更易从培训项目中受益。
B、控制点【人们在多大程度上相信自己可以支配命运。是反映核心自我评价的指标】内控的相信他们控制发生的一切，外控的认为所发生的一切都受外力控制，如运气、机会。
具有积极自我评价的个体更容易看到工作中的挑战→更高的满意度，也更倾向于获得复杂和富有挑战性的工作，有更好的工作绩效。
※马基雅维利主义
该指标得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。
高马基者更多操纵、更多成功、更多地说服他人、更少地被说服，但受情境因素影响。当A、跟人直面交流B、规则极少能够发挥的空间很大C、跟输赢无关的情感因素转移了低马基者的注意时，高马基者更有优势。
高马基者是否好员工取决于工作类型及绩效考核指标是否包括道德因素。对于有谈判技能要求（如工会谈判）or对成绩有实质性回报（如销售打理）的工作，高马基者效率很高。
※自恋
【高度自恋的人很自负，过多地期望被欣赏，有优越感，傲慢自大。还比较自私，认为别人必须为自己的利益服务】在工作场所中，自恋者的上司对他们工作效果的评价往往比较低。
※自控
【高度自控的个体很擅长对应外部和环境因素来调整自己的行为。可很好地处理公众形象和真实自我之间强烈的反差。】高自控者更关注他人行为，并能更好地适应环境，在绩效考核中得到更好的等级，更可能成为领导，但组织承诺较低。高自控管理者流动更大，更多提升。
※冒险倾向
【管理者所做的决策以及做决策前会搜集多少信息受个人风险偏好或风险规避倾向的影响】最近研究：大型组织的管理者实际上比企业家更愿意冒险。不同职业也表现出风险倾向上的差异。识别差异并把个体的风险倾向和具体的工作要求相结合是很有意义的。如风险偏好型做股票交易员效率更高，但不利于做审计会计类工作。
※A型人格【争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越少的时间获得越多的成就，如果有需要，会顶住其他人的反对】
A型人格的人总是处于很高的的压力水平上，设定很多最后期限。→导致具体的行为结果：如，工作快速（工人），工作时间长，常有错误决策（管理职位），很少有创造力（关注数量和速度），不愿花费时间思考解决新问题的新方法。
B型人格正好相反。A型在面试时表现更好，往往被评价为干劲十足、具有竞争力、进取心。
※前瞻性人格
【具备该人格的懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不懈直到事情产生有意义的变化。更有可能被视为领导者or组织变革的操控者】
不称心时，更容易用挑战现状的方法来宣泄不满；职场上，更容易成功。→因为他们根据自己的偏好去选择、创造并影响环境。
喜欢搜集工作和组织信息，与高层建立关系，参与职业设计，遇到职业障碍时百折不挠。
4、人格与民族文化
文化差异主要集中在：A、各维度在不同文化的分量不同B、属于个人主义or集体主义文化。个人主义文化的人更喜欢单独行动，而集体主义文化则有严格社会架构，人们期望所属群体中他人能够照顾自己。没有哪一种人格在一个国家占完全支配地位，但一国的文化会影响哪种人格特征在人口中占主流。
（2）价值观P37
【非常具体，描述的是信念系统而非行为倾向。一些信念和价值观并不太代表个人的人格，并且人们的行为也不一定与他们的价值观一致】
价值观代表基本的、稳定的信念系统→“个人或者社会偏向某种具体的行为模式或者生存的终极目标，而不是对立的或相反的~”
可从两个方面评价价值观：A、内容。确定哪种行为模式或生存的终极目标是重要的B、强度。确认某种内容具体有多重要
当把某人的价值观按重要程度划分等级时，就得到其价值体系。
1、价值观类型
两种方法分类：
A、罗克奇价值观测量RVS 【在不同群体间存在差异】：终极价值（人们所追求的终极状况）& 工具价值（个人喜好的行为模式or实现终极价值的方法）
B、当代劳动大军P38
2、价值观、忠诚度和伦理行为P40
3、价值观的跨文化研究
A、霍夫斯泰德的文化评价结构（分析文化差异常用方法之一）：管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异：
a 高权力差距—低权利差距。【权利差距指一个活结的人民在多大程度上可以接受公共机构和组织内的权利分配不平等】高~：存在大量权利和财富分配不平等，但大家能容忍。低~：文化阻碍权利和财富差异。
b 个人主义—集体主义。
c 男性化—女性化。【反映某文化是赞成成就。权利、控制等传统男性角色还是鼓励男女平等】高男~：男女角色划分明显，男性支配社会。高女~：社会里男女差异很小，强调男女平等。
d 不确定性回避。【反应一个国家的人在多大程度上更喜欢结构化而不是非结构化的维度】高~：人们对不确定和模糊的焦虑较高。
e 长期导向—短期导向。【最新加入的维度，反应一个社会对传统价值观长期坚持的程度】长期~的文化中，重视未来，推崇节俭、恒心和传统。短期~：重视此时，乐意接受变化。不足：数据陈旧、很少学者研究过他的方法论的细节、一些结论令人意外。
B、旨在评价文化的GLOBE框架【认为民族文化差异体现在9个维度上】P42
果敢性未来导向性别差异不确定性回避权利距离个人主义/集体主义
圈内集体主义绩效导向人本导向
（3）个体人格和价值观与工作场所的联系
1、人——职匹配【约翰-霍兰德列出6种人格类型，并提出工作满意度和离职倾向取决于个体与工作的匹配程度】现实型研究型社会型传统型企业型艺术型
当人格与职业一致时，满意度最高，离职率最低。
2、人——组织匹配【其观点建议人们应该离开跟自己人格不匹配的组织】还关注人们的价值观是否与组织的文化匹配。匹配可带来高的工作满意度、组织忠诚度和低的离职率。
第四章知觉和个体决策
（1）知觉
【是个体组织和解释他们对外部环境的感觉的过程。个体知觉到的世界对他的行为世界有着重要影响】
（2）影响知觉的因素
1、知觉者本身
2、目标物（的特点会影响知觉）
3、情境
（3）对人的知觉：对他人做出判断
1、归因理论【认为在观察个体行为时，我们试图分析行为是有内因还是外因引起的】内因行为：个体认为在自己控制范围之内的行动外因~：由外部原因引起
对行为做内因or外因的归因取决于：A、区别性【个体是否在不同的情境下有不同的行为。偶一为之→外因】B、一致性【其他人在相似情境下有相同反应，则该行为有一致性。一致性很高→外因】C、一贯性【一贯性高→内因】
基本归因错误：对他人的行为作出判断时，倾向于低估外部因素高估内因or认为因素的影响。自我服务偏见：个人和组织倾向于把成功归因于内因，把失败归因于外因。
2、判断他人时常用的捷径
A、选择性知觉【帮助我们“快速读懂”他人，却无法规避信息失真的风险】
