企业绩效考核实例
小企业的绩效考核
说明
小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
?一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要是因为以下三点原因：
1.管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确；
2.由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评
题目；
3.小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工
作。
?小企业绩效考评的内容：
1.工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以
让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对
企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客
观的考评。
2.员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真
实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3.分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容
进行考评。
4.考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表
填写日期：年月日部门：姓名：岗位：
本月工作总结：
本月工作自我评价：
以下由直接上级填写：
1、岗位技能优秀（）良好（）一般（）较差（）
2、工作态度优秀（）良好（）一般（）较差（）
3、工作成果优秀（）良好（）一般（）较差（）
本月工作评语：
直接上级签字：
备注：
9-20 企业绩效考核实例(小企业) 企业绩效考核实例 -----小企业的绩效考核 说明 小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因： 1 管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确； 2 由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目； 3 小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。 二、小企业绩效考评的内容： 1 工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。 2 员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。 3 分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4 考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表 填写日期：年月日
工作表现评估报告 一、个人简历 姓名 _____________________ 加入公司日期 _______________________ 公司名称 _________________ 现职时间(年度/月份) ________________ 职位 _____________________ 评估时限 ___________________________ 部门_____________________ 审核日期___________________________ 二、目的 评估的主要目的： 1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。帮助受评人善用强项与改进弱点。 3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4.反映受评人现阶段的工作表现。 5.为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 三、工作表现评估 四、工作表现类别评分 请选下列类别画上√，以显示你的评分。 4=出色 3=良好 2=满意 1=差意 0=不能接受 NA=不合用 根据以下的评估表格加以不同等级的评分：
中小企业员工绩效考核的案例分析 作者：陈荣辉张思 来源：《办公室业务》 2018年第2期 文/福州泛海边际文化传媒有限公司陈荣辉；北京泛海边际文化传媒有限公司张思 【摘要】绩效考核也叫考核或考绩，是企业常用的一种管理方法，其主要作用就是利用科 学的定性和定量方法，对每个员工的价值、行为以及对企业作出的贡献进行考查，以判断员工 在工作中的表现，能够承担的工作重任等等。本文对中小企业员工绩效考核的案例进行分析， 从而提出能够促进中小企业员工绩效考核管理发展进步的有用建议。 【关键词】中小企业；员工；绩效；考核 一、当前我国中小企业实施绩效考核的主要做法 为更好地研究绩效考核在我国中小企业中的落实情况，以及未来的发展前景，本文特选择 了一家资产总额为8000多万元的中小企业，作为案例进行研究。这家企业的年营业收入为 5000多万元，发展至今，拥有200多名员工，于2003实施改革，退出国有体制，改为民营性 质的有限责任公司。这家企业对于绩效考核的主要实施方法有以下几个方面： （一）达成共识强力推行绩效考核。为了能够顺利推行复杂的绩效考核系统，这家公司首 先就考核原则、方案、指标等方面达成了统一意见，形成了共识，并在此基础上，建立了领导 小组，划分工作职责，一一落实各项绩效考核制度。在形成了系统的绩效考核组织结构后，该 公司还将项目责任人的薪酬和奖金与绩效考核制度结合起来，从而有效推进绩效考核在企业中 的实施。 （二）对员工进行宣传教育和培训。绩效考核与员工自身的利益密切相关，为了减少来自 员工的抵触情绪，激发工作热情，该公司通过印发宣传手册、企业内刊、开宣传大会等多种方式，向广大员工普及绩效考核的重要意义，企业的发展观念等等，帮助员工树立正确的绩效观，同时对管理层和一线员工进行培训，提高这些员工的管理意识和技能，促进绩效考核的全面落实。 （三）进行岗位调查和设定。岗位调查和设定是实施绩效考核的重要前提和关键，该公司 始终以“因事设人”作为用工原则，根据自身的实际情况设置岗位，配备适合数量、素质以及 结构的员工，避免机构臃肿、效率低下。 （四）对岗位进行分析明确划分职责。岗位分析就是确定各个岗位工作的性质和任务，哪 种资格和条件的人能够胜任这一工作岗位。通过对工作岗位进行分析，明确划分出各个工作岗 位的职责，然后以此为依据制定绩效考核指标，使绩效考核评估更加科学合理。 （五）设计绩效考核表。以岗位分析的结果挑选重点及关键项目，并以此为依据设计考核表，依据考核表实施绩效考核。设计考核表时，需要注意两个方面：首先，绩效考评指标的设 计必须要将定性和定量结合起来，对不同岗位的员工，考核的侧重点各不有同。其次，以百分 制为基础，以加分或扣分的方式体现考核结果，上不封顶，下不保底。 （六）具体实施绩效考核。具体实施了绩效考核时，主要有以下几个步骤：第一，按程序 进行考核。每月25日员工要撰写个人工作总结和下月工作计划，并分析当月工作完成情况，最后交由主审部门以此对员工的工作表现进行考核。第二，与有重大功过的员工，就绩效考核结 果进行沟通，以防止员工有巨大的思想波动或过激行为。第三，人力资源部门会将绩效考核结
绩效考核制度 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10 %作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由部门领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理； 2、公司副总经理考核部门负责人； 3、部门负责人考核部门所属员工； 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 四、考核结果及奖惩图表1
