浅谈新时代下城市风貌的管理
【摘要】新时代下的中国是个社会经济飞速发展的民族，与此同时，我国的城市面貌也发生着翻天覆地的变化。本文将从城市风貌的含义出发，对城市风貌管理的重要意义以及对它的认识几个方面做详细的阐述。
【关键字】城市风貌；城市风貌管理；意义；认识
【 abstract 】 the new age of china is a society of the rapid development of the national economy, and at the same time, our country city appearance has also undergone a change in attitudes. in this paper, the meaning of the city style, the city style of management and the important significance of the knowledge of it several aspects to do detailed explained.
【 key words 】 city style; the city style management; meaning; know
中图分类号：f291.1文献标识码：a 文章编号：
1引言
新时代下的中国是个社会经济飞速发展的民族，与此同时，我国的城市面貌也发生着翻天覆地的变化。但是这种日新月异的变化需要不仅仅为我们带来了机遇，还给我们带来了前所未有的挑战。其一就是在新时代下，人们一味的追求新建筑等带来的新鲜感，然
心得体会：牢固树立“十大理念”，全面推进新时代应急管理事业改革 发展（最新） 新时代赋予新使命，新使命需要新担当、新作为，需要树立先进的工作理念，引领应急管理事业不断前进。当前，全省应急管理系统广大党员干部正在进一步“转理念转方式转作风”，牢固树立“十大理念”，不断提高应急管理工作水平，推动各项工作再上新台阶，为全省经济社会发展创造安全稳定的社会环境。 牢固树立“创新、协调、绿色、开放、共享”的理念。坚持包容万物、共融共享。要勇于创新，协调推进，融入绿色，坚持开放，实现共享。应急管理和安全生产工作就是要坚守“发展决不能以牺牲安全为代价”这条不可逾越的红线，要切实保障人民群众的生命财产安全，通过努力实现安全生产形势根本好转，让安全发展成果更多惠及全民，使人民群众的“获得感、幸福感、安全感”显著增强。要在夯实企业主体责任，加强行业领域监管责任，强化应急救援力量的同时，更加注重督促各级党委、政府落实领导责任，坚持齐头并进、并肩前行，做到全覆盖、无盲区。
牢固树立“站位全局、服从全局、服务全局”的理念。全省应急管理系统是一个有机整体，每个单位、每名干部在谋划工作、推动工作时，要自觉站位全局，紧紧围绕大局、时时服从大局、处处服务大局。 牢固树立“法治思维”的理念。要从严治党，廉洁从政；要有法可依，有法必依；要执法必严，违法必究，牢记“法律红线不可逾越，法律底线不可触碰”。 牢固树立“统筹协调”的理念。要学会“弹钢琴”。要周密考虑，善于协调政府、行业部门、企业、服务机构等多方力量，善于协调各安委会成员单位和地方政府的力量，善于协调省市县各级应急管理部门的力量，善于协调全省各类企业安全生产和应急救援部门力量，善于协调社会力量，形成应急管理和安全生产工作的强大合力。 牢固树立“积极进取、奋发有为、唯旗是夺”的理念。推动事业前进，要先把信心树立起来，把精神振奋起来，要有一种“金戈铁马，气吞万里如虎”的气势，“以一当十，舍我其谁”的气魄。 牢固树立“从严从实”的理念。应急管理和安全生产事关人民群众福祉，事关改革发展大局，是实现经济健康发展和社会和谐稳定的基石，必须从严从实抓好各项工作。要从严从实抓好业务工作。坚持问题导向和底线思维，把牢准入关、培训关，治
