生产总监绩效考核指标表
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
某有限公司绩效考核表 ——管理人员 岗位名称：姓名：考核日期：项目及 配分比例 考核内容配分自评 直属上级 审核 直属部门 领导审核 备注 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率， 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计 划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计 划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服 或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改 善 13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改 进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及 效率 15% 能出色完成工作任务，工作效 率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感有积极责任心，能彻底达成任15
15% 务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可 交付工作 13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦 不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不 能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成 任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法 开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作 知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部 署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方 法，内部时有不服及怨言 5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚 定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近8-9
生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产总监部门 考核人姓名职位总经理部门 指标 维度 KPI指标权重绩效目标值考核得分 财务类 净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入（产值）10% 考核期内主营业务收入达到____万元生产成本控制10% 控制在预算之内 年度总利润 利润增长多少，目标利润（超过15%，权重增加 1.1） 内部运营类 年度企业发展 战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到 ____% 生产计划完成率10% 达到100% 产品的一次性通过率 产品质量合格率10% 达到____% 产品废品率5% 控制在____%以内 生产设备完好率5% 考核期内达到____% 劳动生产率10% 比上一考核周期提高____% 生产安全事故发生率5% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控 制在____‰以内 客户类客户满意率5% 考核期内客户满意率在____%以上员工满意度5% 考核期内员工满意度在____分以上 学习发展类培训计划完成率5% 考核期内培训达到100% 员工流动率5% 考核期内员工流动率控制在____%以内核心员工保有率5% 达到____%以上 本次考核总得分 考核指标说明员工满意度指标获得 通过向被评价人发放员工满意度调查问卷，计算员工满意度得分的算术平均值被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：
生产总监绩效考核方案 方案名称生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编号甲方总裁乙方生产总监甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。 ②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。 ③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 （一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。 KPI考核指标表 考核指标权重分值计划目标实际目标 财务类指标总产值总成本总利润 非财务类指标生产计划编制的及时性生产计划完成率 原料供应的及时性
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿）
