泰州市专业技术人岗位胜任力
试卷一
1.单选题【本题型共20道题】
1.（）通过收集组织及其成员的现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
A．培训需求分析
B．胜任力培养
C．一般需求分析
2.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为（）
A．缺陷
B．缺失
C．缺口
3.（）属于典型的知识型员工。
A．专业技术人员
B．劳动人员
C．白领
4.全球社会的时代特征中，（）是指科学技术的进步和大工业的发展，使得各种社会活动日益复杂，相互之间的联系日益紧密。在这种情况下，各种专门化的功能互补的社会组织迅速发展。
A．经济持续而迅速的发展
B．政治民主化和普遍参与
C．社会结构日趋分化
5.职业岗位分析需要进行（），把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水。
A．岗位内部环境分析
B．职业社会环境分析
C．组织环境分析
6.（）包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。
A．职业责任心
B．职业良心
C．职业纪律观念
7.美国哈佛大学的（）是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。
A．德尔菲
B．哈茨霍斯
C．麦克利兰
8.（），是社会和谐稳定的重要保证，必须从维护最广大人民根本利益的高度，加快健全基本公共服务体系，加强和创新社会管理，推动社会主义和谐社会建设。
A．加强社会建设
B．加强政治建设
C．加强经济建设
9.以下不属于自我的三个层面的是（）
A．原始的我
B．隐藏的我
C．现实的我
10.（）是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
A．人格
B．性格
C．自我效能
11.组织语句能力不够的主要原因是（）
A．思想是立体的，语言是线性的
B．文学修养不足
C．口齿不清
12.企业战略的一般特定不包括（）
A．目标性
B．全局性
C．短期性
13.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。
A．执行力
B．团队
C．组织
14.下列选项中哪个不是胜任特征的作用？（）
A．工作设计
B．人员甄选
C．绩效考核
15.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。
A．兴趣测试
B．职业兴趣测试
C．职业发展测试
16.驱动绩效的是（）
A．怎么想
B．怎么说
C．怎么做
17.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。
A．特质
B．自我概念
C．技能
18.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）
A．成文法与习惯法
B．一般法和特别法
C．根本法和普通法
19.职业生涯规划的（）是指要处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。实现专业技术人员利益与组织利益的整合。
A．利益整合原则
B．公平、公开原则
C．协作进行原则
20.（）是社会主义政治文明建设的根本保证。
A．坚持和改善党的领导
B．人民当家作主
C．依法治国
2.多选题【本题型共20道题】
1.健康与环境素质维度包括（）。
A．身体健康
B．心理健康
C．适应环境的能力
D．竞争意识
2.胜任力模型的主要特征包括（）
A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”
B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关
C．胜任力模型具有一定的时效性
D．胜任特征素质的简单加和
3.岗位设置要根据（）原则。
A．因事设岗原则
B．规范化原则
C．整分合原则
D．顾客导向原则
4.情景模拟培训中培训师的角色定位有（）
A．导演
B．顾问
C．催化剂
D．观众
5.一般来说，主要的资料搜集方式有（）
A．行为事件访谈法
B．专家小组法
C．评价中心法
D．问卷调查法
6.职业习惯的培养方法有（）
A．有效开展素质拓展活动，促进职业习惯改善
B．通过小标语或标签提醒的方式，营造良好职业习惯氛围
C．开展培训自查，注重培训技巧，激发职业习惯意识
D．建立健全各项制度，规范日常管理，促进职业习惯养成7.虚拟培训的特点在于它的（）
A．仿真性
B．超时空性
C．自主性
D．安全性
8.职业意识的培养方法包括（）
A．培训教育和舆论宣传，助推专业技术人员职业意识提升
B．以职业生涯规划为向导，加强专业技术人员的职业意识
C．建设职业心理咨询，帮助专业技术人员认识自我
D．开展课程培训，强化职业意识观念
9.个别指导法的缺点有（）
A．指导者处于防备心理，有意保留经验
B．指导者本身水平影响员工学习效果
C．不利于员工的创新
D．存在安全风险
10.建设企业大学应该注意哪些问题？（）
A．确认建立企业大学的目的
B．正确定位企业大学
C．确认企业大学运作模式
D．内部协调与外部交流
11.我国当今时代的主要特征围绕（）等内容展开。
A．建立中国特色社会主义民主政治
B．建立中国特色社会主义市场经济体制
C．着力保障和改善民生
D．进行生态文明建设
12.人生的职业发展阶段有（）。
A．探索阶段
B．确立阶段
C．维持阶段
D．下降阶段
13.分析评估结果的步骤包括（）
A．统计分析评估数据
B．有效反馈评估数据
C．撰写报告
D．沟通培训项目结果
14.企业加强专业技术人员职业素养应从三个方面着手，分别是（）
A．职业行为
B．职业道德
C．职业意识
D．职业习惯
15.微培训的原则有（）
A．微内容的独立性原则
B．微内容的高黏度原则
C．启迪性原则
D．自学性原则
16.自信的人通常具有哪些行为表现？（）
A．通过让人产生强烈印象的方式来表现自己
B．与上级有冲突时，以清晰、自信的方式表达自己的立场
C．勇于为自己的错误、失败和缺点承担责任
D．善于总结失败的教训，并改善未来的表现
17.基于岗位胜任力培养专业技术人员的优势包括（）
A．注重培训的战略性和全局性
B．注重培训的针对性和个人差异性
C．注重对深层次胜任特征的培养
D．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
18.专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（）
A．有助于总结经验，提高组织管理水平
B．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效
C．有利于对专业技术人员起到激励作用
D．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力
19.下面对于职业素养理解正确的是（）
A．职业素养完全受控于后天的环境因素
B．职业素养具有综合性特征
C．职业素养的形成是主体与客体在社会实践活动中相互作用的结果
