评审指标（参考）
2014年新媒体新技术教学应用研讨会暨第七届全国中小学互动课堂
教学实践观摩活动课例评审指标
内容指标分值
教学文案教学目标符合新课程标准，明确完整，具有可操作性、可检测
性，体现对学生高级认知能力的培养
20分教学设计要素完整，教学结构严谨，重难点突出，策略与技术
的应用得当
教学反思中的技术应用成效归因分析明确，问题挖掘准确，改
进设想具体
教学过程在教学中突出学生的主体地位，体现新媒体环境下学与教方式
的转变
30分能够采取多种策略组织教学，教学环节合理、自然、流畅
教学内容联系学生的学习与生活实际，符合中小学生的认知特
点和规律
技术运用将新媒体新技术作为学生的学习和认知工具
30分发挥技术优势，有效解决教学重难点问题，促进师生、生生深
层次互动
恰当运用技术手段和工具，引导学生开展多种形式的学习
具有有价值的实践创新行为，体现出技术在教学中的独特优势
教师素养教态亲切、自然，语言准确、清晰、生动，书写规范，教学设
备操作娴熟
10分专业知识扎实，能够准确把握学科的基本特征实施教学
教学效果实现教学目标，不同层次的学生都得到相应提高、获得发展
10分课堂教学氛围和谐、民主，学生的情感、行动和思维参与积极、
活跃
创业投资项目评估指标体系构建研究 何理冯科 一、引言 创业投资是指向主要属于科技型的高成长性创业企业所提供的股权资本，其目的是希望在被投资企业发展成熟后，通过股权转让获取中长期投资收益。创业投资基金所投资的项目，最终只有少数能成功上市或者被并购；而多数项目则表现平平甚至失败，无法带来投资收益。也就是说，创投基金不少时候“选择了差项目”。而且，还有一种现象，就是创投基金有些时候“错过了好项目”，即当初决定不投资的项目，后来该项目却经营成功了。因此，对于创业投资基金来说，如何从成百上千的投资申请中评选出合适的项目进行投资，是其运作过程中极为重要的问题之一。 创投行业强调的是如何选择优质的项目，如果草率地筛选和评估，投资后尽管有一系列增值服务来辅导改正，但其效果会相差很远。本文所要研究的问题就是，创投基金应如何建立一套科学适用的评选决策流程和评估指标体系。 二、创投项目评估指标体系文献综述 创业投资的评选过程，首先体现在决策流程中，而项目评估指标体系一定是在决策流程的核心环节应用。Tyebjee & Bruno（1984）将创业投资决策流程划分为五个阶段：投资方案取得阶段、投资方案筛选阶段、投资方案评估阶段、投资协议阶段、投资后活动阶段。Fried & Hisrich（1994）通过对18家创业投资公司进行研究调查，将创投项目决策流程划分为六个阶段：投资方案产生、创投公司偏爱筛选、一般性筛选、初步评估、深入评估、结案。Stefano Caselli & Stefano Gatti （2004）则重点关注了投资前的决策阶段和决策标准，认为整个投资前决策阶段包括两个重要部分，并且在不同阶段评选的指标标准不同。在初步分析和评选阶段，指标包括区域（离VC的距离）、产业（结构、竞争分析、创新和发展能力）、产品（创新性和技术含量、独特性、专利、竞争优势）等。在深入分析和评选阶段，指标包括市场（发展维度、销售增长率、进入壁垒、差异化和成本领先领导者）、财务回报（预期现金流、所需资金额、退出方式）等。
评价指标体系设计步骤 （一）确定评价对象和评价目的 企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。既可以是高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员继续为企业做出贡献。对于管理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。 （二）拟定评价指标和指标体系 1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。 一级指标： A1=国有企业的经济效益 A2=市场地位 A3=对公众顾客关系 A4=同国家的关系 A5=员工关系及能力发展 A6=股东关系 二级指标： B11=生产要素的利用 B12=优质产品率 B13=商品销售率 B14=资金利税率 B15=成本利税率 B21=市场占有率 B22=增长率 A31=环境污染状况 A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献 B31=污染状况 B32=产品满足性质 B33=服务 B34=对公益事业贡献 B41=税收 B42=国有资产的保值 B51=员工的报酬水平 B52=员工的发展 B61=股东的报酬率 B62=股票的走势 B63=资本金的利润率 三级指标：（对应于B11）
C111=全员劳动生产率 C112=原材料利用率 C113=生产能力利用率 C114=成本费用利润率 评价指标体系说明如下： 以上指标中，既有财务数据为基础的硬指标，又有一些主观判定或市场调查的资料为基础的软指标，从而全方位的对经营效益做出评价。 2、建立相应的统计指标系统。统计指标系统是根据评价指标体系的需要而设计的，是为评价指标体系服务的。它将评价指标体系各项指标所需要的统计数据清晰的、系统的、有层次的表示出来。统计指标体系是评价指标体系的辅助系统。实际操作中，能对低层次指标，编制统计表，并评细编写统计说明（规范），以便数据的收集和精度的控制。以上与评价指标体系相对应的统计指标系统如下图： 业绩评估的统计指标体系：
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
