人才素质测评及综合管理系统人员应聘测试题
人才素质测评及综合管理系统
本套测评系统包括五个分测验，主要内容有：综合能力测验、语言理解能力测验、数学能力测验、类比推理能力测验和人格测验。这些测验综合起来可以作为全面评价人才的一个重要指标，也是指导个人寻求理想职业的重要依据。
前四项测验都有规定的时间。每项测验开始之前，有一段时间阅读该项测验的说明、例题，熟悉测验方式。每项测验由主持人发出指令后才可开始。每项测验如果在规定的时间内提前完成，不可自行开始下一项测验，须等候测验主持人的指令。若提前完成一项测验，可以检查该项测验。但不得检查、修改该项测验之前的其他测验答案。
答案必须填在答题纸上相应的地方。请不要在本手册上作任何草稿、记号。
测验一：综合能力测验
本测验共有60道图形作业题，每题分上下两部分，上面是一个图形模式，其中有一块被盖住；下面是几个选择。请您找出能够将上面图形模式填补完整的一个答案，并在答题纸上将标有该答案序号的小圆圈用铅笔涂黑．
例如；对于第1题，下面的1、2、3选择虽然可以填补空缺，但图形模式与上面不同，所以是错的；而选择6，虽然图形模式正确，但填补不全，所以也不对；只有选择4是合适的，所以正确答案应为4．将答题纸上第l题后面标有4的小圆圈涂黑。
例：01 ①②③●⑤⑧
本测验限定30分钟。请尽量做到又快又对。回答正确得分，答错不倒扣分。
请等候测试主持人发出指令后开始测验。
测验二：语言理解能力测验
本测验考查语言理解和表达能力。共有20个句子，每个句子被分成1、2、3、4、5五部分，但不是按正常语序排列的．请找出理顺句子的最佳方案，并在答题纸相应的小圆圈内填出理顺后的各部分的相应数字的顺序．如：1.科学地／迫切要求／人才／人们／考察
句子理顺后应为：人们/迫切要求／科学地／考察／人才
所以，正确答案应该是：42153，应在答题纸相应的地方填：“④②①⑤③”
时间共8分钟．请尽量做到又快又对。如没把握，可以猜测。回答正确得分，答错不倒扣
分。答案填在标准答题纸上。不要在本手册上作任何记号、草稿。
1、对／适宜／最为／青年／足球
1 2 3 4 5
2、存在／地方／任何／于／物质
1 2 3 4 5
3、基础／计划／人们／是／行为的
1 2 3 4 5
4、是／希望／青少年／未来的／祖国
l 2 3 4 5
5、只有／才／冬眠／并不是／昆虫
1 2 3 4 5
6、比／自己／相信／每个人／别人强
1 2 3 4 5
7、鸟语／概念／同类／并不是／花香和
l 2 3 4 5
8、是建立／条件／市场经济的／法制／必要
1 2 3 4 5 9、是／大海／美丽的／摇篮／生命的
1 2 3 4 5
10、呼吸／只要／均可以／是／动物
1 2 3 4 5
11、取代／不可能／永远／计算机／人
l 2 3 4 5
12、水／不会游泳／学／害怕／就永远
1 2 3 4 5
13、只要／人／总要为己／可能／谋利益
1 2 3 4 5 14、获得者／真没有／是他／冠军／想到
1 2 3 4 5
15、富有／比富人／可能／穷人／也
1 2 3 4 5
16、任何工作／应完成／机器／指定的／人
1 2 3 4 5
]7、寻找／但／四处／一无所获／人们
1 2 3 4 5
18、工作／而不是／脚踏实地／空谈／需要的是
1 2 3 4 5
19、不回家／工作／他就／只要／不完成
1 2 3 4 5
20、不能／意味着／并不是／肯定／否定
1 2 3 4 5
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
人才素质测评要素介绍 测评分类：3个系列（企业人力资源测评、能力素质测评、心理素质3个系列） 企业人力资源测评 1、员工工作动力及激励方式测评 考察员工的需要层次和具体内容，分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议，有效地测评个人的工作需要何在。 2、事业驱策力测评 从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案，对驱使个人发展的动力进行测评。 3、营销人员基本素质测评 通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。 4、职业气质与能力结构测评 通过对职业兴趣、职业能力职业价值观等的测评，为个人职业生涯设计提供非常有用的参考。 5、中层干部管理素质测评 第一是判断推理能力、计算能力、言语理解能力、管理学知识、管理潜能、指挥能力、独立性、内外向、适应能力、竞争能力等管理人员必备的基本能力的量化得分；第二是各项能力的等级标准判断、人格个性、适应能力、竞争素质和成功倾向的非量化评语。 6、企业人才综合素质测评 考察六种核心职业能力和十一种核心职业个性特征，以及受测者在十四种职业中的能力适合度、个性适合度及综合适合度. 7、普通员工招聘素质测评 对人员职业价值观、职业兴趣、职业能力三方面进行评价。 8、工作情商测评 本测评是位甄选员工时经常采用的性向测验工具之一，测评的内容包括工作投入程度、领导能力、生活节奏、社交能力、工作能力、情绪调控能力、服从领导倾向七大方面二十个项目。 9、管理职位招聘素质测评
行动能力测评 行动是实现目标的必要条件。没有行动能力的人，在机会到来时也会轻易让机会溜掉；相反行动能力强的人，不但能抓牢机会，而且能主动创造机会。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。 1. 既定的目标一定要实现。 是否 2. 一旦事情考虑成熟，立即付诸实施。 是否 3. 失败再多也不气馁。 是否 4. 有比一般人更强烈实现目标的愿望。 是否 5. 有只要做，便能成功的自信心。 是否 6. 对工作能集中精力，持久性长。 是否 7. 在大脑中一闪念的事物，也能去努力实现。 是否 8. 认准的事一定要干到底。 是否 9. 对合作者能一直信赖。 是否 10. 对要做的事，一件一件地去完成它。 是否 11. 为了实现目标，往往全力以赴。 是否 12. 经常盼望机遇的到来。
