首都经济贸易大学劳动与人力资源教研室主任、国务院发展研究中心著名劳动学专家，中国人力资源开发研究会劳动关系研究分会副秘书长王守志先生
正在演讲
来源：天基人才网作者：发布时间：2008-1-26 14:03:02
首都经济贸易大学劳动与人力资源教研室主任、国务院发展研究中心著名劳动学专家，中国人力资源开发研究会劳动关系研究分会副秘书长王守志先生正在演讲。他演讲的主题是《新劳动合同法对人力资源管理的影响与和谐劳动关系》。
大家下午好！今天咱们用半天的时间就劳动合同法的一些背景、资料和新的变化共同的交流一下，我主要讲三个方面的问题：
一．新劳动合同法对人力资源工作的影响，包括四个问题：
1.劳动合同签订的新规定，对人力资源的影响；
2.劳动合同解除的新规定，对人力资源工作的影响；
3.工资支付的新规定，对人力资源管理的影响；
4.违纪员工的处理的新规定，对人力资源管理的影响；
二．用人单位在劳动合同法方面存在的主要问题和法律风险。
1.内部调动，如何处理劳动合同法？
2.如何有技巧地决定员工工作内容和工资报酬？
3.用人单位如何确定员工的岗位？
4.何种情况是未按照劳动合同规定提供劳动的条件。
三、和谐劳动关系的构建。
1.薪酬制度设计；
2.实施中的失误和法律误区；
3.企业留人方案的设置思路；
4.经济违约金、补偿金操作思路。
一共是12个问题，这12个问题后面的4个问题跟人力资源的事务有比较密切的联系，前面的八个问题是新劳动合同法的定律、解除和终止有关。
什么是“劳动法”？
有人说是按照新劳动法，而且现在劳动合同法出台以后很热，社会各方面对劳动法表示空前的热情，那么什么是劳动法？关于劳动法我们的理解是不一样的，第一种含义是94年通过，95年实施的由中国人民共和国劳动法规范性文件，这是一个最狭义的概念。第二种劳动法是调整劳动关系，以及与劳动关系密切联系的其他一些社会劳动关系的法律规范的组合。第三种是劳动法学。我们平时说的劳动法是第二种含义，在这个含义上使用就无所谓新劳动法和旧劳动法。劳动法不仅调整劳动关系，调整与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的组合。
劳动法既然是调整劳动关系的，那么劳动关系就是劳动法的对象，就是说一个国家的法律体系根据调整社会关系的不同，可以划分为若干个法律部门，劳动法也称之为“社会法”，它是和其他法律部门并列的一国法律体系的组成部分，劳动法实际上可以划分为六大部分：
第一《宪法》。
《宪法》法律部门，它的核心是中华人民共和国宪法，调整一国的政治制度、经济制，规定公民的基本权利和义务的法律规范的组合。
第二《民法》。
调整平等之间的人生关系、财产关系的法律规范组合。比如说，你和你夫人之间的关系，你们公司和那家公司由于买卖之间产生的关系，也就是说是人身关系、财产关系法律规范的组合。
第三《刑法》。规定罪名和刑法的法律是刑法法律部门。
第四、《行政法》。规定国家机关和社会其他主体之间的行政管理关系的行政法，第五、《诉讼法》。
第六、《劳动法》。调整劳动关系和密切联系的其他一些社会关系的法律规范组合。像《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国的工会法》、《就业促进法》，以及今年要通过的《社会保险法》就是属于《劳动法》的法律规范。
关于劳动法的含义，劳动关系我们就不讲了，劳动关系是雇主和雇员因为劳动所产生的关系，劳动关系它是基于社会最基本的社会关系，由于在劳动关系的运行当中，雇主和雇员有着不同的利益追求。你比如说，我作为雇员，我考虑的是什么？是工资，工资多高我都不嫌高，劳动条件多好我也不嫌好，雇员还关心什么？关心职业的稳定性，我的职业没有失业之忧。可是雇主关心什么呢？关心的是利润、效率和企业的市场形象，因为雇主他要对他们所占用、使用的财产负责，他是企业财产人格化代表，你们为什么买这家公司的股票？这些财产他的人格化代表是谁？就是为这些财产保值、增值的群体———雇主。所以在一系列问题之上、同一个问题之上，雇主和雇员之间由于目标的差异，会造成两者