? ? ? ? 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限 多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能 是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划 分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。 １．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定 标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分， 但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异， 评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。心理学研究表明，超过９个级别， 考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极 端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观 规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方 法，例如根据聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对 象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者 考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
项目评审管理规 1.目的 对新产品开发的评审过程进行有效管理，保证关键性成果和中间输出物的正确性以及项目执行的总体规性。 2.围 适用于新产品开发项目的评审。 3.术语和定义 结项评审：所有因结项而组织的评审统一称为结项评审。 阶段评审：是指按照《产品开发控制程序》的不同阶段而划分的针对各阶段决策点的评审，阶段评审包括：立项评审、概要设计评审、样机评审、小批量评审、验收评审。 技术系列评审：指项目任务书评审、产品开发计划评审、原理图、PCB板的评审、结构设计评审等技术系列评审。 会议评审：评审以会议的形式进行。适用于对评审容讨论较多的评审。 会签评审：评审以会签的形式进行。适用于对评审容讨论较少，只是表达评审意见，并且参与评审的人员因地点的原因不方便组织会议的评审。 4.职责 4.1项目组 5.4.1编制评审材料； 5.4.2提出评审需求； 4.2项目经理 5.4.1审阅所有待评审文件； 5.4.2确认评审时间、评审组长及评审成员并发送会议通知和相关资料； 5.4.3确定评审的组织形式； 5.4.4跟踪评审问题处理情况并完善《评审报告》； 5.4.5向评审申请人反馈审核结果； 5.4.6发布并归档《评审报告》及相关文件； 4.3评审组组长 5.4.1评审的第一责任人,掌控整个评审过程，引导会议讨论、确定评审会议结论。 4.4评审组成员 5.4.1审阅评审文件，了解评审项目进展情况和需要决策容。 5.4.2参与评审。 5.工作程序 5.1评审准备
5.1.1项目组根据项目进展及需求编制评审材料，并提交至项目经理申请评审； 5.1.2项目经理对评审材料进行审核，如评审材料需修订则通知项目组在2个工作日修订完毕； 5.1.3项目经理根据评审阶段确定评审组长及评审人员并提前1天发出评审通知及评审相关资料给参与评审人员； 5.1.4参与评审人员认真阅读评审资料，当评审资料存在问题时及时反馈给项目经理，当评审文件存在重大错误且影响到评审的召开时，项目经理需提出推迟评审。 5.1.5如果评审组长或1/3以上评审成员缺席时，项目经理可提出推迟评审。 5.1.6如评审能够如期召开则评审组长根据评审容及与评审人员情况确定会议评审或会签评审并通知项目经理； 5.1.7如评审形式为会议评审则项目经理通知项目组准备会议室及会议设备,如评审形式为会签评审则项目经理准备会签文件组织参与评审人员进行会签。 5.2阶段评审指南 5.2.1立项评审指南
项目评价质量指标说明 一质量管理的依据 1 过程质量管理 对软件开发的整个过程进行质量管理。开发过程质量有保证，最后开发出来的软件的质量就会有保证。对开发过程进行质量管理，能够及时发现问题，解决问题。也符合软件工程的原则：“缺陷越早发现越早修改越经济”。 2QA和SEPG、QC的区别 SEPG：制定过程，实施过程改进； QA：确保过程被正确执行 SEPG应当提供过程上的指导，帮助项目组制定项目过程，帮助项目组进行策划；从而帮助项目组有效的工作，有效的执行过程。如果项目和QA对过程的理解发生争持，SEPG作为最终仲裁者。 如果将一个软件生产类比于一个工厂的生产。那么生产线就是过程，产品按照生产线的规定过程进行生产。SQA的职责就是保证过程的执行，也就是保证生产线的正常执行。 QC，检验产品的质量，保证产品符合客户的需求；是产品质量检查者； QA，审计过程的质量，保证过程被正确执行；是过程质量审计者 QA只要检查项目按照过程进行了某项活动没有，产出了某个产品没有；而QC来检查产品是否符合质量要求。 评价指标里包含和QA和QC的内容。 3公司程序文件 《软件设计开发服务控制程序》对软件产品设计开发过程进行了说明。 《过程和产品的监视测量控制程序》对软件产品的监视和测量进行了说明。4绩效考核 公司绩效考核里有100分的质量考核分数。质量考核分数根据项目质量评价分数计算。 二如何实施 参与项目的整个过程。从项目启动开始，参与需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试和实施以及维护的所有阶段。每个阶段都要详细了解项目的情况，根据项目评价指标进行打分，同时提出改进意见。需要完善指标的，对指标进行完善。
