激励的案例及分析
激励是推动个人、团队或组织取得成功的重要因素。有效的激励可以激发人们的动力和热情，提高他们的效率和绩效。以下是一些激励的案例及其分析。
案例一：海底捞的激励制度
海底捞是一家知名的火锅连锁店，其成功的秘诀在于其独特的激励制度。海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，包括提供住宿、健康保险和子女教育等。海底捞还实施了员工晋升制度，让员工看到自己的职业发展前景。这种激励制度使得员工对工作充满热情，为顾客提供优质的服务，从而提高了海底捞的品牌价值和市场占有率。
分析：海底捞的激励制度体现了对员工的尊重和信任，让员工感到自己是公司的重要成员。同时，晋升制度和福利待遇也满足了员工的个人需求和职业发展需求，激发了员工的工作动力和创造力。
案例二：特斯拉的使命驱动文化
特斯拉是一家以创新和可持续发展为目标的公司。它的使命是推动全球向清洁能源转型。特斯拉的员工都是为了这个使命而工作，这种使命驱动的文化成为了特斯拉发展的动力。员工们为了实现这个目标，
不断创新和改进，推动了特斯拉在电动汽车和清洁能源领域的发展。分析：特斯拉的使命驱动文化为员工提供了清晰的目标和愿景，让员工感到他们的工作是有意义的，从而激发了他们的工作热情和创新精神。同时，这种文化也促进了团队合作和员工之间的相互支持。
案例三：阿里巴巴的期权激励计划
阿里巴巴是全球最大的电子商务公司之一。为了激励员工，阿里巴巴实施了期权激励计划。员工可以在一定的价格购买公司的股票期权，如果公司股票价格上涨，员工就可以从中获利。这种激励计划让员工感到自己是公司的一部分，激发了他们的工作动力和忠诚度，同时也提高了公司的绩效和竞争力。
分析：阿里巴巴的期权激励计划是一种物质激励方式，它通过让员工分享公司的成长成果来提高员工的投入度和工作效率。这种计划还培养了员工的投资意识，让员工更加公司的长期发展。
总结：以上三个案例都展示了不同形式的激励制度和方法，这些方法都取得了显著的效果。激励制度需要根据组织的实际情况进行定制化设计，要考虑到员工的需求、目标和工作环境等多方面因素。激励制度还应该具有可调整性和可持续性，以适应组织在不同阶段的发展需
求。
在当今的企业环境中，员工激励已经成为一项至关重要的管理任务。有效的员工激励可以提升员工的工作动力和效率，进而提高企业的绩效和竞争力。本文将以一家虚构的公司为例，分析其员工激励策略的得失，并提出改进建议。
案例公司：ABC有限公司
ABC有限公司是一家中等规模的高科技企业，主要生产电子产品。近年来，由于市场竞争加剧，公司管理层意识到需要采取有效的员工激励措施以提高生产效率。
一、ABC公司的员工激励措施
ABC公司采取了以下几种员工激励措施：
1、奖金激励：公司设立了绩效奖金制度，员工的工作表现直接与奖金挂钩。
2、晋升激励：公司根据员工的工作表现，提供晋升机会，鼓励员工提高自身能力。
3、培训激励：公司定期为员工提供各类培训课程，以提高员工的专
业技能和知识水平。
4、福利激励：公司为员工提供各类福利，包括健康保险、年假等。
二、ABC公司员工激励的效果
在实施上述员工激励措施后，ABC公司的生产效率有了显著提高。员工的工作积极性明显增强，公司的整体绩效也有了显著提升。然而，在实施过程中，也暴露出一些问题。
三、ABC公司员工激励的问题及原因分析
1、奖金分配不公：由于奖金制度主要依据员工的工作表现，一些表现出色的员工获得的奖金往往较少，导致奖金分配不公平。
2、晋升机会不均：在晋升方面，公司更倾向于提拔已有一定职位的员工，导致新员工晋升机会较少。
3、培训内容与需求不匹配：虽然公司为员工提供了大量培训课程，但部分员工发现这些课程与他们的工作实际需求不符，导致培训效果不佳。
4、福利覆盖不全：虽然公司提供了一些福利，但这些福利往往只针对部分员工，导致其他员工感到不公平。
四、对ABC公司员工激励的建议
1、重新设计奖金制度：在保证公平的前提下，让更多的员工有机会获得高额奖金。可以考虑设立团队奖金，鼓励团队合作。
2、完善晋升机制：为新员工提供更多的晋升机会，同时确保晋升标准公开透明。可以设立双重晋升途径，让不同类型的人才都有发展空间。
3、优化培训计划：根据员工实际需求调整培训课程，提高培训的针对性和实用性。同时，可以鼓励员工参与培训课程的设计和评价，以更好地满足员工需求。
4、完善福利制度：确保所有员工都能享受到公平的福利。在提供基本福利的基础上，可以考虑提供一些个性化的福利，如家庭医疗保险、健康饮食等。
五、总结
ABC公司的员工激励措施取得了一定的效果，但仍存在一些问题需要解决。通过重新设计奖金制度、完善晋升机制、优化培训计划和完善福利制度等措施，可以进一步提高员工激励的效果，提升公司的整体竞争力。
在当今的商业环境中，股权激励计划已成为公司吸引和留住关键人才的重要手段。作为一种长期激励措施，股权激励能够将员工的个人利益与公司的整体利益紧密相连，从而激发员工的工作积极性和创新精神。本文将以一家真实存在的公司为例，分析其股权激励计划的制定、实施及效果。
一、公司背景
XYZ公司是一家软件开发企业，成立于2005年。公司主要为客户提
供定制化的企业级软件解决方案，帮助客户提高运营效率和降低成本。自成立以来，公司始终注重技术创新和人才培养，逐渐在行业内树立了良好的口碑。
二、股权激励计划的制定
为了保持公司的竞争优势，XYZ公司决定实施股权激励计划以吸引和留住核心人才。2018年，公司制定了详细的股权激励方案，并报请
股东大会审议通过。
具体方案如下：
1、激励对象：该计划针对公司内部技术领域的关键人员，包括软件
工程师、项目经理和产品经理等。
2、激励方式：公司采用限制性股票的方式进行激励。在授予时，员工需满足一定的服务年限和绩效条件才能逐步解锁股票并自由交易。
3、授予价格：XYZ公司根据市场情况和员工薪酬水平，确定股票的授予价格为每股10美元。
4、行权条件：在员工获得股票后，需满足一定的业绩条件才能逐步解锁股票并获得收益。这些条件包括公司的收入增长、净利润增长以及个人的绩效评估等。
三、股权激励计划的实施及效果
自2018年开始，XYZ公司逐步实施股权激励计划。通过持续跟踪和评估，该计划取得了显著的效果：
1、提高了员工的归属感和忠诚度。股权激励计划的实施，让员工更加公司的长期发展，并意识到自己的利益与公司的利益紧密相连，从而提高了员工的归属感和忠诚度。
2、提升了公司的业绩表现。股权激励计划有效地激励了员工的工作积极性，提高了员工的工作效率和创新精神，进而促进了公司的业绩提升。公司的收入和净利润增长均超过市场预期，成为行业内的佼佼者。
