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农村劳动力短缺之痛
作者：长子中
来源：《西部论丛》2009年第01期
中央发出建设新农村的伟大号召后，新农村建设在各地如火如荼地开展开来，然而不可忽视的是，在绝大部分农村，大批“有文化、懂技术、会经营”的农村青壮年劳动力进城务工或经商，从事农业生产的劳动力“老龄化”、“女性化”现象突出，农业生产面临“后继乏人”的窘状，新农村建设面临着严峻的挑战。
农村劳动力短缺已成事实
近年来，国家陆续出台了一系列支农、惠农政策，特别是在提高农民种粮积极性方面，先后有粮食直补、良种补贴、农机补贴、粮食最低收购价等优惠政策。然而，这一切并未能从根本上留住农民外出的脚步，也无法让种粮农民的心“踏实”下来。
据国务院发展研究中心《推进社会主义新农村建设研究》课题组于2006年对全国17个省(市、区)进行的调查显示，74.3%的村认为本村能够外出打工的青壮年劳动力都已经出去了，
近1/3的村，青壮年劳动力转移率都在80%以上。根据农业部的统计，2006年农村劳动力转移高达2.1亿左右。2007年上半年，外出劳动力又比去年同期增加了860多万人，同比增长了8.1%。
决定是在农村种粮还是进城打工，“价格是关键”。在一个已经可以自由流动的中国社会，更接近经济学“理性人”的假设——城市与乡村收益比较，是决定农民选择的原因。《2007年人口与劳动绿皮书》指出，农民增收部分主要来源于工资性(务工)收入，对增量的贡献率为
60.2%。在打工比较收益较高的情况下，农村劳动力短缺已成事实。
第一，劳动力性别失调，女性占据主要地位。国家统计局公布的农业普查数据显示，2006年，农村外出从业劳动力中，男性劳动力占64%。其实根据各地的数据显示，实际应该大于这一数值。据全国妇联的一份调查显示，“在农业生产中，妇女参加生产劳动的比例达73.4%。
由此可见，农村劳动力出现了男女失调的局面，女性成了农村劳动力的主体。”
第二，年龄失调，中老年是主体。随着青壮年劳动力不断离开农村，留守农村的劳动力中，中老年所占比重逐渐加大。
第三，劳动负担失调，女性承担起了发展重任。1990年，妇女占农业从业人员的52.4%，2000年上升到61.6%。在当前农村劳动力大量涌入城市的潮流中，约90%的农村妇女劳动者没
(B 类) 对县政协八届一次会议 第17号提案的答复 XX委员： 你们提出的“关于加强医疗卫生人才队伍建设”的提案，我局已收悉。现答复如下： 近年来，在省市县各级政府的高度重视和支持下，在县卫生局及各医疗单位的共同努力下，我县卫生人才队伍建设工作取得了一定成效，卫生行业中涌现出了一大批优秀专业人才，人尽其才、才尽其用的卫生人才工作新格局初步形成，但是我县医疗卫生事业发展距离服务人民群众身心健康水平的新要求，还有一定的差距，诸如人才总量不足，整体素质不高，结构与分布不合理，培养方式和渠道单一，高层次、创新型卫生人才和农村卫生人才匮乏，卫生医疗器械等基础设施比较薄弱等问题，直接影响着卫生人才工作积极性和创造性的充分发挥，制约着全县医疗事业的健康发展。 针对以上问题，我们认真贯彻落实省市发展医疗事业的各项政策规定，并从XX的实际出发，今年我们主要采取以下措施加以改进。一是针对现有人才进行拔高培养一批。人社局与县卫生局共同讨论印发了《2012年卫生人才培养计划》。从“保持人才总量增长、改善人才结构、提高整体素质、健全培养机制、优化人才环境”的人才培养目标提出了六个方面要求，重点加强了“基层学科带头人、基层卫生人才、预
防保健人才、社区卫生人才、中医药人才、卫生管理人才”的培养与提高，围绕“四个注重”（注重组织领导、注重资金投入、注重培养基地建设、注重长效机制建设），全面提升卫生人才队伍的总体素质。二是围绕人才招聘会签约引进一批。针对我县目前急需影像、检验、临床医学等专业人才紧缺的实际，制定了10名引进计划，报批市上通过。我们会同市人社局先后在XX等地进行签约引进。三是借助省市招考录用一批。结合全省高校毕业生招录，我县计划通过招考录用一批，目前卫生类报名XX人。通过以上三种办法，即可缓解了人才匮乏，专业水平低下的问题。 最后，感谢你们对我县教育事业的关心和支持，对我局工作提出的宝贵建议。希望你们一如既往地关心支持我局工作。 特此答复 联系单位及电话：XXX县人力资源和社会保障局 XXXX-XXXXXX 二0一二年五月二十一日 抄送：县政协提案委，县政府办公室。
高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，
博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差