第一章练习题 一、名词解释 人员素质测评；素质（广义） 二、填空题(可出选择题) 1．素质包括以下三大类：、、； 2．心理素质包括：与； 3．人员素质测评的方法包括：、、、； 4．人员素质测评的主体包括：、； 5．心理测量测查的对象具有、、等特点； 6．人员素质测评的对象是及； 7．人才测评的三个功能是、、； 8．人才测评的作用包括对和对所起的作用； 9．人才测评对组织所起的作用包括、、； 10．人才测评对个人所起的作用包括、、。 三、简答题 1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？ 2．简述人员素质测评的特点？ 3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？ 第二章练习题 一、名词解释 察举；九品中正制；科举制 二、填空题 1．中国古代人才选拔制度包括：、、； 2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、 四行，后来规定岁举的科目以、为主； 3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；
5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标； 12．古代人才测评用、、、以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有、、； 14．纸笔测验的典型形式有、、、； 15．《吕氏春秋》提出了对用“”，对外用“”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准； 17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、； 18．文官接受培训的形式有、、、、、等； 19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要； 20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖； 21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”； 23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效； 三、简答题 1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？ 第三章练习题 一、名词解释 职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和； 3．人员配置的经验原型的主要特征是和； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；
《人员素质测评理论与方法》习题及参考 答案 第一章人员素质测评导论 一、单项选择题 1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度) 2.按测评的内容指标体系分，人员素质测 评可分为(A.德、勤、能、绩四个方 面 ) 3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩) 4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩) 5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能)) 6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德) 7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最 后在选拔人员过程中发挥实际作用前 提的原则为(D.可比性) 9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评 是(B.诊断性测评) 10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评 中的是(D.考核性测评) 11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 ) 12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、 举、考、用四种) 13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制) 14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事) 15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制) 16.