11月二级人力资源管理师《专业技能》真题及答案11月二级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
●一、简述培训成果评估的重要指标（15分）
答案：（P295-298）
1.认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度（3分）
2.技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技或技能以及行为方式等所达到的水准（3分）
3.情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）
4.绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）
5.投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）
●二、简述避免考评者偏误的措施和方法（15分）
答案：（365-366）
1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）
2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇出现。（3分）
3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（2分）
4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。（3分）
5.在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。（2分）
6.为了提高绩效管理水平和质量，应该重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评的各种见面会谈话的开展。（2分）
三、简述劳动争议处理的基本程序（16分）
答案：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：
1.争议双方应协商解决；（4分）
2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；（4分）
3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（4分）
4.对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。（4分）
案例分析题（一）
1、某装备制造公司拥有员工1500多名,其中管理人员，专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流准备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。
请结合案例，回答以下问题：
（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（教材P51-52）
答：狭义人力资源规划即企业各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。制定人力资源规划的步骤是：（4分）
⑴调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）
⑵根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）
⑶在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）
⑷制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）
⑸人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。（2分）
（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）（教材P52）
答：对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以预算人员规划给企业带来的效益。（1分）
在评价人力资源规划时，企业需要注意：
规划应当反应组织内部目标或外部目标变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；（1分）
为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；（1分）
最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。（1分）
案例分析题（二）
某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。
表1客户经理的胜任能力特征（节录）
解析：面试考官注意应当掌握哪些技巧
(1)面试实施技巧：
①充分准备。②灵活提问。③多听少说。④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言沟通。
（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写表2中。（9分）（教材P167）
答：
①设计出情境性问题，2分；?
②设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分；
③设计出具有差距性特征的分值，1分；
④参考示例如图所示。
3、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场
调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）（教材P420）答：设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：
(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（1.5分）
(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核提出必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（1.5分）
(3)请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（1.5分）
(4)要求语言标准，问题简单明确。（1.5分）
(5)把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（1.5分）
(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（1.5分）
(7)保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（1.5分）
(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（1.5分）
(9)如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（1.5分）
(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（1.5分）
(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以便不得不多次填写表格。（1.5分）
(12)如果表格收集的数据使用OCE和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。（1.5分）
一、简述培训成果评估的重要指标（15分）
答案：（P295-298）
1.认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度（3分）
2.技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技或技能以及行为方式等所达到的水准（3分）
3.情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）
4.绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）
5.投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）
●二、简述避免考评者偏误的措施和方法（15分）
答案：（365-366）
1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）
2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇出现。（3分）
3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（2分）
4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。（3分）
5.在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。（2分）
6.为了提高绩效管理水平和质量，应该重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评的各种见面会谈话的开展。（2分）
●三、简述劳动争议处理的基本程序（16分）
答案：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：
1.争议双方应协商解决；（4分）
2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；（4分）
3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（4分）
4.对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。（4分）
案例分析题（一）
1、某装备制造公司拥有员工1500多名,其中管理人员，专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流准备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方
面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。
请结合案例，回答以下问题：
（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（教材P51-52）
答：狭义人力资源规划即企业各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。制定人力资源规划的步骤是：（4分）
⑴调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）
⑵根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）
⑶在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）
⑷制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）
⑸人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。（2分）
（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）（教材P52）
答：对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以预算人员规划给企业带来的效益。（1分）
在评价人力资源规划时，企业需要注意：
规划应当反应组织内部目标或外部目标变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；（1分）
为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；（1分）
最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。（1分）
案例分析题（二）
某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。
表1客户经理的胜任能力特征（节录）
解析：面试考官注意应当掌握哪些技巧
(1)面试实施技巧：
①充分准备。②灵活提问。③多听少说。④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言沟通。
（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写表2中。（9分）（教材P167）
答：
①设计出情境性问题，2分；?