D．职业素养并不完全受控于后天的环境
20.胜任力模型的特征有（）
A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”
B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关
C．胜任力模型的内容与岗位无关
D．胜任力模型具有一定的时效性
3.判断题【本题型共10道题】
1.受训者自身的特性，不会影响专业技能培训的效果。
Y．对
N．错
2.所谓效标，是指与被试群体无关的外部客观标准。
Y．对
N．错
3.接受者是指获得信息的人。接受者必须会信息解码，即将信息转化为他所能了解的想法和感受。
Y．对
N．错
4.基于胜任力的人力资源模式现在占据主导地位，而传统的培训正在消失。
Y．对
N．错
5.对于专业技术人员来说，属于劳动者的范畴。在实际的工作当中，必然应该受到《劳动合同法》的保护。
Y．对
N．错
6.在培训教材和培训内容的编写和编辑过程中，要联系专业技术员工实际，以便让员工听得懂、感兴趣，才能达到培训的效果。
Y．对
N．错
7.企业激励管制是提高员工岗位胜任力培训质量的有效手段。
Y．对
N．错
8.专业技术人员的专业技能培训效果只受外在因素的影响，内因可以忽略不计。
Y．对
N．错
9.培训需求分析即为培训愿望分析。
Y．对
N．错
10.小组讨论法的特点是信息交流时方式为单向传递，受训员工的参与型高，费用较高。
Y．对
N．错
泰州市专业技术人岗位胜任力
试卷二84分
一、单选题【本题型共20道题】
1. 组织语句能力不够的主要原因是（A ）
A ．思想是立体的，语言是线性的
B ．文学修养不足
C ．口齿不清
2. 完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（B ）进行宏观调控。
A ．法律手段和行政手段
B ．经济手段和法律手段
C ．法律手段
3. 美国哈佛大学的（C ）是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人。
A ．德尔菲
B ．哈茨霍斯
C ．麦克利兰
4. （A ）是社会主义政治文明建设的根本保证。
A ．坚持和改善党的领导
B ．人民当家作主
C ．依法治国
5. 以下不属于管理特征的是（A ）。
A ．思维
B ．指挥
C ．协作
6. 我国正式颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将所有职业分为（B ）大类，共1838个职业。
A ．4
B ．8
C ．9
7. 职业定向的心理偏差中，（C ）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。
A ．自卑心理
B ．自负心理
C ．从众心理
8. 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（C ）
A ．工作成熟度
B ．领导效能
C ．胜任特征
9. 在众多教学方法中（C ）是最古老，最基本的方法。
A ．问卷调查法
B ．谈话法
C ．讲授法
10. 驱动绩效的是（A ）
A ．怎么想
B ．怎么说
C ．怎么做
11. （A ）包括从事职业工作应该具备的态度、敬业精神、事业心等，这是职业道德的重要内容。
A ．职业责任心
B ．职业良心
C ．职业纪律观念
12. （B ）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。
A ．吸引策略
B ．投资策略
C ．参与策略
13. 企业文化、企业基本规章制度等属于（A ）
A ．普遍培训需求
B ．个别培训需求
C ．短期培训需求
14. （B ）指任何一种职业都必不可少的基本技能，其社会通用性最强。
A ．职群技能
B ．核心技能
C ．专业技能
15. 纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（B ）
A ．上古时期
B ．古罗马时期
C ．春秋时期
16. 是由成长引起发展的高级需要，称为（C ），是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要，它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要。
A ．缺失性需要
B ．匮乏需求
C ．成长需要
17. （C ）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征。
A ．行为事件访谈法
B ．专家小组法
C ．评价中心法
18. （A ）属于典型的知识型员工。
A ．专业技术人员
B ．劳动人员
C ．白领
19. 沟通的（B ）特点是指与语言沟通一样，非语言沟通也展开于特定的语境中，情境左右着非语言符号的含义。
A ．无意识性
B ．情境性
C ．可信性
20. （A ）是指在某一特定岗位上员工所需具备的胜任特征的总和。
A ．岗位胜任力模型
B ．岗位胜任力要素
C ．岗位胜任力
二、多选题【本题型共20道题】
1. 现场传授式培训方式的操作要求包括（ABCD ）
A ．明确培训主体和客体
B ．选取典型案例
C ．通过情景模拟巩固专业知识
D ．情景模拟培训中培训师的角色定位为：导演，顾问，催化剂
2. 创新主要包括（ABC ）等领域。
A ．实物和制度
B ．对策
C ．理论
D ．心态
3. 专业技术人员专业技能的影响因素有（ABCD ）
A ．动机
B ．态度
C ．信念
D ．认知风格
4. 专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（ABCD ）
A ．有助于总结经验，提高组织管理水平
B ．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效
C ．有利于对专业技术人员起到激励作用
D ．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力
5. 基于岗位胜任力培养专业技术人员的优势包括（ABCD ）
A ．注重培训的战略性和全局性
B ．注重培训的针对性和个人差异性
C ．注重对深层次胜任特征的培养
D ．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
6. 基于岗位胜任力培养专业技术人才的优势有（ABCD ）
A ．注重培训的战略性和全局性
B ．注重培训的针对性和个人差异性
C ．注重对深层次胜任特征的培养
D ．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
7. 培训效果评估指标的作用包括（ABCD ）
A ．导向作用
B ．约束作用
C ．凝聚作用
D ．竞争作用
8. 人生的职业发展阶段有（ABCD ）。
A ．探索阶段
B ．确立阶段
C ．维持阶段
D ．下降阶段
9. 传统的员工培训以工作分析为基础，本身存在许多问题，包括（ABCD ）
A ．观念陈旧
B ．体系不健全
C ．与绩效不挂钩
D ．缺乏针对性
10. 微培训的原则有（ABCD ）
A ．微内容的独立性原则
B ．微内容的高黏度原则
