第九章、薪酬和福利管理
一、教学目标：1.解释有效的报酬系统怎样提高组织的竞争优势；2.了解有关薪酬系统公平的基本概念；3.描述组织怎样才能建立一套公平的薪酬系统；4.了解与组织薪酬体系相关的基本设计理念； 5.理解各种福利津贴的选择及其实行。
二、教学方法：学生以课件为主，以参考书和参考资料为辅自学。教师通过布置和修改作业，组织网上讨论、答疑、测试等方式指导学生自学。
三、本专题学习时间：3课时。案例分析1课时。
一、薪酬和津贴与竞争优势联系起来
组织必须能够随着市场而灵活变化，这就要求薪酬计划必须更加灵活。
——卡内·麦吉（Karhryn Mckee ）
引例：拜尔公司薪酬的战略重构
拜尔（Bayer）公司的例子很好地说明了一个公司的战略目标和它的薪酬系统之间的重要关系，拜尔公司的经历和所采用的过程也表明了薪酬体系如何与公司的文化相匹配。
拜尔公司是拜尔集团的一个子公司，拜尔集团是一家以德国为基地的全球化学公司。拜尔公司是几年前通过兼并三家不同的公司组建而成的，这三家公司都有各自的市场、产品和文化——莫拜（Mobay）化工公司、迈尔斯（Miles）、爱格发（Agfa）。拜尔公司的执行经理人员都认为公司的薪酬体系是形成新公司文化的重要组成部分，而新公司文化则反映了新公司在战略计划过程中所形成的价值观和远景。三家公司一旦形成了一家新的公司，新的组织结构就形成。该结构的层级和层次很少，这样可以使拜尔的员工自由地在公司部门之间甚至国际间流动。
拜尔和当今的许多公司一样，对员工的具体工作进行付酬。但他们希望对员工在组织中能够扮演不同角色以及在工作之间进行流动的灵活性进行报酬。同时，拜尔的执行经理们还想建立一个能够与拜尔即将形成的主流文化和价值观紧密联系的简单的薪酬系统。
拜尔公司设立了一个由公司的福利副总裁领导的14位经理人员形成的工作团队，开始了薪酬系统的转型。该团队称为工作建议委员会，目标是提出建立一个与新公司更匹配的工作评估体系所需的过程。工作评估是确定工作（与其他工作相联系）内在价值的一系列过程，工作评估曾在三家公司的两家做过，使用了传统的评分体系，另外一家从没有进行过正式的工作评估体系。
委员会首先找出当前评估系统的优点和缺点，老系统的许多方面效果还是很好的，特别是经理人员和员工都参与到工作评估的评分工程中。但委员会也指出现在的评分因素和范围太任务化了，没有反映新组织文化所强调的灵活性。而且，还必须更多地考虑员工的能力，而不仅仅是他们的工作和预算责任。
通过一家大咨询公司一段时间的帮助，以及一系列的会议，委员会决定重新设计公司的工作评估体系，并集中注意力于员工的工作价值能力。新的工作价值包括：
·改善机会
·贡献
·能力
·经验和复杂性
·领导和综合的能力
·建立关系的技能
委员会针对这六项因素确立了评分等级和分数。形成新的具体因素和评分点的过程花费了大约一年的时间。通过一段时间新老两种体系的共同使用，对新的体系进行检验后，又做了一些调整，最后用新的体系评估了一部分有典型性的工作，并把结果与老体系进行对照，而不是把所有的工作都重新评估一遍。
对该新的工作评估体系的最终检验步骤是该体系在整个公司的推广和使用。根据经理和员工的反馈，该系统运行良好。拜尔的工作评估体系成为薪酬体系和所形成的新的公司文化价值观的联系方法之一。薪酬计划也支持公司的战略，随着拜尔的成长，员工也得到越来越多的好处，这符合拜尔的战略目标。
薪酬决策必须战略地进行。组织的很多资金都花费到与薪酬相关的活动上，因此组织的高层管理人员和人力资源经理人员都必须使薪酬与组织的战略和目标相匹配。国际产品和服务市场的变化引起了组织思想、战略和目标的变化，渐渐地，组织也认识到薪酬观念也必须变化。拜尔公司就是一个很好的例子。一个新公司中常有的报酬实践常常与成熟的、官僚组织中的报酬实践有很大的不同。例如，如果一个公司想创建一种积极创新的、有企业家精神的公司文化的话，它就会提供奖金和期权等项目，使员工参与到公司的成长和发展中来，相对的，基本报酬和福利就会设定在中等水平。然而，对于大规模的、稳定的公司而言，更常见的是高度结构化、标准化的报酬和福利项目。
组织的薪酬体系必须与组织的目标和战略相联系，就如本章开头拜尔公司的例子所指出的。但是，薪酬也必须平衡雇主对员工的期望收益和成本，一个组织中的薪酬计划必须有以下四个目标：
·符合所有相关的法律和规则
·对组织而言是有成本效用的
·内部、外部以及员工个人之间都是公平的
·能够提高组织绩效
对雇主而言，薪酬成本必须处于这样一个水平，即既能保证组织的竞争力又能对员工的知识、技能、能力和绩效给予足够的报酬。要平衡这些方面，从而使雇主能够吸引、留住员工，需要考虑各种各样的薪酬类型。
二、薪酬管理的基本范畴
（一）整体薪酬的概念
薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如图9-1所示。经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。薪酬计划的经济部分由两部分组成。雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。
图9-1 整体薪酬框架
基本报酬
基本报酬是员工获得的最基本的报酬，通常是以小时工资或薪水形式出现的。许多公司都同时使用这两种形式，这两种形式是以工资分配的方式和工作性质的差别来区分的。小时工资是最常见的以时间为基础的工资形式，小时工资是直接以工作时间计算的报酬。而薪水是从一段时间到另一段时间的报酬，不是以工作时间来计算的。拿薪水的员工职位一般比拿工资的员工要高。一些公司转向对生产员工和办公室职员全部使用薪水制，从而使员工对组织有更多的忠诚和投入。
可变报酬
可变报酬是另一种类型的直接报酬形式，是与绩效直接挂钩的。对绝大多数员工而言最常见的可变报酬形式是奖金和激励报酬。对经理人员而言，通常是更长期的报酬如期权。
福利
许多公司都以一种间接的方式提供很多外在的报酬。对于间接报酬而言，员工获得报酬的有形价值但不是金钱。福利就是这样的间接报酬，如医疗保险、带薪假期或退休金。
（二）报酬
1、报酬的基本概念和分类
报酬是企业为员工提供现金形式的有形利益，其中工资和薪水是员工的主要报酬，又可称为基本报酬，奖金、激励和期权等是可变报酬。