2020年卫生人才队伍建设上半年工作总结范文 本文是关于2020年卫生人才队伍建设上半年工作总结范文，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 在市委、市政府的正确领导和关怀下，xx年我市卫生人才工作紧紧围绕现代新昆明建设的需要，以全市人事人才工作会议精神和人才强市战略为指导，不断总结经验，积极探索人才工作的新思路，新方法，进一步推动我市卫生人才队伍的建设。 一、今年上半年以来，我市继续以加强人才引进培养力度、完善人才激励机制、规范专业技术人才管理，做好卫生人才服务等工作为重点，开展了以下工作： (一)坚持以人为本的原则，人才引进作为卫生事业发展的基础，是卫生人才工作的重中之中，在市委、市政府的大力支持下，我市积极引进各类卫生人才，着力提高卫生系统人员素质，改善人才结构。加强人才储备工作我市市级医疗卫生机构现有各类专业技术人员4801名，其中85%为省内医学院校毕业生，省外重点大学毕业生仅有15%。针对这一现状， xx年3月我市组织延安医院等10家直属医院分别赴华西、湘雅、同济、齐齐哈尔等四所医学院招聘应届毕业生。经过现场面试和初步考核，已同173名学生达成了意向性协议。 积极组织xx年全市事业单位补充人员的招录工作，全系统计划招聘329个工作岗位，报名人数达1320，其中博士研究生1人，硕士研究生106 人，本科1304 人，专科13 人，中专2人。1041人参加全市统一组织的基础知识笔试，目前正在积极准备开展全系统的面试工作。 2、继续引进高级人才 我市高度重视人才引进工作，积极争取政策支持，充分利用调动、重建档案等方式，为吸引优秀人才进入我市医疗卫生机构工作提供便利。围绕我市级医院重点学科发展的需要，xx年上半年共引进了各类紧缺人才20名，涉及重症监护、神经外科、中西医临床、心血管内科和肾内科等多个专业，其中博士1人，硕士2人，本科16人，中职11人，高职有11人，对填补相关领域人才空白，提高我市医疗技术水平起到了良好效果。
关于加强卫生人才队伍建设的意见
关于加强卫生人才队伍建设的意见 中华人民共和国卫生部 https://www.doczj.com/doc/481657993.html, -01-12 11:24:24 ________________________________________ 卫人发〔〕131号 各省、自治区、直辖市卫生厅（局）、发展改革委、财政厅（局）、人力资源社会保障（人事、劳动保障）厅（局）、教育厅（局）、机构编制委员会办公室，新疆生产建设兵团卫生局、发展改革委、财政局、人事局、教育局、机构编制委员会办公室： 根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔〕6号），现就加强卫生人才队伍建设提出如下意见。一、加强卫生人才队伍建设的指导思想、总体目标和基本要求（一）指导思想。 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以用为本，提高卫生人才队伍的整体素质，推动卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才和智力保障。 （二）总体目标。
到2020年，卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改进；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。 加强卫生人才队伍建设的基本要求是： ——大力实施人才强卫战略。牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识卫生人才对于事业发展的决定性作用，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展。 ——加强卫生人才宏观管理。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，建立健全卫生人才宏观管理的体制机制。加强卫生人才队伍建设规划，统筹指导各类卫生人才队伍建设，制定有利于卫生人才发展的政策措施，搞好部门协调和服务，加强优秀卫生人才宣传和表彰，努力营造良好的卫生人才环境。 ——坚持思想道德教育与专业技术培养两手抓。把牢固树立为人民健康服务的意识作为卫生人才队伍建设的重点，加强思想政治工作，提高职业道德素质；努力提高卫生人员技术业务素质，增强服务能力，努力建设一支忠实为人民健康服务的卫生人才队伍。 ——坚持各类卫生人才协调发展。以农村卫生人才队伍建设为
-燃煤供应紧缺事件应急预案