3、增强了公司的竞争力。通过股权激励计划，XYZ公司成功地吸引了行业内的一批优秀人才，从而提高了公司在市场上的竞争力。股权激励计划还有效地遏制了竞争对手的挖角行为，降低了人才流失的风险。
4、增强了公司的资本市场形象。XYZ公司的股权激励计划得到了资本市场的认可和支持，公司的市值稳步增长，为未来的融资和扩张奠定了良好的基础。
四、总结
XYZ公司的股权激励计划充分考虑了公司的实际情况和员工的诉求，通过制定合理的方案并有效实施，取得了显著的成果。该案例表明，股权激励计划是一种有效的长期激励措施，有助于提高员工的归属感和忠诚度，提升公司的业绩表现和竞争力，增强公司的资本市场形象。在未来的发展中，XYZ公司将继续市场变化和员工需求，不断完善股权激励计划，以实现公司和员工的共同发展。
一、背景介绍
中兴通讯是一家全球领先的综合通信解决方案提供商，为全球运营商客户提供创新、高品质、可持续发展的通信解决方案。作为一家全球
知名的通信企业，中兴通讯在股权激励方面也有着独特的做法。本文将分析中兴通讯股权激励案例，探讨其股权激励方案的特点、实施效果及启示。
二、股权激励方案特点
1、股权激励方式多样
中兴通讯股权激励方式多样，包括股票期权、限制性股票、股票增值权等。针对不同员工和不同发展阶段，提供个性化的股权激励方案，以激发员工的积极性和创造力。
2、行权条件合理
中兴通讯股权激励方案中行权条件较为合理，既考虑了公司业绩增长要求，也考虑了员工个人绩效贡献。通过设定合理的行权条件，能够激发员工的积极性和创造力，同时保证股权激励的有效性。
3、长期激励机制完善
中兴通讯长期激励机制完善，通过设定长期的股权激励计划，能够稳定核心团队，提高公司的长期竞争力。同时，长期激励机制也能够促进公司的可持续发展。
三、股权激励实施效果
1、提升公司业绩
中兴通讯通过实施股权激励，有效提升了公司业绩。从财务数据来看，公司的营业收入和净利润增长较快，经营现金流持续改善，整体运营能力得到提升。
2、激发员工积极性
通过实施股权激励，中兴通讯成功激发了员工的积极性和创造力。员工们更加公司的业绩和发展，工作积极性和主动性提高，公司整体竞争力得到提升。
3、稳定核心团队
长期激励机制的设立使得中兴通讯的核心团队得到了稳定。公司通过授予核心员工股权激励，鼓励他们长期留在公司发展，提高了公司的凝聚力和向心力。
四、启示与借鉴
中兴通讯的股权激励案例为我们提供了宝贵的启示和借鉴。要制定个性化的股权激励方案，以满足不同员工和不同发展阶段的需求。行权
条件要合理且具有挑战性，以激发员工的积极性和创造力。再者，长期激励机制是稳定核心团队和提高公司长期竞争力的关键。要注重绩效考核与激励的结合，以充分发挥股权激励的作用。
中兴通讯的股权激励案例是一个成功的范例，其经验值得我们学习和借鉴。通过合理制定和实施股权激励计划，可以激发员工的积极性和创造力，提高公司的业绩和长期竞争力，同时稳定核心团队，促进公司的可持续发展。
引言
股权激励计划是一种通过授予公司员工股票或股票期权的方式，激励员工为公司的长期发展做出贡献的机制。这种计划旨在将员工利益与公司利益紧密结合，促进员工积极投入工作，提高公司业绩。本文以伊利股份为例，对其股权激励计划的实施过程、效果及启示进行分析。案例分析
伊利股份是一家知名的乳制品企业，为了进一步提高员工积极性，提升公司绩效，降低成本，公司于2015年推出了股权激励计划。该计划主要包括以下内容：
1、激励措施
伊利股份向高管和核心员工授予了3000万份股票期权，行权价格为当时股票市场价格的70%。同时，公司还设立了业绩考核标准，要求员工在行权后需在公司继续工作三年，以避免员工短期套利行为。2、实施条件
激励计划的实施条件主要包括公司整体业绩和个人业绩考核。其中，公司整体业绩考核要求公司当年净利润相比上一年增长不低于15%，而个人业绩考核则根据员工的工作表现和绩效考核结果确定。
3、考核标准
在激励计划中，员工需达成一定的业绩考核标准才能行权。具体标准为：员工需要在行权前一个财年完成公司制定的业绩目标，且在行权后一个财年实现公司制定的业绩增长目标。
效果分析
伊利股份股权激励计划的实施取得了显著的效果：
1、提高了员工积极性。股权激励计划的实施使得员工成为了公司的主人，增加了员工的归属感和责任感，提高了员工的工作积极性和主动性。
2、提升了公司绩效。由于员工得到了股权激励，公司业绩得到了显
著提升。公司在实施股权激励计划后的几年里，营收和净利润均实现了持续增长。
3、降低了成本。股权激励计划的实施使得公司减少了工资、奖金等
直接薪酬支出，同时降低了员工离职率，减少了新员工招聘和培训等成本。
启示与建议
伊利股份股权激励计划的实施经验和教训，对其他企业实施股权激励计划有以下启示和建议：
1、制定合理的股权激励计划。企业应该根据自身实际情况，制定符
合公司战略和发展目标的股权激励计划，确保其可行性和公平性。同时，要避免过度激励导致资源浪费和潜在的道德风险。
2、设定合理的考核标准。企业应设定合理的考核标准，以确保股权
激励计划的实施效果。考核标准应包括公司业绩和个人业绩两个方面，并确保这些标准可量化、可实现。
3、确保信息透明度。企业应充分披露股权激励计划的详细信息，包
括激励措施、实施条件和考核标准等，以确保信息透明度，使员工充
分了解并认可计划。
4、建立配套的内部管理机制。企业应建立健全的内部管理机制，包
括监督机制、考核机制和激励机制等，以确保股权激励计划的顺利实施，并避免潜在的风险和问题。
股权激励计划是一种有效的企业管理工具，可以帮助企业提高员工积极性和公司业绩。然而，企业在实施股权激励计划时，必须充分考虑实际情况和潜在风险，制定合理的计划并确保其有效实施。
科大讯飞作为一家知名的企业，近年来实施了股权激励计划，旨在激发员工的积极性和创造力，促进公司的可持续发展。本文将对科大讯飞股权激励案例进行深入分析。
科大讯飞实施股权激励的原因和意义
科大讯飞实施股权激励的原因主要有以下几点：随着市场竞争的加剧，公司需要不断提高自身的研发实力和创新能力，以保持市场领先地位。而股权激励是促进企业创新能力提升的重要手段之一。科大讯飞作为一家高科技企业，拥有大量高科技人才，而这些人才是公司发展的重要资源。通过股权激励，可以更好地吸引和留住这些人才，提高公司的核心竞争力。股权激励可以缓解公司资金压力，有利于公司的可持
续发展。
科大讯飞股权激励的具体实施方案
科大讯飞股权激励的具体实施方案包括以下几个方面：
1、激励对象的确定。科大讯飞股权激励的对象主要是公司的核心技术人才和中高层管理人员。这些人员在公司具有重要的地位和作用，是公司未来发展的核心力量。
