80/90后员工管理与激励技巧提升
课程目标：
* 理解8090后员工的世界，调整心态，把握自身面对8090后员工的管理角色；* 理解8090后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟；
* 理解8090后员工与现有管理模式的冲突，推动8090后员工高效工作；
* 把握8090后员工心理需求，掌握8090后员工人性激励运用，激发8090后员工内在动力
参训学员：企业各级管理者
培训方式：讲师讲授、案例分析、互动交流、小组讨论、思维测试、竞争对抗等。
课程大纲：
一、对管理者和对80、90后的认识
第1单元管理者的角色认知
1、管理者的角色错位
2、管理者的核心技能
3、部门价值的认知与管理者的职责定位
第2单元：80、90后员工引发的管理挑战
1、员工流失严重
2、团队管理难度增加
3、情绪与态度的管理需求增大
4、物本管理、人本管理遭遇尴尬
第3单元：80、90后员工管理的误区
1、试图控制和改变80、90后
2、坚持过往的成功管理经验
3、过分依赖制度的作用
4、过分依赖技能教育与“激励”的作用
二、如何领导和管理好80、90后
第1单元：如何管理80、90后的心态
1、认识信念系统-心态的心理学定义
2、寻找员工的限制性信念
3、提升员工的限制性信念
第2单元：如何用“爱”管理80、90后
1、爱的内涵
2、提升爱的能力
3、让爱在企业内流动
第3单元：如何留住80、90后的脚
1、人内在的驱动系统-价值
2、正面价值与负面价值分析
3、运用价值技术，增强员工忠诚度
三、如何同80、90后沟通和互动
第1单元：如何有效引导80、90后
1、运用正面意向原理化解冲突
2、运用归类法达成共识
3、运用同步带领法有效引导
第2单元：如何强化同80、90后沟通
1、同80、90后沟通的盲点
2、与80、90员工沟通对话的3大障碍
3、如何同80、90后沟通更有效
4、同80、90后有效沟通的关键
5、如何同80、90后进行倾听和反馈
6、同80、90员工沟通对话的4项技巧
7、改善沟通的原则和方法
第3单元：如何成为80、90后员工认同的上司
1、管理80、90后员工遇到的困境分析
2、80、90后员工对上司期望的改变
3、80、90后员工心目中理想上司
四、如何有效的管理和激励80、90后员工
第1单元：80、90员工的培养辅导技巧
1、如何挖掘80、90员工的内在潜力
2、引导80、90员工塑造自我目标的方法
3、速效定位法——培养自信心
4、冥想思考法——塑造责任心
第2单元：80、90员工成长辅导的有效方法
1、能力与业绩改善的辅导技巧
2、行为与习惯改善的辅导技巧
3、职业规划与发展的辅导技巧
4、化解80、90后员工成长烦恼与困惑
第3单元：80、90后员工的激励技巧
1、分析掌握80、90后员工的需求
2、激励80、90后下属的1般原则
3、经典员工激励思想
4、如何认可和赞美80、90后下属的方法
5、创造良好的工作氛围
6、不同员工的激励策略
第4单元：调动80、90后员工的积极性
1、80、90后员工有效激励的3个关键点
2、激发80、90后员工潜在力的4项技巧
3、使80、90后员工主动认知问题的方法
4、指导80、90员工实施问题改善的技巧
技术部激励办法 为进一步加强部门内部管理，充分调动各人员的工作积极性，提高员工工作效率，探索一种符合公司发展及技术部员工及任务的考核系统，特制订本办法。 第1章前言 1.1 建立本办法目的 1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作效率。 2、发掘员工潜力，帮助员工个人发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 1.2 适用范围 1、适用于技术部的各技术工程师，技术部经理。 2、适用于参与各项目的技术部人员。 第2章项目奖励基金来源 2.1 奖励基金定义: 2.1.1弱电实施项目: 项目奖励基金=合同额*系数
2.1.2项目设计方案 2.2 奖励资金的变更: ●项目的变化引起项目合同额的变更时,奖励资金也做相应变更, 由项目经理提交相关申 请,总经理签字后生效. ●项目组因人员原因引起的项目延误等的项目成本增加, 公司对造成的影响评价后, 与项 目组协商减少奖励资金的数额. ●项目实施周期增加时, 若不带来项目合同额的变化,奖励资金不做变更. 第3章奖励资金分配方式 3.1 分配形式 3.1.1项目津贴 项目津贴= 项目奖励基金*60% 3.1.2项目奖励 项目奖励= 项目奖励基金*40% 3.2 分配方式 3.2.1项目津贴: 由项目技术负责人填写<项目津贴申请表>, 内含项目成员具体分配方式. 总经理经理签字确认, 财务部负责执行, 当项目有变更时, 再填定<津贴申请(变更)表>,接前述流程进行.
