经营模式
Google的经营模式
Google在十几年之间,经营模式已经发展到了第五个阶段了
1. 发明出一个超强的搜寻引擎
2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者
3. 搜寻结果与广告分离
4. 创造出AdSense
5. 利用广告收益开发出更多新的服务
第一代
创造了一个网路搜寻引擎,目的只有让使用者能快速搜寻到想要的资讯.
第二代
Google将它的搜寻技术能力卖给美国线上,雅虎以及其他的主要入口网站.这一步让Google不只是让Google带来了营收,并致使网路的搜寻需求激增.
第三代
Google发明了一个随著搜寻结果销售广告的聪明模式.雅虎与其他网站销售的是网页横额广告,而Google则不同,它巧妙的将搜寻结果与广告分离.此外,广告商只有在使用者点击广告连结时才需付费.Google目前正朝向网际网路广告空间零售龙头的宝座迈进.
第四代
Google早期的Gmail服务是根据邮件内容的电脑分析结果提供广告,这种方式引起诸多争议,但却也意外激发Google创造出了AdSense.
这个突破性的产品让Google可将广告连结到任何网站内容,而不只在它提供的搜寻结果而已.AdSense让网站管理员可以靠网站内容赚取收益,同时大幅拓展了Google经营模式的范畴.
第五代
Google以其从广告得到的意外收益为资金,进而开发了许多新的服务,包括Google桌面(Google Desktop,从使用者的个人电脑萤幕即可直接搜寻电脑里的资讯),Google书籍查询网站(Google Book Search,一个将全世界知名图书馆藏书数位化的深具野心计画)与Google学者网站(Google Scholar,搜寻学术文章的工具),Google Map(让使用者轻松
查询到想要去的地图位置),iGoogle(提供使用者一个专属个人化的网页)等.
Google经营模式分析
Google主要的营利收入来源是广告
技术上有两大关键:一是提升搜寻精确度,一是降低平均搜寻成本
营利上有两大关键,一是关键字广告AdWords ,一是与其他网站经营者共享利润的AdSense
Google AdSense介绍
AdSense根据网页内容中的关键词而自动显示适合广告,Google将会把部分根据点击数计算获得的广告收入回馈给该网页的出版者.
AdSense运作方式：
AdSense for content 会自动检索您网页的内容,系统会媒合出最适当的广告,让您的读者确实发现这些广告是有用的
AdSense for search网站发布者为访客提供Google 网页和网站搜寻功能
Google AdWords 介绍
一种快速简单的购买广告服务的方式，消费者搜寻关键字后,才将相关广告播放，点击你的广告时,你才需要付款节省开支
AdWords如何运作：
帐户中每个关键字会依据其品质而有一个最低竞标价格.如果您的关键字或广告群组的最高每次点击成本达到最低竞标价格的话,您的关键字将会运作并触发广告. 如果未达到最低竞标价格,您的关键字将会停播,也不会触发广告在Google 或其搜寻夥伴的网站上.
Google经营策略分析
产品创新
Google 其公司的企业使命:提供所有人所需要的资讯,资讯就像在自己口袋一样,随手即可取得.所以透过这样的使命之后,Google 所提供的搜寻首页几乎全白,是为让搜寻者有好的搜寻感觉,并且加快其搜寻的速 .而搜寻后的网页只会提供搜寻结果(网页左边)与赞助商结(网页右边),全是文字表示,并没有扰人注意的横幅式广告出现,让使用者可以专注寻找自己所欲寻找的资 .
顾客关系
在顾客关系管上,本文首先需要定义何为消费者,因为Google 公司是向广告主收取报酬,所以在此本文认定广告主为其顾客,而所提供的产
品服务即为关键字,在此Google 提供一个网站,每个星期会将这一拜的关键字做一个统整,供给广告主获知现在最热门的关键字为何,以方广告主竞标.
资源应用
Google 公司运用本身的资源与能, 与其他网站业者相互合作.在2002 AOL 将入口网站的搜寻引擎外包给Google 公司,相对增加其付费搜寻的收,所以Google 公司为扩大搜寻者的,大幅与入口网站,学校单位,政府机关相互合作,一方面提供其高品质的搜寻结果,一方面提升自己搜寻的,以增加其广告收 .
财务
Google 运用CPC 模式收取收,即是当使用者敲击到广告主的赞助商结,广告主才需付费,以保障广告主的广告是有其效 .
Google 公司在网页内容者的网站上提供广告后,其广告收由Google 与网页创作者一起分享,其目的也是为扩大搜寻的范围,供给广告主放置广告在网站上有多的选择空间.