B、晕轮效应【以个体的某一特征而对他人做出整体判断时产生】
C、对比效应【易使知觉失真】
D、投射【将自己的特点归因到其他人身上的倾向，使对其他人的知觉失真】
E、刻板印象【以我们对某人所在的团体的知觉为基础对其进行判断。之所以这样是因为刻板印象不仅是简化复杂世界的一种途径，还可以帮助我们保持一致性】
（4）知觉与个体决策之间的联系
【决策是对问题的回应。认识到问题的存在并做出决策是一个知觉问题。知觉扭曲贯穿于整个决策过程，容易造成分析和结论偏差】
1、决策是如何做出的
2、理性决策过程【个体在最大户or最优化结果的原则下会怎么行事】P51
（通常认为最好的决策者是理性的，能在一定限制条件下做出前后一致的、价值最大化的决策）
理性模型：a确认问题b明确决策标准c给尚不明确的决策标准分配权重d设计可能解决问题的备选方案e评估备选方案f挑选最佳方案
模型的假设：a问题清楚b备选方案已知c偏好明确d偏好稳定e无时间或成本限制f 回报最大化
3、提高决策中的创造力【产生新颖的、有价值的主意的能力。拥有创造力的决策者能够更全面地评估和理解问题，甚至看到其他人看不到的问题。创造力最明显的价值在于帮助决策者确认所有的备选方案，或者发现尚不明显方案】
※潜在创造力【开放性维度得分高、智商高的人可能富有创造力，其他相关因素有：独立性、自信、冒险精神、内控、对模糊的容忍度、面对挫折时的毅力等。】
※创造力三因素模型【任一因素水平越高创造力越强。】
该模型认为个体创造力特别需要：
A、专业技能
B、创造性思维技能（人格特征、类推的能力及从不同角度观察事物的天赋）
C、内在任务动机（工作环境对其影响很重要）
（5）现实中的组织是如何做出决策的P53
1、有限理性（满意法取代最优法。由于人们阐述和解决复杂问题的思维能力远远达不到完全理性的要求）个体在简单化模型的限制下做出理性行为。
方案评估的顺序对最终方案的选择有着至关重要的作用。（通常最先评估显而易见的、自己熟悉的或跟现状相差不远的方案）
2、常见的偏差和误差【由于决策时试图省力、走捷径，导致理性扭曲】P54
过度自信偏差
定锚偏差（对事情的看法往往囿于最初的信息）
证真偏差（选择性知觉的一种。选取那些支持之前决策的信息，并倾向于接受表面上对我们所持观点有利的信息）
可获性偏差（做判断时通常是基于那些可获得的信息年度绩效评估）
代表偏见承诺升级（坚持一项已经明显错误的决策）
随机误差（我们倾向于相信知觉可以预测随机事件的结果。试图从随机事件中总结意义时，决策会收到损害）
后见之明偏差（总在结果出现之后，错误地以为当初能够准确地预测该结果）
3、直觉【知觉决策是一种依赖所提取经验的无意识的过程。知觉在决策中占重要地位】知觉决策者可在有限信息下快速做决策。
4、个体差异
A、人格（尽职性的一些因素影响承诺升级。成就动机和责任感对其有相反的影响）
B、性别（女性比男性更倾向于在决策前反复分析问题）
5、组织约束【组织可能会对决策者有所限制，导致决策偏离理性模型】
A绩效评估（管理者在决策时深受评价他们的标准之影响）
B奖赏体系（可暗示决策者哪些决策对个人利益最有利，从而影响决策）
C规章制度（限制决策者的选择空间）
D系统强加的时间限制E历史先例
6、文化差异
【决策者的文化背景会深深影响决策者对问题的挑选、分析深度、对逻辑和理性的重视程度，以及决策者认为组织决策应该由相应的管理者一人做出还是应该由团队集体做出】
（6）决策中的伦理问题
个体面临涉及伦理的决策时可以参考以下三个不同的标准（各有利弊）：
1、功利主义标准（可提高效率和生产力，却导致忽视个体权利）
【衡量决策的唯一依据是最终的结果or成果。目标是为最多人提供最大的好处。该观点在商业组织决策中占主导地位，与效率、生产力、高利润的目标一致】
2、强调权利（可保护个体免受伤害，会降低生产力、效率）
【该标准要求个体的决策与基本自由和基本的公民权利保持一致。意味着要尊重和保护
个体的基本权利。】
3、强调公正（有助于保护弱小群体，却会鼓励权利感）
【要求个体公平地、不偏不倚地制定和执行规则，从而可以公平地分配收益和成本】
第五章激励理论
（1）激励的定义P62
【激励是一个过程，指个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力】
三个关键因素：努力程度（个体为实现目标愿意付出多大的努力）努力方向（要指向有利于组织利益的方向）毅力（测量个体持续努力的时间长度）
1、早期的激励理论
【20世纪50年代形成三个最著名员工激励理论。为现代理论形成发展提供了理论基础；一线管理者解释员工激励时经常用到。】
2、需要层次理论（亚伯拉罕-马斯洛）假设每个人都有五个层次的需要：
A、生理需要（食物、水住所、性…）【低】
B、安全需要（安全和保护）
C、社会需要（情感、归属感、接纳和友谊）
D、尊重需要（内部尊重因素如自尊、自主、成就感&外部~如地位、关注等）【高】
E、自我实现的需要（完善自我、最大限度发挥个人潜能的内驱力，包括成长、发挥潜力、自我实现）
当某层次的需要充分得到满足时，下一层次的需要就上升为主导需要。某种需要充分满足时就没有激励效果了。划分依据：高层次需要通过内部满足，低层次需要通过外部满足。
3、X理论和Y理论（道格拉斯-麦格雷戈）
X：对人性整体呈负面评价Y：基本是正面评价管理者对待员工的行为方式深受这些假设的影响。
X理论下管理者持有的假设：a员工天生不喜欢工作，一有机会就逃避b只有强迫、控制和威胁才能达到目标c员工一有机会就逃避责任，宁愿被别人领导d多数工人把安全性置于其他工作因素之上，缺乏雄心壮志。
Y理论观点相反。
结合马斯洛的需要层次架构：X理论假设低层次的需要支配个体，Y理论假设高层次的需要支配个体。麦本人相信Y更接近现实，认为参与决策、提供富有责任和挑战性的工作、造就友好的团队关系等方法，可以最大程度激发员工的工作动力。
4、双因素理论/ 激励—保健双因理论（费雷德里克-赫兹伯格）受到很多批评P64
【按照赫的说法，令工作满意的因素与令工作不满意的因素是相互独立的并明显不同的。因此，如果管理者试图去除一些造成不满意的因素，得到的可能只是和平（安抚员工），却不一定给员工带来激励】工作的外部条件如管理水平、薪水、公司政策、人际关系、工作安全度等，被赫称为“保健因素”，这些因素满足时，不会满意也不会不满意。要激励员工，必须重视跟工作本身联系的因素，或者是工作直接带来的结果，如晋升机会、认可、责任、成就等（内在回报因素）。
（2）当代的激励理论
【并不一定是最近发展起来的，而是因为他们代表了当前解释员工激励的思潮】
1、麦克利兰的需要理论
强调三个需要：