2、激励方式的选择。科大讯飞股权激励的方式包括股票期权、限制性股票等。其中，股票期权是一种较为常见的股权激励方式，它赋予激励对象在未来一定时间内以一定价格购买公司股票的权利，从而使其成为公司股东，与公司共担风险和收益。限制性股票则是指公司按照预先规定的条件和价格，将一定数量的股票无偿赠与或以较低价格售与激励对象，但这些股票在一定时期内不能自由转让。
3、激励规模和行权价格的确定。科大讯飞股权激励的规模和行权价格是根据公司的实际情况和市场情况来确定。在激励规模方面，公司根据自身情况和市场情况确定激励规模。在行权价格方面，公司通常会选择一个较低的价格作为行权价格，以吸引更多的激励对象参与股权激励计划。但需要注意的是，行权价格不能过低，否则可能会对公
司的股权结构和财务状况造成不良影响。
4、激励期限和行权安排。科大讯飞股权激励的期限和行权安排也是根据公司的实际情况和市场情况来确定。通常来说，股权激励的有效期为3-10年不等，而激励对象可以在有效期内逐步行权。在行权安排方面，公司可以根据激励对象的实际情况和公司发展需要，制定个性化的行权安排。
科大讯飞股权激励的效果和影响
科大讯飞股权激励的效果和影响主要体现在以下几个方面：
1、提升公司业绩表现。通过股权激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高公司业绩表现。科大讯飞在实施股权激励之后，公司的营业收入和净利润均得到了显著提升。
2、增强公司的研发实力和创新能力。通过股权激励，可以吸引和留住更多的高端人才，提高公司的研发实力和创新能力。科大讯飞在实施股权激励之后，公司在人工智能领域的研发实力得到了大幅提升，成为国内领先的人工智能企业之一。
3、促进公司的可持续发展。通过股权激励，可以缓解公司的资金压力，有利于公司的可持续发展。同时，股权激励还可以优化公司的股
权结构，提高公司的治理水平。
结论
科大讯飞股权激励案例是一个成功的案例，其实施股权激励的原因和意义、具体实施方案以及效果和影响均值得其他企业借鉴和学习。通过股权激励，可以激发员工的积极性和创造力，提高公司的研发实力和创新能力，促进公司的可持续发展。但需要注意的是，股权激励的实施需要结合公司的实际情况和市场情况制定个性化的方案，不能盲目跟风。
随着市场经济的发展，越来越多的公司开始股权激励计划在吸引和留住人才方面的重要性。本文以一家真实存在的公司为例，分析其股权激励计划对公司的积极影响、实施中的问题和挑战，以及个人职业目标与公司愿景的契合度。
X公司是一家处于高速发展阶段的科技企业，其主要业务在市场竞争中具备较高的优势。为了进一步拓展业务，X公司决定实施股权激励计划，以激励员工积极参与公司的发展，并提高公司的核心竞争力。X公司的股权激励计划旨在通过授予员工一定数量的股票期权，鼓励员工积极参与公司的发展，分享公司的成果。个人职业目标与公司愿
景的契合度方面，X公司的股权激励计划也具备了相应的考量。对于高级管理人员和核心技术人员，他们在公司中的地位和价值决定了他们将会获得更多的股权激励。
X公司的股权激励计划实施方式包括以下几个方面：公司向员工发放一份股票期权协议，并按照协议规定向员工授予一定数量的股票期权；员工在满足协议规定的行权条件后，可以选择行权购买股票；员工所持有的股票可以在公司内部进行转让。
X公司的股权激励计划有效地提高了员工的归属感和忠诚度。通过股权激励，员工可以分享公司的成果，从而增强了对公司的信任和认可。股权激励计划还鼓励员工积极参与到公司的决策和发展中，进一步提高了公司的核心竞争力。
然而，在实施股权激励计划的过程中，X公司也遇到了一些问题和挑战。股权激励计划的实施需要公司拿出部分股份作为期权，这可能会影响公司的股权结构以及控制权；股权激励计划的考核办法需要进一步完善，以确保激励效果与公司业绩的有效关联；股权激励计划的实施需要建立完善的管理和监督机制，以避免出现不规范操作和内部交易等问题。
股权激励计划对于公司和员工来说具有双赢的效果。对于公司来说，
股权激励计划可以有效地提高员工的归属感和忠诚度，并提高公司的核心竞争力。而对于员工来说，股权激励计划则为其提供了一个参与公司发展的机会，并能够分享公司的成果。在实施股权激励计划的过程中，公司需要可能出现的股权结构变化、考核办法的完善以及规范管理和监督等问题，以确保计划的顺利实施并取得良好的效果。
随着90后员工逐渐成为职场的新生力量，如何与他们进行有效沟通并激励他们发挥潜力，已成为许多企业和组织的焦点。本文以一家成功引导90后员工发挥潜力的互联网公司为例，探讨90后员工的沟通与激励方法。
【案例背景】
XX是一家快速发展的互联网公司，员工平均年龄仅为27岁。作为一家追求创新和高速发展的公司，XX非常重视员工的年轻化。近年来，公司通过有效的沟通和激励策略，成功地将90后员工留任并激发其创新潜能。
【沟通策略】
1、开放式的沟通氛围
XX公司注重构建开放式的沟通氛围，鼓励员工提出自己的想法和建
议。公司内部设置了一个“建议墙”，员工可以随时在墙上留言，分享自己的创意。公司还会定期组织座谈会和研讨会，让员工有机会与上级领导和同事进行面对面的交流。
2、利用社交媒体工具
XX公司利用社交媒体工具如、企业等，建立企业内部沟通平台。员工可以通过这些平台了解公司的最新动态、政策和其他信息。公司还会通过这些平台发布一些有趣的工作任务和团队活动，增加员工的互动和参与感。
【激励策略】
1、弹性工作制度
XX公司实行弹性工作制度，允许员工自由安排工作时间和地点。这种工作模式减轻了员工的压力，提高了工作效率，也符合90后员工追求自由、个性化的特点。
2、员工成长计划
XX公司非常重视员工的个人成长和发展。公司为每个岗位设定了明确的职业发展路径，并为员工提供各种培训和晋升机会。公司还鼓励