管理模式
文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
“Google是以研发人员为中心的公司，倡导…工程师文化?。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。
Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先
给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的…民主?就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复…NO?，而是得说可以考虑如何帮助他发展。”
“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成…领导说不可以就不可以?的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”
Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了德鲁克式理想的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。”
时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google提供的免费大餐。Google 提倡的弹性工作制不同于其他企业，Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。
很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，Google有数不清的]项目经
理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。
自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的项目也可以。很多Google推出的产品都是员工用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发组织的，没有任何人去下达这样的工作安排，我们也会充分支持员工的想法。”
员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下，项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见，也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”
组织管理
“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专制，马上就会通过Google的方式反映出管理者的方式不符合Google的文化，管理者如果不注意修正自己的做法，很可能会影响其在Google的发展。
在Google，员工晋升强调民主和自由，在每年的一到两次的晋升机会中，如果员工觉得自己合适，就可以在系统中提出申请，不必非要等主管提拔才行，只要同事认可，并顺利通过审核就可以实现。
尽管Google 提供开放、宽松的工作环境，员工可以用20%的时间做自己喜欢的事情，但这些的前提是在不影响本职工作的情况下，“公司会给员工提供各种环境，关键是员工自己怎样去安排工作，去掌控时间。
工作完成的快速有效肯定会有奖励，完成的正好也很好，如果不能完成，对不起，我们也有绩效评估体系，员工也会受到一定的管理。自律和纪律永远是相辅相成的，没有纪律就没有自由。”邓涛说。
人才管理
“我们只雇佣最聪明的人。”既反映出Google对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛说，“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”邓涛强调。在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google 两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。
有资料显示，最终获得Google工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入Google的员工真正适合Google。
“跨部门、跨区域的人员参与面试，一方面考察面试人员的协作能力，另一方面也考察其是否愿意与应聘者共事，同时还考察应聘者是否符合公司的文化，最后每个面试者写下评语，每个人的评语都有可能影响应聘者是否会被录取。”邓涛介绍说。
Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在，Google 内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。”
公司会向新员工提供相应的企业文化培训，尤其对职业经理人，很多职业经理人因为经验和思维的原因，并不能很快适应Google开放、民主的工作氛围，“职业经理人很容易因以往的工作形成习惯，我们在招聘时会注意寻找既符合公司文化又是善于学习的人，如果你有经验，不善于学习，不善于改变自己，将很难在Google成功，因为Google和任何一家公司都不一样，这就要求进入Google的职业经理人要非常善于挑战自己，学习能力要很强。职业经理人进入Google后，我们会对他们进行系统的培训，会引导他们适应Google的文化。”
绩效管理
Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所有员工都是透明的，这为员
工的绩效考核提供了很好的管理工具。
Google的考核分不同的等级，对排在末位的员工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题，建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。
Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上
的创新是卓有成效的
、
3.1谷歌企业文化
在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求造成Go ogle News之类的新服务品种出现，根据Nielsen NetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点Orkut的出现，目前它已经被整合到整个搜索网站之中。Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。
Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。若要
往来于办公室之间，员工可骑乘Segway电动滑板车，或者GreenMachine车——一种适合于11岁儿童的玩具车。
巧克力、懒人球(一种开会用的座椅，球状)以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。
除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。
3.2百度企业文化
永远保持创业激情
这是百度的创业文化基础。百度勤俭的创业作风倡导每个百度人能够最大效用地利用资源，任何事情都专注于目标和结果，而非奢华的形式。百度力求保持这种简洁的公司文化，无论今后百度如何的发展和壮大，都会以恒久的激情保持创业时期的那种没有繁文缛节的条纹约定、扁平的组织结构、以结果为导向的高效决策方式。
每一天都在进步
这是百度的品质文化基础。百度公司及员工具有不断追求进步与发展的优秀品质，不断地总结过去，永无止境地提升的追求。过去不等于未来，无论我们的过去多么辉煌，我们仍需百倍努力地为明天更高的目标为奋斗。我们相信学习是我们提升自我价值的根本途径，百度人都以对自我负责的学习态度面对瞬息万变的竞争危机的挑战。
容忍失败，鼓励创新