②设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分；
③设计出具有差距性特征的分值，1分；
④参考示例如图所示。
3、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）（教材P420）答：设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：
(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（1.5分）
(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核提出必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（1.5分）
(3)请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（1.5分）
(4)要求语言标准，问题简单明确。（1.5分）
(5)把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（1.5分）
(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（1.5分）
(7)保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（1.5分）
(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（1.5分）
(9)如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（1.5分）
(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（1.5分）
(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以便不得不多次填写表格。（1.5分）
(12)如果表格收集的数据使用OCE和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。（1.5分）
全国2009年7月高等教育自学考试 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.在管理学的发展史上，对于管理中人性问题的关注开始于（） A.霍桑实验 B.泰勒的科学管理 C.韦伯的行政组织理论 D.斯金纳的强化理论 2.组织所提供的产品或服务的购买者是（） A.供应商 B.顾客 C.竞争者 D.经销商 3.下列因素中，不属于 ．．．企业外部环境因素的是（） A.人口 B.营销组合 C.人均国民收入 D.产业政策 4.一家公司在2007年年初的工作会议上提出，力争在本年度实现利润2亿元。如果从计划工作的表现形式看，此计划是（） A.战略 B.宗旨 C.使命 D.目标 5.某电脑生产厂商针对女性顾客开发了一款色彩鲜艳、体积小的笔记本电脑。这种战略在理论上被称为（） A.差别化战略 B.市场细分战略 C.市场渗透战略 D.集中化战略 6.企业以过去的统计资料为基础推算未来市场需求，以昨天为依据估算今后，以已知预计未知的工作是（） A.计划 B.策划 C.预算 D.预测 7.有家工厂最近进行车间布局的重新规划，根据工艺流程和现有厂房的条件共有10种方案可供选择，厂长办公会上提出要选择一种最经济的方案，在这种情况下，车间布局的安排问题属于（）A.非肯定型决策 B.肯定型决策 C.风险型决策 D.纯计划问题，与决策无关 8.石墨与钻石都是由碳原子构成的，但两者的性质有天壤之别。同样地，组织中分工协作体系的构建不同，其效率也不同，这种作用效果可以用下列哪个选项解释?（） A.组织战略 B.组织结构 C.组织变革 D.组织文化 9.某贸易进出口公司设有：市场开发部、人力资源部、公关部、质检部、财务部等，该公司部门设置的依据是（） A.区域划分部门 B.职能划分部门 C.顾客划分部门 D.生产工艺划分部门 10.以下几种做法中，哪一种最能说明该组织所采取的是较为分权的做法?（） A.采取了多种有利于提高员工个人能力的做法 B.努力使上层领导集中精力于高层管理 C.更多、较为重要的决定可由较低层次的管理人员做出 D.采取积极措施减轻上级领导的工作负担 11.对企业来说，组织变革是（） A.应该避免的 B.可以避免的 C.无法避免的 D.引起混乱的根源 12.从组织外部招聘管理人员可以带来“外来优势”是指被聘干部（） A.没有历史包袱 B.能为组织带来新的观念 C.可以迅速开展工作 D.具有广告效应 13.采用职务轮换法培训管理人员的好处不包括 ．．．下列哪一项?（） A.使受训者了解企业各部门的业务内容和所需技能，并熟悉各部门的人员，建立起良好的人际关系
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和 反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。 11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和 工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
