日本劳动关系调整法
第一章总则
第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
（4）特别调整委员中，代表雇主的委员由雇主推荐，代表职工的委员由工会推荐，而后任命，代表公益的委员经该劳动委员会的雇主委员和职工委员同意后任命。
（5）根据政令规定，特别调整委员可领取因执行其职务而支付的费用的赔偿费。
（6）关于特别调整委员的事项，除本法规定外，由政令规定之。
第九条发生对抗行为时，其当事人须立即报告劳动委员会成都道府县知事。（适用船员法的船员则报告海运局长，下同）。
第二章斡旋
第十条劳动委员会须委任斡旋员候补者，并编造其名单。
第十一条斡旋员候补者须是有学识经验者，并能按本章规定帮助解决劳资纠纷，但不居住在该劳动委员会管辖区域内者亦可充任。
第十二条发生劳资纠纷时，劳动委员会会长须根据有关当事人双方或一方的申请，或根据职权，从斡旋员名单中指定斡旋员。但如经劳动委员会同意，亦可委任名单以外的人员充当！临时斡旋员。
第十三条斡旋员须在有关当事人之间进行斡旋，了解双方主张的要点，力求解决事件。
第十四条斡旋员当自己无法解决事件时，须从事件中摆脱出来，将事件要点报告劳动委员会。
第十五条关于斡旋员候补者的事项。除本章规定外，由命令规定之。
第十六条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同的规定，按其他斡旋方法解决事件。
第三章调停
第十七条根据工会法第二十条规定，劳动委员会对劳资纠纷进行调停时，以本章规定为准。
第十八条劳动委员会遇下列情况之一时可进行调停。
（1）有关当事人双方向劳动委员会申请调停。
（2）有关当事人双方或一方根据劳动合同规定向劳动委员会申请调停。
（3）有关当事人一方就与公益事业有关的事件向劳动委员会申请调停。
（4）关于与公益事业有关的事件，劳动委员会决定根据职权进行调停。
（5）关于与公益事业有关的事件和因规模大或与性质特殊的事业有关而给公共利益带来严重障碍的事件，劳动大臣（适用船员法的船员，则为运输大臣）或部道府县知事请求劳动委员会予以调停。
第十九条劳动委员会设立由代表雇主的调停委员、代表职工的调停委员和代表公益的调停委员组成的调停委员会，由该委员会对劳资纠纷进行调停。
第二十条调停委员会中代表雇主的调停委员和代表职工的调停委员，人数须相同。
第二十一条代表雇主的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表雇主的委员或特别调整委员中指定；代表职工的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表职工的委员或特别调整委员中指定；代表公益的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中指定。
第二十二条调停委员会设委员长。委员长在调停委员会上从代表公益的调停委员中选举产生。
第二十三条调停委员会由委员长召集，会议讨论事项由出席者过半数决定。
2）调停委员会如无代表雇主的调停委员和代表职工的调停委员出席则不能召开会议。
第二十四条调停委员会须规定日期令有关当事人出面，并征求其意见。
第二十五条调停中，调停委员会可禁止有关当事人和参考人（可提供参考材料者--译注）以外者出席。
第二十六条调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之。必要时，可请求报纸或广播协助。
（2）前款调停方案被有关当事人双方接受后，在该调停方案的解释或履行上意见不一致时，有关当事人须请提出该调停方案的调停委员会就该调停方案的解释或履行阐明其见解。
（3）前款的调停委员会须在前款申请提出之日起15天以内，向有关当事
人就所请求的事项的解释或履行提出自己的见解。
（4）在就前款的解释或履行提出见解之前，有关当事人不能因该调停方案的解释或履行而有对抗行为。但如前款规定的期限已过，则不在此限。
第二十七条关于与公益事业有关的事件的调停，如要特别迅速处理，需采取必要的优先措施。
第二十八条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。
第四章仲裁
第二十九条根据工会法第二十条规定，劳动委员会对劳资纠纷进行仲裁时，以本章规定为准。
第三十条劳动委员会遇下列情况之一时可进行仲裁。
（1）有关当事人双方向劳动委员会申请仲裁。；
（2）劳动合同中有必须向劳动委员会申请仲裁的规定时，有关当事人双方或一方据此规定向劳动委员会申请仲裁。
第三十一条劳动委员会设立由3名仲裁委员组成的仲裁委员会，由该委员会对劳资纠纷进行仲裁。
第三十一条之二仲裁委员经有关当事人同意从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中推选，而后由劳动委员会会长指定。但如未采取此办法，则由劳动委员会会长征求有关当事人的意见，从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中指定。
第三十一条之三仲裁委员会设委员长。委员长由仲裁委员王选。
第三十一条之四仲裁委员会由委员长召集。
（2）仲裁委员会无两人以上仲裁委员出席，不能召开会议，作出决议。
（3）仲裁委员会的讨论事项，由仲裁委员过半数决定。
第三十一条之五劳动委员会中由有关当事人各自指定的代表雇主的委员或特别调整委员以及代表职工的委员或特别调整委员，经仲裁委员会同意，可出席会议，申述意见。
第三十二条仲裁时，仲裁委员会可禁止有关当事人和参考人以外者出席。
第三十三条仲裁裁决写成书面后实施，该书面中需注明生效日期。
第三十四条仲裁裁决与劳动合同有同等效力。
第三十五条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同的规定，按其他仲裁方法解决事件。
第四章之二紧急调整
第三十五条之二内阁总理大臣对于有下述之虞的事件，只要是现实存在的，即可决定紧急调整。该事件与公益事业有关，或规模大或与性质特殊的事业有关，所以如因争议行为而使该业务陷于停顿，国民经济活动将遭遇严重阻碍，国民日常生活将遭受严重危害。
（2）内阁总理大臣在做前款决定时须事先听取中央劳动委员会（适用船员法的船员，则为船员中央劳动委员会，下同）的意见。
（3）内阁总理大臣在作出紧急调整的决定时，须立即注明理由予以公布，并通知中央劳动委员会及有关当事人。