是否 13. 与专心思考相比，更多的是身体力行。 是否 14. 一直得到许多人的帮助。 是否 15. 方案的确定周密详细，操作性很强。 是否 问题处理能力测评 一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： 告诉对方不要通知自己这些事，这样便可以不必要花钱。 只送礼物给那些被你认为是重要的人。 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉理时： 对去法庭的焦虑和不安使你失眠了。 暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。 这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 3、你房间里的家俱被水管漏水给损坏时： 你非常不快，口口声声地抱怨着。 你想借此不交房租，并写了批评信。 你自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时：
现代人才素质测评报告 人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。 第一节现代人才素质测评报告的概述 从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。 一、报告形式 按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。 （一）、分数报告 所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。 分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。 上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。 （二）、等级报告 登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。 然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”
案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日
实验（实验项目序号） 人才素质测评课程实验报告实验地点：
通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。 （2）从对问题的回答的表现来看： 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 （3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5
财务主管岗位内部竟聘的素质测评方案 一、测评目的 用科学的人才素质测评技术，综合评价竟聘人员的基本素质、个性特点、专业知识和管理能力等要素，为选拔优秀、合适人才提供科学、客观的依据，同时有力支撑人力资源管理其它方面的工作。 二、测评原则 素质测评是指在计划时间内，通过性格测试、笔试和面试等测评技术，从竟聘人中选拔出适合岗位要求的人才。本次测评坚持以下原则： 1、以工作岗位分析为基本依据的原则。 2、针对性原则。 3、可行性原则。 4、应用多种测评方法原则。 三、测评对象 参加报名竟聘者且具备基本资格条件，认同公司文化并愿意长期为公司服务。 四、测评小组成员与其职责 本次竟聘项目小组由人力资源部（中心主任、招聘专员）和财务管理部（中心主任）共同组建、成立。 1、人力资源部主任：审批财务主管内部竟聘的素质测评方
案和面试试题，资源调配和控制。 2、人力资源部招聘专员：财务主管内部竟聘的素质测评方案和面试试题起草、编写，报名者接待、简历收集及初步筛选、面试组织等事务性工作。 3、财务管理部主任：负责和人力资源部共同分析财务主管岗位，确定财务主管基本任职资格、综合专业知识笔试试题及素质、能力要素模板，积极参加人力资源部按排的对竟聘人员面试。财务主管岗位素质、能力要素模板见附件一 五、测评项目 根据本次内部竟聘的特点和要求，测评采用综合专业知识性考试、个性测试以及结构化面试。具体如下： 1、综合专业知识性考试 此项测试是要考察竟聘者作为财务管理人员的管理理论、应用和专业的财务知识、技术，针对此岗位任职要素设定。 综合专业知识笔试试题见附件二 2、个性测试 主要对个体的个性倾向进行测评，通过测评可以对竟聘人员个体的个性特征有比较全面的了解。 个性测试试题见附件三 3、结构化面试 主要测试竟聘人员的管理技能和素质能力。具体测试内容包括：竟聘人员陈述（自我评价和自我优势、劣势分析）；逻辑思
人员素质测评与招聘B 实习报告 姓名张佳 所在学院经济与管理学院 专业班级会计1202班 学号 234567 指导教师刘文 日期 2015年 9 月30日 人员素质测评与招聘B成绩评定表
西安邮电大学经济与管理学院院(系)人员素质测评与招聘B 实习过程考核表
实习报告 一、实习目的 我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。 二、实习时间及地点 2015年9月28日----2015年10月2日东区 三、实习过程及内容 招聘会开始之前，我们先浏览了学校的就业信息网上招聘的问题、职位以及相关的薪酬等内容。通过上网查资料，我们了解到了参加这次招聘会企业的类型以及他们要招聘的职位，然后向应聘学生推荐其匹配的企业。由于在此之前，我们专门开展了宣讲会，于是我们小组成员每人可以直接开始收简历并进行面试。并提前告诉大家通过网络进一步了解公司，熟悉它的企业文化与经济效益。招聘会正式开始之后，我们进入会场，做好各种工作准备。仅仅不到半个小时，现场便变得火爆起来，很多学生都来到现场投简历。通过具体的观察和询问，我们了解到，我院12级学生主要还是应聘财务类等与专业直接挂钩的工作，也有少数的人去应聘销售、营销和文员等与专业无关的工作。并且薪酬大多不是很高，而且较高级的职位也非常稀少，这说明企业都是抱着历练毕业生的想法来招聘的，他们想让毕业生通过在基层工作中得到历练，然后才能胜任更高层的工作，同时也体现企业希望毕业生能够从基层工作中增加对企业的忠诚度。