基本报酬是以员工劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本报酬主要是指工资和薪水。按我国的习惯，一般把脑力劳动者或机关、事业单位工作人员的收入称为薪水，把企业职工的报酬称为工资。工资和薪金是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。基本报酬具有常规性、固定性和基准性的特点。常规性是指基本报酬是劳动者在
法定工作时间内和正常条件下完成定额劳动的报酬。在一般情况下，员工应该完成定额劳动，并得到基本劳动收入。固定性是指员工的基本工资数额以企业确定的基本报酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本报酬数额也相对固定。所谓基准性带有两层含义。一是基本报酬是可变报酬的计算基准，可变报酬的数额、比例及其变动以基本工资为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本报酬的下限做出强制性规定。
奖金、激励、期权等可变报酬与基本报酬相比，有两个显著特点：第一，在劳动报酬中占据辅助地位，对基本报酬起补充作用。基本报酬因为具有相对稳定性和固定性的特点，不能及时反映劳动者的实际劳动数量及质量的变化，需要可变报酬作为基本报酬的补充形式。第二，形式多样，数额不固定，是劳动报酬中的可变部分。可变报酬有多种形式，与企业效益和劳动者个人的能力付出结合密切，所以在不同企业和劳动者之间，支付的差异比较大。
2、报酬分配的原则
（1）合法性原则
无论对一个国家、一个地区、一个行业或一个企业组织来说，制定报酬政策的基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定。为了协调企业在报酬与福利运作中的劳动关系，保护劳动者的合法权益，各国政府都制定了诸如最低工资标准、工作小时数等一系列的法律、法规，企业的报酬方案都应服从法律的约束和规定。在我国改革开放以后，劳动法律制度已逐步建立、健全起来。1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》正式通过实施，之后，有关部门制定了《工资支付暂行规定》、《关于实施最低工资保障制度的通知》、《国有企业工资收入监督检查实施办法》、《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》、《企业职工生育保险试行办法》等—系列与《劳动法》配套的规定。
（2）公平性原则
公平性原则是报酬分配的首要原则，也是设计报酬方案以及实施报酬管理的首要原则。报酬的公平性就是指报酬政策付诸实践后，所体现出来的报酬水平能与工作性质、工作数量与质量以及人们的主观判断标准等因素结合起来，既反映了客观公正性，又体现了主观公平感。按照公平性原则，在报酬分配过程中员工报酬决定的过程和程序的公平性必须受到普遍
的认同，基本报酬、工资增长以及工作表现衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理，报酬分配的结果要使大多数员工有公平合理的感觉。
（3）有效性原则
古典管理理论的奠基人之一、法国的法约尔曾说过，报酬应能激起工人的热情，但不能超过合理的限度。报酬是企业在人力资源上的花费，鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。所谓有效是指报酬的投入可以为企业带来预期的大于报酬的收益。在大多数情况下，提供过高报酬的企业将难以与付酬相对比较低但却更有效的企业进行竞争。
（4）激励性原则
激励性是制定报酬政策的一个重要目的，即通过公正合理的报酬政策，来激励员工的工作行为，取得最佳的工作绩效。人力资源管理部门要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使报酬分配能根据员工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距，起到奖勤罚懒、激励士气的作用，把工作做得更好。在新的历史条件下，缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需要的，最终也必然会影响到对人力资源的有效配置。
（三）福利
1、福利的基本概念
福利是企业在工资以外以货币或非货币形式间接支付给员工的物质补偿和待遇。它是企业为员工提供的各种报酬中的重要组成部分。福利不同于工资这种直接的物质补偿形式，它可以是金钱和实物，也可以是服务机会与特殊权利待遇。在现代企业中，员工的满意度和生活质量问题直接关系到企业的发展，而与这些最密切相关的就是福利问题。福利的涵盖面很广，形式多样，一般来讲，它包含着员工普遍享有的安全卫生设施、劳动保护、保险、教育、服务等方面的措施。从这一点上看，福利不同于工资，它带有一些平均主义和全员性的特点。
2、福利的分类
在企业中，通常把福利设施和制度作为实现福利内容的具体措施。其具体形式和内容花样繁多，不胜枚举。每个企业除了法律、政策规定的福利以外，企业也可以有自己有利于企业和员工发展的福利项目。概括起来，福利有以下几个方面的形式和内容：
（1）公共福利
公共福利主要指法律规定的一些福利项目。主要有：
① 医疗保健福利
包括公费医疗（全部或部分）、医疗保险、免费定期体检及防疫注射、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
② 离退休福利
包括离退休金、公积金、养老保险等。员工在职时按月抽取员工工资的一定比例，企业同时提供一定的补贴，积累至退休时一次发还。或企业为员工购买养老保险。
③ 劳动保护
包括安全生产条件的完善、女工保护、职业病的防治等。
④ 意外补偿金
包括意外工伤补偿费，伤残生活补助，死亡抚恤金等。或者企业为正式员工购买伤残保险。
（2）企业福利
企业福利主要指企业根据本企业的具体情况制定的福利项目。主要有：
① 住房福利
有些企业为员工提供免费或低租金的住房。或者提供住房补贴和住房公积金，以及免税或低息贷款等。
② 交通福利
企业免费或廉价提供的上下班的专车接送服务，或者报销上下班的交通费或燃料费。
③ 饮食福利
免费或低价的工作餐或补助，工间免费饮料，公关应酬饮食报销，集体折扣代购等。
④ 教育培训福利
