放射科绩效考核办法
绩效考核是医院和科室对职工在工作中所取得的成绩，工作中产生的效率以及其他德能勤绩多方面进行综合评价的办法。科室为更好地进行绩效管理、更好地体现多劳多得、坚持公平、公正、公开的原则，坚持客观、严谨、合理的原则；坚持质量高低不一样、数量多少不一样的原则制定本考评办法。
一、科室岗位设置
1、医师岗：书写报告岗、审签报告岗、值班岗、造影岗
2、技师岗：CR摄片（齿科全景片、乳腺片、术中片）
DR摄片（需要信息科按曝光次数拆分每人次检查）
局部骨密度显像检查
二、激励工分奖金发放暂定（根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定）
1、?技术岗位工分详细说明
1)DR摄片：1分/1次曝光；（含出片）；???
2)骨密度、床旁、术中摄片：8分/一次曝光（含出片）；
3)?曲面体层摄影：3分/一次曝光；（含出片）
4)乳腺钼靶摄影：1分/一次曝光；（含出片）；
5)造影：食道吞钡：5分/人次（含出片）；上消化道造影、小肠造影：6分/人次
（含出片）；全消化道造影：8分/人次（含出片）；大肠造影：8分/人次（含出片）；其它造影：6分/人次（含出片）；
??2、诊断岗工分详细说明
体检报告、牙片报告、骨密度报告1分/人次；
住院、门诊患者报告（含乳腺报告，床旁，术中）6(书写报告2分，审核报告4分)分/人次；
造影报告：6分(书写报告2分，审核报告4分)/人次；
值晚班：60分/每次（八里湖医师值班分值归老院值班人所有，技师值班）；
三、职称系数：所有按上述规定统计工作量的岗位均应乘以医院规定的职称系数。
四、特殊人群奖金发放
?科主任一名，因承担全科日常工作及管理工作请求按二次绩效分配，专职登记员1名，工程师一名，诊断组特殊人群2名，因无法在PACS系统统计其工作量请求发放科室平均奖。
五、此方案最终统计得分为总分的80%，科主任有20%的加减分权限；
六、本草案经科室人员讨论通过后，请医院绩效考评人员根据科室情况执行并逐步修改完善。
洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。 一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。 二、科室绩效考核的主要内容和标准 科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技术含量考核 岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。 （二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。 （二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。 （三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、 导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发
红星医院放射科 图像（胶片）质量评价制度 一、目的：规范化放射科普放、CT、MRI等检查，持续改进放射科图像质量，为影像医师及临床医师提供可靠的诊断依据，解除患者病痛。组织机构：科主任、质控小组、诊断组、技术组。 质控小组成员：XX XX XX 二、措施： （一）月评价 时间：每月最后一个工作日抽查汇总。 人员：质量控制小组抽查，科主任负责核对、监督。 方法：抽查技术组每人10份，其中平片、CT、MRI各3份，全景口腔1份，如部分检查当月未参与可替换成其他检查。 标准：《放射科检查规范》 整改：发现个人问题及时通知相关人员改正。对多发问题形成规范，组织讲课学习。 奖惩：月评价结果是绩效考核重要标准。 记录：技术组图像质量评价表。质控小组负责记录。 （二）月讲课 时间：每月第二个整周的周三中午，教学室进行。 人员：所有技术组及质控小组值班人员。 方法：讲课内容包括设备的维护、操作保养，新技术展望，放射科新