案例1：立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年内达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境.公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出-部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30%了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情. 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益. 高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪. 当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题. 根据案例请回答下列问题： （1）立达公司采取了哪些激励方法？ （2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用?（9分） 答案要点： (1）①思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的.而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每
激励案例分析【激励案例大全】 成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。内部晋升与选 拔的功用是： ·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。 ·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、 文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 ·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。 优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。例如索 尼公司的招聘内部招聘体制。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职 工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合 作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工 郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫盛田昭 就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯 酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一 份待遇十分优待的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才 发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科 长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦 我赖蛤蟆想 吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚
的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的 问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解 他们的处境，不能堵塞他们的上 进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司 开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”， 员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。另外，索 尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些 精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制 度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源 部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 优先从内部提拔要求组织建立一个的制度与规划。可以采取一般 而言的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式职位空缺将信息 传达给本组织内所有部门的所有人员。内部信息包括职位名称、所属 部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人征选选拔的方法、技能评定的方法。组织内的 人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以 后的发展机会。 （2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建 立新的人事记录。通过审查这些人 事记录，可以发现哪些候选人现在具有从事的工作是低于他们所 所的知识水平和能力水平的，可以发现 哪些人具有发展潜力，人才可能需要哪些方面的培训；可以发现 哪些人已经具备了从事空缺的能力与背景。 （3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医 院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门 诊部门急需一名药剂师，而技能库显示兼具具备这种技能的孙先生在
员工激励的成功案例分析 文章正文： 一、激励了员工就等于激励了企业 无论是哪个企业，员工是企业最重要的财富之一。因此，如何 激励好员工，让员工产生创造力，为企业创造财富，是企业经营 管理的关键所在。因此，激励员工，同时也等于激励企业。那么，激励员工的成功案例有哪些呢？ 二、优秀的员工激励案例 1、星巴克 Starbucks在激励员工方面始终非常有创意。首先，该公司向员 工提供了健全的福利制度，并确保员工平等对待；其次，公司成 立了激励基金，用于奖励那些具有优秀表现的员工；最后，该公 司成立了“激励和回馈计划”，激励员工不断进步。这些措施为员 工提供了支持和保障，同时也激励他们更好地工作。