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１４燃煤供应紧缺事件应急预案 1总则 1.１?编制目的 高效、有序地做好本企业燃料供应紧缺事件的应急处置和救援工作,避免或最大程度地减轻由于燃料供应紧缺事件给企业造成重大经济损失和政治影响,保证企业安全生产稳定有序。１．２编制依据 《中华人民共和国安全生产法》(中华人民共和国主席令第13号) 《中华人民共和国环境保护法》(中华人民共和国主席令第9号） 《中华人民共和国消防法》（中华人民共和国主席令第6号） 《中华人民共和国职业病防治法》（中华人民共和国主席令第５2号） 《中华人民共和国突发事件应对法》（200７年11月1日起施行) 《中华人民共和国电力法》(1９9６年４月1日起施行) 《国家突发公共事件总体应急预案》（国发［２0０5］11号) 《电力安全事故应急处置和调查处理条例》(国务院令第5９９号） 《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务院令第49３号） 《电力设备典型消防规程》(DL 5027-93) 《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》(GB／T296３9-2013) 《电力企业应急预案管理办法》(国能安全[2014]508号) 《企业安全生产应急管理九条规定》(国家安全生产监督管理总局令第74号） 《电力企业综合应急预案编制导则》(试行) 《中国大唐集团公司突发事件总体应急预案》大唐集团制〔２0０9〕４7号 《中国大唐集团公司江苏省公司突发事件综合应急预案》 《大唐南京发电厂突发事件综合应急预案》(20１5版） 1．3 适用范围 1．3．1本预案适用于本企业燃料供应紧缺事件的应急处理。 1.3．2 本预案为《大唐南京发电厂综合应急预案》(简称《综合应急预案》)的专项预案，可以单独使用，也可以配合《综合应急预案》使用。 1.3.3若因灾情发生后导致全厂停电、环境污染事件等,可按需要同时启动相应的专项应急预案。 1.3.４本预案指导发生一般及以上燃料供应紧缺事故现场处置方案的编制工作。 2应急处置基本原则 ２.2.1以人为本,安全第一。把保障员工生命安全和身体健康,最大程度地预防、减少和消除突发事件造成的人员伤亡、财产损失和社会影响作为首要任务，切实加强应急救援人员的安全防护。充分发挥人的主观能动性,充分发挥专业救援力量的骨干作用和职工的基础作用。各公司、部门、专业按照各自的职责和权限,负责有关事故灾难的应急管理和应急处置工作，建立健全应急预案和应急机制。 ２.2．2统一领导,分级管理。在本厂重大突发事件应急指挥机构组织协调下,各公司、部门、专业项目部按照各自的职责和权限，负责有关事故灾难的应急管理和应急处置工作，建立健全应急预案和应急机制。 2.２.3快速反应，协同应对。加强以部门管理为主的应急处置队伍建设，建立统一协调制度，充分动员和发挥部门不同专业队伍的作用,依靠统一协调作用，形成统一指挥、反应灵敏、功能齐全、协调有序、运转高效的应急管理机制。
中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失
业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现
进一步优化卫生人才资源配置的实施方案 为进一步加强全区医疗卫生人才队伍建设，优化资源配置，深化医药卫生体制改革，根据《X省人民政府关于印发
社厅、省卫计委《关于深化县级公立医院编制人事制度改革的指导意见》（X编办发〔X〕13号）中“按照县域户籍人口每千人3.0张病床、床位和人员编制1∶1.5的比例，核定县级公立医院人员编制总量，明确县级综合医院、中医医院、妇幼保健院的床位和人员编制比例。”核定三所区级公立医院人员编制为（178×3×1.5）801人。 2、镇卫生院（分院）编制。依据省编办《X省乡镇卫生院机构编制标准（暂行）》（X编发〔X〕81号）中“乡镇卫生院人员编制以县（区）为单位，实行总量控制、统筹使用、动态管理、自然平衡的管理办法。原则上按照各县（区）乡镇户籍人口总数的1.2‰核定全县（区）卫生院人员编制总数。”核定全区14所镇卫生院（分院）人员编制为（178×1.2）213人。 3、区卫生监督所编制。依据原卫生部《关于切实落实监管职责进一步加强食品安全与卫生监督工作的意见》（卫监督发〔X〕103号）中“按照‘权责一致、编随责增、人事相宜、保障履职’的原则，综合考虑辖区人口、工作量、服务范围和经济水平等因素，参照辖区每万名常住人口配备1-1.5名卫生监督员的标准，测算所需卫生监督执法人员编制。”核定区卫生监督所人员编制至少为18名。 4、区疾病预防控制中心编制。依据《X省机构编制委员会办公室、省财政厅、省卫计委印发关于