3.2.2项目奖励 按个人的考核结果进行分配, 奖励对象为项目内的技术人员, 部门经理. 3.2.3奖励形式 现金奖励:工作能力很强且完成任务较多的技术部员工. 培训奖励: 工作能力需提高, 能按时完成计划任务的员工 其它: 以上两种奖励方式也可以结合进行,或其它形式如旅游等. 3.3 人员考核 3.3.1考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，部门经理对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 3.3.2考核原则 考核要求客观公正，部门经理对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 3.3.3考核等级划分 杰出 90—100分之间；优秀 90—75分之间；合格 75—60分之间；有待提高60分以下 3.3.4考核方式方法 1、为了能客观、公平的作出员工考核，每位员工的考核，需由不同角色一并加以评核，以下列不同比例计算。部门经理对每位下属的评核内容和结果保密。 非主管员工 : 自我评核：10% 主管评核：90%
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
技术部员工激励方案 上海科洋科技发展有限公司技术部 2014年1月13日
【前言】 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励员工使其发挥更大的潜力是人力资源管理的重要手段。 激励就是激发人动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。 企业的发展需要员工的奉献和努力，企业的活力来源于员工的积极性、主动性和创造性。因此，如何充分调动全体员工的积极性、激发企业活力、促进企业目标和员工个人目标的统一实现，就成为了企业管理工作的重中之重。 技术部作为公司的重要部门，承担着产品研发、设计、技术支持等工作。技术部的员工都不是上海本地人，他们来上海的目的明确——养家糊口！在工资和福利不占优势的条件下，我们该如何管理好作为打工一族的他们呢？ 【激励目的】 通过行之有效的激励手段，确保技术部员工情绪稳定、爱岗敬业，能够深入融合公司文化，与公司同呼吸共命运。 【现状调查】 一、人员构成 技术部目前在职员工19人，工作岗位分布见下图。 图（1）
二、薪资构成 1．选型、技术支持8人 选型、技术支持人员薪酬= 基本工资+ 出差餐费补助+ 售后浮动工资 说明： ①（售前）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助； ②（售前）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助； ③（售前）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资； ④（售后）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助； ⑤（售后）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助； ⑥（售后）技术支持人员出差任务完成，根据售后浮动薪酬方案评估给予一定的浮动工资（≥100元/日且有上额限制）； ⑦（售后）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资。 ⑧按照公司要求，选型、技术支持人员加班不提供加班工资。 2．机械设计3人 机械设计人员薪酬= 基本工资 说明：按照公司要求，机械设计人员加班不提供加班工资。 3．检测中心3人 （1）检定员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，检定人员加班可以计算加班工资。 4．A11生产2人 生产人员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，生产人员加班可以计算加班工资。 5．软、硬件调试2人 调试人员薪酬= 基本工资+ 加班工资 说明：按照公司规定，调试人员加班可以计算加班工资。 【存在问题】 企业管理的本质是对人的管理，而对人进行管理的核心又在于激励。从调查统计数据看，目前技术部采用的薪酬制度存在一定的问题，那就是缺少真正能调动人心的激励机制。众所周知，现场技术服务是心里压力最大的工作。因为从事这个工作不但要经常出差，用智慧去
8090后员工管理技巧(doc 20页)
8090后管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理
们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 ?对待80后的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？ 一、魅力提前、命令退后 80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自
新生代员工管理与激励 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以