C ．启迪性原则
D ．自学性原则
11. 关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（ABCD ）
A ．结合授课知识内容
B ．结合受训员工的工作
C ．内容要耐人寻味
D ．以“典”带面
12. 在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（ABCD ）
A ．需求分析不足
B ．培训方式单一
C ．评估机制不健全
D ．缺乏有效监督
13. 小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（ABCD ）
A ．有组织地讨论
B ．开放式讨论
C ．陪伴式讨论
D ．5-7人组合
14. 培训需求分析缺失导致的问题有（ABCD ）
A ．难以适应工作内容的变化
B ．难以适应人员的变化
C ．工作变化
D ．使组织培训丧失方向，造成培训效率低下
15. 技能的分类方式多样，按照技能本身的性质和特点分类，可分为（ABCD ）
A ．动作技能
B ．心智技能
C ．核心技能
D ．职群技能
16. 常见的专业知识培养方法包括（ABCD ）
A ．课堂讲授式
B ．现场传授式
C ．知识库培训
D ．微培训
17. 常见的培训需求分析模型包括（ABCD ）
A ．Goldstein 三层次模型
B ．培训需求差距分析模型
C ．前瞻性培训需求分析模型
D ．基于胜任力的需求分析模型
18. 协调力的途径包括（ABCD ）
A ．向上协调
B ．向下协调
C ．平行协调
D ．内外协调
19. 个别指导法的优点有（ABCD ）
A ．避免自己盲目摸索
B ．能够尽快融入团队
C ．有利于优良工作作风的传递
D ．新员工能从老员工处获得丰富经验
20. 开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括（ABCD ）
A ．定义绩效标准
B ．确定效标样本
C ．获取效标样本有关的胜任特征的数据资料
D ．分析数据资料并建立胜任特征模型
三、判断题【本题型共10道题】
1. 事业成功源于兴趣。（对）
Y ．对
N ．错
2. 员工自学习是参与型培训法的一种重要途径。（错）
Y ．对
N ．错
3. 动机是影响专业技术人员专业技能水平的重要因素之一。（对）Y ．对
N ．错
4. 基于胜任力的培训需求分析对个体职业发展和组织发展都具有积极意义。（对）Y．对
N ．错
5. 成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习有很大的推动作用。（对）Y．对
N ．错
6. 柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。（错）Y．对
N ．错
7. 职业素养的形成包括形成阶段、巩固阶段、稳定发展三个阶段。（对）Y ．对
N ．错
8. 员工必须保守公司的秘密。（错）
Y ．对
N ．错
9. 企业应结合自身的实际现状，加强对专业技术人员岗位胜任力的培训，改善专业技术人员的专业技能，从而使企业获取可持续性的竞争力。（对）
Y ．对
N ．错
10. 鼓励人力资本或技术等生产要素等参与分配，是专业技术人员经济权利保障的新
形势。（对）
Y ．对
N ．错
泰州市专业技术人岗位胜任力
试卷三84分
1.单选题【本题型共20道题】
1.（）不是专业笔试的优点。
A．测试习题较多，较为全面 B．直观性强 C．应试者的压力小
2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。
A．执行力 B．团队 C．组织
3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（）
A．上古时期 B．古罗马时期C．春秋时期
4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（）
A．成文法与习惯法 B．一般法和特别法 C．根本法和普通法
5.绩效考核的主要目的是（）
A．绩效改善与提高 B．发奖金 C．淘汰劣等员工
6.（）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力。
A．特质 B．自我概念C．技能
7.职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。
A．自卑心理B．自负心理 C．从众心理
8.行动学习法产生于（）
A．亚洲 B．美洲 C．欧洲
9.职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦趋。
A．自卑心理 B．自负心理 C．从众心理
10.完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控。
A．法律手段和行政手段 B．经济手段和法律手段 C．法律手段
11.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。
A．培训实施 B．需求分析 C．效果评估
12.（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。
A．信息寻求 B．分析式思考C．概念式思考
13.企业文化、企业基本规章制度等属于（）
A．普遍培训需求 B．个别培训需求 C．短期培训需求
14.提供了员工胜任力的记录的是（）
A．职位概描B．个人能力概描 C．自我概描
15.（）是由美国哈佛大学麦克利兰教授开发，通过运用STARE原则对绩优员工和绩平员工进行访谈，获得高绩效优秀员工鉴别性胜任特征的一种方法。
A．行为事件访谈法 B．专家小组法 C．评价中心法
16.（）指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等。
A．概念式思考 B．分析式思考 C．信息寻求
17.（）是指专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合。
A．素质 B．职业素质 C．职业技能
18.（）属于典型的知识型员工。
A．专业技术人员 B．劳动人员 C．白领
19.（）是胜任力模型构建的第一步。
A．定位绩效标准 B．建立胜任力模型 C．验证胜任力模型的有效性
20.（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。
A．兴趣测试B．职业兴趣测试 C．职业发展测试
2.多选题【本题型共20道题】
1.柯氏评估模型的不足之处有（）
A．评估体系中考虑的因素不够全面
B．因素的确定带有一定的主观性
C．数据的取得容易造成混乱
D．不能把各个层次形成一个有机的整体
2.职业道德的培养方法有（）
A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德 B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德 C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制 D．培训教育和舆论宣传