技术应用，后处理技术，检查规范，常见检查错误。 质控小组或诊断组医师在讲课结尾进行解剖教学。 标准：提前2周上交课件，进行审核、修改。讲课评分参照《放射科讲课评分制度》。 考核：进行课间提问，如需要可进行考试。 记录：技术组讲课记录本。讲课人负责记录。 （三）早交班 时间：工作日周二、周四，读片室。 人员：下夜班技师进行交班。所有技术组及质控小组值班人员参加。方法：抽查前一日检查图像平片、CT、MRI全景口腔各3份。 标准：《放射科检查规范》 整改：现场提问问题及时整改。 记录：技术组早交班记录本，详细记录问题及整改意见。交班人负责记录。 （四）日常工作 当班技师自查：当班技师严格按照相关规范操作设备、进行相关检查。图像不合格应重新投照。投照结束后上传合格图像。 打片技师复查：打片技师对上传图像进行复查。不合格图像应指导当班技师投照。将合格图像打片。 诊断医师检查：从诊断角度，对影像质量进行评价，发现图像质量不能满足影像诊断，医师与技术人员沟通，提出改进建议。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
建立健全医院立体化绩效考核评价体系On 3-Dimensioned Performance Assessment and Appraisal System 1、前言： 1. Preface 在医疗改革呼声日益高涨和医疗市场竞争不断加剧的今天，医院如何改变原有的运行管理模式，适应新形势的变化，提高医院的核心竞争力，是医院管理者不可回避的重要问题。我国医院的发展经历了从设备竞争——技术竞争——服务竞争——战略竞争的过程，目前正向文化竞争发展。竞争就要有目标，目标是医院发展的方向，在当前医疗市场的竞争中，实施目标管理是医疗机构保持竞争实力的最常用方法之一，更是医院管理的最常用手段之一。由于目标管理事先有比较明确的目标作为标准和动力，人们随时进行自我管理，并努力完成既定的工作目标。目标管理辅以绩效考核的手段，可以督促人们在实现目标过程中，及时调整方向进行资源整合，最终达到组织利益的实现。 How can hospital transform the current mode of operation and management? How can hospital adapt itself to the new situation? How can hospital improve its central competitive strength? Those challenges have to be approached by hospital managers today especially when health care reform is earnestly called for by the medical market with intensive competition. The development of
灵台县皇甫谧中医院放射科绩效二次分配方案 坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。 一、不量化部分分配： 1、津贴： (1)管理冿贴：质控组长（魏国贤）每月50元、质控员（何海涛）每月30元。 (2）夜班费：中班每班10元、夜班每班10元。 （3）加班费：节假日加班每天30元，科室安排其它工作加班按每小时5元。 2、各项单项奖励 (1)受到病人书面表扬每次奖20元，登报表扬每次奖50元， (2)积极参加新技术、新项目的研发和推广设置特别奖 国家级科学技术三等奖200元；二等奖500元；一等奖1000元 省级科学技术三等奖100元；二等奖200元；一等奖300元 市级科学技术三等奖50元；二等奖100元；一等奖200元 (3)论文发表奖：国家级每篇奖500元，省级每篇奖300元，市级每篇奖100元， (4)鼓励科室工作人员积极举办各种形式的学术活动。举办科内学术活动、学习园地资料更换一次，奖励20元，举办院内学术活动一次奖励50元。 3、科室的其他项目开支 (1)职工家中婚丧嫁娶、职工生日及病人探视等费用，采取在自愿的基础上分摊。 (2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。 （3）短训、进修人员、婚丧嫁娶及病假期间的绩效工资遵照医院相关政策执行。 (4)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。 个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它 二、计算量化分配余额： 计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。 三、量化部分分配： 可量化指标：岗位、工作质量、工作量。 权重设置：岗位占20%、工作质量指标占20%、工作量指标占60% 。 1、岗位系数的设置及计分方法： （1）岗位系数的设置： 岗位系数 白班 夜班 中晚班 （2）岗位的计分方法：