(一)对员工的考核1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各 个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1 )考核结果为A级：绩效工资按100 %发放，并按本人当月考核工资标准的10 %另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10 %，各部门原则上不超过1人。 (2 )考核结果为B级：绩效工资按100 %发放。 (3 )考核结果为C级：绩效工资按60 %发放。 (4 )考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
我国中小企业员工绩效考核的问题研究论文
3、业务水平 （1）工作没有差错，且速度快 （2）处理事物能力卓越，正确 （3）勤于整理、整顿、检视自己的工作 （4）确实地做好自己的工作 （5）可以独立并正确完成新的工作 4、责任感 （1）责任感强，确实完成交付的工作 （2）即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 （3）努力用心地处理事情，避免过错的发生 （4）预测过错的可预防性，并想出预防的对策 （5）做事冷静，绝不感情用事 5、协调性 （1）与同事配合，和睦地工作 （2）重视与其他部门的同事协调 （3）在工作上乐于帮助同事 （4）积极参加公司举办的活动 6、自我启发 （1）审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 （2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来 （3）是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 （4）表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 （5）即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 （6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 （三）绩效考核的作用 1、为职工的工资、奖金提供了科学的依据，工资和奖金要根据职工的职责履行程度和贡献大小等情况来确定。考绩的结果是员工工作的正确反映和总结，据此确定职工工薪和分配奖金，比较公平、合理。 2、利于检查、监督和促进各级人员的工作。对各级人员工作的检查、监督是企业人力资源管理的重要任务。考绩使得这种检查经常化、定期化、制度化，对监督和促进各级人员的工作具有重要意义。 3、利于职工进一步了解自己的优点与不足之处，明确今后的努力方向。 4、为人才的合理配置、晋升和开展员工培训提供了依据。企业人力资源管理的一个重要方面是人尽其才，才尽其用。通过对员工考绩累积资料的分析，可以揭示一个人是否胜任本职工作，是否具备担负高一级职务的条件，以及更适合胜任于何种工作。通过考绩资料分析，不仅可以发现人才，而且为培训现有员工提供了依据。 （四）绩效考核的原则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
中小企业员工绩效考核现状及对策研究 系别：工商管理系 专业班级：工商管理专业1223班 姓名：何怡梅 学号：20803122316
一、员工绩效考核的研究现状 许多人力资源管理专家、学者都致力于提出一种具有普遍性及可操作性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多，所以截止目前还未建立一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展： 1，绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化 由于大部分企业还处在事后考核的阶段，即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对绩效考核谈虎色变。 许多人力资源环节衔接不上，只是提取的关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析，导致关键业绩指标具有普遍性，而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真，难以获得员工的支持。 2，绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化 由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的观测力度相当弱。 3，考核工具的随意化和考核方法的复杂化 考核工具必须根据企业特性，职业特性进行合理衡量和选择，不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则，会导致考核结果的不合理和不准确。 4，考核力度的片面化和考核结果应用的局限化 很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽略对团队的考核，这是不科学的。绩效结果应用性很差，只单一与薪酬挂钩，是考核于形式。长此以往，导致员工对考核的不信任和冷淡，最终导致员工业绩不升反降。 二、企业员工绩效考核中存在困难 绩效考核是人力资源管理的一项主要职能，各企业处于积极探索
中小企业的绩效考核 020208209 公共事业管理(2徐清 绩效考核的含义:是指考评主题对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法, 评定员工的工作完成情况,员工工作的履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 简述绩效考核的五种方法: 基于目标管理的绩效考核 所谓目标管理乃是一种程序或过程,他是组织中上下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内的组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织绩效考核和考核每部门和个人绩效产出对组织的贡献的标准。 目标管理的模式:为了保证目标管理的成功,目标管理应做到:确立目标的程序必须准确、严格,以达成目标管理项目的成功推行和完成;目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来;要弄清绩效与报酬的关系,找出这种关系之间的动力因素;要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系;绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度,以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平;下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成,年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。 基于KPI的绩效考核 KPI是“关键绩效指标”是通过对组织内某一流程的输入端,输出端的关键参数进行设置。取样.计算。分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。是用于评价和考核被评价者绩效可量化或可行为化的系统考核体系。
