动态报告/调研纪要 宏观经济调研纪要 2010年08月02日全球贸易的缩影——中集集团调研纪要 联系人：周炳林zhoublin@https://www.doczj.com/doc/477758298.html, (0755)82130638 分析师余爱斌yuab@https://www.doczj.com/doc/477758298.html, SAC执业证书编号：S0980207060202 联系人杨森yangsen@https://www.doczj.com/doc/477758298.html, 分析师岳鑫yuexin@https://www.doczj.com/doc/477758298.html, SAC执业证书编号：S0980210030016 事项： 我们调研了中集集团。中集占全球集装箱产量逾50%，调研其运营情况还可以“以点带面”，不仅提示中国出口，更反映全球贸易总量和经济趋势。 评论： ?一、关于集装箱行业的前景判断 公司大的判断是，2010年下半年仅仅是一个开始，今年全球TEU产量200多万，恢复到11年350万，即下半年的量明年得到持续，而2012年到400万个也并非不可能的情景。这其中，公司对于国际贸易的判断雷同市场，看不清，走一步看一步，公司对集装箱未来需求的预测有一大半来自于更新需求（约150万每年）。 现时的集箱呈现供不应求，船公司已加收集箱附加费，三季度订单已满，四季度订单正在接，存在一定的不确定性，问题不在贸易需求的衰退，而是客户对于高位箱价在当前经济状态中下调的预期。 历史产量，公司占全球一半份额：2007年公司产销186万TEU，全球为400万TEU，业务发展很好；2008年前三季度表现良好，10月急转直下；09年是谷底，全年只有20万TEU。2010年预计公司生产100多万TEU，全球大概200多万的需求，公司占比50%。分月度看，公司4月份8万、5月份14万、6月份14万，相当于危机前高峰月均16万个的80-90%。 ?二、集装箱板块交流纪要 1、发展情况： 金融危机对此行业冲击很大，约有1年左右的停产，从09年3季度开始需求恢复，随即恢复生产。订单从2009年年底上升，2010年1季度加速上升，目前量价上升幅度都超出去年年底及今年年初预期。 订单回升主要表现在干货集装箱，冷藏和特种箱回升幅度较小，因为金融危机对后两块的冲击较小，去年表现没有太差。 2、需求： 目前需求较旺盛，原因在于：集运贸易需求增长、箱子自身的更新淘汰、船公司降低航速引发周转需求。 （1）集运贸易需求：在全年四个季度中，2、3季度是旺季，1、4季度是相对淡季。从今年全年的需求趋
组织氛围测评(OCS) ◆内外兼修 对内：帮助企业练内功 1、针对人力资源部门的调查问卷 从六个维度来考察公司： 1、薪酬与福利 2、晋升与发展空间 3、企业文化 4、培训与学习 5、工作环境 6、创新 参与该项目的公司可以在2007年12月以网络形式自我作评估：公司有自由度去选择评估的公司组合。评估报告结果是有地区区别的，因为各地的就业环境、文化、市场发展状况是不同的，所以我们评判杰出雇主的标准也不同。另外，参与项目公司的组合是不同的。 2、组织氛围测评(OCS) 几乎所有的公司都面临着诸如提升员工士气、提高业务结果等的挑战。最有效提升员工士气和组织绩效的方法是营造一个积极的组织气氛。 组织气氛是人们在某个环境中工作时的感受。是“工作地点的氛围”，一个影响个人及团队行为方式标准、价值观、期望、政策和过程的混合体。 杰出的领导者是通过营造积极的组织氛围来实现其经营目标的。通过测评，被测评者可以从6个纬度上获得其所创造的组织氛围的测评报告: ?灵活性：不必要的条条框框的制约; 新想法，新观念可以被接受的程度 ?责任性：授权程度；对工作结果负责的程度 ?工作标准：要求改进的程度；目标的挑战程度；对低绩效的容忍程度 ?激励性：感觉到出色的绩效能得到承认和奖励的程度 ?明确性：了解自己的工作职责及其与组织目标之间的关系 ?团队承诺：团队自豪感；付出额外努力的意愿；相信他人共赴目标的程度 组织氛围调查表有47个题目。每个题目由一对描述语句组成，描述了你工作环境的不同方面。对每一道题，你都要回答两次。第一次是对你工作环境的现状进行评估。然后再表明你所期望的工作环境应该是怎样一种状况。 3、标准由当地意见领导者确定：激励人力资源出色业绩 中国杰出雇主TM上海地区标准评定专家组成员：
任职资格体系与员工能力发展 主讲：范金（人力资源管理专家，5年华为工作经历，历任战略产品部经理、总监等职，参与华为工作分析、任职资格体系设计，以及华为核心业务流程IPD （集成产品开发）、ISC（集成供应链）的设计与优化） 课程对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。 备注： 1、高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。 2、凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。 3、课程结束后10日内将证书快递寄给学员； 【课程背景】 公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求 在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰 员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。 【课程价值】 1、学习构建任职资格标准的方法和认证 2、学习建立人员双重晋升机制 3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价 4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成