企业内在职或短期脱产培训，企业外公费进修，报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴，为本企业员工提供学习设施和服务等。
⑤ 带薪休假
除一些法定假日以外，企业还制定了每月或每年按工龄的不同给予员工的带薪假期。
⑥ 旅游
企业每年或一段时期内全额或部分资助的一种福利，通过集体活动，增强企业的凝聚力。
⑦ 生活福利
主要有企业设立托儿所、养老所来解决企业员工的后顾之忧，帮助员工安心工作。
⑧ 顾问咨询服务
企业聘请法律顾问为员工提供法律服务，以及为员工设立的心理健康咨询服务减轻员工的工作压力和精神焦虑。
⑨ 其他福利设施和项目
包括企业自建的文体设施（运动场游泳池、健身房阅览室等）、浴室以及发给员工的降温、取暖津贴，优惠价购买本企业产品或服务等。
在福利的形式分类方面，还可以分为有形福利（主要指福利上的物质设施）和无形福利（主要指金钱形式的福利）。按福利的利用场所可以分为工作时间内福利、公司内休息时间福利和结束工作后的福利等。按福利的功能又可分为劳动条件福利、生活条件福利和人际关系福利。在西方发达国家，福利分为法定福利和法定外福利两种，法定福利是政府通过立法，规定企业只要雇佣了劳动者，则不论劳动者和企业的意愿如何，都必须按法律要求强制实施的福利措施。而法定外福利是企业根据自己的需要或实际状况，主动自行设立的福利活动。
3、福利的设计原则
企业福利的计划和设计首先要遵守国家的政策法规，保证法定福利的贯彻执行。在法定福利之外，企业在考虑自己的企业福利计划和设计时应注意以下原则：
（1）合理性和必要性原则
一般来讲，企业福利的主要来源是根据国家提供的非生产性建设投资和按企业的盈利状况所提取的福利基金。因此员工的福利费用也应力求以最小费用达到最大的效果，考虑福利的效益，即实行或不实行某项员工福利，对提高劳动生产率到底有何影响。定期检查所设立的福利设施是否合理，废除一些没有实际效果的福利设施和制度。除了福利的合理性外，员工福利的必要性在于，要认真了解员工的需要，以及了解自己的福利能够吸引何种类型的员工。如，企业希望多吸引流动性比较小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性。
（2）计划性与协调性原则
福利设施和大型福利性活动常常需要大量资金，有的形式和内容，一旦形成并为员工所接受，就难以简单缩小和废除福利设施和制度，所以，要考虑各种条件，树立长远发展的观点，有计划地组织活动和开发设施，特别要认真做好费用的预算和决算工作，做到量力而行和讲究效益。同时要调整企业福利同社会保障、社会保险等其它社会福利活动的关系。企
业福利与社会福利要有明显的界限。有些目前作为企业福利保障而设立的医院、食堂、保育设施等会随着社会保障事业的发展，有时可能会失去其存在的理由；或者它们也会在某些社会福利发展较薄弱的地方起到补充作用。因此企业要注意协调这种关系。
（3）普遍性和特殊性原则
一方面，企业的福利应是以全体员工为对象，不管是谁，只要符合条件，都可以理所应当地享受企业的福利待遇。同时，企业也要吸引员工参与福利管理，体现福利的普遍性。另一方面，对于企业所需要的重要人才，在员工普遍福利的基础上还应有所侧重给予特殊优惠福利，如免费提供高级住房、专用公车、专用停车场以及保姆、厨师等。对于这些特殊的福利待遇，主要是从企业的资源状况和吸引特殊人才方面考虑，这样的福利不具有普遍性，应极为慎重考虑，不宜扩大应用范围。
（4）统一性与灵活性原则
企业向员工提供福利时，可以按一定的标准统一对待。比如工龄有多少年以上带薪休假日可以有几天。这种做法的好处是管理简单，管理成本比较低。但是员工个人有不同的问题和需要，向所有的员工提供同样的福利，显然不能适应所有员工的需要。因此，企业的福利内容设计应允许员工有较大的选择范围。例如，美国实施的“自助餐厅菜单法”福利，是企业把各种不同的福利分成单项，并根据其费用的高低记点。如医疗保险的费用较高可以记100点；人寿保险的费用较低，可以记10点。每年，企业先确定每个员工个人应该享受的福利水平，按结果分配一定的点数给每个员工，员工个人再用这些分配的点数，去购买自己需要的福利，直至把所有的点数都用完，正像个人用钱到自助餐厅买饭莱一样。所以，福利的灵活性体现在能满足大多数员工的不同需要。
（四）非经济性薪酬
非经济薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬。员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视，从而产生了工作荣誉感、成就感、责任感，并获得了社会的尊重与职业发展机会。
非经济薪酬相对于经济薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入。企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。
面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，优秀人力资源的争夺成为影响企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬体系中的经济薪酬部分已经不足以满足现代高素质员工对工作生活量的全面追求，对于非经济性薪酬的利用已经日益成为企业可以利用来吸引人才的有力武器。事实上，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，包括适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大。其实，在员工流动过程中，更多的是因为精神方面报酬的不满足引起的。
三、薪酬体系的确立
（一）薪酬调查
建立一个薪酬体系需要调查其他公司类似工作的薪酬。薪酬调查就是对其他公司进行类似工作工人的薪酬的数据收集。企业可以使用其他公司所做的调查，也可以自己着手进行。
1、使用事先准备好的薪酬调查
薪酬调查可以有各种各样的方法。人力资源的观点指出：网络的发展使得网上有大量的薪酬信息和数据，不管是电子的还是书面的。在许多社区，企业都参加由当地的商务部发起的工资调查体系，为有兴趣在该社区投资的企业提供信息。
在使用从其他来源获得的调查资料时，很重要的一点就是要恰当使用。使用之前必须回答以下的问题：
·参加者：该调查是不是本企业与之进行员工竞争的其他企业的实际样本?