人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。 狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。 基本能力素质、实用人格素质、基本职业倾向评价 快捷方便准确实用功能智能化 快捷方便、准确实用、功能智能化：只需要短短几分十钟就可以对一个人的能力、个性、兴趣、求职（工作）动机、待人处事的风格、管理风格、适合的职业类别、发展潜力等有一个全面、客观的了解，可以大大节约时间、精力，降低人才成本，提高管理效率，是招聘、考核、选拔、人员安置、就业指导的实用工具。 实用与专业有机结合：测评的过程计算机化，操作简明，快捷方便：使用本系统进行人才评价无需配备专业人员。测评完成后，计算机自动自动生成一目了然的报表，既有相应的得分，又有针对性很强的评语，智能化程度高并且可以防止无效及非真实回答，结果实用性强。 智能化功能：能自动控制测评时间，能自动检测是否回答全部问题，能自动显示未回答的问题。 测评结果标准、规范：本系统吸收了国内外关于人力资源研究有价值的成果，建立了一个评价语库，能针对不同的人给出不同的评价，避免了人为因素对评价语
人才素质测评详解 第一篇原理篇 一、四个基本概念 （一）素质 1．定义 素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。 2．素质的特征 （1）基础作用性。光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。 （2）稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。它是人员素质测评可能性的表现。 （3）可塑性。个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。 （4）内在性。虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。 （5）表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。 （6）差异性。“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。” （7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。 （8）可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素
前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领
人才综合素质测评中诸因 素的权重 The latest revision on November 22, 2020
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索当前，人力资源因素作为企业管理的一个重要方面日益为企业和管理部门所重视。对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分关注的一个问题。许多专家学者对于人才综合素质测评提出了见仁见智的框架模型。为完善人才综合素质测评的模型，我们设计了一种人才综合素质测评中素质因素的权重计算方法。 一、方法简介 要正确测评人才素质，必须正确计算影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度，即权重。由于影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度无法采用普通的量化方法分析，这一问题一直困绕着许多人。我们的方法就是用层次分析法加上专家咨询计算权重。 层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称 AHP 法）是由美国着名运筹学家于本世纪70年代中期提出的。它为分析复杂的社会系统，对定性问题作定量分析提供了一种简洁实用的方法。该方法目前在许多决策规划中得到应用。 用层次分析法作系统分析，首先要把问题层次化。根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建立一个多层次的递阶分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底层（供决策的方案措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序问题。 在排序计算中，每一层次的因素相对于上一层次某一因素的单排序问题又可简化为一系列成对因素的判断比较。为了将比较判断定量化，层次分析法引如表1所示的1～9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓判断矩阵。然后可以通过计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，计算出某一层元素相对于上一层次相关元素的相对重要性权值。在计算出某一层次相对于上一层次各个因素的单排序值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可算出某层因素相对于上一层整个层次的相对重要性权值，即层次总排序权值。这样依次由上而下即可算出最低层因素相对于最高层次的相
深圳市铜罗湾百货有限公司 人力资源管理人才素质测评 方案建议书 ××××