3.专业技术人员的工作特征有（）
A．工作富有挑战性和创造性 B．工作过程自主性强C．工作成果难以测量
D．工作技术含量高，工作环境复杂
4.培训需求产生的原因有（）
A．战略变化 B．工作变化 C．人员变化 D．绩效低下
5.评估报告主要有哪些部分组成？（）
A．培训项目概况
B．受训员工的培训结果
C．培训项目的评估结果及处置
D．培训原因
6.一般来说，主要的资料搜集方式有（）
A．行为事件访谈法 B．专家小组法 C．评价中心法 D．问卷调查法
7.在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）
A．需求分析不足 B．培训方式单一 C．评估机制不健全 D．缺乏有效监督
8.关于情景案例的选取和设计应该符合以下哪些原则？（）
A．结合授课知识内容 B．结合受训员工的工作 C．内容要耐人寻味 D．以“典”带面9.加强专业技术人员专业知识更新具有哪些意义？（）
A．推动企业不断向前发展、提升企业竞争力 B．满足员工发展需要 C．维持企业的再生力 D．全面提升员工素质
10.国家高水平乒乓球教练员的知识结构包括（）
A．乒乓球专业技术知识 B．专业基础知识
C．与专业相邻的其他学科的知识 D．自然科学知识
11.基于胜任力的人力资源规划，其具体流程包括（）
A．明确组织的战略目标 B．动员组织全体成员 C．建立信息管理系统 D．比较确定胜利特征
12.影响特征包括（）。
A．服务意识B．个人影响力 C．权限意识 D．公关能力
13.胜任力冰山理论包括（）
A．知识技能 B．社会角色 C．自我概念 D．动机
14.职业素养的特性有（）
A．职业性 B．相对稳定性 C．整体性 D．发展性
15.小组合作学习包括很多种讨论形式，主要有（）
A．有组织地讨论 B．开放式讨论 C．陪伴式讨论 D．5-7人组合
16.胜任力模型的特征有（）
A．胜任力模型内部特征具有“聚合效应” B．胜任力模型的内容与岗位紧密相关C．胜任力模型的内容与岗位无关 D．胜任力模型具有一定的时效性
17.行业成功最常用的胜任特征包括（）
A．成就特征 B．助人、服务特征 C．影响特征 D．管理特征
18.专业技术人员职业素养的培养方法是（）
A．加强企业文化建设，提高专业技术人员职业道德 B．以文化主题活动为载体，培养专业技术人员职业道德 C．严格强化管理，规范职业道德建设运行机制 D．加强学习
19.对于职业习惯的培养，可以通过（），促进良好职业习惯的形成。
A．有效开展素质拓展活动 B．通过小标语或标签提醒 C．建立健全各项制度 D．规范日常管理
20.作为合格的计算机专业技术人员，应该具备哪些职业基本素养？（）
A．首先要有良好的职业操守和职业道德 B．要有积极的心态和较强的学习能力
C．要有较强的团队合作意识和人际交往与沟通能力和遵纪守法意识 D．具有较强的责任意识和执行意识
3.判断题【本题型共10道题】
1.行动学习法，就是简单得主张要在行动中获得新知识和新能力。N
Y．对 N．错
2.柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。N
Y．对 N．错
3.从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理。 Y
Y．对 N．错
4.在线答疑学习法是基于网络的一种在线实时培训的方式。 Y
Y．对 N．错
5.岗位胜任力要素又称能力素质。 N
Y．对 N．错
6.CIRO模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆三人于1970年提出的四层次评估方法。 N
Y．对 N．错
7.显性职业素养是隐性职业素养的外在表现。Y
Y．对 N．错
8.从培训的角度看，自学并不是放任自由，它是实现培训计划的一种方式。Y
Y．对 N．错
9.对专业技术人员通用胜任特征的总结方面，应用最广泛的是Spencer等人的专业技术人员通用胜任力模型。 Y
Y．对 N．错
10.人力资源领域四大板块：招聘和选拔、培训与职业生涯、绩效管理、薪酬管理都离不开胜任力模型这一基础性工具。Y
Y．对 N．错
泰州市专业技术人岗位胜任力
试卷五
一、单选题【本题型共20道题】
1.（）是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
A．人格
B．性格
C．自我效能
2.（）是从个体的兴趣出发，结合其优劣势，从而希望达到的一种理想生活状态。
A．职业目标
B．职业态度
C．职业规划
3.（），即针对特定现象或问题通过发放调查问卷，对收集得到的数据资料进行分析处理后，经过进一步的归纳推理得到某些结论或推论的研究方法。
A．问卷调查法
B．评价中心法
C．专家小组法
4.（）是胜任力模型构建的第一步。
A．定位绩效标准
B．建立胜任力模型
C．验证胜任力模型的有效性
5.美国排名前25位的企业，（）是学习型企业。
A．0.2
B．0.6
C．0.8
6.（）是培训活动的首要环节，它决定了培训能否瞄准正确地目标。
A．培训实施
B．需求分析
C．效果评估
7.（）是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。
A．专题讲座
xx 集团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、xx集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识技能 可见、外显的 动机 特质 自我概念
社 会 角 色 深藏、内隐的 图1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2 愿望 行动 结果 动机、自我概念、知识 技巧 图2 胜任特征因果流程模型 国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。这个资料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。另外，国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为金榜集团的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。 三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想 根据金榜集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步
一、解读胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全球。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。随后，众多研究学者提出各自的观点。比如Boyatzis（1982）认为，胜任力是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征。它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等。Tett等人（2000）对胜任力界定为：那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。国内学者仲理峰和时勘（2003）认为，胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上