人员素质测评在我国各人事部门的人 员选拔和职业编配中得到初步应用 是在(B.20世纪80年代) 17.X理论是指 ( A.“经济人”假说) 18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说) 19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说) 20.超Y理论，又称( A.权变理论) 21.多数人的气质类型属于(D.混合质) 22.人们根据自己长期实践形成的经验，产 生对某种社会角色承担者的行为期 待称为(C.角色期待) 23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化) 81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化) 24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 ) 25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法) 26.下列不属于人员素质测评指标体系设 计步骤的是(C.选择指标 ) 27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方 案的设计) 28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数) 29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数) 30.有时素质测评的目的是要了解每个被 测评者相对于全体被测评者的优秀程 度，借此了解被测评者的相对素质高 低。这种情况下，简便、有效的地转 换方法为(C.百分位数 ) 31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式) 32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用 十分广泛的测评结果表示方法为(B. 文字式) 33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有 效性) 34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 ) 35.实际所测评的结果与所想测评素质的 同构程度是(B.结构效度) 36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标) 37.行为效标的选择基准是(B.客观性) 38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分 析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中 心理误差) 40. 行为效标的选择基准(B.客观性) 41.人员素质测评实践中最古老、最基础的 方法是( B.笔试法) 42.当今世界各国企业主要采取的笔试考 试形式是(A.客观式考试) 43.客观式考试最基本的特点是( B.标准 化) 44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识 的理解和记忆能力) 45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试 题 ) 46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显 着的特点 (A.测评内容和分工具有 高度倾向性 ) 47.将面试法划分为结果化面试、非结构化 面试和半结构化面试的依据是(D.操作规 范程度) 48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗 位的人员素质测评的面试法为(D.操作 综合式面试) 49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独 面试) 50.人员素质测评中，最普通、最基本的一 种面试方式是(B.单独面试) 51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的 例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 ) 52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心 理实验的结果发现，当评估者根据被评 估者的一种特征得出总体印象时，就容 易出现(B.晕轮效应) 53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相 似的认知偏见是(C.定势效应 ) 54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式 为(C.会客式) 55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个 词或一个简单句的回答的提问方式 为(A.封闭式 ) 56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您 可能难于被录用，您如何看待这样的结 果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式) 57.