中国制造业劳动力分布及其短缺特征分析 摘要：劳动力是我国制造业发展的重要投入要素之一，不仅关系制造业的发展，也关系民生中的就业问题，文章对我国制造业中的劳动力行业分布和区域分布状况进行了分析，然后主要从区域、学历、技能三个侧面勾勒出我国制造业劳动力短缺的结构性特征，描述了我国制造业对劳动力需求特征，为保障制造业可持续发展所需的劳动力合理培育和配置提供依据。 关键词：制造业；劳动力短缺 2004在东部沿海地区首次出现“民工荒”现象初露劳动力短缺端倪，其后，多地出现招工难的情况，劳动力市场发布的信息显示，就业需求与劳动力供给之间缺口有扩大的动向。蔡昉（2005）就对我国人口年龄结构的变化趋势作了分析，认为中国经济在将来会遭遇劳动力短缺的困扰。根据中国采购与物流联合会发布的制造业PMI中从业人员指数显示，我国制造业从业人员指数自2012年5月连续13个月持续低迷，充分显现了制造业就业的不景气。本文就中国制造业就业数据对中国制造业劳动力短缺的特征进行分析，以期详述制造业劳动力短缺的内部结构特征，为制造业合理配置劳动力要素提供依据。 1 制造业就业总量分析 我国制造业就业人数从1980年～1990年，大体经历了一个较快增长的时代；从1990年～2000年，基本停滞甚至有所下降；2000年以后，又开始缓慢增长。2000年～2011年，我国总就业人数从72 085万缓慢增长至76 420万，年均增长约0.53%；而制造业就业人数从8 043万增长至11 684万，年均增长3.5%，远高于总就业人数的增长；更多就业流向制造业，说明制造业发展需要更多的劳动力，而我国就业人数的自然增长速度难以满足制造业的需要，为保证我国制造业的发展就必须解决其劳动力需求。 2 就业分布分析 2.1 就业分行业分布 我国《国民经济行业分类标准》中制造业包括食品制造业等在内的30个细分行业。2011年，规模以上工业企业中制造业的从业人数达到8 053万人，其中，通信设备、计算机及其他电子设备制造业、电气机械及器材制造业、纺织、交通运输设备制造业和非金属矿物质制品业这五个行业的从业人数最多，占制造业行业的39%，这些行业均为资金和技术双重密集型的行业；相对的，其他行业对劳动力的依赖程度较高，如橡胶制品业、家具制造业、食品饮料制造业等，此类行业的就业总和占制造业就业总量的60%左右。 规模以上制造企业从业人数从1998年到2011年增加了1倍多，其中，通信设备/计算机及其他电子设备制造业的平均从业人员增幅最大，达到512%；纺织服装、鞋、帽制造业，皮革毛皮羽毛及其制品业，木材加工及相关制品业，家具
关于高技能人才现状和需求的几点思考 【摘要】高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是“科学技术是第一生产力”的伟大实践者，而社会劳动者普遍素质较低，特别是高技能人才的短缺已成为制约国民经济持续发展的重要因素，全社会要增强培养高技能人才的紧迫性，系统分析高技能人才队伍数量不足、比例失衡的现状和结构，积极寻找导致问题发生的原因，科学预测社会需求，科学制定培训和使用计划，深化体制改革，鼓励创新和发展，大力加强高技能人才队伍的建设。 【关键词】高技能人才现状需求 进入二十一世纪以来，伴随着国民经济的持续发展和产业结构调整的逐步深化，伴随着高新技术在现代企业的生产服务过程中不断推广和运用，社会和企业对人力资源素质提出了更高、更快、更新的要求，对高技能人才的需求呈现出更为强劲的势头。所谓高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，能够解决关键技术和工艺难题，具有本职业高级工、技师及高级技师相应职业技能水平，并持有相应职业资格证书的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是技术创新的实践者和推动者，是社会主义现代化建设的主力军之一。高技能人才在经济社会发展中的作用和地位已被越来越多的人们所共识，高技能人才在提高企业的市场竞争力上的作用愈加凸现。大力实施人才强国战略，加快培养和造就一支与国民经济和社会发展相适应的高技能
人才队伍，被各级人民政府确立为优先发展的战略任务之一。笔者仅从邢 台市高技能人才队伍现状展开分析，希与业内外人士共同探讨高技能人才 缺乏的原因，以及解决问题的方式和方法。 一、邢台市高技能人才队伍现状 近几年来邢台市经济发展较快，发展环境大力优化，经济运行质量提 高，截止今年一季度有6项主要经济指标增速高于全省平均增速。为增强 发展后劲，保持经济增长的良好势头，就必须解决科技供给能力不足的问 题，解决难以产生重大发现或技术发明问题，解决在国际竞争中起决定性 作用的专利成果问题，解决在国际、国内长期固化在低技术、低附加值的 问题。了解和掌握邢台市劳动者素质状况、技术工人队伍现状，分析研究 劳动力资源的各Array层面因素的变化 发展趋势，科学 合理的预测高级 技能型人才发展 趋势和需求变 化，对于正确合 理地制定人才培 养、使用计划， 更好地服务于我 市经济社会发展 将具有非常重要