建立关键绩效指标体系的基本思路有:企业的战略是什么?根据岗位业务标准,哪些是重要的导致企业成功的因素?确定关键绩效指标。绩效指标与实际因素的关系; 关键绩效指标的分解。 KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 基于平衡记分卡(BSC的绩效考核 平衡计分卡是通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标,考察公司实现其 远期和战略目标的程度。这四个角度分别是:财务,顾客,内部流程,学习和发展。 平衡记分法一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测;再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。 基于标杆管理的绩效考核 标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程,他强调的就是一之活跃的公司作为学习的对象,通过持续改善本身的竞争优势。不断寻找和研究业内一流的,有名望的企业的最佳实践,以此为标杆,将本企业的产品,服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较,分析这些标杆企业达到的优秀水平的原因,结合自身实际加以创造性地学习,借鉴并选取改进的最优策略,从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。 基于素质的绩效考核 素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合。一素
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】
小型公司绩效考核方案 2011-03-28 10:33:02来源：管理人网 作者：点击： 101 摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。 6 考核周期 经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。 7 实施考核 被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。 8 考核结果反馈 每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。 9 考核结果与绩效工资的挂钩 9.1 基准绩效工资规定 绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出) ，根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下： 职务基准绩效工资
总监以上2000 副总监1500 经理1000 副经理800 主管级600 普通员工(工资高于2000)500 普通员工(工资不高于2000)300 注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。 9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数 (1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5; (2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2; (3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1; (4) C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9 (5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。 注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。 另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。 9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交 为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。 小型公司绩效考核方案 2011-03-28 10:33:02来源：管理人网作者：点击：101
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
小企业的绩效考核实例 说明 小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要是因为以下三点原因： 1.管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确； 2.由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观 考评题目； 3.小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评 工作。 小企业绩效考评的内容： 1.工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结 可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于 管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者 对员工进行客观的考评。 2.员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员 工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。 3.分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的
内容进行考评。 4.考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进 行的。 月份工作考评表 填写日期：年月日
PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 （I）PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名称 Year/Month in Current Position /
现职时间（年度/月份） Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限 Department / 部门Date Of Review / 审核日期 （II） OBJECTIVES / 目的
论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善 摘要：员工绩效考核作为人力资源管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎每个企业都有自己的一套考核制度，但真正达到良好效果的并不多见。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界所普遍关注。在评价与激励员工，实现企业的战略目标增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等发挥着重要的作用，然而由于种种原因，目前我国的很多中小企业在员工绩效考核工作方面仍然存在不少问题，影响了企业的发展。针对中小企业在绩效只存在的问题进行分析提出合理的解决对策，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。 关键字：绩效考核；员工激励；影响
一、前言 1.1背景 所谓绩效考核，就是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价与员工工作有关的特性、行为和结果。通过对与员工工作有关的特性、行为和结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。 绩效考核作为人力资源的核心内容之一，就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。 二、中小企业的绩效考核制度存在的问题 2.1我国中小企业绩效考核现状分析 目前,我国中小企业规模较小,经营稳定性差,缺乏科学的管理,普遍绩效考核存在问题。我国中小企业的人力资源管理到目前为止并没有形成一个良好的制度体系，在许多方面还存在着重重困难，甚至是难以克服的困难。在作为推动我国国民经济发展重要力量的中小型