表一：人力资源部部长KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.4表二：人力资源部专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.6表三：人力资源部经理KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.8表四：综合部车辆主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.11表五：综合部前台公关KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.12表六：综合部档案管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.13表七：综合部文员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.14表八：综合部清洁员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表九：综合部绿化员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表十：综合部纠纷管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.16表十一：综合部办证员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.17表十二：综合部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.18表十三：资讯部企划专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.21表十四：资讯部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.23表十五：预算部预算员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.26表十六：预算部统计员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.28表十七：预算部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.30表十八：开发部拓展专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.33表十九：开发部工程主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.35表二十：开发部工程项目管理 KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.37
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
IT 中心各岗位考核指标： 1. 软件产品经理 软件开发周期 软件开发计划完成率=（实际完成数量*计划完成数量）x 100% 时间差率=（实际完成时间-计划完成时间）+ （计划开始时间 -计划完成时间）x 100% 软件产品迭代平均周期 用户满意度 软件产品功能开发的完整性 软件产品上线及时率 软件运行稳定性 产品需求准确性 需求报告提交及时率 用户反馈信息收集及时率 培训计划完成率 PHP 工程师： 每日完成代码编制行数 缺陷级别 =微小的、一般的、严重的、致命的 平均缺陷修复时间 MTTR （此项指标意在考核代码本身的质量状况） =总修复时间十缺陷数量 缺陷修复完成率 软件开发完成率 软件开发及时率 培训计划完成率 前端开发工程师 软件项目开发周期 缺陷级别 前端调试完成及时性 培训计划完成率 测试工程师 缺陷重现率=（测试发现缺陷数量十报告重现缺陷数量）X 100% 进度偏离度，按照测试日程进行（参考偏离度不超过 15%）=〔（计划开始时间-实际开始时间）+ （计划结束时间-实际结束时间）〕十总工时X 100% 缺陷发现率=缺陷数量十执行系统测试的有效时间 X 100% 培训计划完成率 UI 设计师 UI 设计完成及时率 UI 设计采纳率 培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标： 1.1 、 1.2 、 1.3 、 1.4 、 1.5 、 1.6 、 1.7 、 1.8 、 1.9 、 1.10 1.11 1.12 2. 2.1 、 2.2 、 2.3 、 2.4 、 2.5 、 2.6 、 2.7 、 3. 3.1 、 3.2 、 3.3 、 3.4 、 4. 4.1 、 4.2 、 4.3 、 4.4 、 5. 5.1 、 5.2 、 5.3 、
房地产企业绩效考核指标库
房地产企业绩 效考核指标库 目录 一、总经理办公室1 主任关键绩效考核指标1 战略管理关键绩效考核指标3 公共关系关键绩效考核指标4 秘书关键绩效考核指标5 档案管理关键绩效考核指标6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标10 物业管理关键绩效考核指标11 车辆管理关键绩效考核指标12 三、信息资源部13 经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标14 编程维护关键绩效考核指标15 信息管理关键绩效考核指标16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标18 培训管理关键绩效考核指标19 人事管理关键绩效考核指标20
五、开发部21 经理关键绩效考核指标21市场研究关键绩效考核指标23 规划管理关键绩效考核指标24 资料管理关键绩效考核指标26 项目报批关键绩效考核指标27 土地管理关键绩效考核指标28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程帅关键绩效考核指标31 设备工程帅关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标38 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标49 预算帅关键绩效考核指标51 十、资金管理中心52 主任关键绩效考核指标52
第一部分关键绩效评估指标库 一服装生产企业绩效评估指标库 编号方面关键成功要素绩效指标指标定义 /公式 001财务类指标增加销售收入内销收入本期内销收入 002财务类指标外销收入本期外销收入 003财务类指标内销收入增长率（本期内销收入 -上期内销收入）／上期内销收入×100% 004财务类指标外销收入增长率（本期外销收入 -上期外销收入）／上期外销收入×100% 005财务类指标增加利润内销利润总额本期的内销利润总额 006财务类指标外销利润总额本期的外销利润总额 007财务类指标内销毛利率本期的内销利润总额／本期的内销收入×100 ％ 008财务类指标外销毛利率本期的外销利润总额／本期的外销收入×100 ％ 009财务类指标提高资产回报资产总额当期资产总额 010财务类指标净资产回报率净利润／净资产× 100% 011财务类指标总资产回报率净利润／所有者权益× 100% 012财务类指标降低成本费用生产成本当期生产成本 013财务类指标管理费用当期管理费用 014财务类指标利润费用比率全年费用总额／全年利润总额× 100% 015财务类指标控制合理财务结构资产负债率总负债／总资产×100% 016财务类指标流动比率流动资产／流动负债 017财务类指标经营性现金流当期经营性现金流 018财务类指标提高资产利用效率总资产周转率主营业务收入／总资产均值 019财务类指标存货周转率库存成本 /平均存货 020客户类指标提高产品产量内销产品产量当期内销产品总的生产件数