之间的矛盾，这个矛盾时时刻刻的存在，也就是说存在一种利益的冲突，这种利益冲突的普遍化，如果不想办法加以控制话，经济社会就会处于无序的状态，为了使处在有序的状态就要通过国家以立法的形式规定当事人的行为标准，这个标准的组合就构造了劳动法。
“劳动法”具体的表现为什么类别？
劳动法类别就是法律渊源，就是看法是由哪一个国家机关通过什么方式，并且表现为什么法律文件形式而获得成立的，根据创立机关的不同、方式的不同，划分为不同的类别，具有不同的效力范围，这个就叫法律渊源。由于自己的事务活动当中接触很多很多劳动法，我们以劳动法最低标准去调整企业的劳动关系，我们所使用的这些文件有几个叫法的？有的是法，有的文件名不是法，这就涉及到法律渊源，它实际上就是解决法律使用的问题的重要概念。法律渊源就是法的表现形势，就是看法是何种国家机关？通过什么方式而创建成立的，根据机关、方式的不同划分为不同的类别，并具有不同等级的效力范围，法律渊源就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现方式，这是我们国家对法律渊源的理解，我们国家的法律渊源理解和其他国家是不一样的，我们根据我们国家的理解可以对法律渊源做简单的分类。
首先是《宪法》当中有关劳动的规定，我们国家的最高的权力机关是全国人民代表大会，这里面有一个基本法律当中的一个法律叫《宪法》，它的修改方式和其他的法律修改方式是不一样的，如果我们想对《中华人民共和国工会法》进行修改，由简单多数的人大代表提出、建议就可以进行修改，但是《宪法》不是这么简单就可能改的，因为通过方式不一样，《宪法》它有一个最高的权利，所有的法律都不可和《宪法》相抵触，《宪法》当中有关“劳动法”的规定就是“劳动法”的法律渊源，为什么你们看《中华人民共和国劳动法》第一句第一条根据《宪法》制定本法，那么根据《宪法》什么呢？就是关于劳动的规定是“劳动法”的渊源，比如说中华人民共和国有劳动的权力，中华人民共和国有通过劳动获得劳动报酬的权力，劳动安全卫生保障的权力，物质帮助的权力等等等等，如果其他法律渊源和前面所说的相抵触的的话，一律无效。人民代表大会闭会期间，人大常委会代行人大的职权，由人大极其人大常委会制定的调整劳动关系的规范性文件统称为劳动法律，但是两者之间有细微的差别，由人大通过的劳动法叫劳动的基本法律，由人大常委会通过的叫做劳动法律，没有基本两字，正是有了这个细微的差距，在劳动法律部门当中，效力最高的除了《宪法》，是《中华人民共和国工会法》，《工会法》是由人大通过的，《劳动法》是由人大常委会通过的，因此在要通过劳动法的时候，曾经给人大写了一封信，说中华人民共和国《劳动法》非常非常重要，意义重大，希望由全国人大代表大会审议通过，人大常委会回信说，《中华人民共和国劳动法》以人大常委会制定为依，谁解释了？至今为止没有一个人做出解释，为什么以人大常委会制定为依？因为劳动关系是最基本的社会关系。劳动法律包括工会法，劳动法，劳动合同法，就业促进法等等等等通过的社会关系，这是劳动法律，这是最高权力机关，下面该说最高行政机关，最高行政机关是国务院，国务院为了管理劳动事务它有权根据宪法制定规范性文件，它所指定的劳动规范性文件称之为国务院劳动行政法规，它效力地低于宪法法律。
各级地方省、自治区、直辖市、人大、人大常委会及其政府有权根据《宪法》法律、国务院行政法规制定、调整该行政区域内劳动文件，这些属于地方性劳动法规，河南省劳动合同条例有吧？由于中国人、经济发展的不平衡，在为了考虑调动地方的积极性，即使我们有些省发展也不平衡，所以我们的立法权逐步下放，省人民政府所在地的市，比如说郑州市有没有权制定规范性文件？有的，有郑州市的人大、人大常委会，当然属于地方性
劳动法规，还比如说回族自治区的县一级的人大、人大常委会、政府都有权制定颁布该区域内有效的规范性文件，这所有的调整规范性文件都称之为地方性劳动法规。