市《专业技术人员岗位胜任力的培养》在线考试 试卷总分：100分合格分数：60分 剩余时间：58分08秒 单选题(共15题，每题2分) 1.[单选题]柯氏评估模型将培训效果分为（）个递进的层次(2分) A.5 B.4 C.7 2.[单选题]学习小组是“培训师为引导，受训者为中心”这种培训方式的重要组成部分。一般来讲，理想的谈论人数为（）人(2分) A.43163 B.43227 C.多于7人 3.[单选题]在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可以客观衡量的个人特质是（）(2分) A.工作成熟度 B.领导效能 C.胜任特征 4.[单选题]由成长引起发展的高级需要，称为（），是指由个体自身的健康成长和自我实现趋向所激励的需要，它是在低层次的基本需要得到满足后出现的高层次的心理需要(2分) A.缺失性需要 B.匮乏需求
C.成长需要 5.[单选题]在众多教学方法中（）是最古老，最基本的方法。(2分) A.问卷调查法 B.谈话法 C.讲授法 6.[单选题]（）属于典型的知识型员工，是知识型员工的一种特殊群体(2分) A.专业技术人员 B.教师 C.医生 7.[单选题]（）是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式(2分) A.专题讲座 B.业余学习 C.导师制 8.[单选题]（）指通过将一个事物分解为若干部分，或通过层层因果关系描述其在的联系方式来理解该事物(2分) A.概念式思考 B.分析式思考 C.信息寻求 9.[单选题]（）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么(2分) A.兴趣测试
B.职业兴趣测试 C.职业发展测试 10.[单选题]美国排名前25位的企业，（）是学习型企业(2分) A.0.200000000000000011102230246251565404236316680908203125 B.0.59999999999999997779553950749686919152736663818359375 C.0.8000000000000000444089209850062616169452667236328125 11.[单选题]完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控(2分) A.法律手段和行政手段 B.经济手段和法律手段 C.法律手段 12.[单选题]（）是社会主义政治文明建设的根本保证(2分) A.坚持和改善党的领导 B.人民当家作主 C.依法治国 13.[单选题]根据适用围的不同，可以将法律分为（）(2分) A.成文法与习惯法 B.一般法和特别法 C.根本法和普通法 14.[单选题]（）是指在某一特定岗位上员工所需具备的胜任特征的总和(2分)
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。 （冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工
行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。 第三步：确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别绩效
齐全各岗位胜任力模型 评估手册 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
岗位胜任力模型评估手册 （初稿） 目录 第一部分岗位胜任力模型搭建 (1) 一、####核心能力要素 (1) 二、####专业能力要素 (1) 三、岗位胜任力模型构成 (2) 第二部分岗位胜任力评估 (2) 一、评估者 (3) 二、评估原则 (3) 三、评估过程 (3) 四、评估管理 (4) 附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (6) 1、知识 (6) 2、工作技能与综合能力 (6) 3、工作经验 (7)
4、工作成果（研发、技术序列专用） (8) 附录2 岗位胜任力模型要素库 (8) 一、专业知识库 (8) 1、化工知识 (8) 2、专业技术知识 (8) 3、产品知识 (9) 4、质量管理知识 (9) 5、生产管理知识 (9) 6、战略知识 (10) 7、营销知识 (10) 8、财务知识 (10) 9、人力资源知识 (11) 10、法律知识 (11) 11、计算机及信息系统知识 (11) 二、工作技能与综合能力要素库 (13)
2、公关能力 (13) 3、沟通协调 (13) 4、关注细节 (14) 5、绩效导向 (14) 6、激励 (14) 7、计划制定 (15) 8、计划推行 (15) 9、解决问题 (15) 10、培养他人 (16) 11、前沿追踪 (16) 12、全局观念 (16) 13、人际交往 (17) 14、市场导向 (17) 15、市场分析 (17)
17、团队合作 (18) 18、团队整合 (18) 19、信息分析 (19) 20、学习发展 (19) 21、以客户为中心 (19) 22、指导与监控 (20) 23、制度优化 (20) 24、专业化 (21) 25、资源整合 (21) 26、自我控制 (21) 27、执行 (22) 28、创新 (22) 29、分析判断 (22) 30、排除疑难 (23)
辽宁省《专业技术人员岗位胜任力的培养》在线考试78分 试卷总分：100分合格分数：60分 单选题(共15题，每题2分) 1.[单选题]（）是将受测者进入一种模拟的工作情境中，通过测量受测者的行为表现来评价其特征 (2分) A.行为事件访谈法 B.专家小组法 C.评价中心法 2.[单选题]（）是指通过组合片段和着眼大局来了解一个状况或问题，包括找出复杂情况中的关键或根本问题，为关系并不明显的情况理出头绪等 (2分) A.信息寻求 B.分析式思考 C.概念式思考 3.[单选题]（）通过收集组织及其成员的现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术、和能力方面的差距，为培训活动提供依据 (2分) A.培训需求分析 B.胜任力培养 C.一般需求分析
4.[单选题]职业岗位分析需要进行（），把组织发展和个人发展结合起来，这样才能如鱼得水 (2分) A.岗位内部环境分析 B.职业社会环境分析 C.组织环境分析 5.[单选题]专业技术人员如何培养创造性思维以下哪点你认为不合适？（） (2分) A.培养发散思维 B.培养思维的流畅性、灵活性和独创性 C.没事就胡思乱想，异想天开有助于发散思维 6.[单选题]（）指对他人的态度、情感和兴趣具备基本的敏感度，以及与有助于完成工作相关的人建立或维持友善良好关系的主动性 (2分) A.人际理解 B.信息寻求 C.分析式思考 7.[单选题]在众多教学方法中（）是最古老，最基本的方法。 (2分) A.问卷调查法 B.谈话法 C.讲授法