5、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。 【学习成果】 理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵 方法跟进：掌握任职资格体系的基本设计方法 学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案 经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训【课程特色】 “以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，最大限度的实现与企业实际工作的对接。 【课程主题】 任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题？ 战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图 如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）？ 企业任职资格体系推行实施要点，如何保证任职资格体系执行落地？ 案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践！ 【培训内容】 一、任职资格的价值典范 1、中国企业面临的核心人才困境 a)专业技术人才，特别是研发人才的职业发展规划、专业等级评价，以及薪酬激励问题如何解决？ b)针对某个目标岗位，如何准备识人、用人，选拔人才？ c)如何快速培养人才？如何培养后备人才梯队？ 2、能力管理的正本清源——厘清素质模型、胜任力、领导力、任职资格等相关概念 对比分析：某IT企业研发人才的素质模型，某企业人力资源管理岗位序列的胜
CPK：Complex Process Capability index 的缩写，是现代企业用于表示制程能力的指标。 制程能力是过程性能的允许最大变化范围与过程的正常偏差的比值。 制程能力研究在於确认这些特性符合规格的程度，以保证制程成品不符规格的不良率在要求的水准之上，作为制程持续改善的依据。 当我们的产品通过了GageR&R的测试之后，我们即可开始Cpk值的测试。 CPK值越大表示品质越佳。 Cpk——过程能力指数 CPK = Min（CPKu,CPKl) CPKu = | USL-ˉx | / 3σ CPKl = | ˉx -LSL | / 3σ Cpk应用讲议 1. Cpk的中文定义为：制程能力指数，是某个工程或制程水准的量化反应，也是工程评估的一类指标。 2. 同Cpk息息相关的两个参数：Ca , Cp. Ca: 制程准确度。 Cp: 制程精密度。 3. Cpk, Ca, Cp三者的关系： Cpk = Cp * ( 1 - ｜Ca｜)，Cpk是Ca 及Cp两者的中和反应，Ca反应的是位置关系(集中趋势)，Cp反应的是散布关系(离散趋势) 4. 当选择制程站别Cpk来作管控时，应以成本做考量的首要因素，还 有是其品质特性对后制程的影响度。 5. 计算取样数据至少应有20~25组数据，方具有一定代表性。 6. 计算Cpk除收集取样数据外，还应知晓该品质特性的规格上下限(USL，LSL)，才可顺利计算其值。 7. 首先可用Excel的“STDEV”函数自动计算所取样数据的标准差(σ)，再计算出规格公差(T)，及规格中心值(U). 规格公差T＝规格上限－规格下限；规格中心值U＝（规格上限+规格下限）/2； 8. 依据公式：Ca=(X-U)/(T/2) ，计算出制程准确度：Ca值 (X为所 有取样数据的平均值) 9. 依据公式：Cp =T/6σ，计算出制程精密度：Cp值 10. 依据公式：Cpk=Cp(1-|Ca|) ，计算出制程能力指数：Cpk值 11. Cpk的评级标准：（可据此标准对计算出之制程能力指数做相应对策） A++级Cpk≥2.0 特优可考虑成本的降低 A+ 级 2.0 ＞Cpk ≥ 1.67 优应当保持之 A 级 1.67 ＞Cpk ≥ 1.33 良能力良好，状态稳定，但应尽力提升为A＋级 B 级 1.33 ＞Cpk ≥ 1.0 一般状态一般，制程因素稍有变异即有产 生不良的危险，应利用各种资源及方法将其提升为 A级 C 级 1.0 ＞Cpk ≥ 0.67 差制程不良较多，必须提升其能力 D 级 0.67 ＞ Cpk 不可接受其能力太差，应考虑重新整改设计制程。 CPK与PPK都是表示制程能力的参数，现代计算中多采用Minitab软件来实现，方便快捷。
【调研问卷模板】年度组织氛围调查问卷 1. 【明确性】我非常清楚知道对部门和自己的工作目标 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 2. 【明确性】我完全清楚自己的职责，并有足够的资源完成工作目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 3. 【进取性】公司和部门不能接受员工表现普通 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 4. 【进取性】我非常清楚知道对部门和自己的工作目标 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 5. 【责任性】我有做好本职工作的空间和自由度，无需事事请示上司 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 6. 【责任性】上级领导鼓励员工靠自己解决问题 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 7. 【灵活性】我认为公司流程简单、高效，政策合理，不会阻碍我们的工作 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★