这是百度的创新文化基础。百度人具有积极的创新心态，我们乐于创新，敢于创新。诚然，尝试中的失败是有责任的，是有责任不断地完善的。但对于创新过程中的挫折和风险，百度人能够从失败中归纳总结经验，从中吸取教训，百折不挠地不断尝试和探索；这也正是基于百度公司能够以包容地态度给予尝试者改进的机会。
充分信任，平等交流
这是百度的沟通文化基础。百度的沟通方式永远都是开放的、直接的和有效的，从而才会有务实的和坦诚的一致行动。百度是个充分授权的公司，在百度管理的各个层面上，都以信任、责任和良好的沟通为正确决策的前提的，都以务实的精神而落实每一项决策工作的。
分析：
GOOGLE与百度在企业文化上有着极大的差别，几乎是完全相反的概念，在GOOGLE中，企业强调的更多的是福利，极大地保障每位员工可以享受的所有福利，甚至可以说是奢侈地为员工提供福利，让每位员工在企业中不会有任何不适感，竭尽全力地使工作环境变得舒适、便捷，使员工享受工作，以工作为快乐，这样便于激发员工工作的激情，能够以优越的工作环境留住企业的人才，使公司的发展更加迅速，同时公司也注重员工的创新，鼓励员工完成自己有兴趣的有特色的工作，从而使工作在众多方面都有极强的竞争力。而百度强调的更多的是精神，各种符合企业发展的品质，例如，激情、进取、宽容、创新、信任、沟通，更多的是要求员工拥有具有自己企业特色的品质，促进企业的发展，用公司的文化熏陶员工，使员工更加优秀，能够为企业带来更多的收益。我认为两种截然不同的企业文化彰显了两家公司完全不同的管理理念，GOOGLE以直接的物质奖励促进员工的发展，百度则是用企业文化感染员工，促进员工的进步，进而促进公司的发展，两种方式各有优势，GOOGLE的方法直截了当地切入要害，但是也容易造成一些员工享受福利但是却无法创造等价的利益，造成资源的浪费；百度的方法能够长远地建立一种企业精神，使员工与公司共同发展，但是这种方法短期内很难看到实际效果，因为它是间接影响，远没有物质刺激效果强烈；但其影响力会更长远的存在。
二、百度与谷歌的财务状况
1．财务报表分析
（1）资产负债表
谷歌在这三年间，资产总额同样稳步增长，由2006年初的10271.81百万元增长到2008年底的3176 7.58百万元。同时，谷歌的负债增加但负债比率下降，股东权益总额大幅增长。
在流动资产中，谷歌为42.90%。
应收账款方面，谷歌为13.09%。较低的应收账款率，说明了百度比谷歌在账款收回方面承担了更小的风险，管理者对应收账款的管理较好。
负债方面，两公司的负债比率都低至将近可忽略的水平，无任何无力偿债的风险。所以，在此不再做具体分析。
（2）利润表、现金流量表
一、经营活动
由百度与谷歌同时期的主营业收入来看，谷歌于2009年7月1日至2009年9月30日期间主营业收入5944.85百万美元，而百度同期收入1096.62百万人民币;再由该两家公司于该段时期的毛利总额来看，谷歌毛利总额是3718.61百万美元，而百度于该段时期的毛利总额为698.03百万人民币，由以上两项项数据来看，谷歌均远强于百度。再由该段时间两家公司在研发费用上投资的百分比来看，百度在研发上投入了17.3%的资金，而谷歌则投入了20.3%的资金，比百度高出整整3个百分点。[F1] 就2006-2008年间，不论是是主营业务收入还是净收益，在实际数额上，谷歌远远领先于百度。至2 008年底，谷歌主营业务收入为217.96亿美元，百度仅为31.94亿人民币，百度仍有很大的空间需要追赶。但在最近三年中，百度奋起直追，同比增幅远大于谷歌，二者差距正逐步缩小。
二、投资活动
投资活动中，两公司三年所产生的现金流量均负值很大，可见二者在这三年中均进行了购入厂房等大规模的长期投资，有扩大公司规模的意向。就实际金额来看，百度与谷歌比较，差距悬殊；这主要取决与公司本身的规模。但就同期增幅和所占百分比而言，百度扩大公司规模的决心明显更大。对于百度，为了它的进一步发展，在公司现金周转情况允许的情况下适当拓展，是完全必要的；而且要适度地保持着同样的趋势以期更快地做得更大更强。
三、筹资活动
筹资方面，谷歌的筹资活动在逐年减少，资金来源主要依靠短期投资以及经营活动；百度在2006-20 07年具有大规模的筹资活动，对筹资的依赖还相对较高，同时也再一次说明百度在这期间的大规模扩张。而在2008年，百度的筹资活动一度出现负值，可见该年度百度对上年度的大规模筹资进行了相应的调整，注销了上年发行的一部分股票，减小总股本，以期获得更高的每股收益。
2．股票分析
由两者的股价走势上可以粗略的了解到，GOOGLE和百度都在10月初进入了上升阶段，相对于GOO GLE的持续上涨，百度曾在10.8之后进入一轮下跌，并在10月中旬开始一轮新的上涨，而道指很明显地在10月初之后便进入上升通道，并一直持续，因此，百度在大盘持续上涨的时候出现下跌，可明显感觉其实力不足，后劲不大。另一方面，我们可以看到，GOOGLE目前的股价是$553.69，百度的股价是$4 35.31，但是，百度作为一个每股盈利只有5.06的公司，使其拥有84.40的市盈率，而GOOGLE的市盈率仅仅只有14.60，比较当前美股的部分公司的市盈率：微软15.80，eBay20.30，新浪32.70，很多IT行业的股票市盈率都远远低于百度，因此，可以说，对于一个搜索引擎，市场赋予它的市盈率应该不会在80以上，所以百度的股价很明显是高估了，这一点从成交量也可看出，在10月中旬GOOGLE的股价出现过一次猛涨，当日GOOGLE成交量同样大量增加，而百度在10月下旬持续上涨的过程中，成交量反而持续缩量，没有出现想象的投资者大量购入的情景，所以可以感觉到投资者对该股的信心不足，不愿意冒险增持，所以，百度的股价有很明显的虚抬的倾向。
谷歌独特的绩效管理 导言：谷歌绩效管理具有五个主要特点。1、目标公开与共识：要让目标众所周知，而且要达成上下共识。2、收集同事反馈意见。3、评估流程中引入校准流程：经理们坐在一起探讨，作为一个团队共同审评员工，使得评估和决策的过程更可靠、更公正。4、把奖励分配谈话和员工发展谈话分开：两项谈话混为一谈会扼杀学习成长的动力。5、将关注点放在真正重要的事情上：依据目标开诚布公地指导员工学会如何提高。 一、谷歌绩效管理体系相关的六大模块 1、年度绩效考核。它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。 2、月度绩效回顾。主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工工作辅导等。 3、年度敬业度调查。主要查看员工对公司的投入程度怎么样。目前国内有很多公司也做年度调查，主要包含年度敬业度调查和年度公司满意度调查。 4、年度经理人反馈。类似于360度绩效考核中下属对上级的考核，主要是经理人对公司管理上满意度的测评和反馈。 5、目标设定OKRs。当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。这也是Google绩效管理最有特色的地方。 6、优秀人才奖励制度。公司为了深入实施人才战略，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性，而执行的一种人才奖励制度。其包含奖金、薪资待遇和公司股票期权等。 二、谷歌的绩效考核体系 Google绩效考核由两部分构成，分别是：业绩考核和能力考核。 谷歌的业绩考核(谷歌工作业绩考核) Google绩效考核体系(Google工作业绩效考核体系)是由五个重要部分构成的连续过程，这五个部分分别是：目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。五者之间彼此之间存在密切联系，其中任何一环节在执行上出现问题都会对整个业绩考核体系带来负面的影响。其考核流程示意图如下所示：
谷歌公司规章制度 篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较 谷歌公司与中国中小企业管理比较 引言： 本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？ 关键词：管理模式人力资源管理企业文化 一、管理模式的比较 谷歌的管理模式 1.满足员工的所有需要 正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几
乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 2.使合作简单协调 由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子 邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。 3.身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。 4.数据决定决策 在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。 5.有效地交流
XXX网商业模式分析 [引言] 众所周知，要问现在互联网什么模式最火？当属由美国groupon公司开启的“全民团购时代”，团购消费风靡一时，而XXX更是中国首屈一指的团购网站，作为中国专业团购网的鼻祖，XXX始终盘踞在团购的巅峰俯瞰群雄亦竞逐“千团大战”，XXX以其独特的商业模式实现“商家、消费者、XXX”三赢的互利互惠局面，各种商业模式要素均在各种程度上决定着XXX的安息兴衰成败，特别是客户关系管理，面对“以社会、消费者为中心”的现代营销模式，XXX一直都聚焦着“客户关系”。“商业模式越简单越好。XXX网虽然每天只为用户提供一款团购产品，但是我们却力求提供最超值的消费体验。”对比像淘宝这样提供很多产品的电子商务模式，XXX 表示自己更倾向于提供“简单的客户服务”。 [以下为XXX网商业模式的具体分析] XXX的顾客细分(Customer Segmentation) 任何一个企业不能单凭自己的人力、财力和物力来满足整个市场的所有需求，这不仅缘于企业自身条件的限制，而
且从经济效应方面来看也是不足取的。因为，企业应该分辨出它能有效为之服务的最具有吸引力的细分市场，集中企业资源，制定科学的竞争策略，以取得和增强竞争优势。 顾客天生就存在差异，大量营销策略在忠诚的世界里根本就不适用，因为并不是每一个顾客都适于成为某品牌的品牌忠诚者。如果企业要最大化地实现可持续发展和长期利润，就要明智地只关注正确的顾客群体，因为企业要获得每一位顾客，先前都要付出一定的投入，这种投入只有在你能赢得顾客的忠诚后才能得到补偿。因此，要通过价值营销以获得品牌忠诚重要的一步就是对客户进行细分，找寻到哪些顾客是能为企业带来赢利的，哪些顾客不能，并锁定那些高价值顾客。只有这样企业才能保证他在培育顾客忠诚的过程中所投入的资源得到回报，企业的长期利润和持续发展才能得到保证。 客户细分是指根据客户属性划分的客户集合。它既是客户关系管理（Customer Relationship Management，CRM）的重要理论组成部分，又是其重要管理工具。它是分门别类研究客户、进行有效客户评估、合理分配服务资源、成功实施客户策略的基本原则之一，为企业充分获取客户价值提供理论和方法指导。 XXX网创业团队深知顾客细分的必要性，不是一味的在
一向以创新和自由着称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR（全称为“Objectives and Key Results”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。 目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。 传统KPI的管理困境 传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题： 1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。 2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。 谷歌的OKR实践 OKR全称是Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel 和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。 谷歌执行OKR的基本要求 1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。 %的O(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。 不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。 6.争取的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 OKR的四个关键要素 1.明确O(目标)。目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。 2.对KR(关键结果)进行可量化的定义。如：“使gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail 在9月上线，并在11月拥有100万用户”。 在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问 Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？Google 内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China 就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一
个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google 内部还有评比，看谁的装修更具观赏性…… 太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。 通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。 不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。 第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。
APP的9种商业模式 模式一、单纯出售模式 單純出售模式 图解：使用者支付金钱购买App,开发者因而获利 这种应该就是最单纯的模式一开发者制作App，透过App Store或Market销售给使用者。在这种模式中，重点是让单价x销售量所得的销售额极大化，看起来似乎象是废话，但是值得思考的是一假如某个App对特定族群来说是很有用的，但对于大众来说也许不具吸引力，那么与其定$0.99但是也不会因此多卖几个，是否反而应该把价格定高一些，然后透过正确的宣传方式去让有需要的人得知此信息，虽然销售量有限，但是因为单价够高，整体销售额也许更有利。且因为单价高，之后还有打折促销的空间，进一步吸引价格敏感的消费者抢便宜。 模式二：广告模式
O 提洪 幻寸 $ 金錢(So) 图解：使用者无需付费，广告主支付广告费给开发者，开发者因而获利。 这也是相对单纯的模式，这图在模式上有所简化，实际运作在广告主与开发者之间应该还有Apple或Google这两大广告代理投放平台”才对。而此一模式的获利主要就是靠广告，因此要尽可能冲高App下载量，所以如果可以结合使用 者有需要”的服务例如信息或情报，一来需求已经存在，二来广告媒合效果也会更明显。 模式三：收入组合模式（「带路鸡」模式）
收入組合模式 （「帶路雞」模式） 图解：使用者付费购买开发者所开发之多款 App 这是「单纯出售模式」的延伸，意思是藉由其中一两项特别便宜的产品吸引消 费者上门，再顺势同时卖其他的产品给他，就象是现实生活大卖场通常会有所谓 的DM 商品吸引消费者到卖场消费，同时有机会购买其他的东西提高营业额是相 同的道理。而在App 的领域，「带路鸡」甚至价格可以是$0（搭配「广告模式」 一起运用） 模式四：持续推出更新附属功能模式 OQ 即 ■ ? ■
公司战略与风险管理——以谷歌公司为例 2015-5 摘要
职业社交网站领英网去年发布“全球100家最受欢迎雇主”年度报告，谷歌公司连续第三年高居榜首。这是谷歌坚持自由开放的企业文化、特有的时间和项目管理模式以及公平合理的激励模式和考核机制的结果。随着市场环境的变化和企业规模的扩大，谷歌也适时调整管理方式以适应新的发展趋势，使企业业务运营更流畅，适时停止“自由时间”管理规定也是其中的一部分。在中国搜索行业不断前进的今天，我们需要更深入的了解对手，本文就谷歌公司为例，走进谷歌内部，了解其公司的战略要点，分析其内外部的风险与其应对管理模式。 关键词 战略分析管理风险 目录
