（1）、明确学校制度管理的目标。
我校把“管理有格、管理有序、管理有方、管理有效”作为学校管理活动的基本目标，实现精细化管理，努力营造科学性和人文性协调发展的管理文化。在实践中，我们结合学校实情，将之能细化的尽可能细化，同时还必须具有可操作性。
管理有格：建立事事有章可循，人人有章可依的制度体系；做到责任到人，制度到岗的管理方格。
管理有序：建立“决策（制定制度）—执行（通过并落实制度）—操作（在具体的事情中具有可操作性）—反馈（制度运行中存在的问题以及下步的修改打算）”的管理运行机制，明确各层级的职能，同时规范管理流程，做到工作有计划，措施有落实，检查有反馈，总结有交流；
管理有方：一要突出工作重点，通过“思路引领，实践探索，协调推进，总结反思”，促进管理常规化、制度化，形成长效机制；二要以人为本，正确处理“约束与激励、服从与协调、求同与存异”的关系，充分调动教职员工的积极性、主动性、创造性。
管理有效：做到事事抓落实，要协调好“常规管理，突出检查，改革创新”三者之间的关系，通过定期（每学月进行一次评估）和不定期的检查评估，以及抽查等管理手段，让学校制度落在实处，提高管理效益。
（2）、建立建全完整制度体系。围绕建立科学、规范、合理的自我教育和自我约束的运行机制。
首先，在去年的基础上结合《劳动法》和相关的劳动法律法规以及政策，进一步完善了《福延中学教职工劳动纪律制度》，这样进一步加强了对教职工的规范管理，保证了学校正常的教育教学秩序，推动学校工作的开展；
其次，根据《四川省中小学教师考核工作意见》、《宜宾市事业单位工作人员考核暂行办法》和县局的有关文件精神，制定了《教职工年度考核和评选先进办法》，调动教职工的工作积极性和主观能动性；同时也依据《教职工年度考核和评选先进办法》，结合学校情况制定了《教师教学质量评估办法》；根据《四川省中小学教师职业道德考核（试行）》，结合学校实际情况，制定了《教职工师德评估办法》；根据县局有关文件精神和学校的实际情况，制定了《学校各类人员工作量核算办法》。这三种制度直接构成了对教职工年度考核的三大因素，对学校工作的开展和教职工积极性的调动有着巨大的推动作用。
再次，为了进一步提高教师工作的积极性，体现教师在晋职方面的全面、客观、公正，力求全面的评价教师，在同等条件下让更加优秀的教师能评上高一级职称，根据《四川省人事厅、四川省教育厅关于中小学教师职务任职资格的推荐条件》和《宜宾市中小学教师中、高级职务任职资格推荐条件》，结合学校的实际情况，制定了《教师晋职办法》。这样更能体现出公平、公正和公开，让
更多的优秀教师能在其职谋其责，更好的调动教师工作的积极性，对学校工作的开展也是有重要的作用。
再次，根据县上的有关规定也及学校的财力等情况，为了更好的调动教师工作的积极性，学校结合实际情况制定了《教职工奖励办法》，在办法中尽可能的体现优秀，激励上进，坚持公平、公正和机会均等的原则，设立了综合奖和各单项奖，这样让优秀的教师的劳动成果得到公认，从而调动教师对教育教学工作的积极性。
另外，在制定教职工管理制度和办法的同时，也加强了对学生的管理，加大了管理力度，根据《中小学生守则》和《中小学生日常行为规范》，制定了学校《学生管理办法》，同时结合学校学生的实际情况，依据《学生管理办法》，又制定了《福延中学学生操行评分考核办法》，该《办法》的制定和施行，对学生管理从感性到理性一个质的跨越，从而对学生的管理更加全面具体，对学生的评价更趋于全面、客观、公正、公平。既有灵活性又有可操作性，在学生的教育管理过程中做到有章可循。通过《福延中学学生操行评分考核办法》的施行两年来，学生的行为习惯有了很大的转变，使之更能养成良好的行为习惯。
（3）、发扬民主，充分讨论
学校在制定规章制度，都是按一定的程序。一般情况下，首先进行调查，弄清情况。即对学校内部的情况要认真了解，找出主要问题存在的症结，这是制订切实可行制度的前提。其次发扬民主，充分讨论。学校制订规章制度都是坚持“从群众中来，到群众中去”的基本方法，最主要的是让教职工参加各项规章制度的制定，这样既可以避免制度脱离实际，从而保证制度的科学性和规范性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力。根据这一原则，我们在制定规章制度的时候首先由学校行政会拟出方案，经过再三审视后，交教职工大会征求意见，将收集到的意见又对制度草案进行修改，然后交教代会进行表决通过，这样就减少制度落实和执行难的问题，提高制度的效益。
（4）、加强制度的落实
学校制度是以现代教育观念为指导，以完善的学校制度为基础，学校依法自主管理，能够促进学生、教职工、学校协调和可持续发展的一套完整的制度体系。学校制度建设和管理的核心是人，管理的目的是把每个人的积极性和潜能都挖掘出来。有了制度之后，关键在于坚决执行。不管什么人，在制度面前一律平等。强调制度，目的在于培养一种意识，一种按规章制度办事的意识。有了这种意识，教师就能自觉履职，确保了学校工作的正常运转。
三、经过一年来的课题研究，学校和教师在专业发展方面所取得的显著成绩
通过一年来教职工的共同努力，以及对课题研究的实验，即加强制度建设，推进民主管理，对我校教师的专业发展方面取得了一些阶段性的成就：
1、学校所取得的成就