8. 【灵活性】我的意见在公司或部门能得到重视 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 9. 【凝聚性】我愿意为完成工作目标付出额外的劳动 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 10. 【凝聚性】我为在华冠工作感到自豪 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 11. 【凝聚性】当我需要帮助时，同事们会给我支持 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 12. 【凝聚性】我和我的同事在工作中充满激情 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 13. 【凝聚性】我和我的同事在工作中充满激情 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 14. 【凝聚性】我的同事经常称赞自己的部门或公司 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 15. 【激励性】我对公司的福利待遇很满意 目前状况★★★★★ 理想状况★★★★★ 16. 【激励性】在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬
Process Capability (Cp / Cpk / Pp / Ppk)
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H精选组织气氛问卷 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
组织气氛调查问卷 【目的】 组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 【答卷说明】 本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。这个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。 “你的上司”包括下列四种情况： 1、直线汇报关系 2、非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向非你的直线领导汇 报，但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为是你的领导。 3、正规团队领导。 4、事实领导 【答卷指南】 ˉ每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。 ˉ在答题卡上对应每一题有两行答案选项： 上面一行是你对目前状况的打分； 下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的表现。 ˉ选择A最近似左端的情况，选择F最近似右端的情况。答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。 ˉ对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。 例子： A B C D E F 上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相符 下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近但不完全相符。【注意】
1、使用黑色笔； 2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈； 3、若涂错了，请打“×”；
H精选组织气氛调查问 卷 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
组织气氛调查问卷 【目的】 组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 【答卷说明】 本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。这个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。 “你的上司”包括下列四种情况： 1、直线汇报关系 2、非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向 非你的直线领导汇报，但可能是组织结构中虚线或矩 阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可认为 是你的领导。 3、正规团队领导。 4、事实领导 【答卷指南】 ˉ每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。ˉ在答题卡上对应每一题有两行答案选项： 上面一行是你对目前状况的打分；
下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的表现。 ˉ选择A最近似左端的情况，选择F最近似右端的情况。答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。 ˉ对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。 例子： A B C D E F 上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相 符 下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近 但不完全相符。 【注意】 1、使用黑色笔；