考查被测评者的求职动机与拟任职务 的匹配性，被测评者的价值取向和生 活态度的提问方式为(C.意愿式 ) 58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个 别差异研究的需要) 59.创立世界上第一所心理实验室的是(A. 德国心理学家冯特 ) 60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵 应用 ( A.智力测验 ) 61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、 飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能 力测验) 62.根据测验功能分类，心理测验可分为 (A.能力测验和个性测验 ) 63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能 力倾向是(D.知觉速度与准确性) 64.心理测验中的特殊能力测验最早被用 于(A.飞行能力测验 ) 65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业 和经济方面的具体成就的人可以划入 (B.C－常规型) 66.几乎所有职务的选择都需要借助的测 评方法是(D.简历分析法) 67.人员素质测评中的资料分析方法是指 (D.分析被测评者个人简历资料) 68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.62的是(C. 信贷风险员 ) 69.研究表明，简历最初的效度系数为 0.74，2年后就会降为 70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今 后工作成功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.25的是(A.销 售人员) 71.心理学家研究认为，简历作为预测人事 变动率的效度系数为（～0.79 ） 72.把人事考核法分为录用考核、评聘考 核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考 核的目的) 73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素 来自于(D.组织与情境因素) 74.直接影响考核方方面面的有效程度的 组织工作为(A.考核者的选择 ) 75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测 评者人数最好是(C.6人 ) 76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 (D.一小时左右) 77.无领导小组讨论法的测评场地一般应 采用(C.圆桌会议室 ) 78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C. 麦克米兰 ) 79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应 用于(B.情报官员) 80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且 权重为6的职业是( A.专业技术人员 ) 81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英 国 ) 82.评价中心法的各种测评方法中最简单 的是(D.模拟面谈) 83.评价中心法的各种测评方法中最复杂 的是 (B.角色游戏) 二：多项选择 1.按测评目的和用途划分，人员素质测评 可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C. 配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测 评) 2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考 核 D.提拔E.培训) 3.从测评实施的形式上看，人员素质测评 可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操 作测评) 4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判 断反馈E.预测) 5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 (B.德国 D.英国) 6.我国的多维度与多层次测评法把测评内 容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能 E.绩) 7.西方学术界提出的人性假说包括( B. “经济人”假说C.“社会人”假说D.“自 我实现人”假说E“复杂人”假说) 8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾 向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持 久性差异 E.