2015二级建造师考试试题及答案汇总下载 2014年二级建造师考试真题、模拟题尽收其中，诸多业界权威名师精心解析，精细化试题分析、完美解析一网打尽！二级建造师历年考试真题：https://www.doczj.com/doc/4711004310.html,/XBCEta 更多精品备考资料及资讯好学-二级建造师交流群：421349720 矿业工程管理与实务模拟试题及答案 一、单选题(共计20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1.矿业工程施工中，不论何种井巷贯通，均需事先算出贯通测量的几何要素，它是指( )。 A. 贯通巷道中心线的坐标和坡度 B. 贯通巷道腰线的坐标和坡度 C. 贯通巷道中心线的坐标方位角、贯通巷道腰线的倾角(坡度)和贯通距离 D. 贯通巷道的距离 2.下列不属于提高混凝土耐久性的措施的是( )。 A. 根据工程所处环境和工程性质不同选用合适的水泥品种 B. 尽量减小水灰比 C. 采用高强度石子 D. 采用级配好且干净的骨料 3.建筑钢材作为主要的受力结构材料，其主要的力学性能有( )。 A. 抗拉性能、抗压性能、抗剪性能 B. 抗拉性能、抗压性能、抗冲击性能 C. 抗拉性能、抗压性能、抗疲劳性能 D. 抗拉性能、抗冲击性能、耐疲劳性能及硬度 4.下列水泥品种中适合拌制严寒地区水位升降范围内混凝土是( )。 A. 较高等级的普通水泥 B. 复合水泥 C. 火山灰质水泥 D. 矿渣水泥 5.下列不属于井巷涌水量预测基本方法的是( )。
A. 水文地质比拟法 B. 地下水动力学法 C. 涌水量与水位降深曲线法 D. 比较分析法 6.下列属于改善岩性防治滑坡的措施的是( )。 A. 爆破滑动面 B. 减重或削坡 C. 压坡脚 D. 抗滑桩 7.井巷工程中，锚注支护主要应用于( )。 A. 不稳定岩层，或者松软破碎岩层中的巷道 B. 稳定岩层 C. 稳定巷道 D. 采区巷道 8.煤矿许用炸药按其瓦斯安全性分为5级，最适合于高瓦斯和煤尘突出的矿井的煤矿许用炸药是( )。 A. 1级煤矿许用炸药 B. 2级煤矿许用炸药 C. 3级煤矿许用炸药 D. 5级煤矿许用炸药 9.下面哪条不是露天矿山爆破中提高爆破安全性的措施( )。 A. 采用多排孔微差爆破 B. 采用多排孔微差挤压爆破 C. 采用缓冲爆破 D. 露天深孔爆破 10.某地层土的渗透系数大、地下水水量大，降水深度在7m左右，最适宜的井点降水方法是( )。 A. 轻型井点 B. 喷射井点 C. 管井井点 D. 深井井点
客观题： 2009年 一、是非题 1、在管理中效果就是指以尽可能少的投入获取尽可能多的产出 2、管理科学理论是由亨利·法约尔最初奠定基础并且由弗雷德里克·泰罗发展完善的 3、时间研究和动作研究是科学管理论在应用于实践中时所常用的技术手段 4、控制这种管理的职能活动是不受组织文化的影响的 5、程序化决策有助于提高组织效率 6、组织的职能部门化是指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度 7、当下属从事结构化任务时，参与型领导比支持型领导更能导致高工作绩效和满意度 8、组织目标的确定以提高效率为基本前提 9、目标管理包括四个要素分别是：确定目标、集中决策、明确期限和绩效反馈 10、在组织中，管理者和领导者的权力来源是相同的 11、在组织中，授权也是激励员工的一种手段 12、控制是一种监视工作活动的过程，用于保证工作按计划完成并且纠正出现的任何显著的偏差 二、单项选择题 1、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性： A、明确的目的或目标 B、精细的结构 C、文化 D、人员 2、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素： A、组织的层次 B、权力的大小 C、环境的不确定性 D、未来投入的持续时间 3、管理中与激励问题有关有关的公平理论是由（）提出的： A、马斯洛 B、麦格雷戈 C、赫兹伯格 D、亚当斯 E、麦克利兰 4、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形： A、对人和工作两个维度都非常关注 B、更关注人 C、对人和工作两个维度都不是特别关注 D、更关注工作 5、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适： A、告知 B、推销 C、参与 D、授权 三、多项选择题 1、以下哪些因素属于“激励-保健理论”中的激励因素： A、工作本身 B、与主管上级的关系 C、工作条件 D、薪水 E、责任 2、以下哪些属于领导者拥有的权力来源： A、法定权力 B、强制权力 C、奖赏权力 D、专家权 四、填空题（）： 1、管理过程（management process）是一组进行中的和，在这个过程中管理者从事、、和。
2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书