中国是世界上的大国，我们是联合国的常务理事国，我们是劳动组织的成员国，为了在国际上调整劳动关系和部分劳动关系有一系列的国际劳动公约，也有其他的和人权、劳动权相关的国际公约，这属于国际劳动力法，被我们立法机关批复的属于国内劳动法的法律渊源，没有批准的不算，比如说政治、经济、文化、权力公约是我们政府代表早就签字批准了了，它属于国内劳动法公约，它代表中华人民共和国政府承诺保证公民的权力，但是政府签完字拿回国以后，等我们的立法机关批准了，才成为国内法。只要宗旨合法，工人就可以成立自己的组织，这也是全民的基本的经济权利，通过的文件里面说了，自由结社权按照《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》来理解，有两点说明，经我国法律机关批准的国际劳动公约和其他人权公约属于国内劳动法的法律渊源。
另外，已经公布生效的劳动文件，其实我们每一个人都解释，《劳动合同法》第39条，解除劳动合同，我的解释叫任意解释，提高在工作当中是不是也得给员工解释呢？你这个解释是错误的，为什么呢？《劳动合同法》第39条说应当提前30日书面通知，你没有提前30天书面通知，你是一个违法解除，这样也可以解释吧？这都叫任意解释。但是有权国家机关及其公职人员的对于已经生效的规范性文件所做的阐释和说明，这叫正式解释，正式解释属于法律渊源，根据解释主题的不同，分为立法解释、司法解释、行政解释，我们在通过当中经常看到这样的情况，说一些通知的通知，甚至关于什么通知的通知的通知的，这一些通常属于行政解释。比如说劳动法实施了，我们公司也有一个员工辞职了被批准了，结果劳动法第31条什么意思？程序是什么？我不知道啊，于是就找到省劳动厅，劳动关系处的处长，这点什么意思，他能够给我说吗？他说的算话吗？不算话，于是他就以劳动厅的名义给劳动处写信，劳动处也回信了，《劳动合同法》第31条属于员工辞职的程序性规定，这信就给劳动厅了，河南省会出现这样的情况，别的省也会出现这样的情况，再把这信转发全国，这叫是什么通知的通知，等等，这一系列的东西都叫《劳动法》。在国外由于对法律的理解不同，其他的可以由仲裁机关、司法机关使用的都认为是法律渊源，在国外将这些可以作为司法机关可以使用的，并且通过国家强制力来保障的，就可以看作是法律渊源，比如——雇佣规则，相当于我们企业的内部劳动规则，也就是说我们平时所说的劳动规章，第二个是劳动合同，雇佣合同，第三个是集体合同，第四个是习惯法，第五个是探力法，前面一系列构成了劳动法的体系。“劳动法”由若干法律制度组成的，为了保护劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动法》大体上是按照劳动过程中先后顺序来设置它的体例，先是总则，总则第一项是促进就业，大家想一想，我现在没有工作，大学刚毕业，我去找工作了，市场经济一般的情况下是不会自动地实现充分就业，既然这样国家承担着实现充分就业的责任，所以第一个《劳动法》的制度是促进就业法律制度。现在我工作了，我找到你公司了，于是就开始签订合同，于是是劳动合同制度，签了合同以后下面该干活了，干活必然表现为工作时间，于是下一个制度是工作时间制度。我是2月1号来咱们公司的，下一个月1号我就领工资了，你不给我工资我该怎么样，所以干完活该什么了？所以下一个制度是工资制度，所以大体上是按照劳动过程当中先后顺序来指定的。
另外一种划分方法是根据《劳动法》的职能来划分劳动法律的制度的，它构成了这样一个体系，什么体系呢？我们国家的劳动法分为劳动关系法，劳动标准法，劳动保障法，劳动监督检查法。
1、劳动关系法当中劳动合同法，集体合同法、用人单位内部用人制度化，劳动关系处
理法，这些是劳动关系法。
2、劳动标准法、工资法、劳动安全卫生标准法。
3、劳动保障法、促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。
4、这些所有的法律监督检查，劳动监督检查法，这样构成了我们国家的劳动法的整个有机的体系。