（1）、在教育教学中所取得的成就：初三年级（07级）在升学考试中取得了全县单设中学第四名的成绩，比上一届（06级）上升了两位，上屏山中学录取线50人，上国示线10人，创下了福延中学的最好记录；初一、二年级在学年统考中也分别取得了较好成绩，初一年级名列全县单设中学第四名，其中语文学科名列全县第二名，政治名列全县第一名，初二年级名列全县单设中学第六名；
（2）、在制度建设方面：学校完善的制度和制度的落实情况在全县各中小学中都是较好的，05年以来县教育局提出学校“精细化”管理目标，06年9月，全县“中小学管理现场会”在我校召开，并把我校的制度建设和制度落实情况在全县进行宣传和推广。
（3）、在学校精神文明建设方面：学校自05年创建了“市级文明单位”和“市级校风示范学校”以来，学校各方面工作都有条不紊的开展，特别是学校的“三风”建设明显改进，学校文化建设进一步加强，学校每年都要开展一些大型的文娱体育活动，各年级和班都开展一些有利于学生身心健康成长的有益活动，促进学生的全面发展。
（4）、在安全和其它工作方面：学校06年12月被评为了市“安全生产先进集体”；07年度，学校在镇党委政府组织的“群众喜欢的站所”评选中名列第二名；获县教育督导评估“二等奖”。
2、教师在专业发展中所取得的成就
（1）、教师教育教学成绩情况：（表略）
（2）、教师教育科研论文发表情况：
屏山县福延中学教师公开发表论文论著登记表：（表略）
（3）、教师教研获奖情况：（表略）
四、在研究中存在的不足和今后努力的方向
1、在课题研究中存在的问题
（1）、学校在管理的过程中制度还存在有不完善的地方，还需要在今后的工作中不断的完善，建立更有效的激励机制，进一步调动教职工的工作积极性。
（2）、部分教师观念落后，对学校的管理制度认识不够，有的认为制度越多越细，更不能调动教师工作的积极性，不能体现以人为本的思想；还有对教育科研缺乏正确的认识，认为这些都是形式主义，对教育教学作用不大等。
（3）、学校制度的建立健全，还有一个过程，特别是在教师参与学校管理工作中还不够，民主意识淡薄，学校制度在教职工中通过的时候，有教师认为这是
领导的事，与已无关，可真正制度在运行的过程中涉及到自己时，又认为学校领导在给自己过不去。
（4）、科研经费不足，由于义务教育阶段，学校的经费相对说较紧，尤其是我们学校，学生人数少而教师多，人头经费相对较少，所以用于课题和其它科研方面的费用较少，往往只有等待上面的经费划拨，而上面又是对所研究的课题进行阶段总结评比后才划拨，这样对课题研究所需经费得不到保证，对课题研究的开展不是很利。
（5）、教育科研人员配备不足，科研人才严重缺乏，我们学校由于规模较小，在机构的设置上，没有专设专门的教科室，教育科研往往是由学校教导处代为履行；另外，科研人才严重缺乏。
2、今后课题研究的努力方向
（1）、进一步完善学校各方面的管理制度，建立健全更有效、合理、科学的制度，建立更有效的教师激励机制，进一步加大教师聘用力度，调动教师积极性。
（2）、更进一步的加强教师的民主意识，充分发挥教职工主人翁的思想，参与学校管理。
（3）、加强教师的培训，提高教师的认识，培养出更多更优秀的科研人才。
（4）、学校力争在保证学校正常运转的基础上，首先挤出宽裕的经费，尽可能的来保证课题研究的正常进行；同时建立有效的课题研究的激励机制，把仅有的经费一定用在刀口上，调动教师课题研究的积极性。
屏山县福延中学校
二OO七年十二月二十日
论教师激励机制
中央广播电视大学 人才培养模式改革与开放教育试点 毕业论文 题目：论教师激励机制 专业：教育管理本科 分校： XXX电大 指导教师： XXXX 学生姓名： XXXXXX 学号： 20051210030000 完成日期： 2007.12.13
毕业论文指导卡
写作提纲 教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。新形势下，学校管理者应当根据教师的需要和教育发展的特点采取新型的、合理的、有效的教师激励策略为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。本文将从分析现行激励办法的不足之处出发，从而引出完善教师激励机制遵循的原则和应当采取的措施。 1、完善教师激励机制的原因 现行的激励办法和措施虽然起到了很好的作用，但认真分析在某些方面还存在一些操作上的误区。 (1) 偏重物质激励，忽视精神激励 (2) 激励制度刻板教条 (3) 激励目标有失妥当 2、完善教师激励机制应遵循的原则 (1) 以人为本原则 (2) 公平原则 (3) 物质激励与精神激励相结合的原则 (4) 竞争原则 (5) 多元化原则 3、完善教师激励机制的措施 (1) 以教师为本，让教师感受到人文关怀 (2) 完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效 (3) 建立和完善有效的薪酬激励机制 (4) 构建人性化的情感激励机制 (5) 引导教师进行自我激励 4、结束语
内容摘要 教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。新形势下，学校管理者应当根据教师的需要和教育发展的特点采取新型的、合理的、有效的教师激励策略为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。学校要发展就必须发挥全体教师工作的积极性。激励是调动教师积极性的有效手段与途径。激励既要注重物质激励又要注重精神激励。要以激励理论为基础，正视教师职业观的发展变化，构建发展性教师评价体系，完善教师激励机制应遵循适当的原则，并采取合理有效的措施完善教师激励机制。 关键词：教师激励物质激励精神激励激励机制