2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈； 3、若涂错了，请打“×”；
1 领导力素质模型实践应用 本课程体系是李玉萍集合世界500强企业及国内知名企业如华润集团、中集集团等最佳管理实践,，将理论与实践融合而设计的课程体系。通过学习，可以获得如下收益： ? 战略高度：从企业发展战略及文化的高度解读领导力素质模型对企业的战略意义，让学员以战略眼光重新审视领导素质模型的意义和价值； ? 操作性强：通过分享最佳管理实践、实用工具模型，使学员掌握能力素质设计原理、步骤技巧，让理论学习立刻变成实效工具； ? 实用性强：通过讲授领导力素质模型的实践运用及现场互动，使学员有效地在管理中运用能力素质模型； ? 开拓管理视野：了解各大咨询公司及500强企业所采用的领导能力素质设计方法。 集团总裁、总经理、集团事业部/各中心总经理、部门经理等 12小时/2天 引言言 引言言 培训收益 课时 引言言 课程大纲 培训收益
第一讲、了解能力素质模型 1、世界500强企业如何看待领导力 【麦肯锡研究报告】最成功的企业具有的品质 【最佳管理实践】GE、IBM对领导者的培养 2、能力素质模型的研究起源 3、能力素质模型的定义 4、素质模型的分类 第二讲、领导力素质模型的战略意义 1、素质是业绩发展真正的驱动力量 案例分析：华润集团领导力素质模型的构建与推广 ?华润构建领导力素质模型的目的 ?解读华润领导力素质模型 ?华润如何推广和实施领导力素质模型 2、中国企业发展领导力的实际意义 案例：IBM领导力提升与人的转型给我们的启示 3、中国企业在人才及领导者培养方面的问题及缺失 案例：三一集团、华为集团人才培养案例 最佳管理实践：戴尔、汇丰等跨国公司在发展领导力的借鉴 2
学校组织氛围（OCDQ）调查问卷 老师们好! 为了了解您在学校学习、生活情况，解除您的烦恼，快乐健康的工作，请配合我们如实回答下面问题。本调查的目的是为了研究教师的在校状况。调查结果仅为研究所用，而不作为您的行为评定的依据。请您回答下列问题时不要有所顾及，您的回答将受到严格保密。请您务必如实回答下列问题。谢谢您的合作! 1．基本情况 性别：A.男 B.女 年级：A.低年级组教师 B.中年级组教师 C.高年级组教师 2. “学校氛围”问卷 下面是对学校生活及学校环境的描述。字母“A”至“E”分别代表了每一描述与你所感受的学校实际情况的符合程度，请在符合你实际感受的相应数字上打勾(√)。答案无对错之分，请根据你所感受的学校实际情况如实回答。 A非常不符合B比较不符合 C 有时符有时不符合D比较符合E非常符合1校长和教师互相听取意见，并及时作出改正。 A B C D E 2校长会对教师使用鼓励性的语言。 A B C D E 3校长每周会找教师谈话，了解教师的困难，并为之解决。 A B C D E 4校长在每个教师办公室安装监控摄像头。 A B C D E 5学校不允许同一学校的教师结婚。 A B C D E 6校长经常到教师办公室监督老师工作。 A B C D E 7校长都会规定每位教师每学期发表科研论文的篇数。 A B C D E 8教师能够按时上下班。 A B C D E 9教师认为每周一下午召开的例会无用、耽误时间。 A B C D E 10教师在办公室会上网游戏、网购、聊天等活动消遣时间。A B C D E 11当遇到问题时，教师之间相互推卸责任，互相指责。 A B C D E 12经验丰富的教师会对没有经验的年轻教师打压、欺辱。 A B C D E 13.教师在上班期间经常开展学术交流活动。 A B C D E 14.教师拥有的教学材料可以共享。 A B C D E 15.教师遇到困难时同事之间会相互帮助。 A B C D E 1
调查问卷填写说明： 请您认真阅读以下说明，这对您的填写结果很重要： 问卷分为“背景资料调查”、、“管理水平现况调查”、“企业中员工心态现状调研”及“工作中的实际问题”四个部分。 其中没有特殊说明都是选择题，请您选择答案，并在答案前“□”处打钩，可多选。也有部分采用了开放式的问题，您可将您的答案填写在空白处。 一、基本情况调查 1、您的工作年限：在本企业的工龄：_______________________ 2、您目前所属的年龄段： □A：20－30岁□B：30－40岁□C：40－50岁□D：50岁以上 3、您目前所在的岗位： □A：副总级别□B：部门经理□主管□一般管理人员□其他 4、您现在直接管理的人数： □A：无□B：1－5人□C：6－10人□D：10-20人□20人以上 5、您当前的最高学历： □A：大专及大专以下□B：大学本科□C：硕士及硕士以上 6、您现在所应用的知识和技能主要获得方式： □在校读书期间学习□业余自学□公司培训□其他： 7、您认为对培训效果影响最大的是： □A：培训老师的水平□B：学员的空杯心态□C：培训的内容是否与当前工作紧密结合 □其他 8、您在工作中遇到的主要压力和困难是（限选5项）： □A：员工、部门间的利益冲突 □B：本部门的计划执行过程中经常被迫改变 □C：在现在的岗位上自己的知识和技能已经不足 □D：被各种琐事占去太多时间，无法集中精力解决重要问题 □E：会议开得多，但没有解决实际问题 □F：难说服他人采纳我的正确意见 □G：企业的管理制度不被认真的对待和执行 □H：不确定我在公司的发展前景有多大 □I：缺乏激励优秀员工的办法 □J：绩效考评没有体现出优秀员工和其他员工的差距 □K：下级缺乏主动工作的态度和意识，在我的直接监督下才能保证工作质量 □L：上层管理者之间的磨合或分歧