基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研 近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。 一、乳山市卫生人才队伍现状 乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。自然减员205人
（退休为主）。总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。 二、现状分析 通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为： 1.人才引进区位优势不足。表现为一是地域限制。乳山市位于胶东半岛东南端，离大城市较远，做为县级市，人口较少，医院级别较低，地理位置等基础条件限制，不利于吸引高层次人才尤其是高端人才来乳工作。加之毕业生就业观念改变，就业期望值过高，不愿意到基层单位锻炼。即使本地籍毕业生也极少回来就业，一定程度上造成招聘难。二是竞争条件限制。近年来，全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才。乳山于2012年出台了《关于大力引进和培养人才的若干意见》，旨在吸纳国内外优秀人才来乳就业。但从卫生的目前情况看，这一人才政策似乎缺乏吸引力。市卫计局及下属2家二级医院多次面向全国，招聘引进中高级卫生专业技术人才，但效果甚微。高端人才少，无法带动医院整体水平提高，医疗机构自身影响力不足缺乏聚积人才的吸引力。 2.分配激励机制不到位。随着事业单位人事管理和户籍制度、社会保障制度等改革的不断深入，就业渠道和择业方式也发生了深刻改变，从业人员不再像计划经济年代那样“从一而终”，而是可以根据收入分配情况更灵活地辞职、再就业。近5年来乳山卫生系统无外来调入人员，反之调
2009年起医药卫生体制改革中提出了要搞好基层医疗卫生服务网络建设，逐渐建立起以社区卫生服务为基础的新型城乡医疗卫生体系，要求社区卫生服务机构要逐渐承担起守护居民健康的职责。随着医疗卫生体制进一步的完善和各级政府部门对于基层医疗卫生投入力度的加大，在硬件设施方面，已经达到了较好的水平，但是对于基层医疗卫生人才队伍建设而言，仍然存在一定空缺，难以满足当前社会对于医疗卫生服务的需求。基层卫生人才建设所面临的困难主要包括吸引人才难和留住人才难两个方面，笔者就此进行了分析，并提出相关建议如下。 1 基层卫生人才队伍现状与问题 1.1 编制不足，供需失衡 由于基层医疗机构的编制一直沿用的是上个世纪所制定的编制标准，近几十年来并没有进一步的优化调整，但是随着社会经济的不断发展，无论是医疗服务的对象增多，还是人们对于卫生医疗服务的需求逐步提高，目前的医疗编制已经不能满足人们的服务需求。2006年的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》规定，每万名居民配备2~3名全科医师，这个标准低于国际卫生组织建议的每2000名居民配备1~2名全科医师的标准，为了应对当前的医疗服务需求，弥补医护人手短缺，许多医疗卫生机构，纷纷招聘临聘人员，周巍的调查结果显示[1]，国内基层卫生机构的临聘人员人数是在编人员人数的3倍以上。但是对于财政拨款而言，编制的额度限定了财政拨款的额度，临聘人员的经费只能由该机构自己解决，因此导致这部分机构在实施绩效工资制度后面临着很大的财政困境，临聘人员的待遇得不到提高，往往就会造成卫生队伍不稳定。其次，对于这些没有编制的医务人员而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的调查研究结果显示[2]，有60%左右的临聘医务人员都向往大医院工作，也有50%的基层医务人员表示如果有选择将放弃当前医疗岗位，编外人员不能解决编制的问题，是影响卫生人才队伍建设的重要因素之一。 1.2 工作量大，收入偏低 李晓燕等人的调查显示[3]，目前72%以上的基层医务人员对于自己的收入不满意，同职称、同学历的基层医务人员与城市大医院相比收入甚至不到一半，但是就工作强度而言，基层医务人员的工作量并不比大医院少，反而更加辛苦。为了方便民众就诊和增加收入，基层医疗卫生机构往往会通过延长就诊时间，周末增加门诊开放时间等方式来增加服务时间，对于基层医务人员而言付出了辛勤的劳动却不能得到相应的回报。这样的现状导致基层医疗卫生机构缺乏对于优秀人才的吸引力，很多医务人员不愿到基层工作，而在职的基层医务人员积极性不高，心态不稳，离职意向较强。 1.3 前景狭窄，缺乏信心 主要体现在基层医务人员进修机会少，发展空间狭窄，晋级晋职困难等。对于基层医务人员而言，往往缺少更新知识和提高自身医疗技能的有效途径，王家