趣有效性的差异) 9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色 冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C. 新旧角色之间的冲突 D.不同角色之 间的冲突) 10.思想道德素质对身体素质的制约主要 表现在( B.体力的运用上C.精力的运用 上) 11.人员素质测评指标的设计原则包括(A. 针对性B.明确性C.科学性D.精练性) 12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加 权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法 E.对偶对比法) 13.人员素质测评指标体系的设计方法包 括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家 调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析 法） 14.人员素质测评数据常用的统计合成方 法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D. 算术平均法E.加权平均法） 15.人员素质测评结果的表示方法主要有 （B.文字式C.表格D.图示式） 16.人员素质测评的误差按其来源可分为 (A.时间取样误差C.内容取样误差) 17.从分析的不同角度来看，效度的类型 有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效 度D.项目分析效度 18.按照评估方法的不同可以将信度分为 (A.重复信度B.复本信度C.一致性信度 D.评分者信度) 19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编 制B.施测过程C.评分记分D.分数合成 E.分数解释) 20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙 述式B.说明式C.评价式 D.分析式 ) 21.面试过程的直观性表现在(B.面试场 面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直 观) 22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测 量性面试法C.区分性面试法D.预测性面 试法E.诊断性面试法) 23.按面试的功能划分，可将面试分为(A. 测量性面试 D.区分性面试) 24.面试法中，在确定面试内容时，应坚 持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原
审核、审计实施方案 第一部分、评审项目概况 首先要熟悉和了解评审项目基本情况，包括该项目的建设地点、投资性质、工程大概的项目特征、造价金额、施工图纸及其它书面资料等。对项目做一个整体把握。 第二部分、评审目标 确定该项目的评审具体目标，其性质是投资估算、概算、预算、结算和全过程跟踪审核要明确，委托方的具体要求要明确，为评审方案的制定指明方向。 第三部分、评审法律、法规及办法和规定 1、《中华人民共和国建筑法》 2、《中华人民共和国合同法》 3、《中华人民共和国审计法》 4、《中华人民共和国招标投标法》《政府采购法》 5、《建设工程价款结算暂行办法》 6、现行国家或浙江省的规范、规程 7、现行浙江省定额 8、该项目实施的合同文件、中标通知书、投标书、技术规范等 9、其他现行相关法律、法规、条例、规章等
第四部分、评审的方法 造价的评审方法 （一）全面审核法又叫逐项审查法， （二）重点审核法 （三）对比审核法：是基于公司已建立的各种指标，实行对比评审的方法（四）常见病评审法：是针对项目进行中出现的通病或者职业各阶段出现职业病范畴的存在采用一种方法。 （五）分组计算评审法 : 分组计算评审法即相关项目、相关数据评审法。比如在工作或工艺程序、或理论上有数据相关联或逻辑相关联的项目进行比较评审的方法。 另外，还有标准预算审查法，筛选审查法，利用手册审查法，小型零星预算审查法等，总之，要根据具体问题具体分析，选用适当的审查方法，更好地做好工程评审工作。 第五部分、评审的内容 一、投资估算评审 1、对投资估算的评审。出具可行性研究报告的单位资质,投资估算是否依据充分。估算值是否依据当时的市场状况和行业标准。同类项目的资料对比情况。 2、可研报告的基础资料，当地的水温、交通，地址以及当地的自然资源.人口,经济,文化等资料。 3、检查往来资料的电话记录和会议纪要 4、投资估算值有无单位工程漏项情况。 5、各项财务报表：固定资产估算、流动资金估算、投资使用计划表、生产
采购需求及评审标准 第一部分：招标要求 一、采购编号：BGPC-G18041 二、项目名称：北京市市级行政事业单位2018-2019年度印刷定点服务政府采购项目 三、招标内容： 1.本次印刷定点供应和相关服务招标，共分四包，具体分包及选择中标人数量： 第一包普通印刷≤80家 第二包快速（数码）印刷≤80家 第三包信封类印刷≤5家 第四包票据证书印刷≤15家 注： 投标人最多投两包，否则其投标无效；投标人不能同时投第一包和第二包，否则其投标 无效。 2.招标范围包括：上述印刷品的印制、运输等服务。 3.协议执行有效期：自签订框架协议之日起至2019年12月31日。
第二部分：技术文件 招标文件中所有带*条款均为实质性响应条款，投标文件须完全响应，未实质响应的，按照无