骨干教师激励机制内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之
大学教师的利益激励机制 ［摘要］大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。大学教师的利益激励机制主要包括：以师为本与法无定法、平衡激励、有效激励、保持合理和动态的利益差距、制度变革在总体上使教师成为获益者等。 ［关键词］大学教师利益特点利益激励 教师，特别是教授和研究人员，是大学的心脏，①是大学最为倚重的资源，因而，大学教师资源配置活动是大学最核心的资源配置活动。由于资源的最根本属性是利益性，因此，我们应当重视从利益的角度对大学教师资源进行审视，据此构建科学合理的利益激励机制与制度。大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。 一、以师为本与法无定法 在大学的各种活动中，以教师为本可以说是对大学教师最大的利益激励。大学教师是资源，且是一种特殊的人力资源，是具有主观能动性的有血有肉的“资源”；大学教师是人，但并不是一般的人，而是有文化的人，是以学术为志业的“学术人”；大学教师作为制度的对象，并不是被动的对象，他们同时也是制度的主体，他们遵循合理的制度，但也可以突破、反抗和改革不合理的制度，是以培养人才和发现知识为己任的教师；大学教师是自由的追随者，也是自由的护卫者；大学教师是社会的维护者，也是社会的诘问者，这就是大学教师。 大学教师资源配置制度必须尊重大学教师的人性，捍卫大学教师的人性，必须有利于发展大学教师的人性，这是大学教师资源配置制度建设和教师激励制度中“以师为本”的一个内涵。作为一种特殊的人力资源，大学教师具有特殊的权利和利益性，其资源配置制度必须要能够保障教师的合法人事权益，这是制度建设和教师激励以师为本的另一个内涵。 大学教师资源具有很多特殊性，不同于一般的资源，也不同于一般的人力资源。而且，大学教师的学术活动对学术自由的要求较高。因此，在大学教师的利益激励中，应该坚持法无定法的原则。“法无定法”是指在大学教师的利益激励中，要依靠正式制度，但又不能迷信正式制度。原因在于任何组织的正式制度都有常化的特征和趋势，而大学教师尤其是研究型大学的教师具有较强的学术个性、独
深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年
前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极
激励机制方案 断江镇第三小学目标激励机制方案 学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。 一、当前学校激励机制情况 1、激励机制要适应新课改的要求 新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2、激励机制要有利于学校发展 当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。 二、学校管理中常用的激励形式 激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。
1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界 自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。 三、讲究激励策略及激励艺术 1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树
创建有效激励机制打造优质的校长教师团队 ——《区域教育均衡发展中校长教师队伍建设现状调查与对策 研究》专题研究报告 温家宝同志今年月日在全教会上讲话中指出：“只有办一流的教育，出一流人才，才能建设一流国家”。这就告诉我们，建设一流的国家需要一流的人才，一流的人才需要一流的教育来培养，而一流教育就必须要有一支一流的校长和教师队伍。因此，切实加强校长教师队伍建设，努力打造一支优质的校长教师队伍，真正实现“教育家办教育”，是我们所面临的一项光荣而艰巨的战略任务。校长教师队伍建设涉及方方面面，本报告试图在课题组前段时间工作的基础上，就如何创建有效激励机制这个“人力资源管理的核心问题”提出若干建议，不妥之处还请领导和同志们批评指正。 激励是指激发人的行为动机的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动人们的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务，实现组织目标。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用、提升作用、稳定作用、约束作用和凝聚作用。有效的激励机制会点燃人们的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生越来越超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远