·范围：该调查是不是包括各种规模、产业、地点的企业?
·时间：该数据的时效性（该调查是何时做的）如何?
·方法：该调查是如何做的，做的人是否胜任？
·工作匹配：是不是包括工作总结?若包括的话，就可以与本企业的工作描述进行比较，找出匹配地方。
2、设计一项薪酬调查
如果找不到所需的薪酬信息，企业可以考虑自己做。在进行薪酬调查之前，首先需要回答以下几个方面的重要问题：
（1）薪资调查主要应当包括哪些雇主?从理想的情况来看，它们通常应当包括企业在劳动力市场和产品市场上的关键竞争对手。
（2）在薪资调查中应当包括哪些工作?由于薪资调查通常只是针对一组被抽样出来的工作进行，因此在选择调查工作的时候一定要使得这些工作在层次、职能领域以及所处的产品市场等方面都具有一定的代表性。同时，被选取出来的各种工作的内容要有足够的相似性。
（3）如果要进行多次薪资调查，那么如何把每次调查所获得的薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在一起?由于不同的薪资调查常常是专门针对某些特定类型的雇员群体（劳动力市场）或产品市场的，因此企业可能常常不得不将多种工资率数据进行加权并合并到一起。企业在确定工资水平时就必须决定，应当分别赋予从不同的劳动力市场和产品市场竞争者那里所得来的工资率数据以何种权重。
在决定如何将多次调查结果合并在一起的时候，有几个因素需要被考虑到。当以下几种情况出现的时候，着眼于劳动力成本的产品市场比较应当被赋予更大的权重：① 劳动力成本在总成本中所占的比例较大；② 产品需求是富有弹性的（即产品需求随着产品价格的变动而出现变动）；③ 劳动力供给是缺乏弹性的；④ 劳动力所具有的技能是专门适用于某种特定的产品市场的（并且这种情况会继续保持下去）。
与此相反，当以下情况出现时，劳动力市场比较就会显得更重要一些：① 吸引和留住高质量雇员是十分困难的；② 招募离职替代者的成本（管理费用、工作中断等造成的损失）是非常高的。
正如上述讨论所指出的，了解其他企业的薪资状况只不过是整个过程的一个部分而已。还有必要弄清楚的一点是，这些企业是如何从其对雇员的投资身上获取收益的。为了弄清楚这一点，一些企业对诸如收益/雇员人数以及收益/劳动力成本等此类的比率进行考察。前一种比率中包括了雇员成本中的人数因素，但是却不包括每位雇员的平均成本。而第二种比率则包括了上述两个方面的内容。需要注意的是，对不同企业之间的这些比率进行比较的时候一定要谨慎行事。例如，不同的行业所依赖的资源（如劳动力和资本）是不同的。因此，将一家石油公司（资本密集型的，这一比率较高）的收益与劳动力成本之比去与一家银行（劳动力密集型，这一比率较低）的同种比率进行对比就如同把苹果与柑橘进行对比一样。但是在行业内部，这种对比可能就是十分有用的了。除了收益之外，其他一些投资收益数据还可以包括产品质量、顾客满意度、潜在的劳动力质量（例如平均受教育水平）等等。
关键性工作和非关键性工作。在进行薪资调查的时候，有必要在两种不同类型的工作之间进行区分：即关键性工作（或者称基准工作）和非关键性工作。关键性工作（key jobs）有着相对稳定的工作内容，并且也许更为重要的一点是，这些工作在许多企业中都普遍存在。因此，在市场薪资调查中就有可能获得与它们有关的工资数据。不过，需要指出的是，为了避免过多的管理负担，企业可能不会去搜集关于这些工作的薪资数据。与关键性工作相反，非关键性工作（nonkey jobs）是指那些尽管较为重要但是它们本身却是属于企业所特有的工作类型；因此，根据这种定义，对于非关键性工作就不能通过市场薪资调查来对它们直接进行价值评判或价值对比。所以，在设计工资的过程中，非关键性工作往往需要被区别对待。
（二）工作定价
如何对工作定价，需要考虑以下几个方面的问题：
1、市场的压力
任何一家企业在决定向其雇员支付何种工资水平的时候，都会面临着两个方面的重要的竞争性市场挑战：产品市场的竞争和劳动力市场的竞争。
（1）产品市场的竞争
首先，一家企业必须能够在产品市场上进行有效的竞争。换言之，它们必须以能够为自己的投资带来充分回报的数量和价格把自己的产品和服务推销出去。各企业之间的竞争表现在多个方面（例如产品质量、服务等等），但是价格是其中最重要的竞争领域之一。而对产品价格产生影响的一个重要因素就是生产成本。
如果一家企业的劳动力成本比其在产品市场上的竞争者要高，那么它就不得不对质量类似的产品索要较高的平均价格。举例来说，如果劳动力成本在A公司和B公司的收益中都占30％的比重，但是A公司的劳动力成本却要比B公司的劳动力成本高出20％，那么我们将会看到，A公司的产品价格会比B公司高出6％（=0.3X0.2）。这种情况发展到某一点之后，A公司较高的产品价格必然会导致其一部分业务被产品价格较低的竞争对手（例如B公司）抢去。比如，一项研究发现，在20世纪90年代初期，福特公司生产一辆小轿车所需要支付的薪资福利成本大约是1700美元，克莱斯勒公司需要支付的是1800美元，而通用汽车公司则需要支付2400美元。这样，如果这三大汽车公司在其他方面的成本都一样，那么通用汽车公司将不得不以高出福特公司和克莱斯勒公司600—700美元的价格来销售一辆质量相同的汽车。
因此，产品市场上的竞争（product-market competition）就为劳动力成本以及工资规定了一个上限（upper bound）。当劳动力成本在总成本中所占的份额较大时以及产品需求受价格变化的影响较大时（也就说，当产品需求是富有弹性的时候），这个上限的紧缩性程度就会变得更高。虽然说成本仅仅是竞争力公式中的组成部分之一（比如说，生产率也同样十分重要），但是高额成本还是有可能会导致企业的某些业务流失。当企业无法找到自己的生产率与其他企业的生产率之间存在差异的明确证据的时候，就需要对成本进行严密监督了。
那么哪些因素构成了劳动力成本呢?劳动力成本的一个重要组成部分是每位雇员的平均人工成本。这种成本不仅包括企业的直接支付（例如工资、薪水和奖金），还包括企业的间接支付（例如健康保险、社会保障金以及失业补偿金等）。劳动力成本的第二个主要组成
部分是人员使用水平（即雇员人数）。因此，毫不奇怪的是，在财务上陷入困境的企业常常着眼于上面所说的两大劳动力成本构成要素之一或同时兼顾两者的办法来降低成本。裁减员工、停止雇用、冻结工资以及与雇员分摊福利成本等是几种用来提高企业在产品市场上的竞争力的最常见途径。
（2）劳动力市场的竞争
另一个重要的竞争性市场挑战是旁动力市场上的竞争（labor-market competition）。从本质上来讲，劳动力市场竞争就是指一家企业为了与雇用类似雇员的其他公司进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者不仅包括那些生产类似产品的公司，而且还包括那些虽然处在不同的产品市场上但是却雇用种类相似的雇员的那些公司。如果一家企业在劳动力市场上不具有竞争力，那么它将不能吸引和保留足够数量和既定质量的雇员。举例来说，即使一家计算机制造商支付给一位刚毕业的电子工程师的工资水平与其他计算机制造商相同，但是如果汽车制造商和劳动力市场上的其他竞争者给这类劳动者所提供的工资水平每年要高出5000美元，那么这家计算机公司也仍然有可能无法雇用到足够数量的高质量电子工程师。劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限（lower bound）。