组织气氛调查问卷 【目的】 组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又 是怎样对人们的工作产生影响。 【答卷说明】 本问卷共有90道题，第1?47题是针对你的部门的组织气氛的。这个部门是由您 的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。第 48?90题是针对整个公司的组织气 氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。 “你的上司”包括下列四种情况： 1、 直线汇报关系 2、 非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向非你的直线领导汇报，但 可能是组 织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛时可 认为是你的领导。 3、 正规团队领导。 4、 事实领导 【答卷指南】 每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。 在答题卡上对应每一题有两行答案选项： 上面一行是你对目前状况的打分； 下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的 表现。 选择A 最近似左端的情况，选择F 最近似右端的情况。 则说明该陈述越能描述你部门的情况。 对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断， 门目前状况和理想状况的答案涂黑。 例子： 上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相符 下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近但不完全相符。 【注意】 1、 使用黑色笔； 2、 每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈； 3 、 若 涂 错 了 答案的位置越靠近陈述, 将最能准确描述你部 “X”
1左：在部门中新概念、新思 右：在部门中新概念、新思想 4
2左：领导苛求部门成员 右：领导不苛求部门成员 8
组织气氛调查问卷 【目的】组织气氛问卷是用来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 【答卷说明】 本问卷共有90道题，第1～47题是针对你的部门的组织气氛的。这个部门是由您的上司及与您同向该上司汇报工作的同僚组成。第48～90题是针对整个公司的组织气氛的，包括任何影响你与你有工作交流的人员和部门的公司政策、程序。 “你的上司”包括下列四种情况： 1、直线汇报关系 2、非直接汇报关系，在这种情况下，你可能被要求向非你的直线领导汇报， 但可能是组织结构中虚线或矩阵关系的一些人汇报，在考虑产生组织气氛 时可认为是你的领导。 3、正规团队领导。 4、事实领导 【答卷指南】每一题由一对相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。在答题卡上对应每一题有两行答案选项： 上面一行是你对目前状况的打分；下面一行是你认为理想的状况，在这种理想状况下，可以优化你个人或你在部门中的表现。 选择A最近似左端的情况，选择F最近似右端的情况。答案的位置越靠近陈述，则说明该陈述越能描述你部门的情况。 对每一题均需对你部门目前状况及理想状况分别进行判断，将最能准确描述你部门目前状况和理想状况的答案涂黑。 例子： 上面一行说明左边的陈述完全与目前的情况完全相符 下面一行表明“理想的情况”与右边的陈述很接近但不完全相符注意】
1、使用黑色笔； 2、每个问题的两个状况各涂黑一个椭圆圈； 3、若涂错了，请打“×”；
第一部分对部门 2 左：部门的领导很重视改进右：部门中的领导不大重视改 业绩进业绩 4 左：在部门中，领导会认为右：在部门中，领导不认为事 事事均要检查，即使员事均要检查，因为他知道工认为他们的方法是正员工采用的是正确方法 确的 6 左：在部门中，领导按工作右：在部门中，领导不会按业 业绩认可并奖励成员绩奖励认可成员
企业经营管理与团队领导力提升沙盘模拟工作坊 一、培训项目概述 : 企业管理者 —— 1.获得极其宝贵的企业全面全面经营管理实践经验； 2.拓宽管理者视角，使管理者的企业经营管理思维格局得到实质性的提升； 3.管理者的管理素养与领导力的快速提升； 4.通过培训，学员对企业组织间相互协作关系的认识更加全面和清晰； 5.通过分析生动鲜活的现场案例，认识组织间相互支持的重要性，真正理解企业组织效率提升的来龙去脉； 6.通过模拟演练，大大提高跨职能管理团队信息共享和决策的能力； 7.对企业内部价值链进行全面分析，深刻揭示企业竞争力的来源； 8.通过模拟经营岗位角色的轮换，体验周边职能对企业价值产生的贡献，构建相互尊重、相互支持、相互激励的和谐组织氛围。 IBM高级顾问，中国第3代沙盘模拟领军人物。） : 待定 2天13课时 Q&A答疑 二、培训课程背景、目标及特点 课程背景： 企业经营管理与领导力提升沙盘模拟培训课程旨在运用现代沙盘教学方法，通过管理者亲身体验模拟企业完整的全面系统运营过程，使管理者从思想深处构建企业一盘棋的大格局，真正理解企业价值产生的根源，切实培养管理者的系统思考能力，提升管理者的经营管理素养，提升管理者的团队领导力，树立管理者的整体意识。 培训内容围绕：企业全面经营管理能力提升、团队领导力提升两大方面的内容展开培训。模拟经营中，学员分组建立若干模拟公司，分别扮演总经理、采购部经理、财务部经理、销售部经理、产品部经理等角色，成员间通过广泛交流和全方位的协作，形成相互支持的跨职能团队。每个跨职能团队都要面对激烈动荡的市场环境，制定企业发展战略，做出服务于全局的各项管理决策。模拟公司将依靠管理团队的集体智慧，参与激烈的市场竞争。参加培训的学员在经历模拟企业数年的成功与失败过程中，培养统观全局和系统思考的经营管理能力，提升团队协作沟通与领导能力。 课程特点： 做中学，学以致用； 2—3期的模拟公司市场竞争，充分调动学员的学习热情，引导学员全身心投入； 2天的课程设置使学习内容更加全面丰富。通过理论与实践的多次印证，促使学员形成深度记忆，保证学习的有效性；