一，认识Google公司 (1) 二，Google 企业文化 (1) 三，Google的价值观 (3) 四，Google激励模式与绩效管理 (5) 五，Google的战略环境分析 (6) 六，战略选择 (13) 七，主要风险 (15) 八，Google应对措施 (15) 参考文献 (17)
一，认识Google公司 Google是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google网站于1999年下半年启动；2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google 目前被认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。“不作恶（Don’t be evil）”是谷歌公司的一项非正式的公司口号，最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。 二，Google 企业文化 谷歌是以研发人员为中心的公司，以提供最佳的用户体验为核心任务，谷歌有所谓的谷歌十诫——即最核心的十个价值观，其中第一诫就是“一切以用户为中心，其他一切纷至沓来”。这使其倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，并注重员工的工作体验以保障员工的创造力。具体而言，这种企业文化渗透在工作环境、员工交流和人才观等诸多方面。 近年来，谷歌不断购置土地、建设或优化办公场所，改善员工工作环境。2006年谷歌曾斥资3.19亿美元买下山景城总部所在地97.8万平方英尺的土地用于建设总部。2013年2月，谷歌又宣布采用绿色建筑设计风格，对总部进行大规模扩建。谷歌还在办公楼内配置了健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷，装修风格很人性化，且每名新员工还可获赠100美元用于装饰自己的办公室。 同时，谷歌的企业文化倡导员工间的自由沟通交流。公司创始人会和员工共
1.思维革命的天娱模式 对企业而言，意味着每一个旧思维打破、新思维产生的过程都是商机无限的。 如果要评选出最成功的商业策划，非上海天娱公司策划的《超级女声》节目莫属。超女播出之日，万人空巷，堪比春晚，但与春晚大把烧钱不同，天娱整个策划几乎没花一分钱，而且让所有的媒体都为其做免费的狂热宣传。 仅仅靠这一个策划，天娱公司迅速跨入财富之林，成长之快，令人瞠目结舌。以往人们大都认为，越好的节目、越精致的节目越容易引人注目，《超级女声》告诉我们，这些都没错，但是真正引人注目的是那些观众参与率高、互动性强的节目，从这个意义上说，《超级女声》堪称一场革命。 “超女”为何影响深远，还应该归功于创意化的学习。《超级女声》的创意是直接“拷贝”自美国的娱乐节目《美国偶像》，这是拿来主义。但是《超级女声》的成功，很大程度在于本土化，这包括：废除年龄门槛，提出想唱就唱;将短信投票和PK淘汰联系起来，加强与观众的互动性等。 从2004年的门庭冷落，到如今的热火，天娱公司与湖南卫视始终在根据市场反馈调整创意，这也就是鲁迅说的“运用脑髓，放出眼光，自己来拿”的过程。 《超级女声》是一个文化现象，但是对企业而言，意味着每一个旧思维打破、新思维产生的过程都是商机无限的。 2.得势不饶人的盛大模式企业的发展不应止步于增长和盈利，应该问一问自己有没有把优势发挥到最大化，是否可以取得更大的增长。 盛大活生生的就是一部“传奇”，它的发家有相当大的偶然性。 在取得《传奇》代理权的时候，并不存在陈天桥慧眼识宝这类的故事，他只是被动而且好运的被人挑上。但是《传奇》站住脚以后，陈天桥的商业天才有了发挥的舞台。 购买服务器改为租用服务器，是他利用游戏玩家的增长对运营商取得主动;拖欠韩国人分成费，成立恒康网络来做销售渠道总代理这些灰色的手段是他对上游资源的占用;《传奇世界》的开发是他对知识产权束缚的挣脱。陈天桥的精明在于，所有这些成果都被用于加大投资，每一步议价的成功都成为了下一步议价的筹码。 这种得势不饶人的扩张，取得了丰硕的成果，如今《传奇》注册用户已有1.2亿，同时在线人数超过100万，运营它需要至少6000台以上服务器。掌握着巨大的用户群和极高的投资壁垒，成为《传奇》这个价值链中议价能力最强者，最后，吃了亏的韩国人只能反过来求陈天桥继续做《传奇》。 新兴的网游市场是一块风水宝地，盛大的成功很大程度上的确有赖于此。但是，尽管网游是一个暴利行业，受挫甚至倒闭的厂商仍如过江之鲫，聚友网络、海虹控股即是一鉴，即使同样成功的网游公司，如九城、蜗牛等公司，分量也与盛大有相当差距。 盛大之所以能够占据天王山，和其得势不饶人的扩张战略有关，这就和打仗一样，历代的战争，最大的战果往往不是在决战中取得，而是存在于战胜后的扫荡与追击中。 企业的发展不应止步于增长和盈利，应该问一问自己有没有把优势发挥到最大化，是否可以取得更大的增长。 3.概念为王的分众模式分众传媒不是面向客户卖广告，而是面向资本市场卖网络，这里面需要的是传统的企业没有的资本经营的眼光。 与盛大不同，分众传媒在纳斯达克完完全全地是一个中国“概念股”。盛大上市前，其主营业务--网络游戏已经为其持续的带来巨大的利润与现金流，而2002年才开始冒头的分众传媒能在如此短的时间内名扬海外，因为它一开始就是瞄准上市去的。
GOOGLE能否继续增长 研究思路： 1、了解Google公司的使命，目标，商业模式。 2、对Google公司进行整体环境分析（SWOT）。 3、详细分析Google现有的业务特点，并用五力模型分析各类业务的行业形势，判断出这些业务在行业中的竞争地位，总结出Google这些业务能否继续增长。 4、提出我们的建议。 一、背景 1、Google公司mission:确解用户之意，切返用户之需 2、Google 公司目标：将信息时代，由桌面推向互联网。从我们的分析看，google就是想成为互联网行业的老大。 3、Google公司的商业模式： Google有五十多种产品，我们将其产品主要分为四大类。搜索类产品是google的主要产品，也是搜索行业的领头羊，包括网页搜索，视频搜索，地图搜索等；网络应用产品主要是诸如Google talk，gmail，google chrome等应用类的产品，目前市场份额还较小，不过这是goole产品走向多元化，覆盖整个网络的标志；手机系统产品是Google新退出的手机系统，目前还在起步阶段。
盈利产品google adwords是目前google 绝大部分利润的来源。这是关键字搜索广告，在Google搜索页面的右端有一排“赞助商链接”，Google将根据用户点击广告商链接的点击率来付钱，每点击一次收一次钱。各广告的排名也是根据点击量确定的。 Google的绝大部分不盈利产品与盈利产品有密不可分的关系。正是这些不盈利产品占据了巨大的市场份额，使得Google的品牌形象深入人心，使用Google 搜索引擎的人增多，那么广告商就更愿意使用google adwords,同时通过Google adwords搜索广告的人也增多，最终使得Google盈利增多。而Google的利润也将直接关系到其技术方面的投入等，影响到其他业务的发展。 二、Google公司的环境分析（SWOT） S： 1.企业文化、目标和管理模式，帮助谷歌吸引顾客和高素质人才。 2.技术。谷歌在搜索算法与硬件创新运作方面具有优势。Google的每 一个搜索结果都是“纯技术选择”，是计算机程序按照点击率规则自动排列出来的。确保搜索技术上的优势，它有70亿美元的现金用于投资新技术。 3.品牌形象，顾客忠诚度。Google杰出的形象--代表创新、互联网、 诚信。不进行推销、不追求快速致富的形象深入人心，也使得Google顾客的品牌忠诚度大大提高。 4.公司规模大、服务种类多。公司旗下业务种类繁多，包括谷歌搜索 引擎、manager, blogger, youtube, gmail以及新生的手机业务等。产品的多元化使google能更好利用自身优势吸引资源，扩大影响力。 5.合作伙伴多。通过以上优势，谷歌还能吸引到更多合作伙伴，如诺 基亚、中国移动等。 W: 1.Google的网络显示广告没有什么建树。如何建立起与自己用户的良 好关系，并有针对性地发展自己的广告客户，Google在这方面显然并不占据着优势.