a成就的需要（胜过他人、达到一系列的标准、取得成功的内驱力）努力追求个人成就，而不是对成功的回报。高成就需要者渴望把事情做得更好，倾向于回避那些自己觉得非常简单或难度极大的工作，偏爱难度适中的工作。
b权利的需要（影响和控制他人的欲望）高~喜欢管理和影响他人，希望置身于富有竞争性和重视地位的环境，更关心声望和对他人的影响力而不是有效的绩效。
c合群的需要（友好的、亲密的人际关系需要）高~努力争取友谊、偏好合作精神而不是竞争的情境。
【成就需要和工作绩效之间有关系，权利需要和合群需要与工作绩效也有较高的一致性。
1st 高成就需要者喜欢：自己可以担当责任、及时获得工作反馈、风险程度适中，当这些条件充分满足时，高~就会得到很好的奖励。
2st 高成就~不一定是个好的管理者，尤其是在大型组织中。他们更关心自己如何做好，而不是如何影响他人做好。
3st 合群和权利的需要跟成功管理密切相关。最优秀的管理者权利需要高，合群需要低。】
2、认知评价理论【认为给享受乐趣（内在奖励）的员工提供外部奖励会损害工作的内在乐趣，降低整体的激励效果】原因：个体感到对自己行为的控制能力失去了，因此之前的内在奖励会降低。
如果认知评价理论正确，那么个体的薪酬跟绩效不一致时才不会损害内在激励的效果。
不同形式的外部回报对员工的内在激励的影响是不同的：口头汇报增强内在激励，而物质汇报则破坏内在激励。管理者不仅要提供外部激励，还需要提供内在激励，要努力使工作更富趣味性，认可和赏识员工，支持员工的成长和发展。
3、目标设定理论
【具体的目标往往比“尽最大努力”等空泛的目标带来更好的效果。目标的具体性本身就是一种内在激励。当目标的可接受性等其他因素不变时，目标实现的难度越大，个体的绩效水平越高。】
原因：有难度的目标指引我们专注于目标而不受干扰，激发动力，更加坚持，引导我们挖掘有助于高效完成任务的策略。影响目标和绩效的关系的因素：abcd
4、目标管理MBO 【强调共同参与设定的目标是可观察到的、能证实的、可测量的。其吸引力在于他可以把组织的整体目标转化为组织部门和组织成员的具体目标。MBO通过在组织内自上而下分解目标的过程，使目标这一概念得以操作化】自上而下or自下而上
MBO方案中存在四个共同因素：a目标具体b参与决策（包括参与设定目标）
c明确的时间限制d绩效反馈
【MBO与目标设定理论只在关于参与设定目标的效果问题上不太一致。MBO强烈支持参与设定目标效果会更好的观点，而目标设定理论则认为即使是管理者指定目标，通常也有效果】【MBO无效的可能原因：对结果的期望不切实际缺乏高管层的支持，管理层不能or不愿根据目标的实现情况分配报酬。组织文化不相容。】
5、自我效能理论/社会认知理论/社会学习理论（阿尔伯特-班杜拉）
【指个体对自己能胜任某项任务的信心】与目标设定理论非竞争而是彼此互补
【在困难处境里，高~的个体会为了战胜挑战加倍努力，面临负面反馈结果时更加努力，更受激励，低~会减少努力/放弃】
【当管理者为员工设定了有难度的目标时，员工的自我效能水平提高，并为自己设定较高的绩效目标】
提高自我效能水平的方法：
a直接经验（获得某项工作or任务的经验）
b他人榜样（当跟替代者很相似时他人榜样的效果最好）
c口头说服（可使人变得更自信）
d唤醒（唤醒激发个体进入精力充沛的状态，从而驱使个体完成任务。但并不是每次唤醒都可以带来更好的绩效）
6、公平理论【认为比较对工作的投入和得到的回报会影响激励】P71-73
员工把自己的工作投入和产出与其他人的投入产出进行比较。
※员工可以选择四种参照对象：
自我-内部/自我-外部（员工在当前组织中/之外的职位或情境上的经验）
别人-内部/别人-外部（员工所在组织中/之外的其他人或群体）
※员工采取哪种参照对象，不仅受到其所掌握的参照对象信息的影响，还受到参照对象本身吸引力的影响。四个中介变量：a性别（男女都倾向于同行比较）b任期的长度（任期较长的更多的用同事做比较）c在组织中的地位（高层次的员工和技术人员，进行更多的别人-外部比较）d教育或职业化程度（教育化程度高的~更多的别人-外部比较）
※员工感到不公平时，会在6中办法中选择一种：
改变自己的投入、改变自己的产出、改变自我认知
改变对他人的认知、改变参照对象、离开工作场所
※与不公平报酬有关的四种观点：
A、如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。/报酬过低的员工产量更低，质量更差。
B、如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。/与报酬公平的员工相比，报酬过低的~会生产大量低质量的产品。
分配公平【认为结果公平员工知觉到的报酬的数量和分配公平】
※组织公平
※程序公平【认为确定结果的过程公平】a过程控制b解释
（对组织中什么是公平的总体知觉(当缺乏分配公平时，程序~影响的重要性增加)）人际关系公平【在多大程度上认为自己得到他人的尊重】
关键点：a公平是一种知觉b公平是多维度的
分配~跟结果满意度、组织承诺的相关性最强。程序~跟工作满意度、对上司的信任、离职意愿、工作绩效、公民行为的相关性最强。人际~证据较少。要提高工作环境中的公平，管理者需要告诉大家分配决策是如何做出的，要遵循一致、无偏的程序，还要采取相似的措施来提高程序公平感。
7、期望理论（维克多-弗鲁姆）
该理论着眼于三种关系：
A、努力-绩效关系（个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性）
B、绩效-奖励关系（个人在多大程度上相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果）
C、奖励-个人目标关系（组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人吸引力的大小）
（3）警告：激励理论通常受到文化的限制P75
第七章情感和情绪P92
（1）情感和情绪
【情感】是指向某人或某事的强烈感觉。由具体事件引起，持续时间短，本质上更为具体和多样化，通常伴随明确的面部表情，实质上是行为导向的。
感情（可以互相影响）
【情绪】没有那么强烈，通常没有具体的环境刺激。诱因通常是概括性的、不清晰的，持续时间长，更为广泛，通常没有具体表情，实质上是一种认知。
1、情感的内容
A、情感的生物学基础【所有的情感都源于大脑的中枢边缘系统。中枢边缘系统不活跃时，更加积极演绎得到的信息高兴的状态，活跃时，消极看待事物生气、沮丧】
B、强度【人们对同样的情感激发刺激有不同的反应。一些情况下，是人格造成这种差异，另外的情况下，是由于工作要求不同所致。】