过程能力指数案例分析 过程能力判断 过程能力指数的值越大，表明产品的离散程度相对于技术标准的公差范围越小，因而过程能力就越高；过程能力指数的值越小，表明产品的离散程度相对公差范围越大，因而过程能力就越低。因此，可以从过程能力指数的数值大小来判断能力的高低。从经济和质量两方面的要求来看，过程能力指数值并非越大越好，而应在一个适当的范围内取值。 过程能力指数案例分析 服务是一种无形的产品，对其如何进行质量控制呢？在工业质量管理的方法里，有一种指标叫做过程能力指标C pk，表示生产的部件与设计界限规定的范围的吻合程度，我们发现，把它应用在服务业上，也是一种很好的控制方法。下面就以某银行为例子，来说明它的应用。 某银行在营业高峰期时，顾客的等待时间最少是4分钟，银行承诺最多11分钟要办理完其全部业务，这是银行对过去的业务经验的总结，同时认为，一般的平均等待时间是8分钟，这反映了其职员处理业务的平均速度和平均熟练程度。在某个高峰时段银行办理了50位客户业务，每位客户的等待时间如下(为了便于计算0.5表示半分钟)：
9.5，6.0，8.0，8.5，10.5，8.5，10.0，9.0，6.0，9.5，8.0，8.5,7.5 9.0,8.5,10.0,7.5,9.0,6.5,9.5,8.0,8.5,10.0,7.0,7.0，9.5，8.5,9.0，8.0，8.0，11.0，7.5，8.5，6.5，10.5，8.0，7.0，9.0，8.5 9.0，8.0，8.0，6.5，7.5，8.5，8.5，7.0，7.5，9.0，9.0 从这些数据可以看出银行实现了对顾客的承诺，每位顾客的等待时间都不超过11分钟，是否可以说该银行的服务质量达到了标准？部门经理应该如何评价本银行的的业务处理能力呢？ 首先，我们要对这些数据作分析处理，如上图。从图中我们可以得到，直方图表示数据的频度，数据的分布大体上是服从正态分布的，且曲线中值偏向右侧。 USL和LSL分别表示的是服务要求范围的上限和下限，在本案例中就是11分钟和4分钟，即落在这个界限内的顾客等待时间都是合适的。一般对于USL和LSL的获得，可以有两种方法。一是固有的标准，例如，某钢板厚度控制在6.4到5.6毫米为合格品，这就是标准；另外一个是以往的经验的总结，例如根据某种经验，处理某些业务，根据正常的程序，一般要3到8天等等。 使用统计软件可以计算出样本数据的平均值和标准差分别是8.36和1.165，我们用与S来表示，在数学上它们分别是与a的无偏估计值。接下来让我们看一下它们的现实意义。 平均值=8.36分，反映了曲线的位置，是位置参数。这个数字对于顾客来说，它反映了在该银行办理业务的平均等待时间；对该银行来说，他反映了该部门的平均效率；而对于其职员来说，它反映了职员办理业务的平均熟练程度。 而标准差S反映了顾客等待时间，即银行服务速度的波动性，波动造成差异，这是服务质量变异的属性。差异的扩大会造成失控，在失控状态下，可能会造成业务的阻碍和客户的不满与抱怨。因此，对于S当然是越小越好，因为它越小表示数据越集中，越靠近平均值，也就是时间长度的差异不大；如果S越大，就表示变化范围越大，也就是差异很大，很可能会造成服务质量变异。
调查问卷：关于民机部团队建设和发展的调查问卷 调查范围：民机部全体成员 Q1：您认为团队发展的最重要的因素是什么？(多选) A．领导者的能力素养 B. 团队管理制度 C. 团队目标的可行性 D．成员的能力素养 E. 对企业文化的认同感F. 其他_______ Q2：您对您目前从事的岗位满意吗？ A．满意 B. 基本满意 C. 不满意 Q3：您认为您现在的工作态度是怎样？ A．主动进取 B. 按部就班 C. 在压力下被动工作 Q4：您认为哪些方式有助于提高您的工作热情？（多选） A．公平、及时、恰当的激励 B. 良好的工作氛围和团队协作精神C．参加培训，获得与岗位相关的知识 D. 其他________ Q5：您认为以下哪种激励手段最能产生效果？（多选） A．评选每月一星给予适当奖励 B. 表彰（领导的表扬好有面子）C．建立完善的奖惩制 D. 其他________ Q6：您认为以下哪些方式有利于构建良好的工作氛围？（多选） A．以茶话会形式开展技术研讨工作 B. 举办成员生日庆祝活动 C．举办新员工欢迎仪式 D. 设立下午茶休息时间 E．开展内部体育比赛活动 F. 开展团队集体拓展活动（聚餐等）G．做好团队关怀（上级对成员工作和生活上的关怀） H．其他________ Q7：您认为设立信息墙对实现部门信息平台公开化有帮助吗？ A．肯定有 B. 可能有 C. 没有 Q8：如设立信息墙，您希望在信息墙看到以下哪些信息？（多选） A．项目开展过程中的阶段性成果 B．客户信息和工程信息的公布 C．目前重点研制项目的项目进展和工作进度表 D．行动项清单或每周工作重点 E．项目进程中的大事记和项目的组织架构 F．英语学习的资料（每天更新三个单词，一句英文短句） G．成员的生活照以及家人照片的展示 H．每月寿星榜，对当月过生日的成员的祝福 I．其他________ Q9：您对开办部门周报的意见？ A．有必要 B. 有一定价值 C. 完全没有必要 Q10：如果是以每周轮流的形式，您愿意参与撰写周报吗？ A．愿意 B. 可以考虑 C. 随便怎样都不愿意 Q11：您觉得周报的内容应该包括哪些方面？ A．侧重于工作要点和完成情况 B. 内容不限，随便写 C．工作情况与个人生活相结合 D. 其他________ Q12：您对团队建设和发展有什么的建议？ 1. 2.