021客户类指标外销产品产量当期外销产品总的生产件数 022客户类指标内销产品产量增长率（本期内销产品产量 -上期内销产品产量）／上期内销产品产量×100% 023客户类指标外销产品产量增长率（本期外销产品产量 -上期外销产品产量）／上期外销产品产量×100% 024客户类指标积极开拓市场市场活动目标达成率市场活动实际完成指标数量／市场活动计划达成指标数量 ×100% （年末外销大客户数量 -年初外销大客户数量）／年初外销大客 025客户类指标外销大客户订单稳定性户数量×100% 说明：根据公司实际情况以下单数量为依据确定大客户标准026运营类指标提高创新能力新产品开发率当年新产品开发完成数／当年新产品审核立项数量×100% 027运营类指标专利数量当年专利申请成功个数 028运营类指标研发投入产出比当年研发费用／当年销售额×100% 029运营类指标提高生产效率辅助工种与生产员工比例当年辅助工种人员平均数量／当年生产员工平均数量×100% 030运营类指标产能利用率当年平均利用产能／当年平均可用产能×100% 031运营类指标人均创利水平当年利润总额／当年平均员工人数 032运营类指标产品单位成本当年成本总额／当年产品数量 033运营类指标内销订单按时交货率当年内销订单按时交货次数／当年内销订单总数量×100% 034运营类指标外销订单按时交货率当年外销订单按时交货次数／当年外销订单总数量×100% 035运营类指标外销订单平均交货时间当年外销订单按时完成次数／当年外销订单总数×100% 036运营类指标提高产品质量外销订单一次验货通过率外销验货一次成功次数／外销验货次数×100% 037运营类指标内销产品返修率当年内销产品返修件数／当年内销产品总件数×100% 038运营类指标确保生产安全重大安全事故发生次数当年重大安全事故发生次数 039学习类指标提高员工满意度员工平均工资水平当年员工薪酬总额／当年平均员工数量×100% 040学习类指标员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%
仓储部年月度绩效KPI 讲明: 1 / 1
（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部依照仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种许多于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；打算部物控依照仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致阻碍生产或导致停产，每月由打算部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种许多于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入； （3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室； （4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到打算部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理； （5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管依照客诉情况进行整理汇总提交总经理室； （6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。 1 / 1
仓储部年月度KPI绩效考核表 编号指标名称 权重 （%）目标值 实际 达成 目标达成率 实得 分数 备注 目标达成得分 1 帐物卡一致性20 ＜3次1以下2次3次4次5次25 10 20 10 0 2 库存周转率20 3 物料防护与标识15 ＜10次0-4次5-9次10次11-15次16次以上22 18 15 10 0 4 入库差错率1 5 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 5 发料差错率15 99% 99.5以上99.5%-995 99% 99%-98.5% 98.5%-98% 25 20 15 10 5 6 出货错误率15 100% 100% 99%-97% 96%以下连续二个月100%得18分， 三个月21分 15 8 0 讲明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分; 3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数; 合计得分制表审核批准 1 / 1
地产公司各岗位绩效考核指标表
表一：人力资源部部长 KPI表 (4) 表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五：综合部前台公关 KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)
表二十一：开发部经理 KPI表 (39) 表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59)
表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：
表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：
公司各岗位绩效考核指标表范例(doc 61页)