2、谷歌 Google在员工激励方面非常出色。除了给员工提供优良的工作 环境和福利外，该公司还通过各种方式来奖励员工。例如，员工 经常会参加各种活动，包括寻宝游戏、互动会议等等。同时，公 司还建立了一个激励计划，以鼓励员工做出更优秀的表现。这些 措施为员工提供了一种融洽的工作环境，同时也激励了员工不断 地进步。 3、蓝带国际酒店 此外，在员工激励方面，蓝带国际酒店已经得到了广泛的认可。该公司通过为员工创建一个平等和友善的工作环境，来激励员工。此外，公司还建立了“员工激励计划”，以奖励那些表现突出的员工。这些措施不仅能够增加员工的工作动力，而且也可以创造出 一种积极向上的企业文化。 三、结语
无论是在员工激励方面，还是在其他方面，通过不断地创新和探索，企业可以找到最适合自己的方法。对于员工而言，一个良好的工作环境可以激励出创新精神和创造力，让他们追求卓越。因此，在利益共享的前提下，企业和员工之间的互动，将会更加和谐和有益。
管理心理学激励理论分析案例 丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。 请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。 内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。 以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。丰田以此激励员工努力工作，提升自我。 下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜 脚下的时光 不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事； 不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情； 不知理想的未知是否在前路等待??????
激励的案例及分析 激励是推动个人、团队或组织取得成功的重要因素。有效的激励可以激发人们的动力和热情，提高他们的效率和绩效。以下是一些激励的案例及其分析。 案例一：海底捞的激励制度 海底捞是一家知名的火锅连锁店，其成功的秘诀在于其独特的激励制度。海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，包括提供住宿、健康保险和子女教育等。海底捞还实施了员工晋升制度，让员工看到自己的职业发展前景。这种激励制度使得员工对工作充满热情，为顾客提供优质的服务，从而提高了海底捞的品牌价值和市场占有率。 分析：海底捞的激励制度体现了对员工的尊重和信任，让员工感到自己是公司的重要成员。同时，晋升制度和福利待遇也满足了员工的个人需求和职业发展需求，激发了员工的工作动力和创造力。 案例二：特斯拉的使命驱动文化 特斯拉是一家以创新和可持续发展为目标的公司。它的使命是推动全球向清洁能源转型。特斯拉的员工都是为了这个使命而工作，这种使命驱动的文化成为了特斯拉发展的动力。员工们为了实现这个目标，
不断创新和改进，推动了特斯拉在电动汽车和清洁能源领域的发展。分析：特斯拉的使命驱动文化为员工提供了清晰的目标和愿景，让员工感到他们的工作是有意义的，从而激发了他们的工作热情和创新精神。同时，这种文化也促进了团队合作和员工之间的相互支持。 案例三：阿里巴巴的期权激励计划 阿里巴巴是全球最大的电子商务公司之一。为了激励员工，阿里巴巴实施了期权激励计划。员工可以在一定的价格购买公司的股票期权，如果公司股票价格上涨，员工就可以从中获利。这种激励计划让员工感到自己是公司的一部分，激发了他们的工作动力和忠诚度，同时也提高了公司的绩效和竞争力。 分析：阿里巴巴的期权激励计划是一种物质激励方式，它通过让员工分享公司的成长成果来提高员工的投入度和工作效率。这种计划还培养了员工的投资意识，让员工更加公司的长期发展。 总结：以上三个案例都展示了不同形式的激励制度和方法，这些方法都取得了显著的效果。激励制度需要根据组织的实际情况进行定制化设计，要考虑到员工的需求、目标和工作环境等多方面因素。激励制度还应该具有可调整性和可持续性，以适应组织在不同阶段的发展需
企业员工激励方法案例及分析 案例一：腾讯员工激励方法，股票激励计划 作为一家知名互联网公司，腾讯采用股票激励计划作为主要激励方法，给予员工持股权。这样的激励方案，使员工能够分享到公司的成长和发展，激发他们的归属感和责任感，提高工作动力。 分析： 1.激励效果明显：腾讯的股票激励计划有效地提高了员工的士气和激情，让员工感到公司认可和关怀，激发了他们的工作动力。由于持股权的 存在，员工们更加积极地参与工作，努力为公司创造价值。 2.长期绩效导向：股票激励计划需要员工在公司发展的过程中持续努力，以实际行动证明自己的价值。因此，这种激励方法相对于金钱奖励等 短期激励方式，更加倾向于激励员工的长期绩效而非短期目标。 3.归属感提升：腾讯的股票激励计划让员工分享公司的成长和发展， 强化了员工对公司的认同感和归属感。员工们意识到，他们的工作不仅仅 是为了个人利益，也是为了共同发展的企业和自己的利益最大化。 案例二：谷歌员工激励方法，20%时间项目 为了激发员工的创新思维和创造力，谷歌允许员工将工作时间的20% 用于自己感兴趣的项目，称为“20%时间项目”。这个激励方法鼓励员工 自主探索，培养创新思维，并有可能为企业带来新的商业机会。 分析：
1.创新激发：通过给予员工自主时间和空间，鼓励他们探索和尝试新 的项目和想法，谷歌有效地激发了员工的创新潜力。这种激励方法让员工 能够挑战现有的思维框架，开拓新的创业机会。 2.员工成长：20%时间项目鼓励员工在自己感兴趣的领域进行深入研 究和学习，提高技术和专业知识水平。员工们通过这种方式不断充实自己，同时也为公司的创新和发展提供了有价值的资源。 3.提高员工满意度：20%时间项目充分体现了谷歌对员工的关怀和尊重。它为员工提供了施展才华和兴趣的平台，增强了员工对工作的满意度 和忠诚度。 综上所述，企业员工激励方法的选择应该根据企业的特点、目标和员 工的需求来决定。腾讯和谷歌的两种不同方法，一方面注重长期绩效与归 属感的培养，另一方面强调创新思维和员工成长。有效的员工激励方法不 仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够促进企业的发展和壮大。
绩效激励案例分析 绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。 案例一：谷歌公司 作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。 案例二：星巴克 星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。 案例三：苹果公司
苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪 酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。此外，苹果公司还设立了 丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。这种激励 机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。 绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评 估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容， 量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和 期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环 境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。 总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。通过学习和借鉴成功的案例，企业可以制定适合自身特点的激励机制，提高员工的绩效水平，从而推动企业的发展。
【案例分析】 管理中的“非薪金激励机制” 案例： 甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。 第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：企业的业绩好时“要人给人，要钱给钱。员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现 在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言…… 这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很失望也很气
愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。 乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。 会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会
第一联邦储蓄银行的营销策略 第一联邦储蓄银行（资产8亿美元）在7年之前未曾有过销售文化。地区经理、副总裁普罗斯奇说：“我们没有销售代表，没有目标。存单CDs只是在柜台办理。”那时的银行完全以服务为导向，销售根本不是银行目标。“这家机构创造了一种寓娱乐于销售的环境。银行每季举行雇员营销拉力赛，银行高管为优胜的分行和行员颁奖。“他们不仅希望培养欢庆的氛围，而且要对他们的工作有益。”普罗斯奇说道。他们创办了一种主题联欢，其中有食物、娱乐和奖励。拉力赛主题比如有：Casino之夜（假币，真赌桌，花哨的奖品）；德比狂欢（纪念肯塔基的德比）；夏日野炊；奇幻之年（魔术师亲临），以及50和60年底生人。他们还举办每季顶尖20行员的午餐会，银行总裁亲自出席并对员工的贡献表示致谢。最近，他们还带员工出席丘吉尔当思的“百万富翁之列”的活动，以培养他们渴望获胜的心理。 普罗斯奇不仅通过季度拉力赛而且通过每周与员工的接触，让激励计划始终激动人心。他和另外一位地区经理每周要抽3天时间走访其他分行。“我们的方法是事必躬亲，我们想要鼓励他们所做的工作，”普罗斯奇说道。他说，如果他们发现某个员工没有在状态，他们就有鼓励员工的大好机会了。项目的实施过程中，发生了许许多多的兴奋事。他们让员工自我追踪他们的销售业绩，从而有助于员工时刻贴近目标。 激励计划的大部分都是财务性质的。除了拉力赛和午餐会外，银行还颁发奖杯和奖状。此外，银行还为年度优胜者提供1000美元的旅行奖金作为获奖人美好的纪念。获奖者会记住他们的奖金休假旅行，回忆他们去过的地方。这会成为他们生活中记忆的一部分并在未来进一步激发他们积极向上。 普罗斯奇鼓励金融机构在实施激励计划前做深入的调研。他建议银行收集反馈并进行测试，以保证计划的周全。如果计划超出预算，银行要能在实施前做必要的调整。在经历这些步骤之后，银行会发现计划在某些方面需要重新修正。普罗斯奇建议，银行应当把握变更计划的选择权，如果变更确实必须。 案例分析：上诉案例中都涉及了哪些激励理论？分别用课本所学知识进行具体分析。 （1）第一联邦储蓄银行每季举行雇员营销拉力赛，银行高管为优胜的分行和行员颁奖，同时举办每季顶尖20行员的午餐会，总裁亲自出席对员工表
激励方案案例 激励方案案例 引言 激励方案是一种利用奖励和激励措施来激励和激励员工的方法。在现代商业环境中，激励方案被广泛应用于组织中，旨在提高工作绩效，增强员工满意度，并促进组织的发展。本文将介绍几个成功的激励方案案例，以展示不同组织如何利用激励方案来提高员工动力和幸福感。 案例一：谷歌（Google） 谷歌是一家全球知名的科技巨头，其激励方案被广泛认为是行业的典范。除了提供具有吸引力的薪酬和福利计划外，谷歌还通过各种创新的激励措施来吸引和激励员工。其中一个成功的案例是“20%时间规定”。根据这项规定，谷歌员工可以将自己20%的工作时间用于开发和追求自己的兴趣项目。这鼓励了员工的创造力和创新思维，同时也提高了员工的工作满意度。 此外，谷歌还实施了一项名为“谷歌大胆目标（OKR）”的激励计划。该计划鼓励员工设定具有挑战性的目标，并提供资源和支持来实现这些目标。这种激励方案激发了员工的积极性和团队合作精神，帮助谷歌实现了持续的创新和成长。 案例二：星巴克（Starbucks） 星巴克是一家全球连锁咖啡公司，也是激励方案的成功案例之一。星巴克致力于培养员工的满意度和忠诚度，并通过一系列激励措施来实现这一目标。其中一个激励方案是“星享卡”。星巴克员工可以通过在星巴克购买商品时使用自己的员工折扣卡来获得额外的优惠。这不仅提高了员工对品牌的认同感，还激励了员工成为星巴克的品牌大使。