企业绩效考核实例 小企业的绩效考核 说明 小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 ?一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要是因为以下三点原因： 1.管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确； 2.由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考 评题目； 3.小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工 作。 ?小企业绩效考评的内容： 1.工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可 以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理 者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工 进行客观的考评。 2.员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工 真实的想法，并且为考评沟通做了准备。 3.分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内 容进行考评。 4.考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行 的。
月份工作考评表 填写日期：年月日部门：姓名：岗位： 本月工作总结： 本月工作自我评价： 以下由直接上级填写： 1、岗位技能优秀（）良好（）一般（）较差（） 2、工作态度优秀（）良好（）一般（）较差（） 3、工作成果优秀（）良好（）一般（）较差（） 本月工作评语： 直接上级签字：
备注： PERFORMANCE APPRAISAL REPORT工作表现评估报告（I）PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名Date Joined Company / 加入公司日期 Company / 公司名称 Year/Month in Current Position / 现职时间（年度/月份） Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限Department / 部门Date Of Review / 审核日期 （II）OBJECTIVES / 目的 此评估的主要目的： The prime purpose of the performance appraisal is to : 1. 改善及增强评分人及受评人的上下级关
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
企业绩效考核实例小企业 The final edition was revised on December 14th, 2020.
9-20 企业绩效考核实例(小企业) 企业绩效考核实例 -----小企业的绩效考核 说明 小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因： 1 管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确； 2 由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目； 3 小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。 二、小企业绩效考评的内容： 1 工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。 2 员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。 3 分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4 考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表
填写日期：年月日 工作表现评估报告 一、个人简历 姓名 _____________________ 加入公司日期 _______________________ 公司名称 _________________ 现职时间(年度/月份) ________________ 职位 _____________________ 评估时限 ___________________________ 部门 _____________________ 审核日期 ___________________________ 二、目的 评估的主要目的： 1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。帮助受评人善用强项与改进弱点。 3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4.反映受评人现阶段的工作表现。 5.为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 三、工作表现评估 四、工作表现类别评分 请选下列类别画上√，以显示你的评分。 4=出色 3=良好 2=满意 1=差意 0=不能接受 NA=不合用 根据以下的评估表格加以不同等级的评分：
中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告学科分类号 _____________ 云南师范大学商学院 本科学生毕业论文（设计） 开题报告书 题目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓名学号院（系）专业指导教师 2012 年10 月日 论文（设计题）中小企业员工绩效考核现状及对策研究 课题的根据:1）说明本课题的理论、实际意义 中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱，生产效率较低等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。 实践表明，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足。因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。 2）综述国内外有关本课题的研究动态和自己的见解
对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。它通常以职工为考核对象。总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。 [1]杜映梅在其书中认为，当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种: 1 、关键绩效指标;2 、平衡记分 卡;3 、主管述职评 [2]价。邱文静在其研究论文《中小民营企业绩效管理的改进》将关键绩效指标定义为通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。 [3]关于平衡记分卡的考核模式，张卫东在其研究论文《企业绩效管理问题浅析》中认为平衡记分卡是通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。第一个要素是企业的财务情况; 第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况; 第三个要素是企业内部业务过程; 第四个要素是企业的学习与成长情况。该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。 主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中，用
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。