8.[单选题]（）主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导 (2分) A.理性决策理论 B.职业发展理论 C.心理发展理论 9.[单选题]柯氏评估模型将培训效果分为（）个递进的层次 (2分) A.5 B.4 C.7 10.[单选题]CIRO模型描述了（）种基本的评估层次 (2分) A.四 B.六 C.八 11.[单选题]美国哈佛大学的（）教授是将胜任素质、胜任模型用于实践的第一人 (2分) A.麦克利兰 B.马斯洛 C.Spencer 12.[单选题]美国排名前25位的企业，（）是学习型企业 (2分)
胜任力模型本身是岗位对于人的要求，在HR中的应用上主要几个方面： 一个是招聘的时候，根据胜任力模型进行选择； 二是在进行职业生涯规划的时候，根据员工不同的特质进行规划 三是在某些时候进行薪酬体系重新构建的时候，会利用胜任力模型来进行首次套档 四是可能用咋绩效管理上，有些企业会讲胜任力中涉及的一些内容在绩效考核中作为指标来运用 在员工个人成长方面，进行相对应的指导和培训。 "二十一世纪什么最贵？人才！"葛优在电影《天下无贼》中的这句台词成了2005年职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等"人才贱价论"的同时，已经有很多公司为求良将，引入价值百万的人才测评体系--胜任力模型。 "现在招人太容易了，在招聘会现场一个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。仅凭一份简历和几次面谈的选人方法成功率太低，花钱招人，人是招来了，可是没有几个合适的。公司频繁的人员流动，老板也会质疑人力资源部门的工作能力。"在3月北京的一次招聘会现场，记者见到了已在某私企干了3年招聘的王胜纲，此时他看着面前一大堆简历更加郁闷了。 王胜纲的困惑是所有公司人力资源管理面临的最大难题，现在的企业如果想要找到最合适的员工，就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双"水晶鞋"都没有找到，试问拿什么去寻找自己企业"最爱的人"呢？ 随着全球500强企业定居中国，随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究的国际交流。一个叫胜任力模型的人力资源管理方法在中国的企业管理中开始浮出水面，据称只要使用了这套模型就能够帮助企业找到最合适的人才。
胜任力模型咨询顾问告诉记者，胜任力模型不仅能帮助企业找到合适的员工，同时也能使员工更能适合自己的职位，可以应用贯通于整个人力资源管理中。 以医疗器械销售经理的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。 第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。 第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。 胜任力模型的到来，让很多公司好像看到了商机。一时间，北京、上海、广州等大城市冒出了各种胜任力模型宣讲班，胜任力模型成为人力资源业内最受宠的管理概念。好景不长作为概念推出的胜任力模型因为价高使用难度大，又好像被打入"冷宫"。此时看胜任力模型是疑云重重，《中国科技财富》请来业内专家和企业的人力资源经理一起探寻其真面目。 胜任力模型在中国可能水土不服 --北京师范大学人力资源开发与管理心理研究所所长金盛华教授 对于胜任力模型，中国的企业还没有做好准备来接受，这是中国企业的发展情况所决定的。中国企业爆发性的成长让他们忽视了企业内部的管理，同时也没有意识到人力资源管理的战略意义。
岗位胜任模型 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 基本内容 1.知识
某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 建立岗位胜任模型步骤 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
岗位胜任力练习题 一、单选题 1、（）属于战略性人力资源管理衡量标准中基础工作的健全程度要考虑的问题。 （A）人事经理的角色是否要重新定位 （B）定编定岗定额的标准化程度如何 （C）企业人力资源管理的子系统是否建立 （D）重大人力资源管理决策的效果和效率如何 2、胜任特征的（）决定外显行为、自然稳定的思想。 （A）技能（B）动机 （C）自我概念（D）自身特质 3、采用（）的企业会更关注培养创造思维和分析能力的培训。 （A）集中战略（B）内部成长战略 （C）外部成长战略（D）紧缩投资战略 4、（）是人力资源管理工作的基础中的基础。 （A）战略规划 （B）结构设计 （C）预算管理 （D）岗位胜任力模型构建 5、胜任力模型构建的作用（）作？ （A）简历筛选阶段 （B）人岗人人匹配 （C）技能测试 （D）背景调查 6、管理者吸引团队最核心胜任的因素（） （A）勇担责任 （B）利他精神 （C）大公无私 （D）坚决果断 二、多选题 1、下列属于人力资源管理体系搭建的有（） （A）岗位职责； （B）管理制度； （C）工作流程、执行工具； （D）实用表单和实施方案. 2、关于胜任特征模型，下列说法正确的是（）。 （A）与绩效高度相关 （B）建立在合格标准的基础上 （C）能显著区别优秀和普通 （D）建立过程中要使用统计工具 （E）是一组机构化的胜任特征指标 3、人力资源管理的四类角色定位（） （A）战略伙伴 （B）变革代言人
（C）员工代表 （D）行政专家 （E）业务能手 4、组织发展三类战略是（） （A）领先战略 （B）差异化战略 （C）责任共同战略 （D）使命共同战略 （E）低成本战略 5、建立岗位胜任胜任力模型的准备工作包括（） （A）组建领导小组和工作小组（抓两头，吃中间） （B）明确胜任力模型类型和应用领域（区分清楚领域原则）（C）选择建立胜任力模型的工作人员（行为评估 （D）专职人员培训学习评估 （E）效益评估原则 三、简答题： 请简述企业岗位胜任力模型构建的八个步骤是什么？
华中师范大学网络教育学院 《员工培训》练习测试题库 一. 名词解释 1．战略性人力资源管理 2．胜任力 3．行为主义学习理论 4. 学习 5.学习迁移 6．培训计划 7. 新员工导向培训 8．在职培训 ９. 工作轮换 １0．初级董事会 11. 建构主义学习理论 1２. 自我学习 13.ｅ-learning模式 １4.培训有效性 15．培训评价 16. 敏感性训练 1７.过程评估 18. 综合评估 1９．结果指标 20．反应评估 21．评估效度 ２2.方差分析 ２3. 效用分析 24．职业咨询 25. 自我管理技能 26. 专业技能 2７. 人文技能 2８. 组织分析 二.填空题 1.战略性人力资源管理核心职能包括＿_＿、＿_＿、___及___四方面职能。2．适用于有经验者的培训方法有如下几种：___、___、_＿_、_＿_。 3. 培训评价的两种类型是：__＿和__＿。 ４．埃德加·沙因根据自己的研究提出了五种核心职业价值观:＿__、___、___、__＿和___。 5. 管理人员必须了解管理的五个功能：___、___、＿__、_＿_和___。 6.确定企业培训需求可以从以下几个方面展开：_＿_、___和___。 7.培训需求的工作分析具体有以下几个方面：＿＿_、_＿_、__＿。 ８.职业生涯管理操作程序包括几个步骤：＿＿＿、＿__、___、___。 ９.对于高层管理人员来说，__＿技能是最重要的;对中层管理人员最重要的是