C、频率和持续的时间【一些情感的出现频率高于其他情感，不同情感的持续时间也不同。一名员工是否能够成功达到所从事工作的情感要求，不仅取决于需要展示什么样的情感，以及需要多大的强度，还取决于该情感的出现频率以及持续时间】
C、情感是否令我们不太理智？【事实上情感对理性思考很重要，因为情感为我们理解周围世界提供了重要信息。做好决策的关键在于决策过程中同时使用思考和情感。】
D、情感有哪些功能？【达尔文：情感是有用的，可以激励人参与有利于生产的重要活动。无论是积极的还是消极的情感，都是有意义的。】
2、情感和情绪的来源P97
情绪的主要来源（其中很大一部分也影响情感）：
a人格(情感和情绪带有人格特质成分。一些人经历情感时比其他人强烈具有较高的感情强度。强度不同，体验强烈情感的倾向性也不同)
b周内变化和日内变化（一周之初情绪最糟，周末情绪最佳。早上情绪低落---逐渐高涨---晚上下降。）
c天气（研究表明天气对情绪并没有影响）
d压力（压力影响情感和情绪，而且带来的影响岁时间累积）
e社交活动（可以增加积极的情绪，而对消极的情绪则几乎没有影响）
f睡眠（~质量影响情绪，导致心情不好的原因之一，影响决策，并使得控制情感变得很困难。晚上睡眠差还会影响第二天的工作满意度）
g运动（能够增加积极情绪）
h年龄（随着年龄的增长，消极情绪出现的频率降低了。变老时会感受更少的负面情绪
i性别（女性有更多的情感表达且更擅长于读懂非文字语言和超语言线索）
3、情感的外部限制
A、组织影响（在美国，人们反对表达消极和强烈的情感）
B、文化影响（人们体验情感的强度/情感的表达范式存在跨文化差异；一般来说全世界的
人对情感的理解是一样的。）
4、情感劳动
【指员工在处理工作中的人际协调时，能够根据组织的期望合适地表达情感】
<情感不协调>--当员工需要表现一种情感时，内心体会的却是另外一种情感，这会给员工带来很大损耗。
5、感受到的情感和展现的情感
感受到的~：个人的真实情感展现的~：组织要求员工展现/组织认为适合某工作的情感【经学习得来的】两者并不总是一致
（2）情商（EI）
【情商指一个人觉察并管理情感线索和信息的能力。在工作绩效中起着重要作用】
自我意识【能够意识到自己的感受】
自我管理【管住自己情感和冲动的能力】
包括五个维度：自我激励【面临挫折失败时能够坚持不懈的能力】
移情【体会他人感受的能力】
社交技能【应对他人情感的能力】
1、支持EI的案例
a直观的吸引力b情商可以预测重要指标c情商有生物基础
2、反对EI的案例
a情商这个概念太模糊b情商不能被测量c情商的有效性存在疑问
（3）情感和情绪理论在OB中的应用
1、选拔第三部分组织中的群体
2、决策第十章沟通
3、创造力第八章群体行为的基础
4、激励第十一章领导
5、领导力第十三章冲突与谈判
6、人际冲突第四部分组织系统
7、谈判第十四章组织结构的基础
8、客户服务
9、工作态度
10、工作中的偏差行为
一、案例分析：王安电脑公司（10分） 王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国 波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设 有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现， 王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太 地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。 对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每 个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看 成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之 类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术 人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王 安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计 安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。 理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。 信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重
第 1 大题： ( 得 9 分 ) 单选题 1 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 决定人的心理活动的动力性特点是（）。 A . 气质 B . 能力 C . 个性 正确答案: A . 2 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 心理学又分为（）心理学与社会心理学。 A . 个体 B . 社会 C . 群体 正确答案: A . 3 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 性格完全是受到（.）的因素的影响而形成的。
A . 先天决定 B . 后天环境 C . 综合的 正确答案: B . 第 2 大题： ( 得 21 分 ) 多选题 1 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 态度的形成与改变受（ .）主客观因素制约。 A . 社会因素 B . 个性因素 C .
态度系统因素 D . 人为环境因素 正确答案 A . B . C . 2 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 情绪可分为（）等基本形式。 A . 心境 B . 激情 C . 应激 D . 热情 正确答案 A . B . C . D . 3 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 调查法可用的有（）。 A .
谈话法 B . 电话调查法 C . 问卷调查法 D . 设立QQ群法 正确答案 A . B . C . 4 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 气质差异的应用要遵守（）原则。 A . 气质绝对 B . 气质互补 C .