2、作为一种资源的雇员
由于企业不得不在劳动力市场上进行竞争，因此它们不能仅仅把自己的雇员视为一种成本，而且还应把他们看成是一种企业在其中进行了投资并且有望获得可观价值回报的资源。尽管控制成本对于企业在产品市场上的竞争力有着直接的影响，但是如果以雇员的生产率和质量为代价而降低成本，那么企业的竞争力也会大打折扣。比你的竞争对手有较高的劳动力成本并不一定是件坏事，因为如果你拥有一支最好的和最有效的劳动力队伍，那么他们就能够生产出数量更多而且质量更好的产品来。
工资政策和工资计划是企业用来激励雇员采取企业所期望看到的行为，同时打击企业所不希望看到的行为的最重要人力资源管理工具之一。因此，对这种工具必须进行评价，评价的内容不仅仅包括成本，同时更应注意它所产生的收益——它是怎样吸引、保留和激励一支高质量的劳动力队伍的。例如，如果A公司的每个雇员所创造的平均收益比B公司雇员高出20%，那么A公司的平均工资比B公司高出10%%就不是一件什么要紧的事情了。
3、决定支付什么样的工资水平
虽然企业在确定工资水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是它们仍然存在一些选择的余地。这个选择余地的大小取决于企业所面临的特定竞争环境。在存在较大选择余地的情况下，企业所需要做出的一个重要的战略性决策就是：到底是将工资水平定在高于市场平均工资的水平上，还是将其定在与市场平均工资恰好相等或稍低一些的水平。将工资水平定位在高于市场平均水平这样一种位置上的好处是能够吸引和留住一流的高素质人才，而这反过来又会导致企业能够保有一支高效率和高生产率的劳动力队伍。然而，这种战略也有缺点，这就是它带来了成本的增加。
那么，在什么情况下向雇员支付较高工资所带来的利益会超过它所带来的较高成本呢?根据效率工资理论（efficiency wage theory），符合上述条件的情况之一是企业的技术或结构高度依赖于高技术的工人。举例来说，那些强调分散化决策的企业通常需要才干较高的雇员。支付较高工资的做法有利可图的另一种情况出现在一家企业难以观察和监督其雇员的工作绩效的场合。在这种情况下，企业希望通过提供高于市场工资率的工资水平来激励雇员付出最大的努力来工作。效率工资理论的含义在于：在当前企业中所获得的工资比在其他任何企业中所可能获得的工资水平都更高的雇员将不愿意“消极怠工”（也就是说，不努力工作），因为他们想保住这份好工作。
（三）薪酬体系的确定
一旦调查数据收集上来，我们就可以通过图9-2所描述的过程形成薪酬体系。
图9-2 薪酬体系的确立过程
1、不同的薪酬结构
在公司里有很多不同的工种，薪酬调查会显示由于市场因素而出现的不同的薪酬水平，因此很多公司制定了几套不同的薪酬结构而不是仅仅一种。一些常见的薪酬结构有：
小时制和薪水制；
办公室人员、技术人员、专业人士和管理人员；
文员、技术专家、管理层和首席执行官。
2、确定薪酬级别
在确定薪酬结构的过程中，企业通常会使用薪酬级别来把相同工作价值的工作归类到一起（见图9-3所示），这也是企业基本薪酬体系设计的根本原则。理论上讲，一家企业所有工作所应付酬的水平都应该包括在这个基本的薪酬体系中，处于不同的级别内。尽管在确定薪酬级别时还没有既定的规则，一般来说，小的公司用11到17级。通过使用薪酬级别，管理层就可以形成一个相互协调的薪酬体系，而不用为公司里的每一个工作确定一个薪酬。在相同级别里的工作有相同范围的薪酬。使用排序法的企业可以通过合并一些顺序形成不同
的级别。但是，现在越来越多的公司通过拓宽薪酬范围来减少薪酬级别，目的是提高管理效率。
图9-3 基本的薪酬体系
3、薪酬范围
每个薪酬级别的范围也应该加以确定。以市场价格为基础，使市场价格位于薪酬范围的中间，再确定向上和向下的范围。表9-1列示了典型的薪酬范围。
表9-1 典型的薪酬范围
表9-1指出低层工作比高层工作的薪酬范围要小，主要是因为低层工作的员工在低层的时间相对较短，而且有很高的提升可能性。例如，一个办公室打字员会被提升为秘书或文字处理操作员。相反，工程设计人员在公司里上升的机会就比较少。而且这也表明高层人员的绩效差别要比低层人员大得多。但是在小公司里如果各个层次采用相同的范围可以使薪酬体系更容易管理和实施。如果要拓宽薪酬范围，那么通常会使用大得多的范围（范围扩大超过一倍以上）。
4、薪酬框架中的问题
（1）红圈员工和绿圈员工
由图9-3可以看到，不管一个薪酬框架设计得多么完善，通常总有一些员工的薪酬比最低限还低、比最高限还高。这些情况最容易出现在从非正式的薪酬体系转变到正式薪酬体系的公司里。
红圈员工
红圈员工是指薪酬高出了所设定的上限。例如，假设一个员工的当前工资是31元/小时，但是该级别工作的工资范围是25元/小时～28元/小时。这样的员工就是红圈员工，而且必须采取措施使该员工的工资回到工资范围内。通常，红圈员工都是那些长时间服务本企业，但拒绝提升的员工或者那些由于教育程度或其他方面不够而被认为不会被提升的员工，但是，该员工也可能继续获得大的工资增长。
解决这个问题有好几种方法。尽管最快的方法是直接降低员工的工资，但是该方法很少被使用。相反，员工的工资可能被冻结，直到薪酬范围向上调整到把该工资纳入范围之内。该员工也可能被换为高一级别的工作或给予更多的责任，这样工作就被提升了。另一种方法就是当其他员工工资上涨时给这个员工少涨一点薪酬。
薪酬福利管理操作流程 1目的 本文件规定了XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。 2适用范围 本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。 3定义、缩写与分类 3. 1定义 薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。 3. 2缩写 无 3. 3分类 本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利 1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。 4职责与权限
5原则与基本规定 5.1基本原则 1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本