第三十五条之三中央劳动委员会接到前条第3款通知后，须尽最大努力解决该事件。
（2）中央劳动委员会为完成前款任务，可对该事件采取下列各项措施。
1．斡旋。
2．调停。
3．仲裁（只限第三十条所列各种情况）。
4．调查事件真相并公布之。
5．劝告采取有助于解决事件的必要措施。
（3）前款第2项的调停，即使不符合第十八条所列各项情况，亦可进行。
第三十五条之四中央劳动委员会对于与紧急调整的决定有关的事件的处理，须优先于其他一切事件。
第三十五条之五对于内阁总理大臣根据第三十五条之二的规定所作决定，可根据行政不服审查法（1962年法律第160号）提出抗诉。
第五章对抗行为的限制与禁止
第三十六条即便是对抗行为，也不能有停止或妨碍工作场所保安设施正常维修或运行的行为。
第三十七条关于与公益事业有关的事件，有关当事人如果采取对抗行为，至少需在采取行为的前10天通知劳动委员会和劳动大臣或都道府县知事。
（2）关于与实行紧急调整的公益事业有关的事件，前款规定的通知须在
第三十八条规定的期限之后进行。
第三十八条紧急调整的决定公布时，有关当事人自公布之日起50天之内不能采取对抗行为。
第三十九条违反第三十七条规定时，对有违反行为的负责雇主或其团体、职工团体和其他人或其团体，处以10万日元以下罚款。
（2）前款规定，如是法人则适用于理事、董事及其他执行法人业务的负责人，如是非法人团体则适用于代表者及其他执行业务的负责人。
（3）于一起对抗行为的罚款总额，不能超过10万日元。
（4）法人、非法人的雇主或职工的"组合""对抗团"等团体如解散后而适用第一款规定时，则该团体被视为继续存在。
第四十条违反第三十八条规定时，对有违反行为的负责雇主或其团体、职工团体和其他人或其团体，处以20万日元以下罚'款。
（2）前条第2款至第4款规定适用于前款。此时，前条第3款中的"10万日元"改为"20万日元"。
第四十一条（删去）
第四十二条第三十九条之罪，根据劳动委员会的请求而定。
第四十三条调停或仲裁时，如有人妨碍其公正进行，调停委员会委员长或仲裁委员会委员长可命其退场。
附则（从略）
劳动关系与劳动法 填空30*1 名3* 10’简2*10’案2* 10’ 一．名词解释 最低工资：指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工 作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 劳动关系：广义上指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一种社会关系，狭义上指劳动法律关系即是劳 动法调整劳动关系而形成的权利义务关系。 社会保险：指通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业及发生其它生活困难时，给 予物质帮助的制度。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是 劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 二简答： 一、劳动合同法定条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同约定条款 1、试用期 2、培训 3、保守商业秘密和竞业限制条款 4、补充保险和福利待遇 5、其他事项
二、劳动法律关系特征 1．劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。 劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方是用人单位。 在劳动法律关系建立之前，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同，确立劳动法律关系之后，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2．劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。 劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，即体现了国家意志，又体现了双方的当事人的共同的意志。劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。 3．劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。因此说，劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 一、劳动合同与集体合同区别 第一，合同当事人不同。集体合同的一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成的工会或者职工推举的代表，劳动者个人一般不能单独同用人单位签订集体合同；而劳动合同的一方当事人是用人单位，而另一方通常是劳动者个人。 第二，合同内容不同。集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确有关用人单位的整体性措施；劳动合同则仪限于规定劳动者个人和用人单位之间的权利义务。 第三，合同效力范围不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时．应以集体合同规定的条款为准。同时，集体合同对于签订集体合同的用人单位和全体劳动者都发生效力，而劳动合同只能是对用人单位和单个的劳动者发生效力。 第四，合同订立时间不同。 第五，合同目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。 二、综合计算工作时间 含义：用人单位根据生产和工作特点，分别采取用周、月、季、年等为周期总和计算劳动者工作时间的一种工时形式。 一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实际综合计算工时工作制的职工。