8090后员工特点 思维发散，更加擅长开放性创新性工作 9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。 8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。 80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 择业遵从个人兴趣，主观意愿 对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。 这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。 喜欢有品质的生活 自我实现欲望强烈 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们
*********有限公司 技术部考核及奖惩管理办法 （试行） 发布日期：2018年3月27日
目录 一、总则 (1) 二、考核的分类与内容 (1) 三、考核组成员 (2) 四、项目考核 (2) 五、季度考核 (4) 六、年度考核 (4) 七、考核结果的处理 (6) 八、考核结果的申诉 (7) 九、附则 (8) 附件： (9) 附1、项目考核标准 (9) 附2、季度考核评分表 (13) 附3、安全咨询部项目提成奖励细则 (14) 附4、2018年项目完成情况汇总表 (19)
一、总则 第一条考核目的 为全面调动安全技术部人员工作积极性，提高工作效率及报告编制水平和质量，形成激励机制，规范考核标准，特制定本考核管理办法。 第二条考核原则 坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、兼顾结果与过程的原则。 第三条考核运用 本考核管理办法的考核结果作为安全技术人员的项目奖励、惩罚、先进评定的参考。 第四条适用范围 本办法适用于安全技术部全体员工。 二、考核的分类与内容 第五条按考核的对象分为：部门负责人考核、部长考核、项目负责人、内审人员考核、评价人员考核；按考核频次分为：项目考核、季度考核、年度考核。 第六条考核的主要内容 项目考核：主要针对项目质量、进度及过程控制文件进行考核。 季度考核：主要针对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作能力而进行考核。 年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核平均计
算而成。 三、考核组成员 第七条考核组成员分类 被考核对象为评价人员，其考核组成员主要由项目负责人、报告审核人、部长组成。 若考核对象为项目负责人，考核组成员由部长、报告审核人、部门负责人组成。 若考核对象为报告审核人，考核组成员由部长、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部长同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部门负责人同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、公司主管领导组成。 第八条考核组成员的责任 （一）按要求填写，按时交表； （二）在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； （三）不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本管理办法进行考核； （四）考核期以外的事实和业绩不予考虑。 四、项目考核 第九条报告质量达标目标
现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，
研发人员激励方案 1.目的：为调动研发人员的工作积极性、发挥研发人员的创造力，特制定本方案。 2.范围：适用于技术部所有研发人员。 3.定义：无。 4.权责： 技术评审员会：负责组织研发项目的立项评审以及研发项目的成果评审工作。财务部：负责依照研发项目奖励的措施，按程序办理奖劢的结算、核对发放。 5.内容： 5.1研发人员薪酬结构 研发人员薪酬结构采用：“薪酬＝底薪＋加班工资＋项目提成”的模式。5.2项目完成后研发小组的提成比例 5.2.1每个研发项目组按照项目研发要求完成之后，经过技术评审委员会验收合格后，可以得到一定比例的项目提成。大型项目分团队进行的，其中项目经理占60%，工程师占40%,小型项目个人完成的，项目奖励给个人，如呈报总经理批准。 5.3 研发项目要求及研发费用控制 在研发项目正式立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法。对项目完成后如果研发费用没有用完，公司设定统一的奖励标准，将拿出被节约费用的30%对研发项目组进行额外奖励。 5.4 分段奖励 研发项目划分为4个时间段，每个阶段根据研发任务完成情况进行奖励，