共享知识分享快乐 生活。 2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。 3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。 4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。 5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。 6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。 5.2 基本规定 1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。 2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成： a）基本工资二保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足 额计提发放，以保障基本生活。 保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。 员工工龄月津贴额原则上按每年 2 元标准计发。学历（职称）津贴二者就高选择一项。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。（参照附件一） b）岗位责任工资。是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的 工资。员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附件一），并根据员工等级考核办法进行岗位系数动态调整。 c）效益工资。是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资。由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配卑微如蝼蚁、坚强似大象
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
薪酬福利工作流程： 一、考勤核算 1、薪酬专员负责部门考勤卡的整理及考勤核算工作，各部门指定专人负责考勤整理与统计工作，月底经部门经理审核并签字确认后将考勤结果提报至薪酬专员处。 2、薪酬专员根据各部门提报的《出勤统计表》、《请假申请单》、《加班申请表》、《积休统计表》等数据进行审核，要求数据准确、完整。 3、薪酬专员进行各部门考勤的核算工作。 二、各种补贴明细的核算 薪酬专员根据公司的薪酬福利政策对员工应该享有的交通补贴、考勤奖等数据进行核算并统计相关表单工作。 每月薪酬专员需要将《交通补贴汇总表》、《考勤奖汇总表》交店经理、人事部经理、总经理审批。 三、各种扣款明细的核算与统计 1、薪酬专员每周对各部门提报的《奖惩单》进行数据统计并审核，每月制作《奖惩汇总表》报店经理、人事部经理、总经理审批。 2、薪酬专员进行社会保险、公积金缴费的核算，每月月底前与财务提供的账单进行核对，制作《社保及公积金缴费台账》交店经理、人事部经理、总经理审批。 3、薪酬专员进行员工个人所得税的核算，并协助财务部主管会计完成《个人所得税申报》数据的核算工作。 4、其他应扣款的核算与统计。例如：《工服扣款汇总表》……
5、离职员工工服返还明细表…… 四、薪资核算与审核 1、薪酬专员根据已经完成的各部门的考勤、补贴明细及扣款项等数据进行薪资的核算。 2、薪资核算结束后薪酬专员在工资报表中下方的“制表人”一栏签字，随后交由人事部经理初审、副总经理复审并签字，最后由总经理批准后方可生效。 五、薪资的发放 1、工资报表经相关部门签字确认后，由薪酬专员每月5日前将工资报表提报至财务部主管会计处。 2、每月15日由财务部出纳以打卡的形式给员工发放工资。（本公司员工统一使用“交通银行卡”） 六、存档工作 薪酬专员将月度出勤、积休、奖罚等相关数据进行分类汇总，并将结果进行存档以备查。
****公司 薪酬福利管理手册 年月日
目录 第一章总则 第二章薪酬类别与薪酬结构 第三章基础工资、岗位工资和工龄工资 第四章项目基本薪酬、项目兑现奖、计件工资和包干工资第五章绩效薪酬 第六章专项奖 第七章津贴补贴、福利和社保 第八章加班工资 第九章试用期工资、待岗工资、特殊人员工资 第十章最低工资保障 第十一章工资支付 第十二章附则
****公司薪酬福利管理手册 （职代会审议稿） 第一章总则 第一条为规范****公司 (以下简称：公司)薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针对性，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、******有关薪酬管理的办法、规定，结合公司实际，特制订本手册。 第二条本手册适用于与公司签订劳动合同，建立劳动关系的员工。其中： 总部年薪制人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别贡献奖励及考核办法详见**公司有关文件规定； 二级单位模拟年薪制人员:其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别奖励，按《公司二级单位绩效考核办法》和《公司二级单位领导班子暨成员年度考评办法》执行；专项奖、津贴补贴等按公司相关规定执行； 项目人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，其实际薪酬、绩效奖金考核管理办法另见《公司项目目标责任考核管理办法》及《公司项目管理人员和辅助生产岗位员工基本薪酬指导标准》。 第三条薪酬确立的总体原则。贯彻公司发展战略，发挥薪酬的激励作用，吸引和留用优秀人才，持续改善薪酬水平外部
竞争性、内部公平性和个体公平性。 第四条公司薪酬分配的主要原则： 1.按劳分配为主； 2.效率优先、兼顾公平； 3.工资水平与同地区、同行业劳动力市场价位相适应； 4.工资总额实行预算管理，工资总水平与经济效益挂钩，工资发放控制在预算范围内； 5.有利于吸引、留住、激励人才，促进全公司人力资源优化配置。 第五条公司薪酬管理的目标为： 1.为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍； 2.提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才； 3.激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效； 4.努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调； 5.有效控制人力成本。 第六条薪酬管理的主要内容包括： 1.确定薪酬策略； 2.确定薪酬类别与薪酬结构； 3.确定各薪酬构成部分的标准；
保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别
确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