放射科绩效考核办法 绩效考核是医院和科室对职工在工作中所取得的成绩，工作中产生的效率以及其他德能勤绩多方面进行综合评价的办法。科室为更好地进行绩效管理、更好地体现多劳多得、坚持公平、公正、公开的原则，坚持客观、严谨、合理的原则；坚持质量高低不一样、数量多少不一样的原则制定本考评办法。 一、科室岗位设置 1、医师岗：书写报告岗、审签报告岗、值班岗、造影岗 2、技师岗：CR摄片（齿科全景片、乳腺片、术中片） DR摄片（需要信息科按曝光次数拆分每人次检查） 局部骨密度显像检查 二、激励工分奖金发放暂定（根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定） 1、技术岗位工分详细说明 1) DR摄片：1分/1次曝光；（含出片）； 2)骨密度、床旁、术中摄片：8分/一次曝光（含出片）； 3)曲面体层摄影：3分/一次曝光；（含出片） 4)乳腺钼靶摄影：1分/一次曝光；（含出片）； 5)造影：食道吞钡：5分/人次（含出片）；上消化道造影、小肠 造影：6分/人次（含出片）；全消化道造影：8分/人次（含出片）； 大肠造影：8分/人次（含出片）；其它造影：6分/人次（含出片）； 2、诊断岗工分详细说明
体检报告、牙片报告、骨密度报告1分/人次； 住院、门诊患者报告（含乳腺报告，床旁，术中）6(书写报告2分，审核报告4分)分/人次； 造影报告：6分(书写报告2分，审核报告4分)/人次； 值晚班：60分/每次（八里湖医师值班分值归老院值班人所有，技师值班）； 三、职称系数：所有按上述规定统计工作量的岗位均应乘以医院规定的职称系数。 四、特殊人群奖金发放 科主任一名，因承担全科日常工作及管理工作请求按二次绩效分配，专职登记员1名，工程师一名，诊断组特殊人群2名，因无法在PACS系统统计其工作量请求发放科室平均奖。 五、此方案最终统计得分为总分的80%，科主任有20%的加减分权限； 六、本草案经科室人员讨论通过后，请医院绩效考评人员根据科室情况执行并逐步修改完善。
放射科员工绩效考核标准 以服务规范，诊疗常规，操作规程，质量控制要求为标准作为放射可综合绩效考核的依据。下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下放射科员工绩效考核标准范本，希望对各位有帮助! 放射科员工绩效考核标准(一) 一.考核办法 根据医务科、放射科二级考核，区质量控制检查，病人满意度测评，科室建立放射工作人员综合绩效考核登记表，由医务科、放射科负责人每月对本科进行二级考核。 二.考核内容 1.医德医风，仪表仪容 2.服务质量 3.医疗质量 4.制度落实 (10分) (30分) (30分) (20分) (10分) 5.业务学习，三基技能 三.加分项目 1. 获得各项检查表扬或病人书面表扬者当月加10分。
2. 发表论文者当月加20分。 四.违反院纪院规，发生医疗差错事故按医院有关规定处理。 五.评分小于60分不合格，60~90分合格，90分以上优秀。 六.附放射科岗位综合绩效考核评分标准表。 放射科员工绩效考核标准(二) 一、工资表发放部分(不出勤人员无) 1、工资按各自标准足额发放; 2、保健费按标准足额发放; 3、夜班费按标准足额发放; 4、加班费按标准足额发放。 二、激励工分奖金发放部分(根据技术难度、劳动强度、时间消耗等定) 普通片：1分/1次曝光，1分/1张片子冲洗并装好，1分/1患者报告书写; DR片：1.5分/1次曝光(含出片)，1分/1患者报告书写; 床旁摄片：(10元+一次曝光3分)/1患者; 曲面体层摄影：5分/人次(其中照片3分，冲洗1.5分，装片0.5分);
乳腺钼靶摄影：3分/摄一对片，2分/洗装一对片， CT平扫片：3分/1部位操作(新机器含出片，老机器出片每张另加一分)，2分/1患者每部位报告书写; CT介入片：高压注射20元/人次(含术前准备)，5分/1部位操作(新机器含出片，老机器出片每张加一分)，3分/1患者报告书写; 磁共振片：5分/1部位操作(含出片),4分/1患者报告书写; 普通透视：2分/部位(含出结果); 食道吞钡：4分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 上消化道造影：6分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 全消化道造影：8分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 大肠造影：5分/人次,[其中5分/人次钡灌肠，5分/人次透视(含出结果)]，点片及冲洗加分同普放片; 其它造影：6分/人次(含出结果)，点片及冲洗加分同普放片; 术中透视：5分/每半小时; 介入：100分/1患者每次，其中，透视者10分，点片及冲洗加分同普放片，上台术者60分，助者30分，外请专家的助者20分(不鼓励外请)。
关于下发新矿集团莱芜中心医院《临床/医技科室科教工作对标指标体系方案及细则》（试行）的通知 各科室、分院、门诊部： 为进一步规范临床及医技科教工作对标指标考核工作，广泛调动全院医务人员工作的积极性，结合医院现况，充分吸收临床、医技科室的意见，经反复研究、修改，特制定下发《新矿集团莱芜中心医院临床/医技科室科教工作对标指标细则》（试行），请认真组织学习并切实遵照执行。在试行过程中，若有修改意见，请及时反馈给我们，以便使此方案日臻完善。 一、组织领导 为了平稳有序的开展科教对标指标考核工作，医院特成立科教对标指标考核实施工作领导小组，具体组成如下： 组长：王瑞海 副组长：李守斌、李波、蔡鲁平 成员：许海涛、黄虎、谭永菊、李翠凤、李玉芹、段明洪领导小组下设科教科，负责对标指标考核实施日常工作。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查，核实结果做好总结和汇报，并进行有针对性的督促。 二、考核单元 考核单元分为临床及医技科室考核和个人考核。临床及医技科室包括各科室、分院、门诊部的内科、外科、妇产科、儿科、五官科、麻醉科、皮肤科、康复科、ICU、急诊科、药剂科、检
验科、超声科、放射科、CT、MRI、心电图、病理科；个人考核包括全院所有临床及医技人员（退休返聘人员、进修规培人员及产假人员除外）。 三、考核内容： 主要为科室和个人科教绩效项目。科室对标指标包括科内科教记录、三基培训、临床带教、会议出席等项目的指标。个人“对标突破年”对标指标考核包括完成授课/听课情况、继续教育、三基考核、执业考试、科内带教等项目的指标。 四、考核办法 (一)考核周期。年度考核于次年元月5－20日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在25日之前进行公布。 （二）考核项。科室考核项分为临床科室和医技科室，个人考核项分为无证住院医师、中级职称以下有证的执业医师医技人员、中级职称以上（含中级）且3年以内的临床医技人员、中级3年以上（含3年）的临床医技人员。每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应不同的考核主体。 （三）考核分数实行百分制考核 对科室、个人科教绩效实行总分百分制考核，科室占总绩效分的20%，个人占总绩效分的80%。 五、相关要求 1.科教科对于不同的考核单元和对象要建立科室科教考核档
放射科工作管理制度 耀州区孙思邈中医院月绩效考核（医疗质量组）考核科室：放射科月份：月应到人，实到人
孙思邈中医院放射科绩效考核细则 1、报告及时准确规范，符合检查项目，文书记录齐全，抽查临床科 室检验 报告20份（内、外科各10份），诊断报告准确率达到90%以上，如有缺陷或差错一次扣2分。放射诊断与医师诊断符合率达80%，检查不达标一次扣3分。 2、合理收费、建立与临床科室沟通本，有问题及时与临床沟通并记录，有不合理收费，发现1次扣2分；投诉一次扣2分；有私收费现象记0分；有问题未及时与开单医师沟通扣2分。 3、放射科设备有登记，能定期进行清洁擦拭、保养和维护，有不能排除的机器故障及时报告并请人维修，保证放射科工作正常运行。每月无保养，维护当月责任人扣5分；非该科室人员操作仪器1次扣5分。严格执行放射科各项操作规程，违反一条相关规定扣2分。 4、按规范进行门诊日志的登记，各项检查登记填写项目齐全、内容规范、及时；登记不规范一项扣1分；漏登记1例扣1分；报告不及时1次扣2分；报告不准确1次扣2分；有危急值登记本，未及时报告，发现1例扣2分；有疑似传染病未及时上报，发现一例扣2分。 5、放射科每月工作量统计，完成每日来就诊患者，有推诿病人，未完成当日工作者扣6分。 6、排班表合理，值班交接班记录完整，积极参加院内培训，及时传达医院会议精神并有会议记录，有科室培训资料，每月1次。 7、安全用电，严格遵守用电操作规程，定期检查电路、及时上报排除电路故障。每月无排查1次扣5分；违规用电1次扣5分。 8、材料保管完好，耗材合理，材料使用（放射科报告单、打印纸、片子等材料按比例消耗）查出有损坏浪费一次扣2分。 备注：以上考核项目如有疑问请及时与医务科联系，及时修正；如无异议， 则按本细则考评，核算绩效工资。
集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收
入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标： 说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月
第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工中得到持续提高，不断改善本县居民“看病难、看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面； 3、劳动纪律方面； 4、护理质量管理； 5、后勤部务管理； 6、医院感染管理； 7、财务管理； 8、医疗安全管理。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于12天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科、儿科控制线在40%以下，急诊科控制线在37%以下，骨伤科、外科、妇产科控制线在35%以下、康复科控制线在30%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
医院放射科绩效考核制度 第一节绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。 绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。 二、绩效考核内容 英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。 我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。 在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 三、绩效考核的原则 （一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 第二节绩效管理流程 一、制订考核计划 1．明确考核的目的和对象。 2．选择考核内容和方法。 3．确定考核时间 二、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 三、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 四、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 生产企业收集信息的方法。 五、做出分析评价 （一）确定单项的等级和分值 （二）对同一项目各考核来源的结果综合 （三）对不同项目考核结果的综合 六、考核结果反馈 （一）考核结果反馈的意义 （二）考核结果反馈面谈 1．建立和谐的面谈关系的几个方面 2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、 七、考核结果运用 考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。 第三节常用的考核方法 一、简单排序法 （一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 （二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制分配法 （一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。（二）强制分配法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
耀州区孙思邈中医院月绩效考核（医疗质量组）考核科室：放射科月份：月应到人，实到人
孙思邈中医院放射科绩效考核细则 1、报告及时准确规范，符合检查项目，文书记录齐全，抽查临床科室检验报告20份（内、外科各10份），诊断报告准确率达到90%以上，如有缺陷或差错一次扣2分。放射诊断与医师诊断符合率达80%，检查不达标一次扣3分。 2、合理收费、建立与临床科室沟通本，有问题及时与临床沟通并记录，有不合理收费，发现1次扣2分；投诉一次扣2分；有私收费现象记0分；有问题未及时与开单医师沟通扣2分。 3、放射科设备有登记，能定期进行清洁擦拭、保养和维护，有不能排除的机器故障及时报告并请人维修，保证放射科工作正常运行。每月无保养，维护当月责任人扣5分；非该科室人员操作仪器1次扣5分。严格执行放射科各项操作规程，违反一条相关规定扣2分。 4、按规范进行门诊日志的登记，各项检查登记填写项目齐全、内容规范、及时；登记不规范一项扣1分；漏登记1例扣1分；报告不及时1次扣2分；报告不准确1次扣2分；有危急值登记本，未及时报告，发现1例扣2分；有疑似传染病未及时上报，发现一例扣2分。 5、放射科每月工作量统计，完成每日来就诊患者，有推诿病人，未完成当日工作者扣6分。 6、排班表合理，值班交接班记录完整，积极参加院内培训，及时传达医院会议精神并有会议记录，有科室培训资料，每月1次。 7、安全用电，严格遵守用电操作规程，定期检查电路、及时上报排除电路故障。每月无排查1次扣5分；违规用电1次扣5分。 8、材料保管完好，耗材合理，材料使用（放射科报告单、打印纸、片子等材料按比例消耗）查出有损坏浪费一次扣2分。 备注：以上考核项目如有疑问请及时与医务科联系，及时修正；如无异议， 则按本细则考评，核算绩效工资。
XXX医院 临床科主任绩效考评体系方案 一、指导思想 根据院科两级负责制”的要求.科主任既是医院工作的执行者和落实者，又是科室工作的组织者和领导者，科主任不仅在技术上要有一定的造诣。而且要善于管理，乐于管理。正是基于科主任地位的 这种特殊性，科学、客观地考核科主任工作对于调动其积极性，维持医院稳定和发展起着不可忽略的作用。我院今年开始将以临床科主任为对象，以省卫生厅综合目标责任制管理要求、三级甲等医院业务指标及2006年出台的省医院评价标准与细则为内容，结合医院历年对临床科主任聘任的条件德、勤、能、绩”四个方面为基础，建立定性、定量的可适用于我院临床科主任的绩效管理的考评指标体系。 二、达到目标 期望通过对现行临床科主任考核工作进行改进，建立临床科主任绩效考评体系，从而实现以下目标： （一）使临床科主任岗位设置能更好地符合现代医院规范化科学 管理的要求； （二）医院战略目标分解到各临床科室，明确临床科主任岗位职 能的职责； （三）使每位科主任更高效地行使管理职能，完成医疗管理、教 学管理、科研管理、经济管理、人才管理的目标任务； （四）对每位科主任任期内的关键绩效指标进行有效的量化，从而提高绩效； （五）充分发挥每位科主任的潜能，期为提高绩效和达成目标而
积极主动工作； （六）吸引留住科主任群体中的优秀人才，为医院长远发展奠定坚实的人力资源基础。 三、评价指标 绩效评价包括四个方面的基本内容： （一）是工作数量，即在预定时间内完成的实际工作量； （二）是工作质量，即在预定时间内完成工作的效果； （三）是教育和指导，对科主任进行教育、指导的效果，以及培 养科主任们自主管理思想意识的效果； （四）是改进和创造，改进和完善科主任岗位工作流程或工作内 容的效果，积极采用新思想、新方法的表现。 绩效考核包括三个主要步骤： （一）界定科主任工作本身的要求，意味着必须确保医院领导和 科主任在工作职责和工作标准方面达成共识； （二）评价科主任实际工作绩效，就是将科主任的实际工作绩效 与第一步骤所确定的工作标准进行比较； （三）提供反馈，通过面谈将绩效考核结果反馈给个人，以期达 到管理质量的持续改进。 四、评价方法 （一）考核重点 科主任对科室业务拓展形成的思路办法，其贯彻落实程度。 科主任根据院批准的科室年度计划要求，每月25日前拿出下个月的计划安排，上交院办、医务科，相关职能部门将依据其方案督查落实程度。 （二）具体指标分解表 本次考核将体现内容全面，重点突出，科学合理，便于操作的设计
放射科绩效考核办法（试行） 一、指导思想；坚持以人为本、以患者为中心以及公益福利性事业单位；二、考核原则；1、遵循“公平、公正、公开、合理”的原则；；2、遵循“效率优先、按劳分配、多劳多得、少劳少得；三、考核程序；科室负责考核评分→考勤人员考核评分→报会计汇总→；四、考核范围；（一）、劳动纪律考核：30分（附细则）；劳动纪律考核细则（计30分）；注：若当月工 放射科绩效考核办法（试行） 一、指导思想 坚持以人为本、以患者为中心以及公益福利性事业单位的特性，全面开展公共卫生服务，努力创造和谐的医患关系，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，加强工作纪律和医德医风的管理，充分调动工作人员的工作积极性和创造性，从而提升我院的综合服务能力。 二、考核原则 1、遵循“公平、公正、公开、合理”的原则； 2、遵循“效率优先、按劳分配、多劳多得、少劳少得”的原则； 3、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则； 4、遵循“绩效得分付酬为主，岗位补助付酬为辅”的原则； 5、遵循“绩效工资分配不与科室收入直接挂钩”的原则； 三、考核程序 科室负责考核评分→考勤人员考核评分→报会计汇总→召开院委会进行审核评分并出结论； 四、考核范围 一放射科辐射补助。
1，根据国家卫生放射人员辐射补助标准每人每天7元 2，每年休息2-4周， （一）、劳动纪律考核：30分（附细则） 劳动纪律考核细则（计30分） 注：若当月工作纪律考核扣分累计超过30分值的，余数双倍从数量考核中扣除。 （二）、医德医风考核：30分（附细则） 为加强医德医风建设，提高医务人员职业道德素质和医疗服务水平，建立对医务人员规范有效的激励和约束机制，结合我院实际，制定本考评制度。1、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系，更好地为广大人民群众的健康服务。 2、基本原则 医德医风考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、医师定期考核及目标管理考核等工作相结合，纳入医院管理体系。 3、考核方法 采取每月考评一次，并结合日常工作中医德的具体表现记录，将考核成绩汇总，与绩效工资挂钩，并将考评结果存入个人医德档案。 4、有如下情况考虑加减分： （1）凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加5分；（2）受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加5分；
急诊科主任绩效考核表 项目内容考评标准分 值 考评办法 一、管理质量（60分） 1.核心制度执行情况 检查核心制度是否 按要求执行 1 分 未规范执行1次 扣1分， 2．院前急救合格率响应及时，快速出 车，绿色通道畅通 5 分 发生缺陷每次扣1 分， 3．急救患者处置及时（到院立即实施 诊疗） 5 分 每发现缺陷1次 扣1分， 4．合理用药，处方合格率≥95% 处方书写合格率增 （减）1%，增（减） 1分； 5 分 每发现缺陷1例 扣1分， 5.急救药品、物品完好率100%达标 5 分 发生缺陷每次扣 0.5分 6.医疗管理登记本按要求100%完成登 记 5 分 未规范完成每次 扣1分。 7.不良事件不良事件发生率5 分 每发生一起扣1 分。 8.医疗事故医疗事故发生数5 分 发生1起医疗事 故扣5分，1。 9.医疗纠纷赔款比例医疗赔款金额 5 分 每增加1%扣1分。 10.执行重大医疗纠纷和医疗安全上报制 度重大医疗纠纷应及 时上报，并在24小 时内补充书面上报 材料。 5 分 未按要求上报1 例扣1分。 11．完成医院指令性任务服从医院安排完成 各项指令性任务 5 分 未完成1次扣1 分。 二、科室管理20 1、人员管理掌握科室员工思想 动态，医护配合好。 5 科室人员强行离职一人扣2分，医护配合不畅致工作脱节一次扣5分。 2、一级质控每月进行医疗质量 检查，对存在的质量 缺陷进行分析，制定改进措施并跟踪检查5 无质量检查不得 分，对存在的问题 无分析扣2分，无 整改措施扣2分， 无跟踪扣2分
3、合理排班合理排班人员在岗 在位，请假按规定上 报批准。 5 排班不能满足工作需要一次扣2分，主任无故不在岗扣2分。请假未按规定申报一人次扣1分 4、业务学习及技术考核组织业务学习每月 二次，技术考核每月 一次。 5 少一次扣2分 三、新技术新业务5分 1、新入职医生一个月能掌握清创、 换药专科技术，入职 三个月能独立进行 院前急救工作。 5 分 入职一个月和三 个月不能完成相 应操作，扣1分； 2、开展新技术新技术一项加2 分，论文一篇加1 分。 四、满意度15分 1.病人满意 度≥95% 表扬（表扬信、锦旗） 一次加1分 1 分 病人满意度每增 （减）1%，加（扣） 1分。 考评人：时间；年月日
医院科室绩效考核方案 洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚(常务) 孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4)、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正