第三部分虚拟服务需求 下列服务要求为虚拟项目，投标人按照下列虚拟项目进行报价。评标委员会根据评审细则对报价进行价格评审。该报价对供应商具有法律约束力。如采购人提出的真实的采购需求与以下的虚拟项目一致，中标人在提供该服务时，价格不得高于其报价；采购人提出的其他服务要求，中标人提供服务时，其价格须参照本项目中的报价。 中标人在生产经营活动中应遵守所在地的相关《印刷业挥发性有机物排放标准》。 第一包：普通印刷 名称：宣传手册； 数量：5000册； 规格：210 X 297（高）毫米； 封面：4 P，双面四色印刷，157克国产铜版纸，封面、封底单面覆亚膜； 内文：200 P（P指页码），双面四色印刷，128克国产铜版纸； 装订方式：无线胶订； 包装方式：每10本用牛皮纸包一包，塑料捆扎绳打井字包； 甲方提供电子文件（文件可直接用于印刷），北京市范围内送至指定地点。 第二包：快速（数码）印刷 名称：内部资料汇编； 数量：500册； 规格：210 X 297（高）毫米； 封面：单面四色印刷，157克铜版纸，封面、封底单面覆哑膜； 内文：40 P（P指页码），双面单色印刷，80克全木浆胶版纸； 装订方式：骑马钉； 包装方式：每50本用牛皮纸包一包，塑料捆扎绳打井字包； 甲方提供电子文件（文件可直接用于印刷），北京市范围内送至指定地点。 第三包：信封类印刷
一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。
项目后评价逻辑框架表
项目后评价参考指标集 1投资环境 1.1 宏观经济(国内生产总值、进出口总额、汇率、财政收入、物价指数、固定资产投 资) 1.2 产业结构（一、二、三产业结构，同一行业内不同产品的结构） 1.3 产业政策（配额、价格补贴、转移支付） 1.4 产业技术进步（产品质量提高速度、技术进步周期、高技术产品生命周期、新产 品研发周期） 1.5 融资环境（资金市场、利率、信贷政策） 1.6 项目产出市场环境（市场总容量、目标市场容量、竞争对手成本、产出价格、市 场周期） 1.7 项目投入市场环境（资源量、主要投入供给量、主要投入价格、市场周期） 1.8 国际贸易（国际市场、产出与投入的进出口量、关税税率） 1.9 运输条件（原料与产品运输方式、条件与运距） 2工程技术 2.1 产出规模（设计能力、实际产出能力） 2.2 选址及总图（地质条件、地理条件、厂区布局） 2.3 技术或工艺路线（合理性、可靠性、先进性、适应性、试车成功率） 2.4 主要设备（标称性能指标、实际达到指标） 2.5 基础（配套）设施（水、电、气、热、路、讯、网） 2.6 施工（设计变更、进度、工程造价控制、施工记录） 2.7 工程质量（监理报告、工程竣工验收、试运行报告、施工企业质量管理体系） 2.8 产品质量（产品检验报告、生产企业质量管理体系、产品质量认证） 2.9 污染排放（污染排放标准、污染实际排放量） 2.10 节能（设计能耗指标、实际耗能指标） 2.11 节水（设计用水标准、实际用水指标、水循还使用率、中水使用量） 2.12 工期（开工日期、完工日期、计划工期、） 3采购与支付 3.1 采购（设计招标、咨询招标、施工招标、监理招标、采购合同） 3.2 支付（合同执行验证、监理报告、支付记录） 4财务与经济 4.1 项目级指标 4.1.1 财务指标 投资费用（总投资、建设投资[土建与设备]、预备费、财务费用、资本金比 例） 融资（资金结构、借款利率、资金成本、外资借款融资费用、债务担保） 资金使用（长期借款总额及分年用款计划、长期借款还款计划与实际还款额、
商务部分（70分） 评审 内容 评审子项满分值 商务 部分 （60分）企 业 信 用 1 投标人通过ISO质量管理体系认证且在有效期内的得1分； 同时具有环境管理体系认证和职业健康安全管理体系认证 且在有效期内的得1分。 2 2 佛山市建筑行业诚信手册的年度考评为：2010年度至今连 续五年获得A级(或优良)得2分；连续三年取得A级(或优 良)得1分；其余情况不得分,本项满分2分。 注：提供《佛山市房地产和建筑行业诚信管理平台》查询 网上打印件并加盖投标人公章。 2 3 企业获得行政主管部门颁发的“重合同，守信用”荣誉证书， 5年下的不得分；连续5年（含）-15年的，得1分；连续 15年（含）及15年以上的，得2分；其余不得分。 注：以行政主管部门颁发的荣誉证书为准。 2 4 银行信用等级：评为“A级”或以上级别的，得1分；评 为“B级”的，得0.5分；其余不得分。 注:提供银行信用等级复印件并加盖投标人公章。 1 企 业 荣 誉 5 1)2013年以来企业获得国家造价行业协会颁发的优秀或先 进单位(企业)称号得2分; 2)2013年以来企业全过程造价咨询服务业绩中获得国家级 造价行业协会优秀成果文件奖称号得2分。本项满分4分。 注：以行业协会颁发的获奖证书为准。 4 经 营 场 所 评 价 6 投标人在佛山地区设有办公场所的（须提供营业执照证 明），得1分，其余不得分。 佛山地区内办公场所面积：300平方米以下不得分；300平 方米（含）-500平方米的1分；500平方米（含）以上得 的2分。 注：如投标人提供多个位于同一建筑内的办公场所有效证 明文件，其面积按照该建筑内的办公场所面积合计值为准； 如投标人提供多个位于不同建筑内的办公场所有效证明文 件，其面积按照其中一座建筑内的办公场所面积合计最大 值为准。须提供房产证或租赁合同。对于租赁场地，招标 人保留现场核实的权利。 3 财 务 状 况 7 2013-2015年企业主营业务收入累计收入10000万元（含） 以上得3分；5000万元（含）-10000万元得2分； 5000万-1000万（含）得1分；其余不得分。 注：以财务审计报表为评审依据。 3