景目标奉献自己的热情。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，如果没有激励，仅能让员工发挥—的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到—。因此，现代管理者越来与重视组织人员的激励和激励机制的创新。 一，创建有效激励机制是打造优质校长教师团队的必然要求 （一），践行科学发展观的要求。科学发展观的核心是坚持以人为本。“以人为本”，就是以人为“根本”。所谓“根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。目前，理论界的共识是：“以人为本”是“以人为中心”的管理理念，是与“以物为中心”管理思想相对应的概念。把“以人为本”的理念运用到学校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，而在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为本”的理念是其重要组成部分。这就要求我们从传统的人事管理向人力资源的管理和开发转变，要求我们努力创新激励机制。 ，实施新课程改革的要求。新课改在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。要求教师由讲授者向研究者、终身学习者转变。为适应这种要求，学校对教师的评价标准和方法，对教师的激励也必须相应地改革创新。 ，实际工作要求。课题组在前段时间调研中了解到，近些年以来，洪山区委、区政府、区教育局以及涉教的相关部门，为激励校长
教师薪酬与激励制度 教师的工资由以下部分构成： （1）基本工资+（2）岗位工资+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬） 1、基本工资：1500 2、 注：岗位工资按照职级别进行考核确认，具体详见《职级别考核办法》。 3、长期服务津贴： 教师入职即享受长期服务津贴（教龄），入职满一年后开始享受长期服务津贴（司龄），分别依据教龄及司龄计算长期服务
4、以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬： 课时薪酬＝[（进阶课时费+ 课时量激励）+班组课课酬] ╳KPI系数 （1）进阶课时费 1）课时量：原则上，教师使用X计划平台备课、布置作业、课后评价，作为系统计入课时量的依据。 2）基础课时量设为40小时，其对应的课时费已体现在基础工资与岗位工资中。基础课时量按照年级段从低到高计算。 3）进阶课时量＝月课时量总量－基础课时量。 4）进阶课时费为进阶课时量对应的教师课时费。 进阶课时费总额=∑（课酬表中各个档的进阶课时数量╳对应的每小时进阶课时费），用分段累加的方式计算。 教师当月各个年级段的课时数量，从最低年级段的课时数量开始扣除基础课时量后，将余下的各个年级段的课时量依照每档次课时数的标准进行课时档拆分，依照下表的“适用年级段”的划档进行拆分。 5）小时课酬：以小时为单位计算的课酬，即不足60分钟先折算，再归档。
每小时进阶课时费表 （2）班组课课酬
5、薪资发放说明： （1）最终发给员工的实发工资不得低于当地政府关于最低工资标准的有关规定。 （2）本制度自2018年4月1日生效，原有相关制度自动作废。 （3）本制度最终解释权归集团教学管理中心、集团人力资源部所有。 6、附录：（暂时先用备课，布置作业、作为KPI考核教师。） KPI系数=（备课率得分*25+布置作业分*25+课后评价得分*25+客户满意率得分*25）/100 Kpi不能低于85%，低于85%则按照以下计算工资 绩效工资*kpi+基本工资=工资教学管理中心 人力资源部 初三教师；30课时初一，20课时初二，40课时初三，二级教师，满一年； 工资=1500+300+（90课时-30课时初一-10课时初二=10课时初二*31+40课时初三*41=310+1640=1950）=3450元+100=3550 初三教师；30课时初一，60课时初二，40课时初三，二级教师，满一年； 1500+300+（130课时-30课时初一-10课时初二=50课时初二*43+40课时初三*54=2150+2160=4310）=6110元
骨干教师激励机制 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C-
骨干教师的激励机制为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿
(1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。 (2)建立骨干教师工作的评价机制，帮助教师认清自身的优势与不足。 教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。 第一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。