我市技能人才现状存在问题及建议 技能人才的培养、开发和利用，是人才资源开发的重要组成部分，它直接关系着企业劳动者素质的提高、企业核心竞争力的增强以及尖端技术的应用和创新成果的转化，对我市的产业发展具有重要意义。充分开发利用技能人才，建设一支高素质职业技能人才队伍，是推进我市经济实现跨越式发展，实现宏伟目标的关键措施。为全面了解我市技能型人才的状况，市政府研究室会同市人劳社保局对我市的技能人才进行了抽样调查，旨在为制定科学合理的发展思路和相应对策提供参考和依据。 一、我市技能人才现状 为了深入了解我市技能人才的现状，我们对市内的60 家较大规模企业(钢铁企业14 家，非钢企业46 家) 进行了随机调查。接受调查的单位共有从业人员30681 人，其中技术岗位15708 人，占从业人员总数的51.2%。在技术岗位中，技师以上105 人，占从业人员总数的0.67%；高级工1849 人，占从业人员总数的11.11%；中级工以下6885 人，占从业人员总数的43.83%，其他6869 人均无技术等级，占从业人员总数的43.7%。以上数据显示，我市的技能人才严重不足，技能人才的数量远远不能满足经济发展的客观要求。 二、技能人才存在的问题和原因 通过调查，我们认为，我市技能人才队伍主要存在以下几个问题：一是技能人才总量不足，比例失衡。二是技术等级偏低，高级技能人才严重短缺。三是高级技师年龄偏大，技师队伍青黄不接。四是一些
技术岗位的从业人员没有按规定做到持证上岗。五是用人单位对技能人才培训经费严重不足，没有科学系统的培训体系。造成高技能人才短缺和企业职工队伍技能水平偏低的原因主要有以下几个方面：（一）经济发展增加了对技能人才的需求。经济发展、产业结构优化升级，形成了技术工人需求的大环境市委二届九次全会以来，我市紧紧围绕加快建设全面小康社会的奋斗目标，以项目谋划实施为突破口，以民营经济为主体，以创造良好的投资环境为重点，抢抓机遇，大干快上，促进了全市经济社会跨越式发展。由于经济的高速发展、产业结构的调整和升级，加速了产业分工，必然涉及到人力资源结构变化和就业结构的调整，增加了很多新职业，大批低技能就业岗位正日益被高技术含量的岗位所取代，急需一大批适应新要求的新型技能人才。据调查，目前我市钢铁企业需求技术工人1168 人，非钢企业需求技术工人919 人。 （二）社会认知偏差影响了人们从事技能劳动的积极性。虽然目前技能人才无论从社会地位和经济待遇上都有所提高，但社会上仍然存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，技术工人不是人才的社会刻板印象还将长期存在。由于存在这种社会认知偏差，人们没有把技术工人作为人才看待，在用人上身份界限没有完全打破，缺乏技能人才成长的激励机制和社会流动的上升通道。技能人才没有得到相应的社会尊重，劳动价值也没有得到相应的回报，从而导致许多青年不愿意从事技能劳动，最终造成技能人才的短缺。 （三）企业对职工培训重视不够、投入不足，职工技能水平偏低。
[调研报告]关于加强医疗卫生服务能力建设的建议 关于加强医疗卫生服务能力建设的建议 近年来，XX县坚持“保基本、强基层、建机制”，积极深化基层医改。2009年，XX县基层医改正式启动，试点阶段重点抓好五个方面改革：一是推进管理体制改革，建立政府举办的基层医疗卫生机构公益性管理体制；二是推进人事制度改革，建立因事设岗、全员聘用的用人机制；三是推进分配制度改革，建立科学公开，体现绩效的考核分配机制；四是推进基本药物制度改革，取消“以药补医”，实行零差率销售；五是推进保障制度改革，确保基层卫生医疗机构正常运转。2012年，基层医改进入巩固完善阶段，主要开展五项工作：一是健全基层医疗卫生机构运行补偿机制；二是完善基层医疗卫生机构激励约束机制；三是加强村卫生室建设和乡村医生管理；四是规范基层医疗机构药品采购和回款程序；五是清理化解基层医疗卫生机构债务。2015年以来，医改进入攻坚阶段，实施医疗医保医药“三医”联动破解医改难题。以推进分级诊疗制度为重点，组建县域医共体，开展家庭医生签约服务。基层医疗卫生机构全面推进财政定项补助，取消了收支两条线管理，落实了政府投入责任。 回顾XX县基层医改历程，取得的成效不容置疑。