目录 第1章公司简介 (3) 1.1 公司介绍 (3) 1.2 公司的组织架构 (3) 1.3 客户与合作伙伴 (4) 第2章人才测评系统的介绍 (4) 2.1 系统结构 (4) 2.2 系统特点 (5) 2.3 系统功能 (5) 2.3.1 系统的构成 (5) 2.3.2 系统功能 (5) 2.4 测评心理量表 (7) 2.5 系统的网络拓朴图 (9) 2.6 系统运行环境 (10) 第3章客户支持与服务 (11) 3.1 用户培训 (11) 3.1.1 培训方式 (11) 3.1.2 培训内容 (11) 3.2 技术支持与服务 (12) 3.2.1 系统维护 (12) 3.2.2 售后服务承诺 (13) 第4章系统报价 (13)
第1章公司简介 1.1 公司介绍 ××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司，公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师，公司和多所重点高校是合作伙伴，公司经过5年多的研发厚积薄发，将人力测评的理论与计算机技术相结合，开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统，E-HR。另外公司在政府信息采购管理，政府办公自动化，政府信息发布平台，企业人力资源管理，高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳，公司发展迅猛，一直专注计算机网络技术的发展，并掌握着当前先进的计算机应用技术。 ××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”，这是××××企业文化的核心，也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系，畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统，××××追求的正是高效率。 ××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。 1.2 公司的组织架构 公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。
人才素质测评技术简介 才测评是建立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种综合的方法体系。它根据岗位需求及企业组织特性，采用多种方法和技术，通过对人的责任心、合作性、工作动机、求知欲、自我意识、意志力、社会适应、个性特点、智力水平、知识技能、发展潜力、心理健康等方面的综合测评，为公务员的录用和晋升，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询。完善的人力资源管理，必须要选聘英才，并做到人职匹配，从而达到人尽其才、才尽其用。因此，人才素质测评是人力资源管理必不可少的重要组成部分。人才测评还可以使每个人认清自我，了解自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 ★心理测验技术在人才评价应用中有以下几个方面： （1 ）对应试者的不同需求层次和成就动机等因素进行测定； （2 ）对应试者的人格特征、个性类型和心理健康等进行测定； （3 ）对应试者的职业兴趣、职业倾向和人职匹配程度等进行测定； （4 ）对应试者智力能力倾向和发展潜能等进行测定。 项目介绍： 一、个性特质测评 个性特质测试包括《卡特尔16种个性因素测验》、《加州心理测验》、《成功商数分析》、《生活特性问卷》、《Y-G性格测试》、《行为类型测试》等，主要测验介绍如下： 卡特尔16种人格因素测验（16PF）：本测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。本测验是卡特尔测验的中国版，测验由187道题组成。通过测验可以分析应试者的16种人格特质，同时了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，另外还可以分析出50种人职匹配情况，50种精神状态。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。本测验还采用多项测谎技术，可分析应试者的测试态度，使其使用价值更大。 加州心理测验：本测验是中国修订版，国际权威心理测验量表。共有440个测题，不同的组合量表可用于各种不同的分析。主要用于企业经营管理者的素质及能力分析、人际关系分析、个人发展潜能预测等。 成功商数分析：本测验测验根据国际上事业有成的人才应具有的素质和能力及成功规律，从二十个关键指标综合分析人才成功要素，借此可以帮助分析应试者的个人成功的可能性以及不足之处。 艾森克气质测验：本测验由美国心理学家艾森克编制，国内专家修订，测验包含88个测题，主要从性格内外向和情绪的稳定性二个维度从神经质、精神质二个方面作发析，可以帮助被测试者了解自己的气质类型、指导职业选择和自我发展。Y--G性格测验：该测验由日本原京都大学矢田部达郎教授与关西大学迁罔美延教授等人以美国心理学家吉尔福特的人性量表为基础而编制的1983年修订中国版本，测验由120个测题组成可将人的性格类型分为五大类，测验可用于青少年心理咨询、就业指导、人才选拔和培训，公安司法等方面。 A型行为测试：又称詹金斯行为调查表，由两位美国医学研究者弗里德曼和罗
人员素质测评 题目：卡特尔16PF人格测验 能力倾向测验的组合应用 学生姓名：李婷 学号： 201140070120 班级: 1101班 专业：工商管理 指导教师：李铁宁 2014年1月
实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果