第三小学教师管理激励机制方案在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。作为学校领导，应该认识到，调动教师的积极性，既是学校工作所必需的，也是可能做到的。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善管理激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。我们知道，人的智慧、创造力，就像地下矿藏一样，通过科学激励，可以不断开发，而教师的工作积极性和潜能更是这样。因此，我们为了出色地实现学校教育目标，在学校管理中，应建立和完善管理激励机制，创新管理方法，使教师在教育教学活动中充分发挥其智力和潜能，创造优异的成绩。 建立管理激励机制，创新管理方法，可以从多方面，多渠道着手。在此，就本校管理工作实际，谈谈管理激励教师积极性的主要做法和体会，以就正于专家和同行。 一．实际“目标管理”管理激励 目标管理具有多方面的积极作用，应是管理上的一种管理激励方法。近年来，我们在学校、教师个人当中，全面实行目标管理，具体做法是：①制定岗位目标；②层层签订责任状；③总结检查反馈。目标管理使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主
体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。实行目标管理重要的是要考虑目标实现的可能性，并要创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。 二．实行“双向选择”管理激励 在教工中实行“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，创造了一种富有挑战性，又有一定群体压力的情景和气氛，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。我们实行“双向选择”聘任的范围是在处室领导与工作人员、政教处与班主任、班主任与任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。 三．实行“量化考核”管理激励 工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：①教研组工作量化评估；②教师教学常规工作量化考核；③班主任班级工作“六比”考评。教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学期进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/472976010.html, 学校如何建立激励机制 作者：龚杨敏 来源：《学校教育研究》2017年第12期 美国管理学家贝雷尔森和斯尼尔将激励定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。激励即激发、鼓励，也就是最大限度地调动人的积极性和创造性，使每个人感到在组织内，能够“人有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏”，自觉努力地工作，作出突出的业绩。 教育教学质量是一所学校的生命线，而教育的执行者是广大教师，教师的素质是否优秀，业务是否精良，直接决定着教育的质量。能否充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。因此，建立教师激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度调动教师工作的积极性。激励机制的建立既是学校发展的保障，又是提高教育教学质量的迫切要求，也是教师发展的需要。但是，目前学校中普遍存在一些不利于激励教师成长的因素。首先，教师职业过于稳定，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作积极性。其次，在现有的激励机制中，更注重对教师进行物质方面的激励，而忽略了对教师进行精神方面的激励，忽略了教师的情感需求。再次是忽略了构建良好和谐的工作环境，没有为教师发展提供足够多的机会和舞台。所以，如何构建一套科学、合理、有效的激励机制是每所学校管理者应该深思的。 一、1、以教师为本，让教师感受到到足够的人文关怀 当今社会是知识经济型的社会，知识创造财富，国家发展不仅要依靠物质条件，而且更多取决于人力资源的开发水平。在这样的现实要求下，学校的管理者要树立以人为本的思想，实行人性化管理，才能充分调动教职员工的积极性。一所学校就是教职员工共同的家，让每个教职员工都有一种家的感觉，他们才能为了学校的建设和发展积极投入自己的精力和汗水。时时帮助教师树立“校荣我荣，校耻我耻”的思想，让所有教职员工为了一个共同的事业，一个共同的目标，一个共同的愿望，团结到一起，励精图治，拼搏进取，心往一处想，劲往一处使，增强凝聚力。有两句话可以形容学校管理者和教职员工之间的关系，“如果校长把老师当牛马，老师偏要做人；如果校长把老师当人，老师甘愿做牛马”，“大海之所以成为一切河流的归宿，是因为它善于把自己放在较低的位置。”用管理者积极的情感去感召每位老师，情到深处，一定能使教师在自己的岗位上释放出无限的能量，只有教师之间相互关心、相互支持、相互学习，才会有一种温馨如家的感觉，这样才能形成凝聚力。 如开展集体庆祝生日，教师社团，青年教师座谈会，离退休教师座谈会，教师节为每位教师送鲜花，看望生病住院的老师，老师直系亲属过世领导前往吊唁等活动的开展，让老师有种家的感觉。 二2、建立和完善科学的薪酬激励机制
滨河国际幼儿园 教师专业发展激励和评价制度 一、指导思想建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。因此，可以根据学习原理，建立激励教师不断学习的机制，使教师在学习中不断成长。 二、激励措施： （一）根据行为强化理论，矫正与塑造教师的行为，激励教师成长对教师的良好教育教学行为，比如，进行高效的课堂教学、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育教学行为，比如，教学混乱、体罚学生等应给予必要的惩罚，这就是负强化。这样，可以通过奖优罚劣，奖勤罚懒，激励教师不断努力，塑造教师良好行为。必须强调的是，对教师行为的奖励或惩罚，一定要及时，即强化要及时，才能获得预期的效果。 （二）根据认知理论，加强对教师的管理与培训，树立正确的教育观念改变教师原有不良认知，建立新的认知。有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠” ；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。比如，有的教师并不认为
体罚是违法的、不道德的并且对学生有害的方式，相反却认为体罚可以促进学生的发展，体罚是合理的、简便易行的、非常有效的方式。 在学校中，教师要充分认识到，教师与学生既是领导和被领导的关系，又是服务与被服务的关系。教师要正确看待自身的职业，充分尊重学生，深刻理解学生的心理特征，把学生视为人格平等的受教育者，以高度的师爱为学生发展服务，在师生之间形成民主平等、爱生尊师、教学相长、心理相容的融洽关系。 （三）、根据观察学习，建立教师之间的竞争机制，提高教师自 身素质 通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广大教师模仿。 （1）建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 (2) 建立教师工作的评价机制，帮助教师认识自身的优势与不足教
教师表彰激励制度 上 冯 家 庄 小 学
上冯家庄小学教师表彰激励制度 1、学校建立定期表彰制度，对职业道德高尚的教师和职业道德建设成绩突出的进行表彰奖励，并大力宣传。 2、对“品行不良，侮辱学生，影响恶劣”的教师，加强教育，限期改正，保证教师队伍的基本素质。 3、积极鼓励，并配合家长会，学会座谈会和社会有关方面对学校教职工师德进行监督、评议，学校认真听取各方面的意见和建议，积极改进工作。对教职工的意见及时反馈，要求整改。 4、对于模范遵守《中小学教师职业道德规范》和《中小学教师职业道德守则》，遵守、执行的教师，在教师年度考核，评优、评先，职称评聘等方面给予优先评选。 5、对于违反师德规范，触犯“十不准”规定，经学生或家长举报，调查属实者，视其情节轻重，影响恶劣程度，给予教师大会点名批评、告诫、检讨直至报送教育主管部门给予行政处分，并按规定取消年度教师考核评优、评先、评聘职称等资格，酌情扣发该学期学校发放奖金。具体规定如下： （ 1 ）对学生实行体罚或变相体罚者，一经学生本人或其家长举报，经调查属实，由校长在教师大会上点名批评；情节较重，影响较恶劣者，责令当事人于教师大会上作检讨，艰以告诫，造成学生身体受伤害的，由当事人赔偿医疗费用；事实真相被反映到报刊或有关部门，对学校声誉造成严重影响，经调查属实者，将报送教育主管部门对当事人予以相应行政处分，有以上行为者，取消学年度评优，评先
等资格，并视其影响酌情扣发该学期学校所发奖金。 （ 2 ）将学生赶出教室，停学生的课，剥夺学生上课权利者，一经学生或其家长举报，经调查属实，由校长在教师大会上点名批评，多次触犯，造成恶劣影响，责令当事人在教师大会上作检讨，予以告诫。如因此造成学生发生意外事故者，由当事人承担相应赔偿责任，并报送教育主管部门给予相应处分，有以上行为者，取消当年度评优、评先等资格，酌情扣发该学期学校发了奖金。 （ 3 ）未经校长批准，应学生邀请参加学生本人或其家人生日等喜庆宴会者，酌情扣发该学期学校所发绩效工资。 （ 4 ）违反“十不准”其它规定者，经举报，调查属实，由校长在教师大会上予以点名批评，告诫，影响较恶劣者，责令其在教师大会上作检讨，对学校声誉造成严重影响者，取消该学年度评优、评先资格，酌情扣发该学期学校所发奖金，并报送教育主管部门处理。 为进一步加强学校德育队伍建设，激励教职工献身教育事业，制定本制度。 一、表彰对象和荣誉称号 1.学校班级德育工作中，做出显著成绩的班主任老师，授予“模范班主任” 荣誉称号。 2.在学校德育工作中，做出显著成绩的其他德育工作者（主要是指德育主管领导、少队辅导员、品德教师等），授予“德育工作先进个人”、“先进教育工作者”荣誉称号。 3在教学工作中，每次考试成绩高或成绩提升高得教师，授予“教
教师业务考核与激励制度 为了更好地落实有关教师队伍建设会议精神，全面推进学校教师队伍素质的提高。根据上级有关教师发展的规划，以更新观念、规范行为、提升水平为重点，以“办人民满意的教育，创家长满意的学校，做学生满意的教师”为目标，以“爱与责任”为核心，进一步深化教师队伍建设，强化教师素质，建设一支能够担当起教书育人重任的让人民满意的高素质的教师队伍。特制定教师业务考核与激励制度。教师业务考核与激励制度包含；教师业务考核与激励办法。 教师业务考核与办法 一、业务考核与目的和原则。 (一)目的 用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量 （二）原则 1、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。 2、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。 3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。 4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。 二、考核内容和标准： （一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。爱岗敬业，为人师表，教书育人，
建立教师激励机制方案 导语：高校组织中的心理契约是联系高校和教师之间的心理纽带，是影响教师行为和态度的重要因素。以下是小编为大家整理分享的建立教师激励机制方案，欢迎阅读参考。 建立教师激励机制方案为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。 适用对象：小学在职教师 考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。 组名规定： a组 ：龙汛小学 b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学 c组：希望小学、宁边完小、小米完小 c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小 平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。 计算周期：每学期
计算方法： 1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二、三名者调往b组或c组任教。 2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二名者调往c组任教。 3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。 适用对象：小学在职教师 考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。 资金来源：参加考评的教师每人每学期投入金额1000
构建有效激励机制，调动教师的积极性 从化市鳌头镇车头小学陈浩文 【摘要】学校工作千头万绪，教学居于学校工作的中心地位。教学是贯彻教育方针、培养人才的主要途径，而提高教育教学质量关键在于教师，努力提高教师素质、充分调动教师的积极性和创造性是办好学校的根本措施。因此,学校应建立相应的激励机制,充分调动教师的积极性,使学校各项工作向前发展。 【关键词】目标激励榜样激励评价激励奖励激励 “水不激不跃，人不激不奋。”行为科学研究表明，一个人在没有受到激励的情况下，他的能力仅发挥20%～30%，如果受到正确而充分的激励，能力就有可能发挥到80%～90%，以至更多。办好一所学校，提高学校的教育教学质量，提高学校的知名度，校长虽然是关键，但最终依靠的还是教师们。因此，运用激励方法调动教师的积极性，是学校领导管理艺术的重要体现。 其实，学校是大社会中的“小社会”，包含着各种错综复杂的关系，而教师的工作特点又决定学校领导者不能像企业单位那样强调量化考评，以严格的制度、冷冰冰的数字去约束教师。因此，在教师的管理中，应突出“以人为本”的思想，在管理过程中做到管事先管人，管人先管心，管心先知心。加大对教师感情投入，研究影响教师工作积极性、学习积极性的深层原因，多一点情感投入，少一点硬性要求；多一点引导激励，少一点批评指责；多一点教育指导，少一点空洞说教，使每个教师都切实感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所获，勤奋努力地工作，从而提高学校管理质量。 一、建立目标激励，激发教师的积极性。 目标是积极性中最自觉的因素，它是个体对其行为的预期结果的寄生或超前的反映。目标具有启动功能、导向功能，是调动积极性的一种有力手段。管理学校，首先就要制定明确而可行的目标，并以此制约、引导、激励学校的教职员工出色地完成培养人的任务。学校是个多层次、多结构的动态复杂系统，确定的目标要体现层次性，从总的办学目标到逐年逐月分解目标，到实施步骤，层层细化，都应力求明确合理。并且要使办学目标取得上下的一致认同，产生群体舆论的动力。还要注意，一经制订方案，展开目标之后，就要定责授权，层层落实，并认真检查督促，及时调控，最后还要考评成果，总结提高。只有这样，才能增进教师的群体意识；才能统一认识，形成活力和动力；才能调动教师工作的积极性。 例如学校在开学初设定一个教学总目标：争取期末考教学质量获市的一等奖。有了这个总目标，学校就会成立目标领导小组，形成“校长——教研组长——级长——教师”的实施管理模式，全校上下就会以此为动力，为实现这个目标而努力。首先，校长制定目标，制订方案；各科教研组长组织教师开展各种教研活动，如：集体备课、骨干教师上示范课、教学经验交流活动，探索和总结有效的教学方法；级长落实本级教师的备课、上课、作业批改、课后辅导和学生思想动向等工作；而各科任教师可以通过设定转化中下生、培