劳动合同法第66 篇一：劳动合同法解读66：劳务派遣的适用岗位 劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位 作者：人大法工委 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严重的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公平也将难以维护和实现。因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。 从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作一定的限制。日本在1985年制定的《日本劳务派遣法》明确规定
了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务。我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围。《法国劳动法典》将劳动区分为经常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中。秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围。有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制。从国外情况看，一些发达国家对劳务派遣经历了由管制到逐步放开的一个过程。劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有经验，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定。随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展。 本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体的工作岗位则授权国务院劳动行政部门制定，劳动行政部门正抓紧制定。 篇二：新《劳动合同法》关于劳务派遣的规定 新《劳动合同法》关于劳务派遣的规定 由于《劳动合同法》中除了第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，并未对如何界定“三性”有更进一步的说明，由此导致争议。为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中的“一般”，改为“只能”。
技能实习事业协议书 （参考版） 中国△△公司（以下称“派遣机关”）与日本○○（以下称“监理团体”）遵照两国各项法令，就监理团体及技能实习生接收企业等（以下称“实习实施机关”）针对派遣机关派遣技能实习生实施技能实习事业（以下称“技能实习事业”）的相关事宜，签署以下协议。 第一章总则 （目的） 第一条技能实习事业旨在根据日本的各项法令，通过让技能实习生学习日本产业界拥有的技能、技术或知识（以下称“技能等”），谋求向海外转移技能等，以有助于培养肩负中国产业发展重任的人才，同时推进两国的相互理解和亲善友好关系。 第二章技能实习事业的基本框架 （在日本的在留期限） 第二条根据《出入国管理及难民认定法》（以下称“入管法”）的规定，在日本的在留期限分别设定为“技能实习１号”和“技能实习２号”。 ２、有关“技能实习１号”在留期限，每位技能实习生不超过１年。 ３、“技能实习2号”是指经技能实习生本人、技能实习生的所属机构、中国派遣机关、监理团体以及实习实施机关的同意，在地方入国管理局申请办理转为“技能实习２号”在留资格变更手续并获得批准，随后在地方入国管理局申请办理有关“技能实习２号”在留期限更新手续并获得批准的在留期限。“技能实习１号”和“技能实习２号”在留期限共设定在３年以内。 （讲习及在日本国外的讲习或外部讲习） 第三条根据“入管法”的规定，技能实习生入境后最初接受的讲习，应由监理团体根据相关法令妥善实施。 2、讲习时间为“技能实习１号”在留期限的６分之１以上。但监理团体在日本国外（中国）举办的讲习、中国的官方机构或教育机构举办的外部讲习内容符合下一条款规定的条件，技能实习生在入境前６个月之内已经实施了１个月以上且达到160小时以上的讲习时，可将讲习时间设定为在留期限的12分之１以上。 3、在日本国外（中国）举办的讲习或外部讲习，有关日语、在日本的一般生活知识以及有助于在日本顺利掌握技能等的知识，应在中国以讲义授课的形式
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
劳动关系与劳动法复习资料 一、名词解释 1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等 2、员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 3.员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。 4.管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。 5.管理方团体的主要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。主要任务进行集体谈判，向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。 6.合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。 7.冲突，劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处和解雇不服从领导的员工。 8.力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。 9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。
10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。 11.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同 12.罢工。又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。 13.怠工，就是懈怠工作的意思，劳动者进行怠工，不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。 14.现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范。 15.黑名单：是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。雇主通过秘密调查，将一帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。 16.排工：指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。一般情况下，雇主专排那些加入工会的劳动者，为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，以不加入工会为雇佣条件，以后违背此诺言，立即给予解雇。 劳动关系冲突的基本手段：1.劳动者的基本手段：罢工、怠工、联合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。 劳动关系冲突的解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预 17.应对行为：工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为，它是雇佣关系性质造成的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。
劳务派遣合同劳务代理合同 甲方：XXX（派遣单位） 乙方：XXX（研修人员） 甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下：XXX 第一条派遣国家、地区、企业名称 一、派遣国家：XXX日本 二、派遣地区：XXX 三、接收企业名称：XXX 第二条研修内容（从事工作工种） 第三条派遣时间合同期为年，自乙方离开大连之日起。 第四条乙方待遇 一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴万日元，其中万日元由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。 二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。 三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。 四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险（慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资），税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金；如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，
劳动合同法的调整范围 第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。 劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为： （1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者； （2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者； （3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员； （4）实行企业化管理的事业组织的人员； （5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。 按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。 本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适
2017年4月高等教育自学考试《劳动关系学》试题 课程代码：03325 一、单项选择题 1．劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，它强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于A．利益分配结构B．权利义务结构 C．股份资本结构D．工资结构 2．在不同的国家或不同体制下，劳动关系分别有不同的称谓，在日本，往往将劳动关系称之为A．劳工关系B．劳资关系C．劳使关系D．产业关系 3．正统多元学派的劳动关系理论是“二战”以来发达国家一直奉行的传统理论的延续，下列哪个国家是实施正统多元学派政策最为典型的国家 A．德国B．美国C．英国D．意大利 4．在劳动关系的五个学派中，自由改革主义学派的最大特点是提出了 A．结构不公平理论B．地位不公平理论 C．报酬不公平理论D．时间不公平理论 5．在20世纪50年代，我国企业用工制度一般以下列哪种为主? A．固定用工B．零时用工C．合同用工D．流动用工 6．权变管理理论主要关注管理过程的 A．思想方面B．艺术方面C．手段方面D．技术方面 7．新古典主义从技术角度研究管理过程，而劳动过程理论关注组织的 A．经济运作B．组织运作C．法律运作D．政治运作 8．雇主参与管理的形式有很多，其中下列哪种是日本企业管理的一种重要方式? A．工人董事B．质量圈 C．员工持股计划D．共同磋商 9．工会领导的目标是使会员的 A．政治地位最优化B．组织资源共享化 C．经济收入最大化D．权力最强化 10．根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和A．经济职能B．组织职能C．教育职能D．协调职能 11．现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”其标志是通过 A．《工人劳动法》B．《学徒健康与道德法》 C．《国际劳动法》D．《国家价值法》 12．根据我国《劳动法》规定，劳动者实行国家统一标准，每周工作 A．42小时B．40小时C．38小时D．30小时 13．市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度是 A．劳动合同制B．劳动雇佣制 C．劳动谈判制D．劳动报酬制 14．根据我国劳动法的规定，可以有试用期，试用期的时间最长不得超过 A．18个月B．12个月C．10个月D．6个月
劳动法期末考试复习重点
劳动法的基本原则（简答） 一：劳动权平等原则。 1在就业促进法领域，劳动权平等原 则体现为平等就业。反对就业歧 视，劳动者 不因性别、年龄、种族、宗教信仰 等方面的不同而受到差别待遇 2在劳动基准法领域，劳动平等原则 体现为待遇均等。同工同酬体现 为：○1劳动者的劳动报酬应当与其 劳动给付相当。○2给付相同劳 动的劳动者之间，应该享有平等待 遇。 3在劳动保护法领域，劳动权平等原 则体现为劳动条件平等。○1劳动条 件应当根据具体的工作岗位来确 定○2针对特定的劳动者群体，其 劳动条件也应该采取不同的规定。二：劳动自由原则。 1在劳动合同法领域，劳动自由原则 体现为契约自由。 ○1劳动者的缔约自由
○2劳动者的辞职自由 2 在集体合同法领域，劳动自由原则 体现为结社自由与团体自治。 ○1结社权：积极结社权，即有 组建和参加的自由。消极结社 权，即有不参加和退出的自由。 ○2团体自治： A工会团体的人 格独立。相对独立于国家，独立于 雇主 B工会团体的行 动自治。工会 团体依法享 有依自身职 能采取维护 劳动者合法 权益的集体 行动自由 3 在劳动保护法领域，劳动自由原则 体现为禁止强迫劳动。劳动力的人 身属性决定了劳动的不可强迫性。三：倾斜保护原则。 1 在劳动合同法中，倾斜保护原则主
要体现为解雇保护。《劳动合同法》 中，用人单位解除劳动合同受到严 格的单方限制。 2 在劳动基准法中，倾斜保护原则主 要表现为基准法定。国家对于用人 单位基于强势地位可能的肆意行 为的限制，倾斜保护劳动者，以确 保劳动者的生存。 3 在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保 护原则主要体现为对劳动者的救 济保障。 ○1劳动争议仲裁免费制度减少 了救济成本○2举证责任倒置○3 有限的一裁终局避免了用人单位 滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权 利救济的实现 劳动基准法：是有关劳动报酬、工作时间和休息 休假、劳动安全卫生等劳动条件最 低标准的法律规范的总和 劳动法的地位：劳动法在整个法律体系中的位 置，包括部门法地位和法域地位两
劳动合同法思维导图 与你分享，共同成长 中国HR论坛 https://www.doczj.com/doc/4b16525099.html,
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合同编号：WU-PO-279-41 单位劳务派遣合同标准样本 In Order T o Protect The Legitimate Rights And Interests Of Each Party, The Cooperative Parties Reach An Agreement Through Common Consultation And Fix The Responsibilities Of Each Party, So As T o Achieve The Effect Of Restricting All Parties 甲方：_________________________ 乙方：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑
单位劳务派遣合同标准样本 使用说明：本合同资料适用于协作的当事人为保障各自的合法权益，经过共同协商达成一致意见并把各方所承担的责任固定下来，从而实现制约各方的效果。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 甲方：（派遣单位） 乙方：（研修人员） 甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下： 第一条派遣国家、地区、企业名称 一、派遣国家：日本 二、派遣地区： 三、接收企业名称： 第二条研修内容（从事工作工种） 第三条派遣时间合同期为年，自乙方离开大连之日起。
第四条乙方待遇 一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴万日元，其中万日元由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。 二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方负担。 三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。 四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险（慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资），税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。乙方在合
劳动法选择题练习 一、单向选择题 1、劳动法是（） A.《中环人民共和国劳动法》 B.调整劳动人事法律规范的总称 C.调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律 D.调整管理劳动力方面 社会关系的法律规范的总称 2、制定现行的《中华人民共和国劳动法》的国家机关是（） A.全国人民代表大会 B.全国人大常委会 C.国务院 D.劳动与社会保障部 3、《中华人民共和国劳动法》颁布的时间是（） A.1994年1月1日 B.1994年7月5日 C.1995年1月1日 D.1995年7月5日 4、《中华人民共和国劳动法》实施的时间为（） A.1995年7月5日 B.1995年1月1日 C.1994年7月5日 D.1994年1月1日 5、劳动法调整的最重要的、最基本的关系是（） A．劳动关系 B、与劳动关系密切联系的其他关系 C、企业与其劳动者之间的劳动关系 D、劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系 6、《劳动法》第二条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳 动者，依照本法执行。”