整个项目完成25%，奖励20%；完成50%，奖励20%；完成80%，奖励20%，项目整体完成并通过验收，奖励余下的40%，具体奖励措施可根据项目的进行程度另行决定奖励的比例，但必须报总经理批准。 5.5 签订《项目研发责任书》 技术部针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法及标准等。技术部选定项目负责人之后，分别技术经理、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组的奖励依据。《项目研发责任书》分为四联，第一联由技术部负责保存；第二联交给项目负责人；第三联由财务部建帐；第四联用于记录项目小组的工作进展状况，此联在项目未完成前留在财务部，财务部根由技术经理签字提供的项目进展情况结出奖励款项，由项目负责人签收。 5.6 奖励分配制度 《项目研发责任书》需要对研发小组的内部利益分配问题做出大致约定，项目负责人可以得到提成总额的60%的收益，其它部分可以由项目负责人根据小组内部人员的贡献情况进行分配。 5.8 其它奖励 公司对每一个申请专利、论文写作的研发人员奖励具体参考《国内外专利申请、论文写作奖励办法》中的有关规定进行奖励。 6、参考文件： 《国内外专利申请、论文写作奖励办法》 7.记录 海门市凤龙不锈钢制药设备有限公司二Ｏ一七年制
技术部项目奖励办法 Prepared on 22 November 2020
技术部项目奖励办法 1.目的 充分发挥技术人员的工作积极性和创造性，创造良好、努力、高效的工作氛围，保质保量完成技术工作。 2.适用范围 适用于技术部项目组成员。 参与项目奖人员底薪按公司薪酬有关技术人员的规定执行； 技术部经理（总工程师）、技术部非项目组人员、特聘人员不参与项目奖； 3.职责 见《技术部项目流程管理办法》3。 4.比例 总体比例 项目提成奖金按照公司规定，按单个项目销售额（合同额-相关佣金）的2%提取作为项目组的项目提成奖金，并将此2%部分做成100%的分配基数由项目组进行分配。 项目组一般含机械设计、电气设计、模具设计等技术人员（如一般项目的项目组由三人组成）。项目终验收后解散。 a.项目组负责人的提成比例，原则上以项目组其他成员的平均分配比例的两倍（如三人一组，则项目组成员平均奖励为25%，项目组长奖励为50%，如4人一组，则项目组成员平均奖励为20%，项目组长奖励为40%）计算提成。 b.项目组成员具体奖励比例根据项目组成员所承担的工作量、技术难度等数据，由项目负责人确定其分配比例进行分配。具体确定由总工审核，并报总经理批准。 5.扣除条款
设计缺陷 a.项目组在设计时，若因论证不严谨而出现设计缺陷（包括未认真按照评审结论意见进行设计(包括模具设计)存在不合理性、没有充分考虑项目工作环境、润滑方式、设备的可维修性、客户厂房实际空间布局等因素），最终导致修改设计，需要重新加工或购买零部件而给企业造成经济损失时，其经济损失总值的50%部分将在项目奖中予以扣除。 b.因设计不合理造成产品综合成本高于销售价的，项目组承担亏损部分70%，并分别从项目奖和工资中扣回。 时间延迟 项目组（包括模具设计）在做所承担项目设计时（含外出调试时间），因项目组自身设计和调试原因，导致终验收超过该项目商务合同或技术合同所规定时间，每超过一天将扣发其1%的奖金。超过规定时间所发生的调试差旅费的50%将从项目奖中予以扣除。因项目终验收超期造成的客户罚款，罚款的50%部分分别将从项目奖和工资中扣除。 责任事故 a.项目调试期间、在保修期内，客户在使用项目产品（包括模具）过程中，若因设计的问题，给用户造成生产、质量、安全责任事故时，扣除项目奖50%（对已经发放的可追回）。 b.因给用户造成生产、质量、安全责任事故提出索赔，造成公司损失的，除扣除应得提成以外，损失额度的70%由项目组承担，并从项目组人员的工资中扣回。
陕西友邦工程有限公司 管理人员激励与考核管理办法
目录 管理人员激励篇 (3) 第一章总则 (3) 第二章绩效奖励激励制的管理组织机构 (4) 第三章绩效奖励实施中双方的权利义务 (6) 第四章绩效奖励激励对象的确定 (7) 第五章绩效奖励基数的确定 (10) 第六章激励对象绩效奖励系数确定 (12) 第七章激励绩效奖金核算与分配 (14) 第八章绩效奖励激励的退出 (17) 绩效奖励考核核算篇 (19) 附则 (27)
为了建立企业管理文化及完善公司管理结构，实现对企业管理人员和业务技术骨干的激励与约束，特制订《公司管理人员激励与考核管理办法》。 本办法在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，促使公司高级管理人员和业务技术骨干与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，推动公司业绩的上升。同时，通过本办法充分调动管理人员及业务技术骨干的积极性和创造性，使他们不断提高自身管理水平，高效整合各类生产要素与软硬件资源，从而达到企业管理步伐同步于企业发展步伐，实现企业的可持续发展。
管理人员激励篇 为了充分调动管理人员工作积极性，加强管理人员的主人翁意识，体现员工的能力和贡献的价值并给予相应的薪酬回报，公司决定实行绩效奖励激励制，符合条件的激励对象可在年终根据公司整体经营情况享受相应的绩效奖励，从而实现企业与员工利益共享、共同发展的文化理念。 第一章总则 第一条绩效奖励激励制概述 绩效奖励激励制是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措,是指公司将管理人员年终收益与个人年度工作目标及公司总体经营管理目标有效结合起来，使他们以主人翁身份参与经营管理、分享利益、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。 第二条建立绩效奖励激励制的目的 公司建立绩效奖励激励制的主要目的体现在以下几方面： 1、提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。 2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，从而为公司创造更高业绩。