但是，与新形势下卫生与健康工作方针政策的要求相比，与人民群众日益增长的医疗卫生服务相比，基层医疗卫生服务能力还比较薄弱，基层医疗机构人才短缺、设备落后等问题突出，必须下大力气加以解决。为此，提出如下建议：一、加大基层卫生人才招录和培养力度。通过基层在岗医师转岗培训、全科医生定向培养、提升基层在岗医师学历层次等方式，多渠道培养全科医生，逐步向全科医生规范化培养过渡。实施医疗卫生单位招聘计划单列，可在乡镇卫生院编制内拿出一定比例的编制，通过公开招聘方式择优聘用取得卫生类执业资格的人员，纳入事业编制管理。加强基层卫生管理人才培养，提高基层卫生管理人员积极性和创造性。 二、探索县乡村医疗机构纵向合作新机制。以县域医共体为依托，探索建立上下联动、资源整合、利益共享的纵向合作机制，营造县级医疗机构的人才、技术、设备、管理等优质资源向乡镇卫生院流动的良好氛围。县级医疗机构可选派一定比例业务骨干到乡镇卫生院或社区卫生服务中心挂职；乡镇卫生院或社区卫生服务中心业务骨干可上挂县级医疗机构。积极探索县乡卫生人才一体化管理。 三、完善乡村卫生服务一体化管理。继续完善乡镇卫生院与村卫生室实行人员、业务、药械、财务等方面一体化的管理体制，提高乡村两级卫生机构的管理水平。乡镇卫生院受县级卫生计生行政部门的委托负责对村卫生室的业务管理和技术指导，逐步提高乡村医生承担公共卫生服务等任务的补助标准。着力加强村卫生室和乡村医生管理，实施新一村卫生计生服务室标准化建设。
麦档网文库 https://www.doczj.com/doc/481657993.html, 基层反映：当前基层卫生人才队伍建设存在四个 问题亟待重视 当前基层卫生人才队伍建设已成为制约人民生活水平持续提高的重要因素，主要存在四个突出问题： 一是人才总量不足。基层卫生系统既缺少高学历、高职称、专业技术过硬的学科带头人，又缺少业务骨干，特别是普遍缺乏公共卫生、药剂、放射、检验等专业人员。 二是整体素质不高。基层卫生医疗技术人员知识更新较慢，特别是乡镇卫生系统因怕工作出现断档，加之资金短缺，很少安排医务人员参加进修或接受再教育，基层卫生技术人员中本科及以上学历仅占25.2%，高级职称占比不足10%。 三是分布不够均衡。优质人才资源主要集中在旗级医疗卫生机构，乡镇卫生系统中级职称人员很少，普遍存在卫生院人员力量相对较弱的现象。一些医务人员一兼多岗，导致乡镇卫生院检验、放射等医疗设备闲置现象突出。 四是引才留才困难。由于工资待遇、生活条件等因素的制约，基层卫生系统引进和留住高层次、紧缺专业人才困难，部分医疗服务人员的专业技能和服务水平不能有效发挥，卫生专业人员行政化造成一些医疗卫生人才流失。 建议： 一是健全引进培养机制。实行人才引进和智力引进并重的方法，通过用人单位根据需要自主聘任等方式引进急需高层次卫生专业技术人才，定向培养一批学科技术带头人，提升卫生队伍整体素质。 二是健全人才帮带机制。乡镇卫生院选派人员到旗级医疗机构进修，旗级医疗机构选派专家坐诊、人员培训、技术指导，帮助基层卫生系统开展人才培养、技术指导等工作，提高乡镇卫生院医疗水平。 三是健全合理流动机制。严格控制非卫生技术人员进入卫生机构，调离无资质及对现有工作岗位不能胜任等人员，解决人员“出口”问题。 四是健全竞争激励机制。推行和完善公开招聘、竞争上岗和绩效评价机制，实行按需设岗、公开、竞聘上岗，逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。 更多好文档就上：麦档网https://www.doczj.com/doc/481657993.html, 1页--下载文档就上https://www.doczj.com/doc/481657993.html,
我国技能人才短缺的影响因素及解决办法 摘要：随着知识经济的快速发展，新时期、新机遇、新挑战对人力资源的开发提出了新的要求，特别是在技能人才的开发、技能人才的培育方面，对企业的持续发展是至关重要的。然而，技能人才素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响了我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。如何解决这一“瓶颈”问题，给企业提出了新的研究课题。 关键词：技能人才短缺影响因素解决办法 技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的历史使命。然而，技术工人素质构成的不适应性与总量短缺现象，已经影响我国经济的发展，对企业竞争力的提升造成了制约。 一、我国技能人才短缺的影响因素 技能人才短缺问题的形成，有社会传统文化积淀的原因，也有认识上对职业教育的偏见和误解。 1、重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变，技能人才整体地位不高。 社会地位不高。