气质相对 D . 气质发展 正确答案 A . B . D . 5 . ( 应得 3 分，实得 3 分 ) 价值观是指一个人对周围客观事物，包括（）的意义，重要性的总评价总看法。 A . 人 B . 物 C . 理 D . 事 正确答案
自考工商企业管理专业《组织行为学》名词解释 名词解释： 1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。 3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 4. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。 5. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。 6. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。 7. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 8. 价值观：是人们对客观事物(包括人、物、事)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。 9. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 10. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。 11. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 12. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。 13. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。 14. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
- - 《组织行为学》第一次作业答案 欢迎你，窦建华(VC2) 你的得分：100.0 完成日期：2015年01月23日02点43分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事 连锁性的工作，( )可能达到最高的工作绩效。 ( A ) A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体？ 2.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，( ) 将会达到最高的工作绩效。？ ( B ) A.同质群体 B.异质群本 C.混合群体？ D.简单群体？ 3.任务角色和维护角色多的群体属于()。？ ( B ) A.人际群体 B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体 4.任务角色多而维护角色少的群体属于( )。？ ( D ) A.人际群体
B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体？ 5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。？ ( A ) A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避？ 6.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是 ( )。？ ( C ) A.强制？ B.开诚合作 C.妥协 D.回避 7.“途径—目标”理论是( )提出的。？ ( B ) A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克？ D.耶顿 E.沙特尔？ 8.管理系统理论是由( )提出的。？ ( C ) A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？ D.布莱克？ E.沙特尔 9.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?( )。？ ( C )
1. 需要----需要是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求的反应。 2. 态度---态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 3. 双因素理论---激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 1. 权力---权力是指一个人因为具有某种广义的资源（如地位，能力，素质等）而获得的一种力量。 2. 群体凝聚力---群体聚力是群体对成员的吸引力，它既包括群体对成员的吸引程度，又包括群体成员之间的相互吸引力。 3. 组织变革---组织变革是一个相当广泛的概念，最初仅是在一般意义上对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。 1. 组织---组织是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统。 2. 群体---群体是指由两个或两个以上成员组成的、具有共同关注的目标/任务/活动，在行为上相互作用、在心理上相互影响的人群集合体。 3. 冲突---冲突是指组织中，人与人、群体与群体在相互之间交往和互动的过程中，因为这样或那样的原因，而产生意见分歧，争论，对抗，使得彼此之间关系出现不同程度的紧张状态，并为双方所意识到，这种现象就称为“冲突”。 二、单项选择题 4.以研究如何改造和转化人的行为为目的，变消极为积极的激励理论是() B.行为改造型激励理论 5.马斯洛提出了() B.需要层次论 6.在组织行为学研究的主要方法中,属于可在很大范围内进行调查,花钱费时不多取得效果较好的是( )C.问卷调查法 7.在自我知觉中,由于从个人角度看自己,难免使自我知觉带有某种( ) D.主观性 8.影响态度的形成和改变的社会因素包括( ) B道德规范,风俗习惯 9.在斯普朗格尔（E.Spranger）价值观类型中,多数人的价值观类型是() D.社会型 10.在性格差异中,如果按何种心理机能占优势来划分性格类型,那种明确目的,自觉支配行为的性格属() C.意志型 11.人际关系的基本分类是按()进行的分类. B.公私关系 12.信息沟通最基本的目的是() B.信息交流 13.利克特认为,在压榨式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导、参与式的民主领导方式中( ) 是效率高的管理方式。C. 参与式的民主领导 4.在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（）C晕轮效应 5.一般说来态度的心理成分包括认知、情感和（）D意向 6.领导者究竟要选择哪种领导方式,除了考虑下级的个性特点因素,还要考虑的另一个因素是() C.环境 7.麦克利兰成就需要理论的核心概念是( ) D.成就需要 8.期望理论指出,行为动机的决定因素是期望与效价的( ) C.相乘之积 9.在挫折心理的种种表现中,属于情绪方面的是( ) C.愤怒,焦虑,沮丧 10.有关个人事业生涯选择的第二个重要决策,是对() B.所在组织的选择 11.在压力来源中,与终身经历发展有密切关系的压力源是() A工作安全,提升,调动与发展的机会 12.在合理的组织目标应具有的特征中,组织目标是否与社会,经济发展情况以及组织所处的特定环境相适应,这就是组织目标的( ) D.适应性 13.在组织变革的基本模式中,从组织成长与发展的角度来探讨组织变革的过程,这是组织() D.成长模式 4.下面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。B调查法 5.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。B个性 6.决定人的心理活动动力特征的是：( )。A气质 7. 弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。B本我 8. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：( )。B晕轮效应 9.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( )。A 尊重需要 10. 麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是( )。A成就需要 11.双因素理论的提出者是( )。B赫兹伯格 12. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 13. 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：( )。B正式群体 三、多项选择题 14.影响知觉选择性的主观因素有(ABCDE) A.需要和动机 B.兴趣 C.性格 D.气质 E.经验知识 15.态度对行为的影响,主要有(ABCD) A.认知与判断 B.行为效果 C.忍耐力 D.相容性
⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ ⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那 么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系？ 答：1．从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 2．如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。
1.强化理论:主要是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。 2.公平理论：对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。 3.期望理论:个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。 4.晕轮效应：是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”。 5.首因效应：是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。 6.价值观：是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。 7.组织行为学：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体，群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。 8.积极组织行为学：是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 9.组织承诺：通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。它代表了员工对组织的忠诚度。 10.个性：是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心 理特点的总和。影响个体形成的因素：遗传、环境、情景。 11.知觉：是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。基本特征：理解 性、相对性、整体性、恒常性。 12.心理契约：是员工和组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方 要为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主管信念。作用：（1）有助于提高雇佣双方的安全感和信任感，降低员工离职率（2）有助于调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度（3）有助于员工和组织规范各自的行为 13.罗克奇价值观：它包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。第一种类型，称 为终极价值观，指的是一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的目标；另一类称为工具价值观，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。 14.心理测试需注意的问题：（1）正确认识心理测验的作用和局限性（2）使用标准的心理 测验（3）由专业人士施测（4）慎重解释与使用测验结果
一、案例分析（50分）王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 （3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。
山东大学本科《”组织行为学”》 主编孙卫敏 《”组织行为学”》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性：就是个体独特而稳定地表现出来的个性倾向与个性心理特征的总和。 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 对。呈正“U”状关系 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 错误。当情景最不利是，有效的领导法师应该是任务导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）
第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。(1)跨学科性。(2)系统性。(3)权变性。(4)实用性。 (5)科学性。 [单选、简答]组织行为学的研究方法。1)观察法。(2)调查法。(3)个案分析法。(4)实验法(5)心理测验法(6)情景模拟法 [简答]基于“经济人”假设的管理。(1)采用任务管理的方式进行管理。(2)管理工作只是少数人的事情，与工人无关。(3)实施明确的奖惩制度。 [多选、简答]基于“复杂人”假设的管理。 (1)采用不同的组织形式来提高管理效率。 (2)采用富有弹性的、灵活多变的领导方式。 (3)关注个体之间的差异性。 第二节关于个体行为的解释 [多选、简答]华生的行为主义理论的主要内容。 (1)学习是建立条件反射的过程。(2)心理学研究的是可以测量的刺激和反应。 (3)行为源于后天学习。(4)刺激影响行为。 [多选、简答]新华生主义的主要理论。 (1)托尔曼的理论。(2)赫尔的理论。(3)斯金纳的理论。 [单选]赫尔是内驱力理论的主要代表人物。 [多选]内驱力主要有两种：原始性内驱力和继发性内驱力。 [名词解释]继发性内驱力：是指情境（或环境中的其他刺激），这种情境会随着原始性内驱力的下降而成为一种内驱力。
[名词解释]人的行为：是指人的有目的的活动，包括人的欲望、动机、情感、态度及意志在行为上的表现。 [多选、简答]人的行为的基本特征。(1)目的性。(2)自主性。(3)社会性。(4)连续性。(5)持久性。(6)可塑性。 第三节影响人的行为的心理因素分析 [名词解释]心理过程：是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。 [名词解释]意志：是个体自觉地确定目的，根据目的调节、支配行动，并努力克服困难，实现预定目标的心理过程。 [多选、简答]意志活动的特点。(1)意志活动是有意识、有目的的活动。(2)意志活动是自觉克服困难的活动。(3)意志活动是由一系列的随意活动实现的。 [多选、简答]良好意志品质的表现。 (1)坚毅性。(2)果断性。(3)自制性。 [名词解释]个性心理：又称为人格，是个体带有倾向性的、比较稳定的、本质的心理特征的总和。 第一节需要、动机与行为 [多选、简答]需要的特点:(1)指向性。(2)多样性。(3)层次性。(4)潜在性。(5)可变性。 (6)社会制约性。 [多选、简答]动机的三种机能。 (1)始发机能：动机是个体行为发生的直接动因。 (2)选择机能：动机能指导人们作出相应选择，使得行为朝着既定方向、预期目标前进。 (3)强化机能：行为结果的好坏，会驱使动机重复出现或不再出现。 第二节价值观、态度与行为 [名词解释]价值观：是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 [简答]态度对行为的影响。(1)态度影响认知和判断。(2)态度影响行为效果。(3)态度影响忍
《组织行为学》综合练习 第一单元 （一――二章） 第一章 一、名词解释 组织行为学导论 1、组织行为学一是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 2、心理学一是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。 3、社会学一这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。 4、模型一就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。模型与理论不同，虽然这两者都是对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。而模型则并不一定抽象出本质特征，是根据研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是对更清楚地了解事物的真实情况有所帮助。 5、量表一是用于每一被观察单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同, 量表测量有关变量的精确程度也各不相同。一般来说，量表可以分为四种类型: 名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。 6 观察法一是指在日常生活条件下，观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法。 7、调查法一是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法, 感情和满意度。可用的调查法有谈话法，电话调查法，总装调查法 8、实验法一研究目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某