艺术类员工管理与激励的最佳方式 集权式项目管理模式示意图 一、艺术类员工越来越多地进入传统企业 以前，艺术类员工更多集中在演艺领域，随着国内服务行业的发展，艺术类人才的需求进一步扩大。目前，艺术类人才在文化、影视、艺术表演、模特、主持、师资教育、广告、传媒、艺术创作与策划、图书出版、新闻、编辑、制片、灯光音响、美术等领域都发挥重要重用。 平面设计专业的艺术人才主要从事报纸、杂志、出版等大众传播媒体，或在广告公司等相关行业从事美术排版、平面广告、海报、灯箱等的设计制作；以及在企业或院校从事包装设计、企业形象设计、书籍装帧设计、印刷品设计、网页设计的教学、设计等。 环境艺术设计专业的艺术人才主要在设计公司和广告公司从事与建筑、环境有关的设计工作，同时在装潢公司、设计事务所、房产公司、装饰材料研究所、家具厂等从事
各类空间环境艺术设计工作。 服装设计专业的艺术人才主要在服装生产和销售企业、服装研究单位等从事服装产品设计与开发、市场营销、技术指导及管理人员等方面的工作；同时网站网络游戏中人物的服装开发与设计，时装营销采购、零售策划、创服装设计工作室等工作也属于这个领域。 动画、电玩等新兴文化产业催生了对新兴艺术人才的需求，影视动画专业人才在全国各电视台、电影制片厂、动画制作公司、广告公司、网络公司等影视节目单位从事动画设计、导演、制作方面的工作。 讲究艺术策划、艺术推销、注重企业文化建设的企业越来越多，传统企业也加大了对艺术人才的需求。艺术人才无论是性格特点，还是工作性质，都于一般型人才有很大的不同，为了更好地激励艺术人才开展艺术创作工作，我们需要了解艺术类员工的性格特点，以此设计相应的管理方式及激励措施。 二、艺术类员工具有很强的特征 与一般体力劳动者或技术人才工作性质不同，创新是艺术类员工最重要的特征。艺术类员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感。艺术人才运用头脑进行创造性思维，不断形成艺术成果。 艺术类员工拥有较强的独立自主性，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确。一般说来，艺术类员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，艺术类员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。大部分艺术类员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由。 艺术创作的工作过程难以实行监督控制，同时工作成果不易加以直接测量和评价。艺术类员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生
新生代员工管理与激励 课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。 课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；
5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。 课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。 授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天） 授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。 课程大纲：
技术部员工激励措施 程序员之所以写程序是因为他们乐于解决问题，他们刚到一个公司接触到的项 目或者技术相对比较新鲜，因此刚开始一段时间应该是比较有激情有动力，但是一个公司技术模式相对稳定，不可能会经常性变动，久而久之，新鲜感消失了，做项目就像变成了体力活，枯燥乏味，重复的按照既定的模式敲代码，这种机械性的劳动带来的影响就是员工的积极性消失，更有甚者消极怠工，对项目的进展及员工自身的发展带来不利的影响，因此我们可以在物质或者精神层面采取一些措施来激励员工，充分发挥员工的主观能动性，达到公司与个人的共赢。 1、营造团队氛围：可以不定期的举行一些活动如聚餐等等，工作之外大家可 以增进了解，营造和谐的团队氛围，为更好的开展团队协作打下良好的基 础 2、赏罚分明：对工作认真，成绩突出，及时或者超前完成下达的各项任务， 具体表现在项目开发过程中保质保量的完成，在运行过程中极少出现bug，或得到客户的赞许等，可以给予一定的奖励，如物质奖励可以是增加绩效 奖励，也可以年终奖励的依据，亦可以作为员工职位提升的参考依据，可 以是精神方面的奖励，如全公司进行通报表扬，为新人起到一个好的榜样 作用；当然有赏必有罚，具体表现在项目开发过程中出现重大失误，或者 发生重复性错误以及多次遭到客户投诉等，第一次可以进行口头警示，由 项目经理与其沟通，指出错误，希望及时改正，屡教不改者，可以扣工资， 扣绩效等（具体标准另定）。当然希望这些问题可以由测试员或者第三方 人员执行，进而得到客观公正的评判。 3、经常性的沟通：项目经理或者部门经理需要经常与员工沟通，了解他们的 需求，如他们的对自身福利待遇的满意度，职位升迁的想法等等，项目经 理或者部门经理应及时的向公司领导汇报，结合员工的实际情况，评判员 工提出问题的合理性，作出反馈，并及时做好员工的疏导工作