长期以来，社会上存在着片面的人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，大学生、管理人员、专业技术人员等被看做是人才，而在一线生产岗位的技术工人却被排在人才队伍之外，形成了技术工人不是人才的社会刻板印象。这种印象对技能人才的培养产生了很大的负面影响，导致员工不愿学技术，不愿从事生产岗位，影响了高技能人才群体的形成和发展，造成企业技术工人青黄不接，不少企业岗位出现技能人才断档现象,甚至出现了技能人才的“真空”。 经济地位不高。首先，绝对工资数不高。虽然在沿海发达地区，个别稀缺工种的高技能人才薪酬较高，曾经产生轰动效应，但这只是个别现象，绝大多数内陆地区的高技能人才的工资待遇相对于管理人员、科技人员还是有较大差距。其次，技能人才的工资收入保障机制弱，缺乏稳定性。 高技能人才整体地位不高，主要是社会对技能人才特别是高技能人才在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献缺乏全面、客观的认
关于进一步提升基层医疗卫生服务水平的工作调研报告 人、医疗卫生服务人员对于卫生事业在整个社会经济发展当中的重要性认识还不够，部分领导对医改的主要内容还不够了解，对自身的工作职责把握不够准，与医改强调的能力建设要求存在较大的差距。二是有些医务人员责任心和事业心不够强，缺乏奉献精神，实施基本药物制度、绩效工资制度
后，基层医务人员思想认识上存在误区，在一定程度上影响工作的积极性。三是大多数群众对新型农村合作医疗和基本药物制度相关政策理解上有偏差，执行和落实政策过程中原则性不强，没有充分体现出新农合和基药制度的政策意义。 （二）队伍建设比较薄弱。一是我区卫技人才队伍整体素质不高，低学历、无执业资质问题相当突出，人才结构极 健全和完善，学科建设和行风建设有待进一步重视和加强。三是在提升基层医疗卫生服务能力建设和管理水平方面，缺乏针对性的工作制度和指导意见，管理过于松懈，没有明确、细致的考核体系和激励机制。 （四）投入力度亟需加强。近年来，随着区委政府对卫
生工作的不断重视，财政保障力度逐步加大，但是与上级对卫生事业的发展要求相比还有相当的距离。区人民医院作为县域内的重要医疗卫生中心，标准化建设的投入远远不够，难以发挥县级医院的龙头作用。各中心卫生院、乡镇卫生院基础设施建设滞后，现有的医疗用房、设备设施及人员难以满足群众就医需求。村卫生室的医疗条件、防保功能和乡村 、 问题作为改善民生的重点摆上重要议事日程，明确相关部门职责分工，各司其职，相互配合，严格落实政府的公共医疗卫生责任。科学编制卫生事业发展规划，科学布局，优化整合，对各级各类医疗机构的布局、规模、功能定位、人员结构、名医培养、学科建设、设备配置等提出明确的目标和要
单选 1.在OECD国家中，接受过高等教育的比例和从业者从事高技能工作的比例最接近的是（）。（10.0分） A.加拿大 B.美国 C.奥地利 D.爱尔兰 我的答案：D×答错 2.在一个完整的工作过程中，第一步是（）。（10.0分） A.制定计划 B.明确任务/获取信息 C.做出决策 D.实施计划 我的答案：B√答对 3.在职业能力发展的逻辑规律中，职业者到达的最高阶段是（）。（10.0分） A.生手 B.熟手 C.高手 D.能手 我的答案：C√答对
4.高技能人才培养体系建设应解决的有关学习者的问题包括（）。（10.0分） A.地位 B.待遇 C.经费 D.学习特点 我的答案：D√答对 多选 1.现代学徒制的内涵与特点包括（）。（10.0分）） A.使学徒（学生）获得“职业资格”，通过相关专业知识和技能的资格考核鉴定 B.学徒在一定时间内依赖企业（师傅），企业与学徒均要承担相关责任和义务 C.教学在企业和学校以正式、系统而交替的方式进行 D.培养综合职业能力，即针对职业工作任务提供“全面的解决方案” E.促进职业认同感的建立与发展 我的答案：ADE×答错 2.现代学徒制的管理特征包括（）。（10.0分）） A.统一协调的法律体系，包括职业教育法、劳动法和相关经济法律 B.建立对学校和企业合作具有约束力的规章制度 C.利益相关者（特别是企业）、学校和职业教育研究参与到职业教育的对话中 D.有专门的机构承担组织和协调工作，如行会、学徒中心等
E.有各方认可和参与的协调机制 我的答案：ABCDE√答对 判断 1.项目教学是师生通过共同实施一个完整的“项目”工作而进行的教学活动。（10.0分） 我的答案：正确√答对 2.建立在学术性知识类型上的能力是科学家高度专门化的学术能力。（10.0分） 我的答案：正确√答对 3.能力是特定领域的“心理认知特征和发展潜力”，能力获得是人格（素养）发展的组成部分，能力的应用是封闭的。（10.0分） 我的答案：正确×答错 4.OECD国家中高等学校毛入学率最高的是芬兰。（10.0分） 我的答案：正确√答对