种行为特征，从而进行针对性研究的方法。实验法依试验场所的性质不同，可以分为实验室实验和现场实验。 9、个案研究法一是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。 二、单项选择题（在每道问题所提供的备选答案中, 选择一个正确答案） 1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：（）；】 A 1949年在芙匡乏抓壯吗卄的科学i寸纶会 B 崔桑U：验 C 1914年利述? Ti尔和雷祈出版的纟管珅心尹学》 D 泰於的『科学管珅页黑/ 2、面谈法属于组织行为学研究方法的：（） A 型痢法B训査法C实蠢法 D 测验法 三、多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案） 1、组织行为学的特点有：（刃 A 必缘B C I吗車件D參层枕性E实川件 2、组织行为学研究的层次有：（）5 A 个体 B ■■韵本 C组织 D 巢体E坏瓷
第一次在线作业 1.（ 2.5分）组织的构成要素有目标、资源、管理和( ) ?A、人员 ?B、制度 ?C、环境 2.（2.5分）根据分析水平的不同，可把组织行为分成微观组织行为和( ) ?A、宏观组织行为 ?B、中观组织行为 3.（2.5分）根据与组织目标的关系，可把组织行为分为正向组织行为和( ) ?A、中向组织行为 ?B、反向组织行为 4.（2.5分）著名组织行为专家基思·戴维把管理者影响员工行为的管理模式分为专制模式、监护模式、支持模式和( ) ?A、联盟模式 ?B、合作模式 ?C、分权模式 5.（2.5分）组织的有效性与战略导向、高层管理、组织设计和( )有关 ?A、薪酬体系 ?B、激励机制 ?C、晋升渠道 ?D、组织文化 6.（2.5分）组织有效性的提高可以从个体绩效、群体绩效和( )三方面入手 ?A、团体绩效 ?B、整体绩效
7.（2.5分）人的能力可以分为一般能力、特殊能力和( ) ?A、沟通能力 ?B、语言能力 ?C、创造力 ?D、文字能力 8.（2.5分）组织对员工的能力管理可以从人力资源开发、创新管理和( )三方面入手 ?A、员工的选拔与安置 ?B、职业培训 ?C、岗位锻炼 9.（2.5分）荣格认为，人格可以分为意识、个人潜意识和( ) ?A、群体意识 ?B、集体意识 ?C、集体潜意识 10.（2.5分）提出需求层次理论的是哪位管理学家( ) ?A、马斯洛 ?B、麦克利兰 ?C、赫茨伯格 ?D、.斯金纳 11.（2.5分）提出ERG理论的是哪位管理学家( ) ?A、马斯洛 ?B、麦克利兰 ?C、赫茨伯格 ?D、克莱顿·P·阿德佛
12.（2.5分）提出成就动机理论的哪位管理学家( ) ?A、马斯洛 ?B、麦克利兰 ?C、赫茨伯格 ?D、.斯金纳 13.（2.5分）双因素理论中“双因素”是指激励因素和( ) ?A、保健因素 ?B、安全因素 ?C、风险因素 14.（2.5分）期望理论提出动机强度取决于效价、期望值和工具性三个因素的( ) ?A、乘积 ?B、之和 15.（2.5分）强化理论认为，强化有正强化、负强化、惩罚( ) ?A、忽视 ?B、消退 16.（2.5分）报酬可分为经济报酬和( ) ?A、物质报酬 ?B、精神报酬 ?C、非经济报酬 17.（2.5分）工作再设计的内容包括工作轮换、工作扩大化和( ) ?A、岗位调整 ?B、环境改善 ?C、工作丰富化
一、单项选择： 1．组织行为学是一种：心理科学。 2．属于组织行为学研究的问题：组织结构对组织行为的影响。 3．组织行为学最早产生于：德国。 4．组织行为学认为，对人的行为进行预测是：可能的。 5．具有科学价值的研究结果是：经得起实践反复检验的。 6．研究组织行为学的意义是：提高管理活动效率和生产率。 7．组织行为学面临的新挑战表现在：人力资源方面的挑战。 8．自变量是指：试验研究方法中由研究者操纵的条件。 9．访谈法的缺点是：所获得的研究资料难以量化。 10．组织行为学强调的管理理念是：以人为本。 11．作为个体行为的变量是：政治态度。12．属于人格特质具有的是：不稳定性。13．知觉者本身影响知觉的相关因素是：个人兴趣。 14．属于个体决策的典型模型的是：情感至上型。 15．常见的归因分类为：内在原因和外在原因。 16．属于态度的构成成分是：意向和行为倾向。 17．属于态度影响行为的中介变量的是：态度持有者的亲身体验程度。 18．对于工作满意度的测量办法有：对比测量法。 19．价值观是：相对稳定和持久的。 20．罗克奇提出的终极价值观的是：一个人希望通过一生而实现的目标。 21．群体是由两个以上大个体组成的：具有共同目标、相互依存、相互作用的有机组合体。 22．属于群体分类的是：正式群体和非正式群体。 23．属于正式群体类别的是：工作任务型。24．群体间行为的特点包括：工作任务的确定性。 25．对群体压力的心理反应主要表现为：抵抗机制。 26．群体冲突的特殊性质在于：目标的不相容性。 27．引起群体冲突的个体原因指的是：性格气质。 28．群体决策的优点：观点更集中。 29．脑力激荡法是：开动脑筋的从决策模式。30．名义群体法是：集中群众智慧的决策模式。 31．激励水平的高低表现为：行为的强度。32．属于激励的一般原则是：激励的效果能够引起激励对象的重视。 33．马斯洛的需要层次理论的需要有：自我实现的需要。 34．亚当斯的公平理论不仅着眼于分配公平，也注意：机会平等。 35．洛克提出目标设置理论认为，具有较强激励作用的目标应该满足：目标的克接受性高。 36．消退是强化理论相关的概念，指的是：对强化行为的消除。 37．为了更好的适应形式发展的需要：团队的工作内容会随时调整。 38．团队的自组织特征指的是：一种自我调节、相互约束的机制。 39．团队要求其成员能够：克服相互之间的差异。 40．较早期的问题解决型团队一般由：5－12人组成。 41．在组织行为学中，领导与被领导的关系：一种最基本的分工方式。 42．可能响领导行为的因素是：外界因素。43．属于领导者基本类型的是：专断型。44．领导者的监督作用包括：对运作过程的干预和裁决作用。 45．领导特质理论着重研究：领导者的个人特性和个人素质。 46．领导行为的四分图理论：将领导行为归纳为两类。 47．实现参与式领导体制的企业，生产效率与一般企业相比：先低后高。 48．费德勒的权变模式通过：最难共事者判 定一个人的基础领导风格。 49．费隆和耶顿的决策树模型将领导风格 与：决策依据联系在一起。 50．领袖的魅力的关键特点是：有极高的自 信和支配、控制能力。 51．当认识到组织的衰退已不可逆转时，最 明智的态度是：接受一场彻底的变革。 52．属于组织理论的演化形态的是：系统设 计理论。 53．属于小道消息常见的传播方式是：放射 式。 54．属于绩效评估原则的是：客观公正原则。 55．属于组织内部结构内容的是：组织体制。 56．属于典型的组织结构类型的是：线形结 构。 57．矩阵结构的命令链是：多重的。 58．合理化的组织目标必须具备：参与性。 59．工作专业化方案的缺点是：见物不见人。 60．工作扩大化方案的主要措施是：轮换工 作岗位。 61．组织文化是：一种价值观体系。 62．俱乐部型组织文化：重视忠诚感和承诺。 63．组织文化的负效应表现在：影响了组织 中差异性的存在和多样化的选择。 64．甄选是一种：单向选择的过程。 65．社会化是：组织有益社会活动的过程。 66．物理环境变革指的是：使工作环境更加 人性化。 67．今天的组织面对的是一个：变化不定的 环境。 68．组织的系统性对于变革的制约指的是： 局部变革可能受到其他未变革子系统的牵 制。 69．组织发展的总体价值取向是：组织和个 人的共同成长。 70．组织发展的设计：要围绕着人的发展需 要而展开。 二、多项选择题： 1．组织行为包括：组织的态度和行为、处 于组织中的个体和群体的态度和行为、人的 创造性行为。 2．组织概念的要点包括：有自己的特定目 标、组织是社会创造物、具备群体努力的机 制。 3．组织行为学视野中的具体组织有：商店、 军队、政府部门、企业。 4．组织行为学的特点有：多学科交叉性、 应用性。 5．心理学研究涉及人的：知觉、态度、人 格。 6．研究组织行为学要注意：不要离开组织 去单独行动、注意资料收集的客观性、实验 条件应具有可控性。 7．组织行为学的研究方法注重：实验室研 究、广泛听取群众意见、现场调查、行动研 究。 8．调查法包括：观察法、问卷法、访谈法。 9．调查法的实施过程包括：调查程序的设 计、调查方式的选择、调查结果的审定。 10．属于测验法注重的有：？ 11．影响人格形成的因素有：遗传、环境。 12．典型的人格特质包括：乐观、自尊、冒 险。 13．人的心理能力包括：算术能力、平衡能 力、言语理解能力、空间视知觉能力。 14．知觉者本身影响知觉的相关因素有：动 机、性格、经验、期望。 15．理智方面的人格特质表现在：想象力方 面、思维方面、感知方面、记忆方面。 16．知觉的特性包括：恒常性、理解性。 17．知觉捷径或偏差包括：投射效应、晕轮 效应、定势效应。 18．态度的特性包括：方向性、差异性。 19．决定工作满意度的相关因素有：劳动强 度、工作的心理挑战性、工作职位的高低、 人格与工作的匹配性。 20．阿尔波特提出的六种价值观类型包括： 审美型、理论型、政治型。 21．群体的特征包括：目标的一致性、行为 的协同性、意识的制约性、构成的有机性。 22．非正式群体包括：情感型、兴趣型。 23．群体的发展阶段包括：酝酿与准备阶段、 形成与定向阶段、冲突与结合阶段、规范与 发展阶段。 24．人际关系在微观上可以分为的类型有： 竞争对抗型、开放结交型。 25．影响人际关系的因素有：需要的互补性、 空间距离、态度的相似性、交往频率。 26．群体间行为管理的方式有：等级制管理、 联络员式管理、综合部门管理、计划外管理。 27．群体冲突的起因有：价值观和目标因素、 认识角度的不同、信息沟通因素。 28．减少冲突的策略有：谈判、有超级力量 施加压力、设置超级目标、第三方介入。 29．引起冲突的策略有：制造谣言、将总体 目标分解、开通多种信息渠道、增加工作压 力。 30．群体决策的缺点有：决策效率低、责任 不清。 31．常用的激励方式有：工作内容丰富化、 荣誉表彰、扩大工作自由度。 32．激励过程中的要素有：需要、诱因、目 标。 33．