Google的商业模式 引言 Google公司是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，因此两人也被称为“Google Guys”。创始之初，Google 官方的公司使命为“集成全球范围的信息，使人人皆可访问并从中受益”（To organize the world's information and make it universally accessible and useful）；而非正式的口号则为“不作恶”（Don't be evil），由工程师阿米特·帕特尔（Amit Patel）所创，并得到了保罗·布赫海特的支持。Google公司的总部称为“Googleplex”，位于美国加州圣克拉拉县的芒廷维尤。 据估计，Google在全世界的数据中心内运营着超过百万台的服务器，每天处理数以亿计的搜索请求和约二十四PB用户生成的数据。Google自创立开始的快速成长同时也带动了一系列的产品研发、并购事项与合作关系，而不仅仅是公司核心的网络搜索业务。Google 公司提供丰富的线上软件服务，如云端硬盘、Gmail电子邮件，包括Orkut、Google Buzz以及Google+在内的社交网络服务。Google的产品同时也以应用软件的形式进入用户桌面，例如Google Chrome网页浏览器、Picasa图片整理与编辑软件、Google Talk即时通讯工具等。另外，Google还进行了移动设备的Android操作系统以及上网本的Google Chrome OS操作系统的开发。 网站资讯分析网Alexa数据显示，Google的主域名https://www.doczj.com/doc/4711162084.html,为全世界访问量最高的站点，除此之外，Google搜索在其他国家或地区域名下的多个站点（google.co.in、google.de、https://www.doczj.com/doc/4711162084.html,等等），及旗下的YouTube、Blogger、Orkut等的访问量都在前一百名之内。 在这一个电商、互联网金融、移动互联风起云涌、竞相争艳的时代，国内外众多的学者对Facebook、京东、余额宝等关注较多，本文试图换一个视角，再次注点转移到搜索引擎，从另一个角度审视今天的泛互联网领域。 一．Google的股权结构 1.股本数量变动 谷歌2004年8月19日在纳斯达克上市，股票分为A级股和B级股，A级股每股一个投票权，B级股每10股一个投票权。下图为谷歌历年股本变动。由图可知，谷歌的股本呈逐年递增趋势，2013年达到329,663,212股。
绩效管理之OKR 1、什么是OKR? OKR是“Objectives and Key Results”，即“目标和关键成果”。 上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系，Manage By Objective，简称MBO，德鲁克是这个体系的坚定推动者。 50年代开始，位于加州的HP，Intel等企业就一直大力推行目标管理体系，直至今天。后来,Intel的VP John Doerr投资了Google，在99年的时候John 给Google的两位创始人说，你们需要更成熟的管理体系，就把Intel使用的OKR体系介绍给了两位创始人，从那个时候起一直沿用至今。 2、OKR应用案例有哪些？ 1999年，在谷歌成功实施，OKR方法被其它知名IT企业借鉴，这些公司包括Linkedin、Zynga等，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同。并且谷歌在所有它所投资的企业，都要专门进行OKR系统的培训和实施。 目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。
3、OKR适合什么样的公司？ 根据北森刘秀华研究，有两个结论： 1）探索型工作更适合用OKR 工作一般分为两类：推算型工作 VS 探索型工作 推算型工作（从1到N）：根据现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等；这类工作需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是按时保质保量完成。推算型工作（从1到N）需要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。 探索型工作（从0到1）：探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告案策划、产品研发等；这些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新。 因此，探索型工作（从0到1）需要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。
Google这个公司现在已经是“家大业大”了，他们总是隔三岔五地推出一些新鲜的服务，让业界跟着也兴奋一把。不过历年来Google所发展出来的服务和软件实在太多了，究竟他们已经有了什么服务？现在就来看看吧。 Add to Google 这是一个提供网页信息的站点，主要的功能是把自己的主页介绍给Google让他收录，而时间上较长，起码一两个月才会被Google收录，但是一旦收了你的主页，知名度会更快地上升。 Blogger Google提供的Blog服务，现在已经有中文版本了，大家可以上去安个家，把地址写到本文评论让大家去浏览。 Froogle 这是一个专业的引擎，可以输入你想要购买的东西，然后得到符合关键词的结果出来，可以比较一下各个购物网站不同的价格，挑选最合适的地方进行购买。 Gmail Gmail是是Google提供的当前最流行的免费邮件服务，提供了超过2GB的储存空间。Google AdSense Google提供的广告服务，你是否遇到有不知来源的IP经常恶意点击你的广告，而你无法知道IP所以无法禁止，你是否想知道你的广告在哪个或者哪些页面点击率最高，而又不受渠道数量的限制，它主要针对Google Adsense的规则，在不违反规则的前提下为用户提供及时详细的广告点击统计信息。 Google AdWords Google提供给商家的特殊广告站点，只要有人点击这里就会按一定规则向商家收费，算是网络上的分类广告。 Google Alerts 这是一个新闻定制站点，可以通过邮箱定制你需要的内容，然后得到相关的讯息。 Google Analytics Google推出的免费提供的网站统计服务，只需要简单注册，即可帮助站长分析自己的站点情况，而且里面的内容非常详细，不光小网站有用，大网站更是可以作为一个参考的指标。Google Answers Google的问答站点，可以回答你很多不知道的问题，类似的还有百度出的百度知道，现在这个站点开始进入收费模式，你可以悬赏进行问题答案的购买。 Google Base 这个服务相对于Google其它服务的专业化，或许显得比较杂乱，里面也是可以让我们提交不同的信息给Google，让它出现在Google的搜索里面。 Google Blog Search 这是一个针对Google博客的搜索服务，专门收集其中的海量信息。 Google Book Search Google的书籍搜索服务，其实也是Google引擎的一个小延伸而已，不过在这里搜索到的结果比较专业和集中。 Google Bookmarks Google的在线网络书签服务，整合了Google工具条4.0和Google搜索历史，此服务还处于beta测试阶段，目前看到的Google Bookmarks还没有共享功能，类似个人网上收藏夹。Google Calendar Google的日历服务，可以很方便地管理自己生活上的行程安排，例如参加会议的时间、看