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿） 表一：人力资源部部长 KPI表 (4) 表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理 KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) - 1 -
表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37) 表二十一：开发部经理 KPI表 (39) 表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) - 2 -
表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59) 表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表： 序号具体 工作 KPI（关键 工作指 考 核 KPI说明权重计算方式信息来源考核目的 - 3 -
KPI指标库 （按职能排列） 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24
生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86
预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134
生产总监绩效考核目标责任书 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。 一、考核期限 XX 年* 月X 日~ X X 年>^< 河X 日。 二、双方的权利和义务 ①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的相应工作，在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ①乙方年薪为____ 万元（乙方年薪=固定薪酬X 65%浮动薪酬X 35%。 ②每月固定发放薪水______ 人民币；每月浮动部分为_______ ?___ 元人民币，根据月度KPI打分确定发放 额度，并于当月发放。 ③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额 度为____ ?____ 元。 四、工作目标与考核 （一）KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。
类 指标 总利润 非财务类指标生产计划编制的及时性生产计划完成率 原料供应的及时性 产品优良率 产品合格率 安全生产事故 （二）年度重点任务完成情况考核年度重点任务完成情况详见下表。 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 考核的依据是职位说明书 五、附则 ①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。 ② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。 ③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 ④本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 编制人员 审核 人员 批准人员 编制日期审核批准
行业绩效考核指标库大全 海黄和紫檀哪个更有价值 怕上当受骗，我们教你如何鉴别小叶紫檀的真伪！点击访问：木缘鸿官网 北京十里河古玩市场，美不胜收的各类手串让记者美不胜收。“黄花梨和紫檀是数一数二的好料，市场认可度又高，所以我们这里专注做这两种木料的手 串。”端木轩的尚女士向记者引见说。 海黄紫檀领风骚 手串是源于串珠与手镯的串饰品，今天曾经演化为集装饰、把玩、鉴赏于一体的特征珍藏品。 怕上当受骗，我们教你如何鉴别小叶紫檀的真伪！点击访问：木缘鸿官网 “目前珍藏、把玩木质手串的人越来越多，特别是海黄和印度小叶檀最受藏家追捧，有人把黄花梨材质的手串叫做腕中黄金。”纵观海南黄花梨近十年的价钱行情，不难置信尚女士所言非虚。 一位从事黄花梨买卖多年的店主夏先生通知记者，在他的记忆中，2000年左右黄花梨上等老料的价钱仅为60元/公斤，2002年大量收购时，价
格也仅为2万元/吨左右，而往常，普通价钱坚持在7000-8000元/公斤，好点的1公斤料就能过万。“你看这10年间海南黄花梨价钱涨了百余倍，都说 水涨船高，这海黄手串的价钱自然也是一路飙升。” “这串最低卖8000元，能够说是我们这里海黄、小叶檀里的一级品了，普通这种带鬼脸的海黄就是这个价位。”檀梨总汇的李女士说着取出手串 让记者感受一下，托盘里一串直径2.5m m的海南黄花梨手串熠熠生辉，亦真亦幻的自然纹路令人入迷。当问到这里最贵的海黄手串的价钱时，李女士和记者打起了“太极”，几经追问才通知记者，“有10万左右的，普通不拿出来”。 同海南黄花梨并排摆放的是印度小叶檀手串，价位从一串三四百元到几千元不等。李女士引见说，目前市场上印度小叶檀原料售价在1700元/公斤左 右，带金星的老料售价更高，固然印度小叶檀手串的整体售价不如海黄手串高，但近年来有的也翻了数十倍，随着老料越来越少，未来印度小叶檀的升值空间很大。 “和海黄手串比起来，印度小叶檀的价钱相对低一些，普通买家能消费得起。”正说着店里迎来一位老顾客，这位顾客通知记者，受经济条件所限，他是先从1000元以内的小叶檀手串玩起，再一步一步升级的。“我这算是以藏养藏吧，往常手里面也有上万元的了。”
销售公司绩效考核指标库一、公司级KPI指标 二、部门级核心KPI指标 1.营销部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类销售收入 利润 成本费用 客户类目标市场占有率 销售政策合理性 重要客户满意度 相关部门协同满意度 内部运营类销售预测体系完善 销售回款率 产品研发与改进合理化建议 数 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 终端销售岗前培训达成率 培训目标达成率 2.生产计划部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称财务类呆滞物料比率