___技能；对基层管理人员最重要的是＿＿＿技能。 １0．写出五种影响员工培训与开发的组织因素有:___、___、___、___、___。 11.主要的学习理论有：_＿_、＿＿_、___、＿__。 １2. 迁移理论有下列三种学说:_＿_、＿__、___。 13．根据迁移的内容，可以把迁移分为_＿_和_＿_。 1４. 对一个组织而言，确立培训需求应取三方的共同需求区域,这三个方面是：__＿、___、__＿。 15．员工培训计划的类别有：＿＿_、＿__、___。 １６. 新员工导向培训的具体方法有下面几种:___、＿__、___、___。 17．管理人员的培训内容是:＿＿_、＿_＿、___。 １8．由于培训有效性评估侧重点的不同，可以把评估分成两类：__＿和___。 19.高科技企业管理人员需要具备的四大核心能力如下:__＿、__＿、__＿、___。 20.角色动机理论提出有一些态度和动机因素影响了人们是否选择成为一名管理者、是否能在管理职位上成功以及在管理层级上晋升的速度。这些因素主要包括: ___、＿＿_、___、_＿_、＿＿_、_＿_。 三. 简答题 1.根据员工培训的发展历程，说明现代员工培训的重要特点。 2.简要回答现代员工培训的发展趋势。 3. 战略性人力资源管理的特点有哪些？ ４. 培训与开发专业人员需要那些胜任力？ 5. 认知主体的学习理论的主要内容是什么? 6. 说明培训需求分析系统的构成。 ７.新兴的培训需求分析方法有哪些？并说明主要步骤。 ８. 培训计划的目标是什么?它有哪些类别？ ９．导向培训跟进的含义是什么?它包括哪些内容？ 10. 工作轮换的作用体现在哪些方面？ １1. 演讲法进行培训需要注意哪两个环节？ 12．应用新兴技术的培训有哪些类型，它的特点是什么? 1３．为什么说应用新技术进行培训符合“建构主义”学习原理？ 14. 自我效能感与工作绩效有什么关系？ 15. 应用新兴技术培训的实施对技术和设备的要求是什么？ 1６.管理开发培训项目的作用是什么？ 17．菲德勒定义的情境因素包括哪些方面? 18．敏感性训练的程序是怎样的? 1９. 评估的效度是什么？ 20．为什么要进行职业生涯管理？ 21．员工如何根据自己的个性特点来定位自己的职业发展方向？ ２2. 什么是职业高原？为什么会出现这种现象？ 23．产业转型的五大方向的是什么？ ２4．管理人员管理技能培训发展分哪些阶段？ 四. 论述题 1．结合实际,谈谈我国企业员工培训存在的主要误区。 ２．根据现代员工培训发展面临的新形势，论述现代员工培训对培训部门及其职员的新要求。
岗位胜任力模型在实际工作中的运用 1、在招聘工作中的运用 根据关键岗位胜任力模型，调整企业招聘时的人才测评方法；基于胜任力模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任力，企业对于岗位胜任力的要求是什么；另一方面，通过胜任力系统，管理者可以更有效地管理与开发其下属资源，从而将基于胜任力的人力资源管理意图贯彻下去。 基于胜任力模型的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。在实际招聘工作中常采用基于胜任力的行为面试法对应聘者的素质进行评价。在条件成熟时，再根据公司情况引入“评价中心”、“关键事件访谈”等评价技术。 同样，因为职级和承担责任的因素，在针对关键岗位人员的测评中，针对高管和中层的区别，在工作经历、技能和胜任力素质要求的侧重点也有所差别。在关键岗位胜任力素质确定后，需要在短时间内建立基于胜任力素质的面试题库，提供面试官在测评的时候使用。 2、在绩效考核中的运用 基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向，除关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效。一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，能真实地反映员工的综合工作表现，让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。 企业各级关键绩效指标体系具体可以细化为企业各职类职种所具备的专业素质及管理素质等。因此，基于战略目标分解的KPI指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任；而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能等信息。同时，企业也从核心能力角度不断考量员工。另外，根据胜任力模型的建立，人力资源部需对原有的考核表进行调整修订，期望通过修订加强对胜任力素质的考核，更好地体现企业文化和能力要求。 在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对管理者的管理能力提出了新的要求。一方面，管理者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面，通过沟通与反馈，管理者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施等。 3、在培训工作中的运用 基于胜任能力的员工培训是对培训对象和特定职位所需的关键胜任能力的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。以培训对象所需的关键胜任能力为培训大纲的设计依据，开发出的培训课程更具有针对性，培训方法更能吸引员工的参与，特别是在增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能方面，节约了成本。 4、在薪酬管理中的作用 通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬，体现工作价值差异，但无
第一题如果你刚到一个新单位，有一个职务非常适合你，但领导和同事都不了解，你将如何表现自己? 第二题智慧、金钱、权利、真理，你认为哪个最重要?为什么? 第三题自己在工作中遇到的最大的挫折是什么?从中吸取的教训是什么? 第四题你上任后，公司准备出台有关方面的政策，需要你提供一些分管工作情况，你给下属安排后，所提供的资料不够准确，而这时有关部门催要又比较急，你怎么办? 第五题你对职位的近期目标和远期目标是什么?为了达到目标，你需要在哪些方面加强自身能力? 第六题如果你学习了一种新的管理方法或产生了一个新的想法，很希望用到本单位或本部门的工作中，你应该怎么办? 第七题请你谈谈最理想的工作集体应该具备什么条件? 第八题领导交代你将某急件送给甲，第二天领导一上来就责骂你应将文件送至乙为什么送给了甲，你又会如何处理? 第九题当你负责的某项工作需要其他部门协同完成时，你将如何沟通和安排? 第十题如果下属检举你，你该怎么办?