企业人力资源管理师国家职业标准 （2007年修订） 说明 根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。 一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。 二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。 三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。 四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。 五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。 企业人力资源管理师国家职业标准 （2007年修订） 1.职业概况 1.1职业名称 企业人力资源管理师。 1.2 职业定义 从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 1.3 职业等级 本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。 1.4 职业环境 室内，常温。 1.5 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。
薪酬福利管理工作总结 篇一：薪酬管理经理工作总结与计划 薪酬管理岗XX年工作总结 XX年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，
随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止XX年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，XX年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职 工津贴补贴清查工作、XX在职津贴补贴清理上报工作、XX 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及XX年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
薪资管理手册（汇 编）
有限公司 员工薪资定级标准与考核原则 ( 汇编) 07月发布实施
第一部分总则 1、正式员工薪资构成与考核原则 凡本公司正式员工( 本处正式员工, 系指经过公司和所在部门考察试用和培训试用, 拟正式录用并签订劳动合同的员工, 其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工) , 其薪资待遇包括以下组成部分: 1.1 职级工资: 见《员工职级工资表》。职级工资包括”基本工资”和”考核工资”两部分, 两者各占50%, 其中”基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩, ”考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。 1.2 工龄工资: 与员工在本企业工作年限挂钩, 一律从本公司注册成立的法定时间—起计算, 详见本文第二部分—— 2.2《工龄工资调整实施方案》( 3月颁) 。 1.3 全勤奖: 30元/月, 每月分上半月、下半月2期考核, 原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖, 各部门可在此框架内自行制定实施细则。 1.4 学历与职称津贴: 大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。详见本文第二部分—— 2.3《学历与职称津贴标准》( 7月颁) 。本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准, 也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员
( 不建立正式劳动合同用工关系) 等情形的生活费津贴标准。 1.5 特殊情形下, 对公司特别引进的人才, 除以上的薪资组成部分外, 还可附加”总裁特别津贴”。该项津贴由副总裁以上高管提议, 须经总裁室全体会议讨论同意并形成”会议纪要”。 2、试用期员工待遇标准与考核原则 各部门新进员工之试用期( 包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期) 待遇按以下原则由各部门自行制定: 2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法( 应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况) , 报公司批准并转人力资源部备案后执行( 编入《岗位标准汇编》文件中) 。 2.2 不享受”工龄工资”和”全勤奖”, 但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。 2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》, 但按实际出勤时间考核。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
控股有限公司薪酬福利管理手册 2016年1月1日
第一章总则 一、薪酬管理宗旨 1、本手册是浙江途众汽贸控股有限公司（以下简称途众控股）基于集团公司关于薪酬与福利的相关文件规定之原则所制定，浙途控股所有与薪酬福利相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本手册。 2、本手册旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。 二、薪酬管理原则 1、合法原则：严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。 2、价值导向原则：根据公司的发展要求以及各岗位所创造价值贡献的大小，进行薪酬分配。 3、市场化原则：参照宁波当地劳动力市场和行业工资指导价合理确定薪酬标准。 4、体现员工能力差异原则：薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。 5、绩效导向原则：薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。 6、公司的经济效益及支付能力相结合原则：薪酬水平的确定必须保证公司有合理的利润增长或积累。 三、薪酬分配依据 分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。 四、适用范围 本手册适用于浙江途众汽贸控股有限公司（含宁波途众机动车检测有限公司）除集团直管人员（含财务负责人、总监及以上管理岗位人员）以外的所有正式在册员工。 第二章薪酬体系 一、薪酬模式 薪酬体系包括三种不同类别的薪酬模式：年薪制、结构工资制、协议工资制。 不同薪酬模式的适用范围如下： 1、年薪制：适用于整体经营业绩密切相关的管理人员，包括：总经理、各部门经理、副经理、经理助理、主管及特殊岗位，公司总经理、财务负责人等集团直管人员的年薪标准由集团公司予以设定并批准，其余年薪制人员的年薪标准由总经理结合年度薪酬总预算