由于《中华人民共和国劳动合同法》属于劳动关系法的范畴，是我们劳动法体系当中非常重要的一个法律。由于《中华人民共和国劳动法》只是对劳动合同制度做一些原则性的规定，当然一些原则性的规定也很具体，在这个意义上，人们说“新劳动合同法”，因为劳动合同法比劳动合同制度规范的更具有操作性。从这里面，大家可以感觉到就是《劳动合同法》，它是直接调整劳动关系的，对劳动关系的调整实际上还有其他规范，集体合同可不可以调整劳动关系？可以，比如说，咱们国家实行劳动合同制度，我们看一看市场经济国家，他们的雇佣合同制度推行的怎么样、我们去考察一下，问你们订合同没有？没有，你们没有书面的合同？没有，什么是书面合同？不懂，那你怎么进来了？我说我来了，你要的话就这样进来了，大家看这些市场经济国家，有多少雇员在进入这家企业的时候有书面的劳动法合同，很少很少，但是为什么劳动关系又处在一种有序的状态呢？这个跟集体合同用密切的关系，比如说一些国家它的劳动合同法，如果未加声明的话，就是无固定期的，是不能对合同期限加以约定的，如果有的话是对劳动权和财产权的一种破坏，只有在特定的情况下，才可以定义有期限的劳动合同。劳动合同通过当事人的和议可以对劳动关系进行调整，而且使它处在一个有序的状态，劳动合同制度对劳动关系进行调整，他们特点是什么？特点是反映了当事人双方的意志，和议达到了一种约定；第二集体合同可以对劳动关系进行调整，集体合同和劳动合同区别在哪儿？当事人不一样，当事人就我们国家来说，劳动者对方不是个人而是劳动者的集体，工会代表职工就一般劳动条件进行谈判，订集体合同，集体合同反应雇主和雇员集体的意志，这些状态会更加有序，《劳动合同法》主要是体现雇员、雇主双方的意志的这些规范，这就是劳动法，劳动法对劳动关系进行调整了，这样时候劳动关系的性质就改变了，这个时候的劳动关系就称之为劳动法律关系，称之为劳动法律关系，既然是劳动法律关系，也就是当事人依据法律分别享有权利，承担义务，既然实际运行了劳动关系是劳动法律关系，因此劳动关系的当事人的行为是具有法律意义的，合法的行为受到了肯定的评价，违法的行为受到否定的评价。
原来是没有劳动关系，后来形式了劳动关系，原来劳动关系是这样的，后面可以变更，所有的出现这种变化的基础在于劳动法律行为，什么叫做劳动法律行为呢？就是除了合法行为以外的违法行为或单方行为也可以使劳动关系变更或消灭。行为人做出意思表示是劳动法律行为的成立的一般要件，（即事实要素），应符合以下基础要求：
1、行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图。
2、意思表示必须完整地、合于规范地表示劳动法律关系的建立、变更、终止的必须内容。残缺不全的，通常不能使法律行为成立。
3、行为人必须以一定的方式将将自己的内心意图表示与外部，可以由他人客观地加以识别。
刚才讲劳动法的时候说了，在法律层面上，对于我们国家的劳动法的制度当中，相当长的时间几乎是没有法律，就是法律渊源的层次非常之低，你比如说，我们国家1950年通过了《中华人民共和国工会法》，在劳动法部门当中法律就一个《工会法》，其他的主要体现为国务院、劳动行政法规、部门规章和地方性劳动法规。我上大学的时候有一个老师，是我们国家劳动法的前辈，他参加了劳动法的若干次讨论、调整，我上大学的时候也参加
了劳动法的立法工作，还搞了一些调整，一直到1994年才会人大常委会通过，还不是由人大通过，95年《中华人民共和国劳动法规范性文件》出台了，从95年劳动法出台之后一直到去年6月29号，期间我们《工会法》进行两次修订，第一次修订不适应社会市场经济，同时吸取了国际风波的变化，急急忙忙对《工会法》进行修改，修改完了以后发现很不严肃，一个法律没有法律责任，然后隔了一年《中华人民共和国工会法》又进行修改，基本上没有法律出台，从95年到去年6月29号，《劳动合同法》出台，今年《社会保险法》又出台了。