依照该条款，下列劳动者适用《劳动法》的是（） A、南通市环境保护局招用的环卫工人 B、北京社会科学院某研究所研究员 C、中国科学院计算机所所长 D、协和医院内科医生 7、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系的是（） A、制做人与定做人之间的关系 B、企业中劳动者之间的关系 C、个体经济组织与其雇佣的帮工之间的关系 D、国家机关与其公务员之间的关系 8、有权制定劳动行政法规的国家机关是（） A、全国人民代表大会 B、全国人大常委会 C、国务院 D、劳动与社会保障部 9、下列关于劳动法地位的表述正确的是（） A、劳动法是民法的特别法 B、劳动法是民商法的一个组成部分 C、劳动法是经济法部门的法律 D、劳动法是独立的法律部门 10、下列关于劳动关系与劳动法的关系的表述错误的是（） A、劳动关系是劳动法最重要、最基本的调整对象 B、劳动法随着劳动关系的产生而产生 C、劳动是劳动关系的内容，而劳动法以规定劳动权利与劳动义务为内容 D、劳动关系是和人类社会同时产生的，但是劳动法却是社会发展到一定的阶段才开始 出现 11、现代劳动法的开端是（） A、1802年，英国颁布《学徒健康与道德法》 B、1839年，德国颁布《普鲁士工厂矿山条例》 C、1841年，法国颁布《童工、未成年工保护法》 D、1912年，法国制定《劳工法》 12、下列关于《学徒健康与道德法》的说法错误的是（） A、它是资产阶级政府为加强对劳动者的剥削而制定的 B、它属于“工厂立法” C、它是为保护工人的利益而制定的 D、它是现代劳动法的开端 13、中国自哪年开始成为国际劳工组织的常任理事国之一？（）
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单位劳务派遣合同范本文档 前言语料：温馨提醒，合同是市场经济中广泛进行的法律行为，人议，以及劳动合同等，这些合同由其他法律包括婚烟、收养、监护等有关身份关系的协进行规范，不属于我国合同法中规范的合同在市场经济中，财产的流转主要依靠合同。 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 甲方：(派遣单位) 乙方：(研修人员) 甲方与乙方就派遣乙方赴日本研修一事，经友好协商，签订合同如下： 第一条派遣国家、地区、企业名称 一、派遣国家：日本 二、派遣地区： 三、接收企业名称： 第二条研修内容(从事工作工种) 第三条派遣时间合同期为年，自乙方离开大连之日起。 第四条乙方待遇 一、在日本期间，乙方每月应得研修津贴万日元，其中万日元由日方企业直接付给乙方，余额和加班费则由日方企业存入乙方银行帐户，归国前一次性发放。 二、乙方赴日本企业的国际间旅费由甲方承担，圆满完成合同后回国旅费由承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由
乙方负担。 三、由日方企业按照其与甲方签订的合同向乙方无偿提供劳动保护用品、住宿、炊事用具和一定的文化生活条件。 四、由日方企业依其本国政府的规定为乙方办理研修生综合保险(慢性病、牙病治疗费、妊娠治疗费不予承保，乙方自行负担，休息期间无工资)，税金、上下班交通费均由日方或甲方负担。乙方在合同期间因工作致病、残、亡所发生的医疗费、补偿费、回国的国际旅费、丧葬费及抚恤金由日方企业依保险合同的规定及日本国相关的法律法规的规办理，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将因工死亡者的遗物运回国内，连同赔偿金或抚恤金一并付给乙方家属。乙方非因工所致病、残、亡，如在承保范围内，由保险公司依保险科目赔付医疗费、赔偿金;如不在承保范围内，其医疗费等费用由乙方自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任，但甲方负责与有关部门交涉救治伤者并负责将死亡者的遗物运回国内交付乙方家属，由此产生的费用由乙方或其家属支付。如因个人原因致病、残，乙方需提前回国，其旅费由乙方自行负担。乙方在合同期内，若发生自伤、自杀，保险公司(含日方企业)不予赔付时，由此发生的医疗费、提前回国旅费、丧葬费、运费等均由乙方或其家属自行负担，甲方对此不承担任何经济责任和其它责任。(如甲方为协助乙方和外国有关方面先行垫付了上述有关费用，甲方有权通过日方从乙方的研修津贴中直接抵扣。) 第五条各方责任
我国劳动法的调整范围 一、地域范围：我国境内 二、当事人范围：用人单位；劳动者 《劳动法》是调整劳动关系的一部综合性法律，但并没有将全部劳动关系均列入调整范围。 根据《劳动法》第2条的规定，以及国家原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》，从劳动关系的主体主讲，劳动法调整下列范围的劳动关系：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。 1.用人单位范围： 用人单位一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动力并给付劳动报酬的组织。 由以上规定可知，《劳动法》所称的用人单位，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。 1）企业，企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位。根据《劳动法》第2条的规定，在我国境内的所有企业均适用该法。要求具备两个条件。 ①以该企业在我国境内为界限，这与企业的出资国别无关。 ②以该企业依照工商管理法规核准登记并领取了营业执照。 包括：法人企业和非法人企业；国有企业和非国有企业；内资企业和涉外企业等等，或者说国有、集体、外资、合资、联营、私营、股份制等。 2）个体经济组织，一般是指雇工在7人以下的个体工商户（原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第1条第1款）。一般而言，个体经济组织包括三种： ①具有法人资格的私营企业； ②不具有法人资格但经工商登记注册的个人独资企业； ③不具有法人资格但经工商登记注册的个体工商户。 前两种涵盖“企业”中，当然受劳动法调整，第③种，我们认为只要登记注册并招用雇工就应适用《劳动法》，不应以是否必须以“雇工7人以下”为条件；