要求： 1、答题部分要求手写，题目部分打印或手写均可 2、名词解释任意选择4题，答题任意选择3题. 一、名词解释： 1、绩效管理 ——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。 2、S M A R T原则 ——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。 3、强制分布法 ——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。 4、360度考核 ——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。 5、目标管理 ——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 6.绩效监控 在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 二．答题： 1.简述绩效反馈与面谈的目的。 1）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致； 2）探讨不合格的原因，制定改进计划； 3）传递组织期望 4）形成下周期绩效计划。 2.简要解释如何理解关键绩效指标的含义。 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
二级建造师历年真题下载（完整版） 二级建造师报考现场资格审核一般所需准备的材料如下： 1)、首次报考人员需提供以下材料 (1)相应的学历证书原件及复印件; (2)本人身份证(或军官证)原件及复印件; (3)有效的业务工作证明(在报名表“单位意见”栏填写并加盖公章); (4)本人近期1寸同底免冠照片2张, 2寸同底免冠照片1张(贴于报名表指定位置); (5)如实填写的当年度二级建造师执业资格考试报名表(新考生); (6)如实填涂的省人事考试报名信息卡; (7)免试部分科目需提供相应专业的中级及以上专业技术资格证书及复印件，一、二级项目经理资质证书及复印件。 2)、续考人员需提供以下材料 (1)本人身份证(或军官证)原件及复印件; (2)上一年度的准考证原件及复印件; (3)本人近期1寸同底免冠照片1张, 2寸同底免冠照片1张(贴于报名表指定位置); (4)如实填写的当年度二级建造师执业资格考试报名表(老考生); (5)如实填涂的省人事考试报名信息卡。 执业资格： 取得建造师执业资格证书、且符合注册条件的人员，必须经过注册登记后，方可以建造师名义执业。建设部或其授权机构为一级建造师执业资格的注册管理机构；各省、自治区、直辖市建设行政主管部门制定本行政区域内二级建造师执业资格的注册办法，报建设部或其授权机构备案。准予注册的申请人员，分别获得《中华人民共和国一级建造师注册证书》、《中华人民共和国二级建造师注册证书》。已经注册的建造师必须接受继续教育，更新知识，不断提高业务水平。建造师执业资格注册有效期一般为3年，期满前3个月，要办理延续注册手续。 考试真题： 一.单项选择题 1、安装标高基准点一般设置在设备基础的( ). A.最高点 B.最低点 C.中心标板上 D.边缘附近 2、同时具备耐腐蚀、耐温及耐冲击的塑料水管是( ) A.聚乙烯管 B.聚丙烯管 C.ABS管 D.聚氯乙烯管 3、某设备重量85t,施工现场拟采用两台自行式起重机抬吊方案进行就位，其中索吊具重量3t,自制专用抬梁重量5t，风力影响可略。制定吊装方案时，最小计算载荷为() A.106.48t B.108.90t
管理学考试试题 1、名词解释：（20分，4题） 管理者：管理者指的是在一个组织中直接督导他人工作的那群人 组织：是将一定的人员有系统地安排在一起，以达到某些特定的目标 个性：就是个体在适应环境时的思维和行为的特殊方式 气质：人的相对稳定的个性特点和风格气度 情商：指的是那些非知觉性的技巧、素质、能力的综合，这些因素影响一个人处理环境需求和压力的能力 群体：为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体 团队：是某种心理群体，其成员分享一个共同的目标，并通过集体活动去寻求目标的实现。成员们作为集体分享成功、共但失败，所有人都为集体的成功而分享利益，为集体的失败而担负责任 领导：领导就是影响组织成员的活动，使其努力实现组织目标的过程.一种能够影响群体和组织实现目标的能力 2、简答：（21分，3题） 1）马斯洛需要层次论：马斯洛的需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设: (1)人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为， 满足了的需要不能充当激励工具。 (2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的(如食物和住房)到 复杂的(如自我实现)。 (3)当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐 级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛提出需要的5个层次如下: (1)生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 (2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险 事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 (3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此 同情互助和赞许。 (4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 (5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和 工作真正感到很有意义。 马斯洛本人的著作中对需要层次论还作了更多的探讨。首先，除了广为人知的以 上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中 2）赫茨伯格双因素理论：双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）