中集集团案例A分析报告 (华中科技大学MBA) 摘要：中国国际海运集装箱(集团)股份有限，从1992年一家默默无闻的小工厂，经过10年不断的并购发展，迅速发展成为世界第一的集装箱生产企业。本报告针对中集集团在发展过程中，如何建立起核心竞争力做出了简要分析。另外，本报告对2003年中集集团即将进入多元化产业前的选择做出了分析与建议。 一、中集集团背景 中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司于1980年1月创立于深圳，最初由香港招商局和丹麦宝隆洋行合资兴建，总投资300万美元。是深圳最早的中外合资企业之一，公司由宝隆洋行派人管理，投产后即连年亏损。 1986年中集集团董事会决定停产，准备破产清盘。包括麦伯良在内的企业骨干坚决不同意倒闭，并通过争取得到了董事会批准继续经营，外方人员完全退出管理。 1987年，公司实行股权结构改组，吸收中国远洋运输集团总公司加盟，成为三方合资企业。同年，恢复集装箱生产。 90年代中期，中集集团通过横向兼并战略实现了低成本扩张，经过几年的发展，到了1996年中集集团奇迹般地一跃成为世界头号集装箱生产集团。 中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司集团总部设在深圳市蛇口工业区，其前身是中国国际海运集装箱股份有限公司。 1994年在深圳证券交易所上市，目前主要股东为中远集团和招商局集团。经过二十多年的发展，中集集团已经成为根植于中国本土的全球交通运输装备制造与服务业的领先企业，成为了以集装箱制造为主导产业的综合性企业集团，目前主要业务包括国际标准干货集装箱、冷藏集装箱、特种集装箱，半挂车机场设备等。 二、中集成功的因素分析 中集集团从集装箱的无名小厂发展到世界第一，其成功有其必然性。 首先，是中国的改革开放。该科促成了中国经济和外贸的腾飞，外贸的持续高速增长使中国有条件和可能成为全球集装箱制造中心。这是中集大战的大前提。 其次，是中集对全球大势的把握。而作为企业家的麦伯良，在1990年就预见到了，中国会成为全球制造集装箱的中心，取代当时世界干箱老大韩国，这种对全球大局的把握，使得中集能够比韩国现代和进道首先意识到这一点，并且捷足先登在中国沿海布局。 随后，是公司有合理的股权结构。中集当时的两个大股东中远集团和招商局，分别占股20%，这形成了较为均衡的股权结构，而后形成了良好的工作氛围。中集的治理结构，使得这个管理团队能够有一个中长期的战略思考，并且有机会逐步实施。
01.您所在年龄段： A.18岁以下 B.18-35岁 C.36-45岁 D46-60岁 C.60岁以上 02.性别 A男 B女 03.您经常锻炼频率是每周多少次 A0次 B1-2次 C3-4次 D5-6次 E7次及7次以上 04.您所在社区是否有健身器材 A有 B无 C 少量 D 多组 E不清楚 05.健身器材是在室内还是室外 A室内 B室外且露天 C室外且有遮阳棚 D混合都有 E不清楚 06.您会经常使用这些健身器材吗 A总是 B经常 C偶尔 D不一定 E从来也不 07.您所在的社区居委会是否组织参加体育健身活动 A总是 B经常 C偶尔 D不一定 E从来也不 08.您所在的社区是否有体育知识，科学健身方面的讲座，宣传 A总是 B经常 C偶尔 D不一定 E从来也不 09.您是否需要公共体育服务 A十分需要 B需要 C一般 D说不清 E不需要 10.您所在社区有哪些公共体育设施（多选题） A篮球场 B乒乓球台 C游泳池 D健身路径 E其他 F没有 11. 您需要哪些内容的公共体育服务（多选题） A体育健身知识宣传讲解 B科学健身方法指导服务 C增加公共体育设施 D政府出台有利于社区体育活动开展的法律、法规和政策制度 E各级政府应积极营造体育健身环境氛围 F建立社区基层群众体育组织 G组织一些体育比赛、体育表演到社区，供社区居民观赏 12. 您希望社区的公共体育服务应在哪些方面做出努力？（多选题） A.政府加大对基层社区公共体育服务的资金投 B.加强体育场地设施建设 C.开展体育健身知识宣传指导 D组织开展体育规范服务 E.增加体育管理、指导、服务人员 F.公共体育设施的管理、维护 G.扩大服务内容 H其它 13.您的受教育程度 A小学 B初中 C高中（含中专和职高） D本科（含大专） E本科以上14.您对自己所居住的社区的公共服务配套设施情况的看法： A很满意 B基本满意 C一般 D比较不满意 E很不满意 15.如果您居住周边的中小学操场能免费对外开放，您会经常使用吗？ A经常使用 B偶尔使用 C D不经常使用 E从不使用 16.您的职业：