骨干教师激励机制标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教
幼儿园教师培训和激励制度 为培养教师的专业化发展，并通过有效机制选拔、培养、录用人才，幼儿园制定了一系列的相关制度，形成较完善的机制。 培训制度 1、园本培训制度 2、教职工培训制度 3、保育员培训制度 人才选拔、激励制度 1、带教制度 2、骨干教师评优制度 3、青年教师、中青年教师教学评优制度 4、教师发展的分析与评价管理制度 5、教师考核制度 一、园本培训制度 由幼儿园园本课程领导小组负责，各司其职，全体教师参与。 一、组长——负责制 1、园长任园本培训小组组长，统领幼儿园的园本培训活动，亲自参与教育研究活动，起引领和指导作用。及时了解研究动态，发现问题，及时调整修改培训计划。 2、园长要提供经费支持。每学期拨出一定的经费，保障园本培训中所需要的提供培训、课题研究等需要的资金，并建立奖励机制，对在园本培训和园本课程开发工作中成绩突出的教师在评优时优先考虑。 二、副组长——实施制 1、副组长具体负责幼儿园的园本培训工作。根据教师在实施课程中遇到的问题，有计划、有步骤地开展园本培训活动。 2、积极开展有专题、有目的、有准备、有记录的多种形式的园本培训活动，提高园本培训活动的质量。 3、指导各教研组长根据教师的实际情况制定教研活动计划。 4、定期组织全体教师学习交流二期课改新的理念和教育理论，并结合实践进行讨论，理解二期课改理念的内涵。 5、有计划地组织教师进行实践活动观摩，并以新的理念和理论进行评析，不断提高教师设计活动、组织活动、评析活动的能力。 6、做好园本培训活动中各种资料（文字、音像等）收集整理工作。 三、组员——具体操作制 1、分园负责人深入教师的日常半日活动，及时了解培训的内容在教师平时工作中运用的情况，发现教师在实施新教材中的问题，并及时与副园长进行交流。
中心学校教师激励机制实施方案 为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内 部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自** 年春季学期开始实施。 第一部分末尾调整制适用对象：小学在职教师考评方法：期末检 测结束后，由中心校组织考评组统一进行 考评。 组名规定： a 组：龙汛小学 b 组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学 c 组：希望小学、宁边完小、小米完小 c 组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小平均分计算规 定：以** 年春季学期初中心校核实的人数计算 平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。（学前班据实考人数计算。） 计算周期：每学期计算方法： 1、在a 组任教的教师，期末质量检测时：学前班、 、二年 级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51 分以下不含 51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48 分、数学平均
分为52分以下不含52 分，且名次排在全乡倒数第一、二、三名者调往 b 组或 c 组任教。 2、在b 组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年 级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51 分以下不含 51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48 分、数学平均分为52分以下不含52 分，且名次排在全乡倒数第一、二名者调往c 组任教。 3、在c 组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年 级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48 分以下不含 48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44 分、数学平均 分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其 它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b 组任教。 第二部分教师津贴发放实施细则适用对象：小学在职教师考评方 法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津 贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。 资金来源：参加考评的教师每人每学期投入金额1000 元。 计算周期：每学期 考评内容： 1、课时津贴占15%； 2、常规津贴占40%； 3、质量津贴占45%。