2010 年二级建造师考试《建筑工程》真题及答案解析 一、单项选择题（共20分题，每题1分，每题的备选项中，只有 1 个最符合题意） 1. 普通钢筋混凝土结构用钢的主要品种是（）。 A. 热轧钢筋 B. 热处理钢筋 C?钢丝 D.钢绞线 【答案】A 【解析】钢筋混凝土结构用钢主要品种有热轧钢筋、预应力混凝土用热处理钢筋、预应力混凝土用钢丝和钢绞线等热轧钢筋是建筑工程中用量最大的钢材品种之一，主要用于钢筋混凝土结构和预应力钢筋混凝土结构的配筋。 2. 在钢筋混凝土梁中，箍筋的主要作用是（）。 A. 承受由于弯矩作用而产生的拉力 B. 承受由于弯矩作用而产生的压力 C. 承受剪力 D. 承受因混凝土收缩和温度变化产生的压力 【答案】C 【解析】箍筋主要是承担剪力的，在结构还能固定受力钢筋的位置，以便绑扎成钢筋骨架。 3. 某住宅建筑，地上层数为八层，建筑高度为2 4.300m,该住宅属（）。 A. 低层住宅 B. 多层住宅 C?中高层住宅 D.高层住宅 【答案】C 【解析】住宅建筑按层数分类：一层至三层为低层住宅，四层至六层为多层住宅，七层至九层为中高层住宅，十层及十层以上为高层住宅，除住宅建筑之外的民用建筑高度不大于24m者为单层和多层建筑。大于24m者为高层建筑（不包括高度大于24m的单层公共建筑）。 4. 某实行建筑高度控制区内房层，室外地面标高为-0.300m，屋面面层标高为18.00m, 女儿墙顶点标高为19.100m,突出屋面的冰箱间顶面为该建筑的最高点，其标高为21.300m,该房屋的建筑高度是（）m。
A. 18.300 B．19.100 C．19.400 D．21.600 【答案】D 【解析】实行建筑高度控制区内建筑高度，应按建筑物室外地面至建筑物和构筑物最高点的 高度计算。则该房屋的建筑高度为二21.30-（-0.300）= 21.600m 5. 建筑钢材拉伸试验测的各项指标中，不包括（）。 A. 屈服强度 B. 疲劳强度 C?抗拉强度 D.伸长率 【答案】B 【解析】反映建筑钢材拉伸性能的指标包括屈服强度，抗拉强度和伸长率。屈服强度是结构设计中钢材强度的取值依据。伸长率是钢材发生断裂时所能承受永久变形的能力。伸长率越大，说明钢材的塑性越大。 6. 砌体结构墙、柱高厚比验算，是为了保证墙，柱满足（）要求。 A. 受压承载力 B. 受剪承载力 C?局部受压承载力 D.稳定性 【答案】D 【解析】砌体结构房屋中的墙、柱是受压构件。除了要满足承载力要求外，还必须保证其稳定性，以防止在施工和使用过程中发生倾斜、鼓出等现象（砌体结构设计规范）规定，用验算墙、柱高厚比的方法来进行墙、柱稳定性的验算。 7. 测定混凝土立方体抗压强度采用的标准度件，其养护龄期是（）。 A. 7 天 B. 14 天 C. 21 天 D. 28 天 【答案】D 【解析】混凝土立方体抗压标准强度（又称立方体抗压强度标准值）是指按标准方法制作和养护
管理学原理历年真题整理 第一篇基础篇 第一章管理与管理学 [2016.10] 1．管理的首要职能是（）。 A．计划 B．组织 C．领导 D．控制 答案：A P39 [2016.10] 16．下列属于高层管理者的有（）。 A．董事长 B．首席执行官 C．总经理 D．项目经理 E．车间主任 答案：ABC P42 [2016.04] 1．管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于（）。A．概念技能 B．人际技能 C．技术技能 D．学习技能
答案：C P44 [2016.04] 26．简述管理四项基本职能的含义。 P41 4点先答是哪4项5分 [2015.10] 1．依据管理者角色理论，挂名首脑属于（）。 A．人际角色 B．信息角色 C．资源分配者 D．谈判者 答案：A P43 [2015.10] 21．管理就是为了实现组织中个人目标的活动。（）×P39 实现组织目标的活动 [2015.10] 30．请联系实际，举例说明管理的必要性。10’ [2015.04] 1．对整个组织负有全面责任的管理人员是（）。A．高层管理者 B．中层管理者
C．基层管理者 D．专业管理者 答案：A P42 [2015.04] 21. 效率是投入与产出的比值，是衡量管理有效性的唯一标准。（）×P41 由效率与效果衡量 [2015.04] 26．管理的基本职能有哪些? P41 4点5分 第二章管理学的形成与发展 [2016.10] 2．梅奥的人际关系学说属于（）。 A．行为科学理论 B．科学管理理论 C．一般管理理论 D．权变管理理论 答案：A P64 [2016.10] 21．科学管理研究的核心是提高员工的满意度。（） ×P58 提高劳动生产率 [2016.04] 2．第一次提出管理五要素的是（）。