第十一题你是学文(理)科的吧，有用人部门反应，学文的人只会说不会做，务虚有余，务实不足;学理的人只会做不会说，常常做事只见树木不见森林，你怎么认为的? 第十二题有人说干一行爱一行，有人却说爱一行才能干一行，你如何理解? 第十三题有人经常跳槽或换岗位，你怎么看待? 第十四题领导让你负责紧急处理一件事，但应配合的人不但不配合，反而从中作梗，你怎 第十五题跟上司起争执，闹得不愉快，怎么办? 第十六题如果你的一项工作受到上级领导的表扬，但你的主管领导却说是他做的，你怎么 第十七题你工作一段时间后，领导和同事都觉得你不适合这个岗位，大家碍于面子没有明说，但是暗示过你应该换岗，这时你该怎么办? 第十八题“最大的困难不是远处的高山，而是你鞋子里的一粒沙子”,谈谈你的看法? 第十九题有一个进修的机会，你如何说服领导同意你去进修? 第二十题如果你的领导不支持你的工作怎么办?
怎么设计岗位胜任力素质模型华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行人力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目
人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好 处 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处 通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。 一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。 绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。 二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。 企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。 三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。 总的来说，能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化，有利于企业进行人力资源盘点，认识到能力储备与未来要求之间的差距，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标，建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 岗位胜任力模型对企业非常重要。企业苦苦寻求人才，却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台，却找不到真正适合的平台，如果建立好了模型，那人才岂不是手到擒来，公司业绩也会不断上升。
泰州市专业技术人岗位胜任力82分卷，红色答案部分为答案 1.单选题【本题型共20道题】 1.（）不是专业笔试的优点。 A.测试习题较多，较为全面 B.直观性强 C.应试者的压力小 2.（）是通过准确理解组织意图，精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。 F A.执行力 I _______ B.团队 I _______ “C.组织 3.纵向解读岗位胜任力，最早可以追溯到（） I _______ I J A.上古时期 I _______ 「B.古罗马时期 I _______ _ 「C.春秋时期 4.根据适用范围的不同，可以将法律分为（） A.成文法与习惯法 B.一般法和特别法 :——C.根本法和普通法 5.绩效考核的主要目的是（） A.绩效改善与提高
B. 发奖金 I r c .淘汰劣等员工 6. （）更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应，更多地是一种生理上的能力 ◎ A 特质 |_ “ B .自我概念 I ______ C. 技能 7. 职业定向的心理偏差中，（）是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验，不考虑社会实际。在价 值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。 8. 行动学习法产生于（） A. 亚洲 I ______ ,2_ B .美洲 I ______ r c .欧洲 9. 职业定向的心理偏差中，（）是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大，人云亦云、亦步亦 趋。 C. 从众心理 10. 完善宏观调控体系，综合运用经济手段、法律手段和行政手段，更加注重运用（）进行宏观调控 自卑心理 自负心理C .从众心理
有限公司河南分公司 岗位胜任力模型 岗位胜任力模型的基准模型： 岗位行为通用能力 通过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业发展路径，提炼各岗位的基础素质能力 自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理 关系协调：沟通能力、团队协作 工作效能：客户导向、思维能力、执行力 持续发展：学习能力、创新能力 人员管理：人员管理与培养 岗位行为专属能力 通过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位关键专业技能专属能力：具体能力由各岗位的具体专业领域和核心能力而确定 岗位通用能力 一、自我管理 （1）专业知识 定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识（包括业务、流程等）的掌握。 主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新 行为等级： 1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。 3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。 （2）情绪管理 定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。 主题与元素：积极心态、自我调节 行为等级： 1.在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。 2.在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力。 3.能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。 （3）自我管理 定义：指其对自身管理的综合要求，包括主动开展有效的时间与计划管理，主动发现、判别工作中存在的问题，主动寻求改进措施。 主题与元素：责任感、时间管理、自我改进 行为等级： 1.能够按照既定的标准和要求开展工作。 2.通过有效时间与计划管理，不断努力促使工作目标的达成。 3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出期望的完成工作。 二、关系协调 （1）沟通能力
抗压能力测评 序号题目 1 如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合6不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合9当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14我没有必须要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时改变自己的态度。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合