从这些可以看到，我们《劳动法》的立法进程要加快，主要是适应社会市场经济体制的要求，一个国家都想从工业化、现代化当中获得本国居民的福利，在工业化的过程当中为了实现国民经济的工业化、现代化居民福利的提高，同时也获得工业化的体制，前一段时间我们的立法滞后，劳动关系不能得到有用的、有效的、广泛的、深刻的调整，劳动法处于比较无序的状态，我们国家市场经济体制改革是中国劳动关系发生极其深刻的变化，这种变化大家都很感受的到，谁是雇主、谁是雇员很清晰，原来都是国家干部、国家职工，现在还这么说吗？我是企业的总经理我是国家干部吗？你是本企业的职工是国家的职工吗？劳动关系主体明确了，劳动关系建立法制化了，劳动关系利益复杂化了等等，在改革的过程当中，中国的劳动关系出现了一系列特点，至于新的特点仁者见仁，智者见智，我们的劳动关系运行的特征跟市场经济国家的劳动特征不一样，我们国家的特制特征、劳动关系实际上是以经营者为主导的体制特征，同时我们也关注了经营权，保护经营者的利益，但是经济运行当中必须要正确的处理三权关系，即所有权、经营权、劳动权，但是你们感觉没有感觉到，我们对所有权如果说是关注的，我们对经营权是特别关注的，但是在保护所有权和经营权的同时，劳动权又如何呢？一定程度上受到了忽视，劳动权放到了很次要的地位，于是我们的劳动关系是以经营者为指导的体制。
第二个在中国劳动关系运行当中，是所有者和经营者利益高度的一致化，你们公司要想裁员，要想严格的执行《劳动法》等等，是要受到一些法律法规的制约，效力首先这面大旗在这些飘着，在这样的情况下劳动权的保护是什么状态？哪一个国家存在着如此之规模？时间这么久的？这样的有吗？没有。劳动者成为经营风险外部化的对象，经营风险是不是市场的系统性风险？你损失的是什么？可能是不在这家公司当总经理，但是本人损失的是什么？是我赖以生存的岗位和工资啊！一个是以经营者为指导的组织，这是我们国家劳动关系非常显著的特征，这些特征反映在劳动关系运营、劳动关系制度执行的过程中，你们使劳动合同法在原则上和劳动法有变化吗？说实话，没有什么变化。《劳动法》那是法律啊，法律生效了不能只停留在规范性上纸面上，停留在纸面上的法律这叫客观权利，并没有转化为现实的秩序，这才能叫主观的权利，立法说中华人民共和国公民享受这样的权利、那样的权利，它只是统治阶层主观意志客观化地表现在纸面上，没有转化为现实的社会秩序，没有转化为有序的劳动关系，只有在文件上的权利、义务转化为主体、实际、享受的、行使的、承担的权利和义务，才实现了法律的价值，法律还可以对社会进行有效的控制和调整。
在座的各位（包括几家雇主）合同签订率的是多少？《中华人民共和国劳动法》第18条规定，建立劳动合同应当以书面的形式呈现出来。这不是新的劳动法呀，所谓的旧法呀，前一段时间在北京开会，劳动合同法别看吵的热闹，今天都26号了，建立合同关系应当订立劳动合同，那些没有订立劳动合同的应当在工作30日之内订立书面劳动疏通，请大家想一想还有几天，如果再不订下个月就两倍工资了，但是能实行吗？国内有多少单位没有签订？国有企业签订的状况还比较好一些，但是私有企业呢？小型企业呢？个体企业呢？他们签订合同比例不超过20%，而且即使有的签了合同，劳动合同短期化的倾向非常非常严重，
等等等等。现在劳务派遣是大规模存在，有些同志在考人力资源管理师，我们就出一道题——劳动派遣的成因，我们是从正面说的，那么实际上为什么劳务派遣在全国不少于2000万，公司为什么使用劳务派遣？因为可以大幅度地降低成本啊！有效地控制工资刚性啊！可以规定《劳动法》的一些义务啊！等等等等这些情况说明我们《劳动法》执行情况很不乐观，《劳动合同法》适时地提出了草案，而且走了群众路线，把这个草案公布出来让大家提意见，争议19万条以上的意见，然后关注这个草案的争议的地方，几次三番引起了社会的关注，这样吸引了无论是雇主还是雇员社会方方面面的人士，我想这个炒作非常好，《劳动合同法》深入人心，这样也为劳动关系双方去遵守劳动法的规范，建立有序的劳动关系提供一种内在的动力，立法目的是什么？是要实现法的价值，就是说法律关系的主体要守法，同时在执行过程中我们的劳动行政部门要严格的守法，立法我们要加强，守法也要执行，执法也要到位，仲裁和司法要正确地适用法律，法律监督要全面、要细致，也就是说在法律的实施过程当中，立法、守法、仲裁司法、法律监督各个环节上都应该使劳动法真正地落到实处，来实现《劳动法》、《劳动合同法》的目的。大家可以看到《劳动合同法》第一条为了完成劳动合同制度，明确双方权利义务、保护劳动者的合法权益，构件和谐规定的劳动关系制定本法，保护劳动者的合法权益实际上已经放在第二款，这个实际上已经给劳动法做了一个让步，这个让步做的非常好，但是在其他的方面则是强化了对劳动权的保护，劳动权的保护主要表现在：