因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。 需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。 标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分： 因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分） 因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分） 因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分） 因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分） 因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分） 因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分） 因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分） 因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分） 因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分） 因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分） 因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分） 因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分） 因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分） 因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分） 因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分） 因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分） 二元因子解释: 适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10 低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型X2＝（2A+3E+4F+5H-2Q2-11)÷10 低分：内向，通常羞怯而审慎，与人相处多拘谨不自然； 高分：外向，善于交际，开朗，不拘小节
什么是人才素质测评 人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。 狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有 关素质。 广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。 人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素
质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。 狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有 关素质。 广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言行，与他合作点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长。如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。 人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。以帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。我们可以从广义与狭义来能理解人才素质测评。
行动能力测评 行动就是实现目标的必要条件。没有行动能力的人,在机会到来时也会轻易让机会溜掉;相反行动能力强的人,不但能抓牢机会,而且能主动创造机会。下面的测试题,请您根据自己的实际情况回答。 1.既定的目标一定要实现。 就是否 2.一旦事情考虑成熟,立即付诸实施。 就是否 3.失败再多也不气馁。 就是否 4.有比一般人更强烈实现目标的愿望。 就是否 5.有只要做,便能成功的自信心。 就是否 6、对工作能集中精力,持久性长。 就是否 7.在大脑中一闪念的事物,也能去努力实现。 就是否 8.认准的事一定要干到底。 就是否 9.对合作者能一直信赖。 就是否 10.对要做的事,一件一件地去完成它。 就是否 11.为了实现目标,往往全力以赴。 就是否 12.经常盼望机遇的到来。
就是 否 13.与专心思考相比,更多的就是身体力行。 就是 否 14.一直得到许多人的帮助。 就是 否 15.方案的确定周密详细,操作性很强。 就是 否 问题处理能力测评 一些日常生活中的琐事,瞧起来无关重要,而万一处理不当,往往会化给您带来许多麻烦。请做下列试题,测评一下您处理问题的能力如何。 1、生日、结婚、纪念日等,这些瞧来您不可避免地要花钱时: 告诉对方不要通知自己这些事,这样便可以不必要花钱。 只送礼物给那些被您认为就是重要的人。 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、您与别人发生矛盾或纠纷,不得不去法庭诉理时: 对去法庭的焦虑与不安使您失眠了。 暂时把它忘却,到出庭时再设法去应付。 这就是人生中难免要发生的事件之一,并不怎么重要。 3、您房间里的家俱被水管漏水给损坏时: 您非常不快,口口声声地抱怨着。 您想借此不交房租,并写了批评信。 您自己擦洗、修理、使家俱复原。 4、您与邻居发生了争执,久无结果时: