招聘管理制度
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机密等级：□绝密□机密□秘密■普通发布日期：年月日
实施日期：年月日
发放编号：
坚持我的服饰（杭州）股份有限公司
编制/日期：审批/日期
目录
1.总则 (5)
1.1适用范围 (5)
1.2目的 (5)
1.3原则 (5)
2.招聘职责 (5)
2.1人力资源部职责 (5)
2.2其他各部职责 (6)
3.招聘组织及管理 (6)
3.1用工需求预测及申请 (6)
3.2招聘需求沟通 (7)
4.招聘形式和甄选 (8)
4.1内部招聘 (8)
4. 2外部招聘 (8)
4.3招聘信息发布 (9)
4.4初试 (10)
4.5 复试 (10)
4.6背景调查 (11)
4.7录用手续 (11)
5.店铺实习 (11)
6.试用期跟进 (12)
7.招聘评估 (12)
8. 人才储备 (13)
9. 招聘费用 (13)
10. 附则 (14)
11. 附件 (15)
附件1《招聘面试及录用签批权限一览表》 (16)
附件2《招聘流程》 (17)
附件3《年度用人需求计划表》 (18)
附件4《用工需求申请表》 (19)
附件5《岗位说明书》 (21)
附件6《面试邀请函》 (23)
附件7《应聘人员登记表》 (24)
附件8《薪酬调查表》 (26)
附件9《应聘人员面试评估表》 (27)
附件10《内部推荐管理办法》 (29)
附件11《内部推荐流程》 (31)
附件12《内部招聘管理办法》 (32)
附件13《内部招聘流程》 (34)
附件14《内部竞聘申请表》 (35)
附件15《内部竞聘评估表》 (37)
附件16《拟录用背景调查流程》 (38)
附件17《背景问题调查清单》 (41)
附件18《拟录用背景调查表》 (42)
附件19《店铺实习周报》 (45)
附件20《录用签批表》 (46)
1.总则
1.1适用范围
本制度适用于公司总部所有职位的招聘管理工作。
1.2目的
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
1.3原则
1.3.1计划招聘和临时招聘相结合原则。以计划招聘为主，临时招聘为辅。
1.3.2内部优先原则。根据公司定员定编工作要求，结合其他相关规定，同等条件下，优先考虑公司内部流动和内部招聘。
1.3.3亲属回避原则。原则上亲属不得在同一家公司工作，如有特殊情况，经公司高层批准，可在不同部门并无直接上下级工作关系任职。招聘前应聘人员应主动告知，如隐瞒不报，作辞退处理；
1.3.4招聘审批原则。人员需求计划由各部门提出，经招聘审核流程审批后实施。
1.3.5二次面试原则。所有管理人员的招聘，人力资源部需进行首次面试，综合考评应聘人员的综合素质、能力、归属感，与公司文化的适应度。用人部门负责做好二次面试，重点考评应聘人员的专业知识、技能，与岗位的适应度。重要岗位可再根据需要增加其他考评程序。
2.招聘职责
2.1人力资源部职责
2.1.1制订公司中长期人力资源规划；
2.1.2制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
2.1.3核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
2.1.4分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。
2.1.5决定获取候选人的形式和渠道。
2.1.6设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用测评方法。
2.1.7主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。
2.1.8定期反馈进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。
2.1.9提供各类招聘数据统计及分析。
2.2其他各部职责
2.2.1编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。
2.2.2做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。
2.2.3对候选人专业技术水平进行测评，并及时给予人力资源部反馈结果。
3.招聘组织及管理
3.1用工需求预测及申请
3.1.1用工需求预测。
每年12月底，人力资源部门根据年度公司/部门工作发展需要，制定本部门人员需求计划（包含实习生需求计划），并填写《年度用人需求计划表》，报总部人力资源部审核汇总，总经理审批。人力资源部在汇总编制年度用人需求的过程中，需综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、员工培训等因素。年度用人需求申请流程图如下：
3.1.2临时用人需求申请
各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《用工需求申请表》，其申请流程详见如下附表。如果属替代岗位，需确认原《岗位说明书》是否需修正。如新增岗位或工作内
容调整，用人部门需同时提供该岗位的《岗位说明书》。
3.2招聘需求沟通
人力资源部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人力资源部需与有关部门充分沟通：
3.2.1目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；
3.2.2公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；
3.2.3所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；
3.2.4可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
3.3拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品
质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务主管及总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。
3.4人力资源部根据公司审批后的年度招聘计划分解编制月度招聘计划，经总经理审批后实施招聘。
3.5招聘周期：指从人力资源部收到"用工需求申请"之日起，到拟来人员确认到岗的周期。经理级以下职位的招聘周期一般不超过4-8周，经理级（含）以上职位的招聘周期一般不超过12周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4.招聘形式和甄选
公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。
4.1内部招聘
鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，但也容易导致团体思维，抑制创新。详细办法流程参照《内部招聘管理办法》
4. 2外部招聘
有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。
4. 2.1招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4. 2.2外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：
（1）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（3）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。详细办法流程请参照《内部推荐管理办法》。
（4）招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
（5）委托猎头公司招聘
对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
4. 2.3甄选
（1）人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
（2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
（3）人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
（4）甄选包括初试、复试，对于重要管理人员和技术人员的甄选可适当再增加面试。
4.3招聘信息发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。招聘信息不应当有性别、种族、地域等歧视字眼。
4.3.1招聘广告
（1）招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与
公司整体形象一致。
（2）招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。
（3）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
4.4初试
4.4.1 初试前，应聘人员需填写完整《应聘人员登记表》《薪酬调查表》。
4.4.2 笔试
候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、行为习惯等。
4.4.3面试
主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
4.4.4初试意见
人力资源部招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘人员面试评估表》中填写人力资源部初试意见及理由。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
4.5 复试
4.5.1复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在《应聘人员面试评估表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
具体招聘面试及录用签批权限详见附表1
4.6背景调查
4.6.1人力资源部应拟录用之前对主管级（含）及以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。
4.6.2背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，原则上不予录用。详细要求详见《拟录用背景调查流程》。
4.7录用手续
4.7.1招聘专员/主管应在用人部门确定录用意见后，及时将候选人信息及资料转给薪酬组，由薪酬组协助完成与候选人的薪资与入职时间的确认；
4.7.2在候选人确定OFFER后，招聘专员/主管应在候选人入职前办理好录用签批手续，详见《录用签批表》。
5.店铺实习
5.1新招录人员根据不同岗位要求，均需要进行店铺实习，实习期间主要了解以下方面事宜：
（1）了解店铺营销系统的操作方法；
（2）熟悉店铺货品（类型、款号、系列等），了解店铺货品结构及各大类比例，了解货品的收货、点货、盘存、退货流程；
（3）了解店铺的基础陈列及店铺基本形象维护：具体包括：店铺硬件维护；形象物料、形象pop正确使用；道具名称、各道具的陈列标准、道
具的正确摆放与使用；店铺基础陈列要求与规律等；
（4）了解店铺常规表格、单据的使用规范
5.2店铺实习时间参考标准：
*店铺实习日程可根据各用人部门实际工作情况调整安排；
*具体实习店铺地点可根据直营部店铺情况，结合不同部门岗位需求，灵活安排；
*培训主管需在新员工入职前，与用人部门协商确定店铺实习日程安排；员工关系专员并在办理入职时，将店铺实习安排详细告知新员工。
5.3店铺实习反馈报告：时间为5天（含）以内的，在实习结束后一个工作日内提交；时间超过5天的，每周一提交一次周报告，报告形式请参照附件《店铺实习周报》。
5.4店铺实习考核纳入新员工入职培训考核内，考核结果直接与转正挂钩。
6.试用期跟进
新招录人员根据具体岗位和合同签订年限依法试用3—6个月，可根据试用情况依法缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方均需提前7天通知对方解除聘用关系。
7.招聘评估
7.1招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施，对招聘结果从以下几个方面进行评估：招聘效果、成本效益、渠道效果评估，如下所示：
7.1.1录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比进行：
（1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
（2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
7.1.2单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
总成本效用=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
7.1.3招聘渠道效果评估：主要从渠道单位招聘成本、渠道招聘有效比进行
（1）渠道单位招聘成本＝各渠道成本/录用人数×100%，该指标越小，说明该渠道效果更佳。
（2）渠道招聘有效比＝录用人数/各渠道面试人数×100%，该指标越高，说明该渠道效果更佳。
7.1.3录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
7.1.4招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。
7.1.5人力资源部招聘组负责对招聘进行评估，形成月度总结机制，月度提交《月度招聘评估反馈表》，从而不断改进和完善，提高招聘质量。
8. 人才储备
8.1人力资源部招聘人员负责建立人才资料库，为备选人才之用。人才资料库包括内部员工、离职员工、未被录取的优秀人才、同行优秀人才信息等，要分类管理。招聘作业人员应采取多种方式或途径收集人才信息。
9. 招聘费用
9.1招聘费用是指为达成招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用，包括但不限于渠道广告招聘费、新员工体检费、猎头费、现场招聘费、内部推荐奖金以及因招聘活动所产生的
餐饮住宿、交通等费用。人力资源部应根据年度招聘计划，拟定合理的招聘费用预算，经公司审批后执行。
9.2招聘费用说明及报销标准
9.2.1新员工体检费：新员工需通过体检，并凭区级以上医院的体检报告办理入职手续。公司体检的定点医院为市红会医院，体检套餐为：75元标准套餐，转正后30日工作内凭发票报销，逾期不予报销；
9.2.2面试差旅费：为了增加候选人对公司的信任度及求职意向度，对于从杭州以外地区引进的核心岗位（如服装设计、技术研发、销售运营管理、商品运营管理等岗位）候选人因面试产生的交通费用予以报销，其中如涉及到机票、酒店的行程，由行政部协助统一安排，具体费用执行标准以财务报销制度为准。
9.2.3新员工报到费：
（1）为体现公司的人文关怀，对于从杭州以外地区引进录用的，且工作地点设置在总部杭州的候选人，报销因第一次到公司报到上班产生的交通路费；其中交通费是指从新员工家出发至公司总部单程起止的直线路费。
（2）对于经理级（含）以上级别从杭州以外地区引进录用的候选人，因工作地点设置在杭州，且在杭州暂无住所的，除报销交通路费外，公司可安排行程并入住指定酒店，并予以承担一周（七天）以内的住宿费，其余超出部分则由个人承担，具体费用执行标准参照以下附表。
（3）工作地点在总部以外区域的新员工到公司总部培训实习期间而产生的往返交通及食宿费用，由用人部门承担；
9.2.4差旅费用标准：
详见《费用报销管理制度》
标准说明：
(1)往返交通费用凭发票报销；不符合乘坐飞机条件但属于特别紧急情况的，经人事行政总监审核，并经总经理批准后可乘坐飞机，但机场至目的地必须乘坐机场大巴；
(2)如从杭州以外地区引进录用的经理级以上员工因工作生活需要，经人事行政总监批准后可自驾面试或报到，以当月汽油发票按里程1元/公里补贴报销，其他过路过桥费按实际取得票据金额报销。
10. 附则
10.1 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核批准后执行；
10.2 本制度由人力资源部负责解释。
10.3本制度自批准之日起实施。
11. 附件
附件1《招聘面试及录用签批权限一览表》附件2《招聘流程》
附件3《年度用人需求计划表》
附件4《用工需求申请表》
附件5《岗位说明书》
附件6《面试邀请函》
附件7《应聘人员登记表》
附件8《薪酬调查表》
附件9《应聘人员面试评估表》
附件10《内部推荐管理办法》
附件11《内部推荐管理流程》
附件12《内部招聘管理办法》
附件13《内部招聘流程》
附件14《内部竞聘申请表》
附件15《内部竞聘评估表》
附件16《拟录用背景调查管理办法》
附件17《背景调查问题清单》
附件18《拟录用背景调查反馈表》
附件19《店铺实习周报》
附件20《录用签批表》
第 页，共 47 页
16 附件1《招聘面试及录用签批权限一览表》
第 页，共 47 页
17 附件2《招聘流程》
招聘申请
H R 部门
分管总经理
内 部 招 聘
外 部 招 聘
YES NO
用人部门
第 页，共 47 页
18 附件3《年度用人需求计划表》
备注：
1、填报编制申请时需要考虑以下方面：A 业务量扩大，工作量扩大， B 人员调岗，C 人才储备， D 对于公司内部不适合岗位的人员公司进行两手准备：再培训以及离岗（淘汰）；
2、需求原因说明：
新增：新增编制岗位； 缺编：缺编的岗位；
储备：预计次年度有人员异动（包括离职、晋升、调岗等），需要储备招聘的岗位； 替换：人员能力达不到且无培养潜质，需要招聘的岗位；
附件4《用工需求申请表》