一.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： （l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ （2）如何防止类似意见分歧的重复发生？ （3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 答案 （1）车间主任应详细了解员工的工作说明书；应向服务工道歉，不应威胁服务工。 （2）重新进行工作设计，界定工作范围，制定完善的工作说明书。 （3）管理不完善，不规范，可以在公司内进行培训，提高员工素质；进行企业文化学习， 二．假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？问题：请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？ 注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。 答案:优秀儿科医生应具备的核心素质1对待病人的态度2对待家属的态度3对儿童的理解4可随时提供服务5聆听6敏感7儿科病患的临床经验与精湛技能…… 优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质对研究的深刻理解 1与他人协作的能力
2015年自考05963《绩效管理》真题集第一章~第四章 1-5 BCBAC 6-10 DBDBB 11-15 DDBAA 16-20 ACBBC 21-23 BDD 1-5 A,B,C,D A,B,D,E B,D,E A,D A,C 6-10 A,B,C,E A,C A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C 11-13 A,B,C,D,E C,D A,C,E 1-7 反馈工作分析卓越评价中心法缺失或者效指标缺失偏松或偏紧卓越知识型员工 名词解释题： 1、强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 2、卓越标准指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平. 3、胜任力斯宾塞把胜任力定义为：工作情景中与有效的或者卓越的业绩有因果关系的潜在个人特征。 4、配对比较法又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0"，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。 5、潜在特征指存在于个体性格中比较深层的，井且比较持久的能力，可以通过它来预侧个体在各种条件下和工作任务中的行为。 6、任务绩效行为任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为，换言之，任务绩效只所规定的行为或与特定的工作密切相关的行为。任务绩效行为直接或间接帮助实现企业目标，与部门职能和工作岗位有关，并随部门和岗位而不同，是工作岗位预先定的角色行为。 简答题： 1、简述绩效评估的主要目的。 （1）应用于员工薪酬管理（2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定（3）应用于奖惩的有效实施。（4）应用于员工的培训开发分(5）应用于帮助和促进员工成长与发展(6)服务于管理者与员工之间工作关系的改进。 2、简述绩效管理系统设计的主要步骤。 主要步骤是：(1)明确关键作用者；(2)分析当前组织背景；(3)建立组织及其部门绩效目标；(4)设计绩效管理流程；(5)实施绩效管理的保障；评估绩效管理系统。 3、绩效管理要求管理者应具备的管理技能有哪些? (1)分解目标与制定目标的能力；(2)帮助员工提高级效的能力；(3)沟通的技能；(4)评估员工续效的能力；(5)绩效分析诊断的能力。
2017年二级市政实务真题 1、以集散交通的功能为主,兼有服务功能的城镇道路称为（）. A.快速路 B。主干路 C.次干路 D。支路 答案：C 233网校解析：教材P1 2、关于普通混凝土路面胀缝施工技术要求，错误的是（） A.胀缝应及路面中心线垂直 B.缝壁必须垂直 C。缝宽必须一致,缝中不得连浆 D。缝上部安装胀缝板和传力杆 答案：D 233网校解析：教材P26 3、直接或间接承受汽车等荷载作用，对桥梁结构安全起保证作用的部件是（） A.桥台基础 B。桥面沥青混凝土铺装 C.桥梁栏杆 D.桥面排水系统 B.答案：A 233网校解析：教材P27 4、某地铁区间隧道，位于含水量大的粉质细沙层,地面沉降控制严格，且不具备降水条件，宜采用( ）施工。 A浅埋暗挖 B。明挖法 C。盾构法 D.盖挖法 答案：C 233网校解析：教材P65 5、关于地下连续墙施工的说法,错误的是(） A。施工振动小，噪声低 B.不适用于卵砾石地层 C.刚度大，开挖深度大
D.可作为主题结构的一部分 答案:B 233网校解析：教材P67 6、关于污水处理厂试运行的规定,错误的是（） A.参加试运行人员须经过培训考试合格 B.单机试车后再进行设备机组试运行 C。全长联机运行时间为12h D。试运行前，所有单项工程验收合格 答案：C 233网校解析:教材P98 7、关于给水排水构筑物砌筑材料额技术要求，错误的是（） A.机制烧结砖强度等级一般不低于MU10 B。设计无要求时,石材强度等级不得小于20MPa C.混凝土砌块应符合设计要求和相关规定 D.水泥砂浆强度不应低于M10 答案：B 233网校解析：教材P113 8、在城镇供热管网闭式系统中，一次热网及二次热网采用（）连接 A。流量限制器 B.热交换器 C.水处理器 D.温度控制器 答案：B 233网校解析：教材P121 9、一般情况下，直埋供热管道固定墩不采用（）结构形式 A。矩形 B.翅形 C.正“T"形 D.板凳形 答案：C 233网校解析：教材P128 固定墩是嵌固直埋管道固定节（固定支座），并及其共同承受直埋管道所受推力的钢筋混凝土构件。固定墩结构形式一般为矩形、倒T形、单井、双井、翅形和板凳形.