中集集团人力资源开发与管理纲要 本纲要在集团战略的指导下，总结成功经验，分析存在的问题，提出未来3年左右时间内集团人力资源开发与管理的目标任务、基本政策、管理原则、体制框架以及工作步骤，作为指导集团人力资源工作的原则和纲领。 一、人力资源开发与管理的目标和任务 1、中集人力资源开发与管理的主要经验 中集集团的辉煌业绩离不开有效的人力资源开发和管理。值得珍视和继承光大的主要经验有：（1）核心理念：国强民富，共同发展 这一理念是处理企业组织与员工个人关系的准则。“国强”，是指公司不断发展壮大，是组织的目标和凝聚力的源泉，也是价值分配的前提。“民富”，则是指企业发展过程中，员工分享企业成长业绩，是中集成长的内部动力来源。 “共同发展”意味着将员工发展作为企业成长的目标之一；在企业成长过程中，不断为员工提供新的事业平台和发展空间。 （2）基本原则：市场化和心理契约 “市场化”是指按市场经济规律管理企业，企业内所有资源（包括人力资源），都是按照市场规律进行配置的，是一种理性化管理原则： ——将“业绩主义”作为评价人、选拔人的主要依据和标准。 ——建立多层次、多类型绩效考核体系。 ——实行员工聘任制，企业和员工双向自主选择。 在“市场化”的基础上，中集以共同价值观为纽带，建立与员工深层持久的心理契约，寻求一批志同道合者共同奋斗。 （3）管理模式：灵活、简明、高效 灵活——在统一理念、原则的前提下，各下属企业存在不同的人力资源管理模式和管理风格。同时集团注重对核心团队的管理，活而不乱，分而不散。 简明——在具体管理方式和手段上，以实效为出发点，使管理者及员工易于理解和操作。
高效——在人力资源开发管理运行上，坚持效率优先的原则，流程较短，速度较快；避免和防范官僚主义现象出现。 2、中集人力资源开发与管理的主要矛盾 从未来发展角度看，中集人力资源开发与管理面临新挑战。其主要矛盾是产业发展与人力资源支撑之间的矛盾。 ——现有人力资源在结构、质量等方面不能完全适应新产业的要求，人才储备明显不足。 ——即使在集装箱产业领域之内，也存在人力资源竞争力衰退的隐忧：管理团队有可能激情流失；原有分配体系的激励效应和利益平衡功能逐渐减弱；“组织老化”现象可能出现。 集团人力资源管理的系统化、规范化、专业化、精细化程度急待提升。． 3、中集人力资源开发与管理的目标 中集人力资源开发与管理的目标有三个： ——提高人力资源对产业发展的支撑。 ——提高人力资源的竞争力。 ——强化企业的凝集力和员工的归属感。 以上目标不仅是人力资源管理部门的工作目标，而且是集团总体战略性目标。集团各级领导都应承担人力资源开发与管理的责任，将人才培养、团队建设作为本职工作。 4、中集人力资源开发与管理的主要任务 未来3年时间内中集人力资源开发与管理的主要任务是： ——探索适应外部环境变化、具有中集特色的管理人员和专业技术人员培养、开发、引进方法，加大人才（尤其是下属企业核心管理团队）培养、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。 ——在现有人力资源开发与管理基本制度、规范基础上，建立更加全面、精细和有效管理规则（包括政策、制度、规范等）体系，形成新的管理基础和平台。
方太厨具有限公司组织气氛调查问卷 深圳市思捷达管理咨询有限公司
第一部分组织气氛调查问卷答卷说明 【目的】 首先感谢您能够百忙中抽空参加公司的组织气氛调查活动！组织气氛问卷是用来帮助人们了解组织气氛或工作环境，以及组织气氛是如何产生的，它又是怎样影响人们的工作成效的。 【问卷说明】 本问卷共有47道题，主要针对你所在工作小组的组织气氛。工作小组包括您的上司和您的同事。每一题都描述了某种工作环境的两种极端的状况。请您根据目前的状况和您认为理想的状况分别作出相应的评判。 【答卷指南】 每一题由一组相反的陈述句组成，两个陈述均须阅读。 在这对陈述之间有两行： 上面一行是你对目前状况的打分； 下面一行是你认为理想的状况（在这种理想状况下，您的工作成绩将更好）。 特别请您注意：选择A表示最接近左边的陈述，选择F表示最接近右边的陈述。 每一题均需要你对本部门的现状和理想状况分别作出判断，并在所选项上打“√”。 答题卡： ●本例子中上面一行的“√”说明左边的陈述与“目前情况”完全相符，即“现在，部门工作没组 织性”。 ●本例子中下面一行的“√”表明“理想情况”与右边的陈述很接近但不完全相符，即“现在，工 作应当更具有组织性”，但这种组织性又不需要完全达到“很有组织性”的状态。
答题卡： ●本例子中上面一行的“√”说明右边的陈述与“目前情况”较接近，即“部门领导不大重视改进 业绩”。 ●本例子中下面一行的“√”表明“理想情况”与左边的陈述完全相符，即部门领导应当“很重视 改进业绩”。 【注意】 1、每个问题的两个状况各打一个“√”。 2、若打错了，请打上“X”后再重新作出选择。 3、“好的”或“不好的”陈述没有固定在左边或右边，打分注意每题陈述的不同排布。 4、请准确填写所在部门信息。