经营模式 Google的经营模式 Google在十几年之间,经营模式已经发展到了第五个阶段了 1. 发明出一个超强的搜寻引擎 2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者 3. 搜寻结果与广告分离 4. 创造出AdSense 5. 利用广告收益开发出更多新的服务 第一代 创造了一个网路搜寻引擎,目的只有让使用者能快速搜寻到想要的资讯. 第二代 Google将它的搜寻技术能力卖给美国线上,雅虎以及其他的主要入口网站.这一步让Google不只是让Google带来了营收,并致使网路的搜寻需求激增. 第三代 Google发明了一个随著搜寻结果销售广告的聪明模式.雅虎与其他网站销售的是网页横额广告,而Google则不同,它巧妙的将搜寻结果与广告分离.此外,广告商只有在使用者点击广告连结时才需付费.Google目前正朝向网际网路广告空间零售龙头的宝座迈进. 第四代 Google早期的Gmail服务是根据邮件内容的电脑分析结果提供广告,这种方式引起诸多争议,但却也意外激发Google创造出了AdSense. 这个突破性的产品让Google可将广告连结到任何网站内容,而不只在它提供的搜寻结果而已.AdSense让网站管理员可以靠网站内容赚取收益,同时大幅拓展了Google经营模式的范畴. 第五代 Google以其从广告得到的意外收益为资金,进而开发了许多新的服务,包括Google桌面(Google Desktop,从使用者的个人电脑萤幕即可直接搜寻电脑里的资讯),Google书籍查询网站(Google Book Search,一个将全世界知名图书馆藏书数位化的深具野心计画)与Google学者网站(Google Scholar,搜寻学术文章的工具),Google Map(让使用者轻松
在百度搜索框里输入“流产”，毫不意外的，第一条搜索结果是本地某家医院，侧边栏更全是流产手术医院信息（搜索结果跟所在地区，浏览器adblock等因素有关）。那么几天之后在Google搜索框里输入“abortion”，突出显示出来的则可能是某大学教授撰写的关于流产的学术论文。 百度推广和竞价排名让过多的无用信息占据了显要位置，这也是百度的生财之道。在信息越来越泛滥的现在，我们想要找到有用的深度信息是越来越难了，这种情况在国内尤其突出。把信息按时间先后顺序排列的弊端之一就在于，那些经典但久远的信息不那么容易被找到了，这时候，酒香也怕巷子深。 尽管大多数用户在搜索的时候只想要简单明了的答案，但根据Google的数据显示，约10%用户搜索是为了查找深度文章或者学术文章。在最近几天内，Google的搜索引擎将上线新功能，即在搜索结果页面高亮显示这类深度文章。 Google技术人员PanduNayak表示： “我很乐于见到人们能继续向能让我们思考的深度内容投入精力和金钱，这些内容在出版的几个月甚至几年后仍有很大价值。高亮显示并让你找到它就是新功能提供的服务，而除了来自知名出版物的文章之外，Google搜索的新功能还可以让你容易找到来自不太知名的刊物和博客的优秀文章。” 听起来是个不错的功能，让有用的深度信息学术文章不被淹没也算功德一件。但是什么算是有用的信息呢？在我国流产率居高不下的情况下，也有人会认为百度推广的医院也是有用信息吧。Google的工程师把一切都交给了“算法”，而不会人为地去干预深度信息搜索结果，至于竞价排名，估计也是不会有的。 当然，很多论文和出版物都是有版权保护的，Google或许会推出相关措施，比如仅限第一次点击免费等等。按照信息深度进行显示也给了那些知名度不高但仍有优秀作品的作者和出版商机会去优先展示自己的内容。 那Google推出这项功能的理由是什么呢？简言之，就是Google希望保证信息的质量，而不希望那些繁复信息和日常新闻占据人们所有的眼球。来自尼曼实验室的CarolineO’Donovan指出，深度信息高亮显示可以满足并刺激那些对于渴望深度阅读群体的需求，并减少大家对于维基百科之类大众编辑的笼统粗糙信息的需求和依赖。 在此也要吐槽一下百度百科的信息质量，这种类似于众包的信息编辑模式固然可以集思广益，但弊端也十分明显。很多错误信息不实信息充斥其中，也有一些有编辑权限的人会去恶意修改正确信息，前几天就出现了有人把百度百科中的“成都”词条描述成“中华人民共和国首都，综合实力全国第一”的乌龙事件。https://www.doczj.com/doc/4711162084.html, 在这个时代，我们不缺信息，缺少的是有用而有深度的信息。所以，我赞成Google在不影响常规信息显示的情况下，去高亮显示那些有用的、深度的、学术的信息。从用户的角度来看，用户可以更容易的搜索到以前不容易搜索到的信息，并且根据信息顺藤摸瓜找到作者以及出版商等等。
1Google的商业模式研究2 1.1企业提供的价值所在及其市场发展空间2 1.1.1提供的业务2 1.1.2历年收入及市场份额3 1.1.3市场发展空间6 1.2产业链结构以及在产业链中的独特位置7 1.2.1早期产业链8 1.2.2目前产业链9 1.2.3搜索引擎市场产业链主要组成部分10 1.2.4价值链关键环节的相互作用12 1.3商业模式13 1.3.1搜索技术提供时期商业模式——搜索技术授权13 1.3.2搜索服务提供早期商业模式——Adwords广告模式14 1.3.3搜索服务提供后期商业模式——AdSense 广告模式成了AdWords模式之 外的重要创收渠道16 1.3.4Google商业模式的成功要素17 1.4Google 在通信领域的发展及对传统运营商的冲击18 1.4.1网络对传统话音的冲击将逐渐增强18 1.4.2对移动领域的进入19 1.4.3建设网络19 1.5Google 未来的发展方向20 1.5.1搜索引擎仍将是绝对的核心20 1.5.2更加注重用户的发展21 1.5.3Google野心：建立一个以Google 搜索为核心的生态系统22