管理学历届考试试题案 例分析含答案 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
《管理学基础》作业-案例分析 第1题 陈华已经在一家IT公司工作了5个年头。在这期间，他从普通编程员升到资深的编程分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，不管是工作职位还是收入，都让陈华感到有成就感，而且他还为工作中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，陈华和他的朋友及同事王迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的编程分析员。尽管陈华是个好脾气的人，但当他听说这位新来者的起薪仅比他现在的工资少30元，不禁发火了。 下周一的早上，陈华找到了人事部主任李江林，问他自己听说的事是不是真的，李江林带有歉意地说，确有这么回事，但他试图解释公司的处境：“陈华，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此我们只能这么做。” 陈华问能否相应调高他的工资。李江林回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错，！我相信老板到时会给你提薪的。”陈华在李江林道了声“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。 问题： 1、本例描述的事件对陈华的工作动力会产生什么样的影响 答：
事件会对陈华的工作动力产生非常消极的影响，因为对于陈华来说，他在工作中所获得的激励主要来自于成就激励和创造性激励，而体现他的成就的重要表现或者说重要标志之一就是薪水，当他感觉自己的因成就感而带来的自信受到打击，处境很尴尬时，一个有成就需要的人就会有很强的受挫感，会影响其工作的动力。 2、哪一种激励理论可以更好地解释陈华的困惑简述其理论内容。 答： 亚当斯的公平理论。 理论内容： 公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了一种激励理论，又称为社会比较理论。 公平理论认为，激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平，个人主观地将自己投入（诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比，看自己所得的报酬是否公正或公平。如果认为自己所获得的报酬不公平，就可能产生不满，降低产出的数量、质量，甚至离开这个组织；如果认为报酬是公平的，就会继续在同样的产出水平上工作；如果认为个人报酬比认为的公平报酬大，则会继续在同样的产出水平上工作；如果认为个人报酬比认为的公平报酬大，则会更加努力地工作。 该理论还指出，职工的某些不公平感虽然可以暂时忍耐，但如果长时间维持，将会带来严重的后果。 3、你觉得李江林的解释会让陈华感到满意吗请说明理由。 答：
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
0108综合行政类绩效管理岗试题 一、单项选择题 1. 绩效计划确定后，除党中央、国务院及税务总局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，在当年（）前由绩效办报领导小组审定后调整。 A 8月31日 B 10月31日 C 11月30日 D 12月31日 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第十四条。 2. 《全国税务系统个人绩效管理办法》自（）起施行 A 2014年1月1日 B 2015年1月1日 C 2015年2月1日 D 2015年3月1日 答案：B。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第二十五条。 3.对于旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的公务员，予以（）。 A、辞退??? B、降职???? C、撤职???? D、免职 答案：A。 解析：根据《中华人民共和国公务员法》第八十三条 4. 下列哪项不属于绩效分析评估类型（） A 月度分析 B季度分析 C 半年自查分析 D年度自评 答案：A。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“根据绩效管理工作所属期限需要，各单位
要建立日常分析、季度分析、半年自查分析和年度自评分析相结合的绩效分析评估报告制度。” 5. 个人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下，由（）统筹组织开展。 A 绩效管理工作领导小组及其办公室 B 效管理工作领导小组办公室 C 绩效管理工作领导小组 D绩效管理工作领导小组或其办公室 答案：A。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第五条。 6. 《全国税务系统绩效管理办法》中规定，连续（）年为优秀等次的省税务局，确定为“税务系统绩效管理示范单位”。 A 二 B 三 C 四 D 五 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第三十三条。 7. 绩效分析评估报告的统一格式为（） A《XX（单位）绩效评估分析报告》 B《XX（单位）税务绩效管理分析评估报告》 C《XX（单位）绩效分析评估报告》 D《XX（单位）季度/年度绩效分析评估报告》 答案： C。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“三、绩效分析评估报告”。 8. 绩效信息系统版中进行加分申报的正确操作路径为（） A 过程管理-日常考评-加分申报 B 绩效考评-过程管理-加分申报