客户类相关部门协同满意度 内部运营类生产计划体系完善程度 订单监控 订单需求满足率（质量、交货 期） 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 3.供应部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用延误损失额 客户类相关部门协同满意度优秀供应商比例 内部运营类采购计划达成率 原辅料库存周转率 采购及时率 来料检验合格率 采购价格降低额 运输费用降低率 库存帐物一致性 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 4.技术部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用率 利润 预算达成率 客户类相关部门协同满意度重要客户满意度 内部运营类客户打样鉴定通过率 工艺改善计划完成率 单件材料成本下降率 每季度推出新产品数 产品开发成活率 技术积累管理系统的建立 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 任职资格达标率 培训目标达成率 5.生产部门核心KPI指标 指标维度部门核心KPI指标名称 财务类成本费用 客户类相关部门协同满意度 内部运营类生产计划完成率 产能达标率 优良品率 成品一次交验合格率 安全事故发生次数 动力事故次数 学习&成长类员工满意度 关键岗位人员流失率 有效合理化建议数量 任职资格达标率 培训目标达成率
XXXXXX公司 生产部绩效考核方案 1．目的 第一条考核目的 1.1 通过逐级考核，客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，促进公司经营发展战略； 1.2 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配计酬，从而驱动员工提高员工的主观能动性，竞争意识，形成良性循环； 1.3 基于战略持续改进，加强生产班组建设，强化各生产管理员的责任意识，激励管理者围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为生产管理工作改进和工作重点指明方向；从而有效提升生产部的业务管理能力，乃至有效推进公司各部门管理高效运营。 1.4 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，充分调动各班组的管理积极性，增进团队合作精神。 1.5 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作业务水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。更重要的是不断地引导员工持续地改进工作。 1.6 考核原则 1.6.1 公平、公正、共识原则 1.6.2 定量考核与定性考核相结合原则 1.6.3 严谨、严格原则 1.6.4 多角度、逐级考核原则 1.6.5 以提高员工绩效为导向，加强员工良性竞争意识 第三条适用范围
第四条考核用途 1.7 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.7.1 月度绩效奖金的发放； 1.7.2 年度绩效奖金的发放； 1.7.3 薪酬等级的调整； 1.7.4 岗位晋升及调整； 1.7.5 员工培训安排； 1.7.6 优秀员工评判； 1.7.7 末尾淘汰。 第五条考核内容 1.8 适用范围 1.8.1 本方案适用于生产部所属部门或单位，包括：计调室、计调室物流组、库房、机加车间及三个班组、结构车间及三个班组、装配车间及四个班组、筛网车间及两个班组，共十五个班组团队及成员。 1.8.2 考核内容包括工作任务完成、生产质量、职业健康安全考核和劳动组织纪律考核、工作态度、现场6S等。 3. 职责（描述与该文件有关部门或领导的职责） 4. 管理内容 第五条考核内容 第一章绩效考核组织和实施 第1条考核周期 1.1 考核分为定期考核和不定期考核。 1.2 定期考核包括月度考核和年度考核。 1.3 月度考核于每月的1-3日内完成上月的考核（节假日顺延）；
房地产企业绩效考核指标库 目录 一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标1 战略管理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标5 档案管理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标7 二、行政管理部9 经理关键绩效考核指标9 后勤管理关键绩效考核指标 10 物业管理关键绩效考核指标 11 车辆管理关键绩效考核指标 12 三、信息资源部13
经理关键绩效考核指标13 网络管理关键绩效考核指标 14 编程维护关键绩效考核指标 15 信息管理关键绩效考核指标 16 四、人力资源部17 经理关键绩效考核指标17 薪酬管理关键绩效考核指标 18 培训管理关键绩效考核指标 19 人事管理关键绩效考核指标 20 五、开发部 21 经理关键绩效考核指标21 市场研究关键绩效考核指标 23 规划管理关键绩效考核指标 24 资料管理关键绩效考核指标 26 项目报批关键绩效考核指标 27 土地管理关键绩效考核指标 28 六、材料设备部29 经理关键绩效考核指标29 材料工程师关键绩效考核指标31
设备工程师关键绩效考核指标32 资料管理关键绩效考核指标 33 物资管理关键绩效考核指标 34 七、工程管理部35 经理关键绩效考核指标35 专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标 38 资料管理关键绩效考核指标 39 项目经理关键绩效考核指标 40 八、计划财务部41 经理关键绩效考核指标41 会计关键绩效考核指标44 出纳关键绩效考核指标45 内部审计师关键绩效考核指标46 统计关键绩效考核指标48 九、预算合同部49 经理关键绩效考核指标49 预算师关键绩效考核指标51 十、资金管理中心52
XＸ集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿) - 0 - / 1
表一：人力资源部部长KPI 表……………………………………………………………………………………………………．4 表二：人力资源部专员ＫPI 表 (6) 表三：人力资源部经理KPＩ表 (8) 表四：综合部车辆主管KPＩ表 (11) 表五:综合部前台公关ＫPI 表 (12) - 0 - / 1