1Google的商业模式研究 Google 成立于1998 年，目前是全球互联网搜索市场的绝对主导者，所占份额接近65%，每天提供超过2 亿次的搜索服务。 Google 近5 年的年均收入增长速度超过100%，至2005 年已经达到61 亿美元。而2004 年8 月Google 在纳斯达克上市以来，股票价值已从上市之初的100 美元猛增到480 美元以上，公司市值更是一跃超过1400 亿美元，成为全球市值最高的媒体企业。 1.1 企业提供的价值所在及其市场发展空间 1.1.1提供的业务 Google 将其业务大致分为五类，分别是：搜索、探索与创新、通信展示与共享、移动服务、计算机优化。其中搜索业务无疑是Google 各项业务的核心，是Google 的战略发展重点和主要收入来源。而通信展示与共享是Google 近期不断加大投入的一个领域，这一领域的发展将使Google 的业务领域得以拓展和延伸，更为关键的是，这一领域所提供的各种服务和功能可以帮助Google 与用户之间建立起更为直接和有效的联系，增加用户粘性。移动服务则表现为Google对传统电信领域的渗透，将互联网搜索功能与移动通信进行结合。Google 对这一领域的扩X，短期内可以使经营收入得到进一步增长，而长期来看，更可以使搜索业务覆盖到传统电信领域，使其自身真正成为信息的“出口”。具体来说，Google 的五类业务分别包含以下各项具体服务：
谷歌绩效考核 篇一：谷歌绩效考核方式oKR 一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的oKR（全称为“objectivesandKeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具，oKR克服了KPi （绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。相对于KPi而言，oKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。 目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了oKR这朵新花，并且格外茂盛。oKR和KPi两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。 传统KPi的管理困境 传统KPi在企业运用中往往遇到两个问题： 1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。于是，出现大量考核期末修改KPi甚至弄虚作假的现象，各项KPi 都处于达成状态，考核流于形式。 2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。KPi 要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPi制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPi。员工为了完成KPi，
把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPi达成了，用户却更讨厌这个产品了。 谷歌的oKR实践 oKR全称是objectivesandKeyResults(目标和关键结果)，源于intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，intel的VPJohndoerr将oKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用oKR系统。 谷歌执行oKR的基本要求 1.最多5个o(目标)，每个o最多4个KR(关键结果)。 2.60%的o(目标)最初来源于底层。 3.所有人都必须根据oKR协同，不能出现任何命令。 4.一页写完最好，两页是最大限值。 5.oKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起一个直接的引导作用。 6.争取0.6-0.7的得分。满分1分并不意味着成功，反而说明o(目标)不具有野心。0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 7.公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。 oKR的四个关键要素
谷歌的商业模式：从核心到外围 还记得我们前面讲过的微软的故事吗？当它赢得了与网景的浏览器大战的 时候，当它有惊无险地度过那场“世纪审判”，而免于被分拆的时候，似乎没有谁能够阻挡这个PC时代的王者继续扩张的脚步。然而，在浏览器的背后，出现了一个真正的得拦路者，它就是靠搜索引擎起家的谷歌。在搜索引擎的身后，谷歌又开发出一系列相关的互联网软件，在和微软的较量中占尽先机，开创了一个属于自己的时代。 垄断搜索业务 谷歌并非第一家以搜索业务为主业的公司，但它是最好的一家。 第一家以搜索为主要业务的公司叫做Altavista，是由DEC公司（数字设备公司）的一个研究项目，该公司曾经因为成功开发了第一台微型电脑而闻名业界。1994年，vista是那个时代搜索功能最强劲的引擎，存储了10亿个单词和1000多万个文件。在它发布的第一年内就接待了40亿次查询，一时成为媒体追捧的明星。1997年，Altavista已经是搜索业务的王者，和雅虎和美国在线并称网络世界的三大热门。如果它发展顺利，或许就没有谷歌的今天。 但是，母公司DEC公司犯了一系列的战略错误：首先，它的战略重点依然在微型机市场，但它生产的机器根本抵不过康柏、戴尔的个人电脑的攻势，开始陷入巨额亏损。其次，作为定位于硬件厂商的DEC不懂得如何运营这个新兴市场中的明星，不仅没有给Altavista足够的资金支持，还取消了其独立性，把它并到了母公司的市场部。回头看看这段历史，DEC公司错过了一次向互联网转型的大好机遇。 1998年，DEC被康柏收购，Altavista自然成为了康柏的一部分。1999年6月，康柏以23亿美元的价格将Altavista转让给着名的风险投资企业CMGI，这家公司因为投资互联网而大发横财。后来，Altavista又以1.4亿的价格转让给了付费搜索模式的创立者Overture，再后来，雅虎收购了Overture，Altavista最终花落雅虎，这是雅虎在搜索市场依然占有一席之地的重要原因。 Yahoo称得上Google的真正的竞争对手。Yahoo是斯坦福大学博士生杨致远和同学费罗一起创办的，因为制作了第一个万维网导航网站而大受欢迎。然而，Yahoo将自己定位于门户网站。在Google崛起之后很长时间里，雅虎并没有意识到双方的竞争关系，甚至很长时间都把自己的搜索业务交给Google来完成。 为什么要这样做？雅虎总裁蒂姆库格道出其中的理由：“搜索如果成为一项独立的业务需要大量的资金，因为它占据太多的存储空间和宽带资源。现在的经济情况还不适宜做出这个投资决定。” 虽然库格认为搜索投资门槛很高，不容易盈利，但他还是非常看好新崛起的Google，他鼓励新任公司总裁商谈与Google的并购，可惜此事并没有谈成。后来，Yahoo总算做出了正确的决定，通过购并Altavista进入搜索领域，但为时已