向华为学习管理 员工管理与发展 ---- 以奋斗者为本的激励管理，打造能奋斗的员工队伍 1 课程目标 华为公司于1988年成立，经过28年的发展，到2016年销售额已经达到5216亿元，成为电子信息行业的标杆企业，成为中国为数不多的能够在世界范围内与全球一流企业进行全方位竞争的企业。 华为究竟凭借什么成为世界一流公司？ 我们过去从落后到赶上，靠的是奋斗，持续地追赶靠的也是奋斗，超越更要靠奋斗！！！ ---- 任正非 打造出一支能奋斗的员工队伍，是公司实现商业成功的关键，也是每家公司面临的挑战。 华为公司经过28年的实践探索，找到了一套有效的管理机制，能够比较好的支撑在公司内部建立自上而下的集体奋斗，牵引和推动员工更好的为客户创造价值，实现公司的商业成功和长期发展。 本课介绍华为公司探索出的实践经验，如何打造一支能奋斗的员工队伍。 2 课程内容 单元一：奋斗就是把该做的事情做到极致 1、公司商业成功的关键 （1）能够及时、低成本、高质量向市场交付满足客户需要、有市场竞争优势的产品是公司商业成功的关键。 （2）实现向市场交付具有竞争优势的产品需要一系列内容、性质、范围不同的业务活动。 （3）这样的一系列业务活动最终要由员工承担，不同内容、性质的业务活动需要不同能力水平的员工，按照业务活动内容和性质被合理分割给员工，被分割后的 业务活动就是员工的职位责任。 （4）每一位员工都能够成功履行职位职责，把该做的事情做到极致，是支撑围绕客户需求、为客户创造价值、实现公司商业成功的关键。
2、公司人员管理的目标 牵引和推动承担不同职位责任的员工，掌握履行职位责任所要求的知识和技能，有效开展职位责任所要求的工作活动，做出职位责任所期望的工作成果，最终支撑公司的商业成功。 3、职位责任-- 明确责任，澄清价值 聚焦责任，通过清晰准确的责任描述，牵引员工聚焦正确的事情。 根据业务活动的要求，梳理和优化职位体系，一个清晰、准确的职位责任描述，是绩效管理、薪酬管理等人员管理的基础。 4、绩效管理-- 变考核为目标承诺，牵引员工追求卓越 聚焦贡献，通过清晰准确的责任目标描述和责任结果评价，牵引和推动员工积极进取，追求卓越，做出超越期望的价值贡献。 建立基于职位责任的员工绩效管理制度，根据员工承担责任的不同，设置合理的绩效目标，以及进行相应的绩效评价，牵引和推动员工聚焦责任贡献。 5、薪酬管理-- 打破平衡、拉开差距、给火车头加满油 聚焦分配，基于价值贡献，打破平衡、拉开差距、给优秀员工更大的回报，推动员工持续奋斗。 建立基于价值贡献的员工薪酬管理体系，根据员工价值贡献的不同，给予不同的薪酬回报，价值贡献越大，回报越大，拉开差距，推动员工建立持续奋斗、不断挑战自我的强烈意愿。 单元二：职位管理 -- 建立市场导向的职位责任体系 1、职位责任理念 职位是一系列相关业务活动的集合，这些业务活动属性相近、复杂度相似、工作量饱满。 职位不是人为定义而成，而是基于业务活动，进行合理分类形成。 2、职位设计原则 （1）职位设置要体现业务与流程、组织定位与职责要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳； （2）岗位是组织管理的最小单元，是职位具体到人的体现，是对组织职责的支撑，有岗位才有人，避免因人设岗； 单元三：绩效管理 -- 变考核为目标承诺 1、绩效管理的目标 基于员工的职位责任，明确工作要求，牵引和激发员工聚焦期望的工作方向，积极进取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最终支撑整个组织和公司的商业成功。 2、绩效管理的过程 绩效管理是一个牵引、支持、和推动员工达成更高绩效的管理过程。
员工激励管理方案 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章激励考核 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。
第三章如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员
8090后员工管理心得 在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 8090后员工管理心得篇1 9月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。 我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。 我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。 4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。
以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。 8090后员工管理心得篇2 月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。 我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。 我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。