此外，星巴克还通过提供培训和学习机会来激励员工的个人发展。每个员工都有机会参加星巴克的“星巴克大学”项目，这是一个专门为员工提供各种培训和发展机会的计划。这种激励方案鼓励员工不断学习和成长，同时也提高了员工的个人价值和工作满意度。 案例三：亚马逊（Amazon） 亚马逊是一家全球知名的电子商务公司，其激励方案被广泛认为是行业的最佳实践之一。亚马逊通过积极的激励措施来激发员工的工作动力和创造力。其中一个成功的激励方案是“单位时间效益”。亚马逊注重员工的工作产出和效率，通过设定和实时追踪单位时间内的工作量来激励员工。这鼓励员工提高工作效率和质量，同时也提高了员工的薪酬和福利。 亚马逊还推出了一项名为“成长金皮”计划的激励方案，旨在提高员工的职业发展和晋升机会。该计划通过为员工提供培训、导师指导和个人发展计划等支持，鼓励员工积极追求职业成长和技能提升。这种激励方案帮助亚马逊吸引和留住了许多优秀的员工，同时也促进了组织的创新和发展。 结论 以上是几个成功的激励方案案例，展示了不同组织如何利用激励方案来提高员工动力和幸福感。这些案例反映了激励方案在现代商业环境中的重要性和价值。通过提供具有吸引力的福利和奖励、鼓励员工的创造力和创新思维，以及支持员工的个人发展和职业成长，激励方案可以激励员工发挥最大潜力，促进组织的成功和持续发展。无论是大型科技公司、连锁咖啡公司还是电子商务公司，激励方案都发挥了重要作用，成为组织成功的关键因素之一。
激励学生10个案例
＂激励学生＂的１０个案例 案例（一）：注重培养学生的自信心，让孩子体验到成功的快乐 吴思琦，是今年刚转入２．１班的一名东北女孩，是我们班典型的“后进生”。父母离异，加上学习成绩差，让她形成了自卑、孤僻的性格。在班级中不喜欢与其他同学交往，喜欢独来独往，不喜欢与老师交流，让人无法靠近。由于地区的差异，环境的改变，使她对学习很不感兴趣，学习成绩差，作业马虎潦草，甚至有抄袭现象。 通过一段时间的观察和了解，我对吴思琦存在的问题基本上心中有了数：她的孤僻、不合群，是其自卑感所致。而她的自卑一开始主要来自她的父母已经离异，与学习成绩差。而当她在学习上碰到困难挫折时，她就不敢求助于她人了。长此以往，她对学习也就失去了足够的信心，自然出现这种状态。反过来，学习上的不如意又加剧了其自卑感，并使其不断内化。 针对吴思琦的情况，我曾用常规的谈话、批评、表扬都收效不大。她丢失的是自信心，找对症结后，我便对症下药。 首先：对她一开始的目标降低一点，让其也能够体验成功。 针对吴思琦的状况，我把提高她的学习成绩作为其增强信心的切入点，具体做法为： 1、分析现状，提出目标。根据对她平时学习情况的观察，我发现她虽然学习成绩差，但智力条件不差，是一个比较聪明的孩子，理解力还不错，只是基础有些差，加之环境的不适应导致了她现在的落后，于是我与她进行了一次长谈，帮助她找出成绩落后的原因，并针对起点较低基础较差的现状，我与她共同制定了相对其她同学较低的目标，定位于书本的基础，做基本题，难的不作要求，比如，每天自己抽空到老师这里做几道基础题。目标的接近，使她有了试一试的信心。 2、对她进行具体指导，帮助她实现目标。 目标提出后，要做到并不易，而做不到显然又无法达到转化的目的。为此，我协同其她任课老师及部分学习较好的同学，给她各科搭配一个小帮手。XXX看到这么多老师同学全力帮她，也体现出前所未有的努力和配合。果然，在接下来的课堂表现以及老师在平时所进行的小测验中取得了很大的进步，一向六七十分的她有一次竞取得了九十四分的好成绩，让人惊喜的是她竞然超过了她的小老师，全班同学都为她的进步而高兴，不由自主地为她鼓掌，她的自信心也慢慢培养起来了，也喜欢与他人交往了。 其次：对她的进步及时给予充分的表扬，让其体验成功。 有了成绩的进步，哪怕就是一次作业情况的好转，我都有意识地在课堂上对她的进步进行了一番表扬，让她在同学中也能够获得最为基本的尊重。使她增强了信心，提起
关于激励成功的案例 引言 成功的激励是组织和个人实现目标的关键。通过提供适当的奖励和激励措施，可以激发员工的潜力，并增强他们在工作中的表现。本文将通过分析几个成功的激励案例，探讨如何通过激励来实现个人和组织的成功。 案例一：Google的20%时间 1.1 背景 Google是一家以创新和灵活性闻名的科技公司。他们实行了一项独特的激励政策，即“20%时间”。根据这项政策，员工可以花费工作时间的20%来进行自己感兴趣 和研究的项目。 1.2 激励途径 通过这种激励途径，Google鼓励员工发挥创造力和专业技能，提出和实施新的创 意和项目。员工可以追求自己的兴趣，并有机会参与到更高风险高回报的项目中。 1.3 成功结果 这项激励政策激发了员工的创造力和热情，让Google成为了一个创新的驱动力。 许多著名产品和服务，如Gmail和Google News，都是在员工的“20%时间”内诞 生的。 案例二：Salesforce的云挑战 2.1 背景 Salesforce是一家全球领先的云计算公司。他们面临着竞争激烈的市场环境，需 要不断革新和推出新产品。
2.2 激励途径 为了激励员工提出创新性的产品想法，Salesforce推出了“云挑战”活动。该活动鼓励员工提供或推荐新的产品和解决方案，并且给予奖金和认可。 2.3 成功结果 “云挑战”活动激发了员工的创造力和竞争力。许多创新的产品和解决方案通过该活动成功推出，为Salesforce带来了商业成功和市场份额的增长。 案例三：Starbucks的员工培训计划 3.1 背景 Starbucks是全球著名的连锁咖啡公司。他们注重提供高质量的产品和服务，需要具备卓越技能的员工。 3.2 激励途径 为了鼓励员工提升技能和知识，Starbucks推出了员工培训计划。该计划提供了各种培训和发展机会，包括咖啡知识、客户服务和领导力培训等。 3.3 成功结果 员工培训计划使Starbucks的员工具备了专业技能和知识，提高了客户满意度和忠诚度。这项激励政策帮助Starbucks在竞争激烈的市场中脱颖而出，并在全球范围内取得成功。 结论 以上案例展示了通过激励措施实现成功的不同途径。Google的20%时间激励了员工的创造力和创新能力，Salesforce的云挑战激发了员工的竞争力和创新意识，Starbucks的员工培训计划提高了员工的技能和知识水平。这些案例充分表明，激励是实现个人和组织成功的关键因素。通过科学有效的激励政策，组织可以激发员工的潜力，并实现长期的持续发展。
一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。 案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）