1.对于规章制度和制定比《劳动法》更为准确；
2.规范了工会在劳动合同制度上的功能、职能，规范了工会的智能。
3.强化了劳动行政部门对劳动法律关系主体贯彻落实《劳动法》执法的责任的规定。
如果要具体的规定，反映在劳动合同的定义、解除、变更、终止方面，这个《劳动合同法》给人留下最深刻的是劳动合同的类型的变化，原来我们国家劳动关系、劳动合同实际运行的是不签的问题，然后是短期化的问题，这个劳动合同法强化了关于签订书面劳动合同，关于劳动合同期限等一系列的法律责任。首先是对劳动合同定义、书面形式进行了更为规范的规定，强调劳动关系应当订立书面劳动合同，应当以书面形式定义，既然法律规定了这个标准，这个标准是当事人必须执行的，如果当事人不执行就要承担相应的法律后果。这个书面形式它反映了劳动合同的特点，劳动合同的特点之一就是什么呢？就是劳动合同属于法定要式合同，合同可以有要式和不要式两种形式，合同必须进行一定形式和手续方能成立的合同叫要式合同，如果这个要式合同需要法律规定的属于法定要式合同，劳动合同法对劳动合同的形式基于了很高的标准，既然有这个要求了，你要没有按照要求去做，就要承担相应的法律后果，这个劳动关系提供用工有30日的缓冲日，30日之内必须订立书面的合同，如果30天没有订立劳动合同，从第二天起付两倍的工资，如果实际提供劳动一年了，还没有订立书面的劳动合同，则视为双方存在无固定期限的劳动合同，那么要支付双倍工资，这样对于法定要式合同的要式法律后果规范的这么清晰，咱们企业的人力资源部门在我们的劳动合同管理下，这方面的职责是由负责的，如果你招用雇员，未订立书面劳动合同，大家想一想，我们人力资源部有要承担法律责任。
由于时间关系，最后以一个案例结束会议。
光明案例：
小张和企业签订了五年的劳动合同，劳动合同约定了试用期一年，工作内容是一车间操作工，2001年1月1日订的，3月1号小张身体不适，到医院诊断以后结果是过敏引起
的，小张回来后交了假条休息一段时间又去上班了，但是上了几天以后又过敏，他最后到医院做了一个系统的检查，最后确定是和生产中常用的原料有关，不脱离该工作环境会严重影响健康，经上级领导考虑后决定把他调到三车间工作，这样脱离岗位就可以防止过敏，不会影响健康，但是小张不去，我想去科室工作，他说我会电脑、传真机、打印机，但是厂里不同意，最后决定给他三天假期考虑一下，假期是支付工资的，但是小张考虑以后说还是要上科室的，只要是办公室都行，企业见这样没有办法当面解除劳动合同书，理由是试用期内不适合录用条件，解除劳动合同书，你要是不同意可以到仲裁哪儿去告，大家分析一下。
《劳动法》关于试用期的规定，试用期是选择性条款，因为可以约定试用期，不是必备条款，而是选择，就是说可以约定试用期，也可以不约定试用期，试用期最长不得超过六个月，对于短期的合同，大体按照合同的1/12来确定。那么《新劳动合同法》规定三个月以下不许约定试用期，三年以上不超过六个月。刚才我们说的小张签订的是五年的合同，试用期是一年，这是一个无试用期的合同，无效的，因此该企业以试用期条件为由不成立，也就是说不能以此解除合同，但是小张确实不能胜任工作，企业这种做法是正确的，调整工作岗位，至于小张的做法怎样？也是正确的，劳动合同法的内容不得违反行政法律的规定，履行、变更、终止，劳动合同应该履行什么原则呢？这个双方的行为都是正确的，这个案例该怎么分析呢？小张三车间不去，科室又去不了，一车间又过敏，此时企业只能解除合同，那么解除合同使用那一条呢？只能使用劳动法第26条，如果是《新劳动合同法》就是用人单位单方提前30天解除劳动合同法的第3项，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，当事人和合同变更达不成一致，用人单位可以解除合同，但是无论是《劳动法》还是《劳动合同法》在这个方面程序是提前30日通知，你没有做到这一点，少通知30天，你就支付30天的工资作为代价。然后变更合同达不成一致，不仅仅要支付工资，还要支付经济补偿金，按照劳动法的规定，小张1月1号来的，支付他一个月的工资作为经济补偿金，因为小张是新的工人，工资应该按照企业的平均工资支付，这才是企业的正常做法。如果任何一个条款的失误都给企业带来各种各样的损失。
在《劳动合同法》规定不符合录用条件在试用期解除合同，但是关键点是录用条件，各位你们企业有录用条件没有？一个是标准，二是企业能不能证明劳动者不符合录用条件，证据和标准，小张是不能胜任工作和不符合录用条件是不一样的，其实咱们人力资源部门对某些录用条件能够全部的知道吗？如果你管理规范的话，有岗位说明书，也就是说我们人力资源部门的工作要做细、做实，其他部门的录用条件标准以及不符合录用条件的证据都应当以管理规范，这样才可以杜绝不符合录用条件的一系列问题。
劳动合同法学习心得体会 篇一：劳动法学习心得体会 劳动法学习心得体会 新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点： 一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、
质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。 在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。 如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者： （1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法； （2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效
学习《劳动合同法》的心得体会 陈同清 2015年05月28日 《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置。认真学习，充分领悟《劳动合同法》是人力资源和社会保障部门学习践行科学发展观的必然要求，也是以人为本的客观需要。因此我们应认真的学习，通过学习深入理解其精髓，从而来更好地保护劳动者的合法权利。 首先，国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。《劳动合同法》第1条就开宗明义指出“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。”这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律
规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同，应当遵循合法，公平，平等自愿，协商一致，诚实信用的原则。”这体现了依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，强调了用人单位要建章立制，这一规定体现了立法追求公正的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必须的。 其次，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。《劳
YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.