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪 资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人
德邦物流股份有限公司 DP人字[2010]第025号 关于下发《薪酬福利管理制度》的通知 各子公司、分部、部门： 根据公司制度修订原则，结合公司实际情况，现对《薪酬福利管理制度》进行整合、修订，作为公司今后薪酬福利工作的依据。现要求各部门在晨会中组织全体员工学习并在部门晨会纪要记录学习纪要并签名确认。人力资源部将对学习情况进行检查。希望广大员工认真研读并严格遵照执行。 适应范围：本制度适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，包括通过劳务派遣而进入德邦的员工。 特此通知。 附：《薪酬福利管理制度》 德邦物流股份有限公司 二O一O年九月一日主题词：薪酬福利管理制度 拟稿：薪酬福利部审核：康波签发：崔维星 目录
总则 一、本制度是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。 二、本制度自签发之日起生效，在此之前所有与本制度冲突的相关规定和文件均以本制度为准。 三、适应范围：本制度适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，包括通过劳务派遣进入德邦的员工。 四、本制度与国家法律法规相悖时，以最新的国家法律法规为准。 第一章员工勤务管理 一、工作时间 公司实行标准工时工作制、不定时工作制、综合计算工作制三种工时制度。 1、标准工时制：对实行标准工时工作制的岗位，原则上上班时间为08：00—17：30。其中含用餐时间小时。各区域各部门可根据所在地的实际情况调整上下班起止时间（报人力资源部备案）和用餐时间。 2、不定时工作制：根据公司经营性质和岗位特点，经劳动保障部门批准，公司对工作时间不固定或不受严格限制、工作时间较为弹性、工作时间内可以适当休息的岗位实行不定时工作制。 3、综合计算工作制：根据公司经营性质和岗位特点，经劳动保障部门批准，所在岗位工作时间、休假时间较为集中的岗位实行综合计算工作制。 4、实行不定时或综合计算工作制的岗位参照当地劳动部门的批文。 二、考勤管理 （一）考勤规定 公司实行OA打卡考勤。员工入职时公司所分配的工号，作为员工登陆OA考勤系统的唯一识别码（OA账户使用及注意事项详见《总10-013关于OA账户使用规定》），员工按以下规定进行上下班打卡操作。 1、OA打卡相关规定：
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
薪酬福利管理操作流程1目的 本文件规定了××农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。 2适用范围 本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。 3定义、缩写与分类 3．1定义 薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。 3．2缩写 无 3．3分类 本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利 1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。 4职责与权限
5原则与基本规定 5.1基本原则 1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。 2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。 3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。 4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。 5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。 6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。 5.2 基本规定 1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。 2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成： a）基本工资=保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足额计提发放，以保障基本生活。 保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。 员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。 学历（职称）津贴二者就高选择一项。享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。（参照附件一） b）岗位责任工资。是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
圣得西服饰 薪酬福利管理手册 北京·太和顾问 2007年9月
圣得西服饰薪酬福利管理手册 目录 第一章.总则 (1) 第二章. 薪酬水平和结构设计说明 (4) 第三章. 领导管理族薪酬设计 (8) 第四章. 核心技术族薪酬设计 (9) 第五章. 销售业务族薪酬设计 (10) 第六章. 职能支持族薪酬设计 (11) 第七章. 制造与后勤族薪酬设计 (13) 第八章. 薪酬管理办法 (17) 第九章. 福利管理办法 (20) 第十章. 其他 (21) 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)
第一章. 总则 第一条引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。 第二条适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 第三条薪酬支付理念 1．为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2．为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3．为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条薪酬体系设计原则 1．战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。