表六:综合部档案治理员ＫPI 表 (13) 表七：综合部文员KＰＩ表 (14) 表八:综合部清洁员KPI 表 (15) 表九：综合部绿化员KPI 表 (15) 表十:综合部纠纷治理员ＫPI 表…………………………………………………………………………………………………….1６ 表十一:综合部办证员KPI 表 (17) - 0 - / 1
表十二：综合部经理KＰＩ表……………………………………………………………………………………………………．18 表十三:资讯部企划专员ＫＰＩ表……………………………………………………………………………………………………．２1 表十四:资讯部经理ＫPI 表 (23) 表十五：预算部预算员KPI 表…………………………………………………………………………………………………….2６ 表十六:预算部统计员KPI 表…………………………………………………………………………………………………….２8 表十七：预算部经理KPＩ表…………………………………………………………………………………………………….３０ - 0 - / 1
表十八:开发部拓展专员ＫPI 表 (33) 表十九：开发部工程主管KPI 表 (35) 表二十:开发部工程项目治理KＰI 表 (3) 表二十一：开发部经理ＫＰI 表 (39) 表二十二:总工室设计员KPI 表 (42) 表二十三：总工室总工KPＩ表 (44) - 0 - / 1
考核项目各类文档质量市场调查研究 针对用户需求所做的产品优 化 项目间规划 与协调 单个产品周期内工作的规划与协调 产品部门绩效考核表 考核标准 自我主管 评价 备注 评价 出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 10 优化意见，且事后被证实合理 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 8 见，且事后被证实合理 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 6 见，且事后被证实部分合理 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 4 商榷 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 10 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 8 和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 6 公司战略，反应略微滞后 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 4 化和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面10 贡献显著（相对往年同期） 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 8 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 6 规划合理 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 4 规划欠佳 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
企业营销人员绩效考核指标体系 营销是企业生存的命脉，企业遍布在全国各地的营销人员把握着企业的一条条生命线，如何对营销部门进行有效和公正的考核，建立有效的考核指标，需要认真慎重的做好规划。在制定指标体系时要兼顾全面、完整、适用的客观要求。 从目前理论界和企业实际应用的营销人员绩效考核内容来看，主要包括定性指标和定量指标，基本包括以下内容：业绩指标、团队指标、费用指标、信息系统建立指标、工作态度指标等，下面就以上指标分别作以论述。 首先是业绩指标，营销人员的主要工作职责就是完成营销业绩，所以业绩指标构成营销人员的主要考核内容。业绩指标一般运用计划完成率来计算，即营销人员所完成的实际业绩量与目标或预算业绩量的比例，如果他刚好完成这个比例，此项考核将得满分，高于计划将会高于标准分，低于计划低于标准分，低到一定程度将被淘汰。业绩指标的制定应充分考虑上年度完成情况，同行业、同地区完成情况，产品差异情况，市场形势等。过高的业绩指标会让营销人员退缩，过低的业绩指标又起不到激励作用，并使考核结果无法兑现。同时对出现超额或严重低于标准的考核结果，应该制定详细的措施。例如：A企业上年度所在市区某产品销售业绩为100万元，综合考虑上年度实际操作人员能力水平，当地的消费水平，产品特征，本年度企业市场推广力度等，与相关人员充分沟通后确定，120万元为本年度的计划标准，完成计划按照10比例给予提成，作为薪酬的一部分，同时需规定，超过120万元到150万元的部分，企业将按12的比例给予提成，超过150万元的部分，按15提成；完成100万元到120万元时，按照7给予提成，业绩低于100万元，没有提成。 其次应考虑团队指标，团队指标是指营销人员需要共同协作才能完成预算伙计划指标，在这种情况下，部门的业绩和内部协调性将会影响公司的业绩，因此部门的业绩完成率占到营销员工个人一定的考核内容。例如：部门本年度业绩指标为120万元，个人指标为60万元，如果个人完成了60万元，但本部门总共只完成100万元，可能存在个人没有积极地参与整个部门相关工作造成的，需要建立团队指标来制约某些工作态度或做法，以利于团队建设和可持续发展目标。 再者就是费用或成本指标，企业存续的目的就是为了最大程度的获取利润，费用或成本却会降低利润，所以企业和每位员工都要重视费用和成本的降低，对销售人员来说无休止的降价是企业所不允许的，一个只靠降价做出业绩的员工不会给企业带来应有的效益，对采购人员来说，靠涨价才能采购产品，也不是企业行为，因此费用的付出和利润的实现，应该作为营销人员考核的一项重要内容。在制定考核指标时需要加进在不按照标准售价或购价情况下完成业绩时，有确定的降低提成的比例。 还要考虑客户信息系统建立指标，客户信息系统建立指标是基于营销人员人走业务走的现象考核的，一个企业的客户信息应该是企业的资源，所以客户信息应该作为重要的考核指标要求营销人员及时准确向企业信息系统提供，并及时维护客户档案，保证客户是和企业合作而不