专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地
新劳动合同法学习心得体会 新劳动合同法学习心得体会 新劳动合同法学习心得体会 新旧法的变化及应对 目录 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2 试用期的变化―――――――――――――――――3 无固定期合同的变化――――――――――――――4 规章制度制定程序变化―――――――――――――5 工资报酬工资支付的变化――――――――――――6 违约金规定的变化―――――――――――――――6 竞业限制的新变化―――――――――――――――7
职工解除合同的从宽规定――――――――――――7 用人单位解除合同的新变化―――――――――――8 合同终止之新变化―――――――――――――――9 补偿金标准的变化―――――――――――――――9 劳务派遣的新变化―――――――――――――――10 过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――10 2劳动合同订立与事实劳动关系的新变化 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 1、订立形式：必须采用书面形式 2、订立期限要求：用工之前；
或用工之日，即劳动关系确立之日； 或最长不超过用工之日起一个月内（必须） 3造成事实劳动关系的情况 想试用后再签； 认为临时工、短工不需要签订； 工作疏忽，漏签； 员工故意不签。 4事实劳动关系的后果 事实劳动关系持续时间 劳动者待遇 一个月内无劳动合同的劳动者
有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬； 一年内无劳动合同的劳动者 支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 一年以上无合同劳动者 视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 5答疑： 疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？ 答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前 来公司签订劳动合同。 6对策研讨 7规范录用流程：用工前先签劳动合同；
人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对
A6个月B3个月 C1个月D半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A3个月B4个月 C5个月D6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。 这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。篇二：《劳动合同法》讲座精髓及体会
人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义 劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 （一）定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点 劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准
2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志 （三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因： （1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响； （2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 （四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点： （1）以被管理者的身份进行参与 （2）参与的是企业内部管理事务 （3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人） （五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志 （六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表） 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 （七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。
新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则（试行） 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编
码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。
《劳动合同法》、《就业促进法》宣传学习工作小结《中华人民共和国劳动合同法》经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，于2008年1月1日起正式施行。这是劳动和社会保障法制建设中的又一个重要里程碑。学习宣传和贯彻落实《劳动合同法》，推进劳动合同制度的实施，是当前及今后一个时期劳动保障工作的重中之重。 7月11日，我分部举办了专题会议，组织分部员工及部分协作队伍人员学习了《劳动合同法》及《就业促进法》的相关内容。 一、加强组织领导，确保有力推进 做好合同法的贯彻实施，既是一项事关长远的任务，也是一件当务之急的工作，我分部组织专门人员，落实推进机构，制定工作方案，提出工作目标，细化工作任务，确保工作措施和时间进度。建立目标责任制，将工作任务完成情况列入目标管理考核内容，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，一级对一级负责的责任体系。目前，我分部已对学习、宣传、培训和贯彻合同法的工作作出了统筹安排，有计划、分步骤的组织实施。 二、深入学习培训，提高能力水平 合同法明确规定由劳动保障部门负责对劳动合同制度实施进行监督管理，这对劳动保障部门加强学习培训工作，提高依法行政能力和水平提出新的要求。各部室抓紧对本部门人员学习工作进行研究和部署，通过组织集中学习和自学以及中心组学习等多种形式开展学习。 三、强化引导，营造良好氛围。 合同法的调整对象主要针对用人单位和劳动者，涉及范
围广、覆盖面广。广泛深入开展普法宣传工作，增进广大用人单位和劳动者对合同法的了解和理解，对确保这部法律贯彻实施至关重要。争取将合同法的宣传普及工作纳入本地区“五五普法”年度工作计划，统筹策划，及时部署，采取各种形式，全方位、多层面地进行广泛宣传。重点宣传学习合同法的重要意义、精神实质和主要条款，使劳动者增强法制观念，提高法律意识，自觉做到学法、懂法、守法。 四、开展分类指导，做好实施准备。 充分利用下半年“过渡期”，组织开展劳动用工摸底调查，全面掌握用工合同制度实施情况。尤其是施工队队伍，针对不同类型的施工队伍的劳动合同制度的进展程度和发展条件，指导和督促对本协作队伍劳动合同制度实施情况进行一次全面的自查自纠，预先防范，消除隐患。要注意抓一批有基础，有影响的施工队伍进行试点，加强典型培育，注重经验积累。按照劳动合同充分覆盖专项法案的要求抓紧推进试点工作，发挥示范作用。
2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳 动关系管理 四、案例分析： 例1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划 和建设；负责内部的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应 予配合。 4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。 8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一 审理机关。 问题： 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 例2： 邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资
750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题： 该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 例3： 1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工 工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元, 企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业 付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的, 其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的 标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一. 问题： 该公司劳资科这样的计算对不对?为什么? 例4： 周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳 动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了 承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动 服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反 映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对