n大学生就业扶助项目评价指标体系一级指标二级指标评审要素 一、困难程度及相关指标（85分）家庭经济困难指标（30分）以合作学校对家庭经济困难学生 的认定为准，我们综合考虑了学校 认定的两档家庭经济困难学生，即 家庭经济困难和家庭经济特别困 难学生的不同需要。在评审时，对 于被学校认定为家庭经济困难的 学生，认定为具备家庭经济困难生 要素，可得30分，对于被学校认 定为家庭经济特别困难的学生，认 定为具备家庭经济困难生要素和 家庭经济特别困难生要素，可得45 分。 家庭经济特别困难指标（15 分） 校正指标（40分），须向学 校提供证明 1、烈士子女（5分） 需院系审核 2、单亲家庭（5分） 3、父母双亡（5分） 4、身患残疾（10分） 5、家庭成员中有长期患 重病或残疾的学生（5分） 6、来自国家级贫困县的 学生（5分） 7、家庭遭受自然灾害， 或突发事件，财产损失严 重的学生（5分）
二、愿望指标（45分）态度指标申请态度如申请人最终总分数相同，按网上 申请材料最后提交时间的先后顺 序依次录取。 项目申请书指标（25分）①简述您的职业规划（5 分） 此项指标按照申请人项目申请书 中的思想内容填写情况确定，以认 真程度、可行性、可操作性为评价 依据。 ②您在求职过程中有哪些 困难需要本项目支持（5 分） ③简述您拟定促进就业的 开支项目、经费预算及时 间安排（5分） ④您对大学生就业扶助 项目的理解（5分） ⑤您对大学生就业扶助 项目的建议（5分） 培训指标（10分）参加学校或院系就业培 训及其他就业培训积极 性指标（10分） 积极参加学校或院系组织的就业 培训，且获得资格证书的，每次得 2分，5次及以上得10分。需院系 审核。 实践经验指标（10分）勤工俭学、社会兼职积极 性指标（10分） 参加学校组织的勤工俭学活动、暑 期社会实践活动或谋求社会兼职 的，参加一类加3分，可累计，最 高10分，需院系审核。
附件3： 金陵科技学院优秀课程评审指标体系 评价等级（K i ）A B C D E 一级指标 二级指标 主 要观测点 指标内涵 分值（M i ） 1.0 0.80.60.4 0.2 1-1 课 程负责人 学术水平、教学水平与教师风范 课程负责人应具有讲师及以上职称或硕士及以上学位，学术水平 高，教学经验丰富，教学能力强， 有一定教学改革与研究成果。教 学效果显著，并应承担过该课程的教学任务。4分 1-2教学队 伍结构及整体素 质 团队结构 与师资培养 有一支相对稳定、结构合理，并有不少于2人的专任教师团队。团队中的教师责任感强、团结协作精神好，教学研究成果突出，课程改革与建设能力强，教学水平高。 5分 1师资队伍建设15分1-3 教学改 革与教 学研究 教研活动、教改成果和教学成果教学思想活跃，教学改革有创意； 定期开展教研活动，能推动课程 教学改革，主持教育教学改革研究项目，发表了高质量的教改教 研论文。 6分 2-1-A 理论课程内容设计 课程定位准确，教学内容符合学科、行业发展要求；知识结构合理，学时分配合理，重点、难点突出；能及时把学科、行业最新发展成果和教改教研成果引入教学。 2教学内容20分 2-1课程内容 2-1-B 实验课程内容设计 设计的各类实践活动能很好地满足学生的培养要求，在培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力方面有一定成效；有符合教学大纲要求的实验（实习）指导书，操作规程规范，有指导计划及措施，效果好；及时批改、讲评实验（实习）报告。 10分
2-2 教学内容组织与安排教学内容 安排 理论联系实际，融理论知识传授、 实践能力培养、职业素质教育于 一体；课内课外结合。 10分 3-1教学设计 教学理念 与教学设计 能够根据课程内容和学生特征， 对教学方法、教学环节安排进行 设计，能将应用型本科教育理念 贯穿于教学工作中。 7分 3-2教学方法多种教学方 法的使用及 其教学效果 注重教学方法改革，灵活运用多 种先进的教学方法；能运用讨论 式、研究式、参与式等教学方法， 启迪学生思考，有效地调动学生 的学习积极性，激发学生的潜能。 7分 3教学方法与手段 20分 3-3教学手段信息技术的 应用 重视新技术在教学中的应用，能 根据课程特点充分、恰当使用现 代教育技术手段和传统教学手段， 激发学生学习兴趣和学习动机、 提高教学效果。 6分 4-1网络教学环境网络资源建 设、网络教 学硬件环境 和软件资源 网络教学资源建设初具规模，学 习网站互动性强，并能经常更新 （或有详细的网络建设计划）。 8分 4教学 条件15分4-2 实践 教学 条件 实践教学 环境的先进 性与开放性 实践教学条件能够满足教学要求； 能够进行开放式教学；效果明显 （理工类课程，能开出较高水平 的选作实验）。 7分 5-1 教学 大纲、 教案 大纲的制定 与典型教案 体现专业培养目标、行业发展对 本课程的要求，内容科学、先进， 重点难点突出，学时分配合理， 注重能力和素质的培养，并有特 色；有与大纲配套的典型教案。 7分 5教学文件 资料建设 20分5-2 教材、 教学 参考 资料 教材建设 与选用 选用优秀教材（校级以上精品教 材、较高水平原版教材或有较高 水平的自编教材），能较好体现 培养目标和教学大纲要求，为学 生的自主学习的开展提供有效的 文献资料或资料清单；并能及时 更新、充实，满足教学需要。 5分