在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾被提名省优秀共青团员，现在已经是党员；更重要的是自己函授本科马上就要毕业。随后他坦承的讲述：公司所给予的待遇没能跟自己贡献成正比，今后的发展顺利，自己的收入跟不上自身能力与素质的增
激励案例分析本页仅作为文档封面，使用时可以删除 This document is for reference only-rar21year.March
激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜 试回答以下问题： 1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要 2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理为什么 如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工 提问者：日后再说le - 高级弟子三级最佳答案住房,是安全需要,评职称是社交的需要,提高工资是生理与安全的需要,入党是尊重与自我实现的需要;
【案例分析】 管理中的非薪金激励机制案例： 甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%o这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。 第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事 处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：企业的业绩好时耍人给人，要钱给钱。员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的 东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了辞职门’ 泥沼，苦不堪言…… 这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很失望也很气 愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。
乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销 高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危 机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论 经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。 会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会人员都纷纷表态，愿意与公司共同度过难关。 公司根据大家讨论的结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司经理级
激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
关于激励理论案例的阐发陈述①② 1、案例简介 蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。在一家企业的人才招聘活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间，形成了一定的工作能力。对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来成长走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的阐扬出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道现在企业在招聘他进来时，许下了很多的许诺，但当他自己经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现许诺时由于企业那时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是年夜打折扣就是延后拖着不办，年夜年夜冲击了他个人的积极性。要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他自己早已经离开了这家企业。 2、案例阐发 2.1 现象 该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求阐发不具体
2.2 问题 在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表示应有的能力。对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有阐扬出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准简直定没有一个统一、明确的概念。 2.3 原因 在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的成长和需求相挂接，就会直接招致了人才的使用不当和浪费。造成这些问题的主要原因是： 1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求阐发缺乏 年夜大都企业城市犯这样的初级毛病，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有 相应的岗位给他们阐扬能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹年夜意、高劳动力本钱——生产率下降；待遇低、没有施展才干及生长机会——满意度下降。 2.对企业管理经营型人才的需求阐发不具体 由于企业目前可提供的资源有限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是营销人员）的需求阐发，往往显得笼统而不具体，对人员的安插与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的