激励的实际应用要点包括：注意设立多 项工作目标和组织目标、注意工作内容，工 作任务本身的激励作用、注意选择适当的激 励因素。 34．麦克莱兰德所列举的精神性需要包括： 成就需要、感情需要。 35．费罗姆的期望理论涉及的问题有：努力 与绩效的关联度、奖励与个人目标的关联 度、绩效与奖励的关联度。 36．强化过程主要指行为方式的变化，其要 点有：这种变化是相对短暂的、这种变化可 以是变好也可以是变坏、这种变化是某种行 为后果作用和强化的结果。 37．强化的类型有：比率强化、即时强化、 间隔强化、定时强化。 38．进行有效强化的方法有：正确选择强化 物和强化因素、间歇性地运用强化方法、综 合运用正负两种强化物和正负两种强化方 法。 39．团队的特点包括：运行效率受控制链的 牵制、以职权范围作为分工的基本依据、以 不同的技术需要和运作需要作为主要的构 成因素。 40．工作团队与工作群体的区别在于：组成 工作团队的目的是可以共享信息、团队中的 配合是积极，自觉的、团队中的责任个体的， 也是共同的。 41．领导者区别于管理者的地方在于更重 视：愿景开发、人际关系的协调。 42．与个人有关的权力基础包括：专家的权 力、魅力的权力。 43．与社会有关的权力基础包括：传统的权 力、社区的权力、政治的权力。 44．领导者权力的行使与下列因素有关的 有：制度、能力、地位。 45．现代领导活动的新特点包括：领导者的 法律责任增加、独创性，应变性工作比例加 大。 46．现代管理技能重要性上升的有：战略分 析技能、科学技术技能。 47．管理方格图理论提炼出的典型领导风格 有：乡村俱乐部型、团队型、贫乏型、权威 型。 48．路径－目标理论认为，有效的领导行为 有：放任型、严管型、指导型、参与型。 49．变革型领导的特点包括：不断提出革命 性主张、工作方式以个别化为特征、不断改 变领导风格、善于运用理智和逻辑的力量。 50．授权领导方式的特点在于：与下级一起 对工作结果进行审视和总结评估、对下级表 示极大的信任、与下级共同讨论未来愿景。 51．组织的要素特征包括：专业性与系统性、 特定目标及边界性。 52．组织的发展阶段包括：聚合阶段、不成 熟阶段、持续阶段、规范化阶段。 53．正式沟通渠道的典型模式有：圆周式、 全通道式、直线式、立体式。 54．绩效评估的主体有：同事、自我、组织。 55．绩效评估的方法有：实绩记录法、因素 评定标准量表法、目标管理法。 56．与组织设计有关的权变因素包括：物质 因素、环境因素、技术因素、精神因素。 57．组织设计的科学原则包括：统一分散原 则、精简高效原则、灵活适应原则。
组织行为学综合练习第一单元 一、名词解释 1心理学 2社会学 3模型 4量表 5观察法 6调查法 7实验法 8个案研究法 9、个性 10、气质 11、能力 12、性格 13、知觉 14、社会知觉 15、自我知觉 16、知觉防御 17、价值观 18、态度 二、简答题 1组织行为学有何特点？ 2研究和应用组织行为学有何重要意义? 3科学的研究方法应遵循哪些原则? 4 如何认识管理工作中的人的因素? 5影响人的行为的因素有哪些? 6 个性有哪些特点?影响个性形成的因素是什么? 7简述性格的应用原则? 8影响态度形成的因素有哪些? 9研究职业生涯设计与开发有何意义? 三、单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案) 1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。 A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B霍桑试验 C1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D泰罗的《科学管理原理》 2面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。 A观察法B调查法C实验法D测验法 3一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。A气质B个性C能力D性格 4决定人的心理活动动力特征的是：( )。
A气质B能力C个性D性格 5弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。 A自我B本我C超我 6老心理分析论的代表人物是：( )。 A荣格B阿德勒C麦迪D弗洛依德 7具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：( )。 A能力低下B一般能力 C天才D才能 8明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。 A理智型B情绪型C意志型D中间型 9通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：( )。 A知觉防御B晕轮效应 C首因效应D定型效应 四、多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案) 1组织行为学的特点有：( )。 A边缘性B综合性C两重性D多层次性E实用性 2组织行为学研究的层次有：( )。 A个体B群体C组织D集体E环境 3组织行为学的两重性来自于：( )。 A管理的两重性B人的两重性C组织的两重性 D多学科性E多层次性 4组织行为学的理论基础有：( )。 A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学5科学的研究方法应遵循的原则是：( )。 A研究程序的公开性B收集资料的客观性 C分析方法的系统性D观察与实验条件的可控性 E所得结论的再现性 6行为测量量表有：( )。 A名称量表B等级量表C等距量表D比率量表 E等值量表 7在行为研究中，对变量处理的方式有：( )。 A置之不顾B随机化和不加控制 C保持衡定D匹配 E规定特定的标准和范畴 8组织行为学的研究方法包括：( )。 A调查法B面谈法C实验法 D个案研究法E观察法 9影响人的行为的因素有：( )。 A个人主观内在因素B心理因素C客观外在环境因素 D生理因素E人群团体因素 10人的行为特征有：( )。
一、名词解释（每题5分，共20分） 1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人，它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2.气质：是指个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的意识组合。 3.组织变革：多种因素综合作用的结果。基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。 答：狭义的组织变革为仅限于正式结构的改变；广义的组织变革还包括机构、技术方面的改变。 4.领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。 二、简答题（每题10分，共40分） 5.组织行为学的特点 答：组织行为是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科，其特点有三个： 特点一：边缘性。表现为多学科相交叉性和多层次相交切性两个方面。 特点二：两重性。表现为组织行为学既有自然属性，又有社会属性。 特点三：应用性。组织行为学属于应用性科学，其直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织工作的绩效。 6.激励过程的基本模式 答：激励模式是指波特(L.W.Porter)和劳勒(https://www.doczj.com/doc/4c12199679.html,wler)以期望理论为基础导出的更完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。这个激励模式，是激励系统一个比较恰当的描述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系。设置了激励目标，不一定就能获得所需的行动和努力，职工也不一定会满意。 激励过程的基本模式主要有下列三种： 模式一： ①需要、愿望或期望；②行为；③目标；④反馈。 模式二： ①需要；②动机；③行为；④目标。 模式三： 将需要、动机、目标和报酬观念结合起来的多阶段的激励模式 7.麦克利兰的成就需要理论及其在管理中的应用 答：克利兰的成就需要理论是研究人对成就需要的理论，这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊需要三种,. ( 1)权利需要 具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。 （2）友谊需要 友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。 （3）成就需要 具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。 麦克利兰的成就需要理论在管理中的应用 麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论： 组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。在管理中的应用如下： （1)提供能够发挥个人能力的工作环境，激发个人得分工作激情。 （2）为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈和及时认可。 （3）注意培养员工的成就需要。