刘蒋巍：人力资源管理的发展历程 ——《新时代人力资源管理教程》节选 文/刘蒋巍 以前的人事部、劳资部，现在都变成“人力资源部”了。人力资源管理的发展经历了起源、演变、蜕变、趋向的过程。 第1节.起源篇 人力资源管理起源于福利人事与科学管理。历史中谈到：从农耕时代到工业时代出现了工业革命，蒸汽机的发明与推广提高了生产效率。工人在这样的大背景下，每天都重复着同样的劳动。为了解决工人问题，福利人事措施逐步形成。这也是人力资源管理起源阶段的设计。为了更好地讨好员工，建立寄宿制、定期组织员工郊游、定期组织一些team building等等。 有关福利人事与科学管理，费雷德里克.泰勒的研究有： ①对工人的每一个操作要素进行研究，以科学代替经验；将某一事件的标准步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常工作，即：SOP（Standard Operating Procedure，标准作业程序）。 ②经过反复实验，进行工人技能的培养。这好比开车一样，同样是那些操作，有人学得快，有人学得慢，如果想让他们都学会，就要反复操作。 ③工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、材料； ④制定并实施鼓励性计件工资报酬制度（合格品一件多少钱，不合格品做了也是白做），该制度适用于生产型公司。 ⑤将管理职能（如：人力资源管理、财务管理、法务等）与操作职能（生产主管、技术主管、销售主管等）分开，各司其职，且二者紧密配合。 第2节.演变篇 20世纪30年代，随着管理的深入，人们越来越摸不清究竟哪些环节是作为独立的人事部应该侧重的管理重点。霍桑实验首次提出“人事管理”、“人事实验部”，为人事管理的发展开拓了新的方向。 霍桑实验的主要内容如下：
新时代管理者角色认知与能力提升 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
以人为本居安思危 做好新时代公共安全与应急管理工作 *** 根据党校安排，近期我们学习了***老师的《突发事件应急管理》课程，并就***事件案例开展了讨论和分析，**老师的讲解引用了大量突发事件案例，深入浅出，通俗易懂，我个人感觉到受益匪浅，同时也使我深深体会到在我们这样一个自然灾害频发，社会公共卫生、安全事件发生概率较高的社会大环境下，做好处理突发事件的预防，同时能在突发事件发生时将其处理好已成为我们这一代人特别是青年干部生活的一部分，这也是检验领导干部是否称职的“试金石”。下面，结合本次案例分析，我就做好公共安全与应急管理工作谈以下四点感受： 一、增强危机意识，做到居安思危。 应急管理工作应该贯穿“以人为本”的核心价值观，以人为本，居安思危，把人民群众身体健康和生命财产安全放在第一位。 一是要增强群众忧患意识和自救互救能力。深入开展突发事件应急方法的科普宣传，围绕重点预防对象广泛开展应急管理“四进”（进农村、进社区、进学校、进企业），如人员集中区域，在校学生、企业职工等，利用各种媒体，采取群众喜闻乐见、寓教于乐的方式，开展形式多样、内容丰富的应急知识宣传，适时开展应急演练，提高公众自救互救能
力。 二是提升领导干部的危机意识和应急处置能力。各级领导干部要带头学习突发事件应对相关法规和知识，熟练掌握对突发公共事件的处理程序和处置措施。要把应急管理工作中的相关法律、法规和政策规定作为公务员培训和干部继续教育的一项内容，列入培训计划，积极开展培训工作。 二、强化工作措施，提前做好准备 一是进一步梳理完善应急预案体系。按照预案体系建设“横向到边，纵向到底”的要求，根据本辖区、本行业特点，认真做好预案编制和修订工作，预案要符合实际，要做到职责明确、简明扼要，可操作性强，并根据实际需要不断修订完善，使应对突发公共事件的工作规范化、制度化、法制化又不失人性化。 二是建立基层应急管理组织体系。地方政府按照分类管理、分级负责、条块结合、属地为主的原则，完善应急管理领导机构、办事机构和工作机构，落实工作人员和必要的经费，确保机构到位、人员到位。村（社区）一级组织，也要将应急管理作为自治管理的重要内容，落实应急管理工作责任人，做好群众的组织、动员工作。 三是加强基层综合应急队伍建设。县、乡政府要充分整合现有基层警务人员、医务人员、民兵、预备役、企事业应急队伍、志愿者队伍等重要力量，组建基层应急队伍；居（村）委会和各企事业单位可根据有关要求和实际情况，做好应急队伍组建工作。同时，建立物资储备制度，落实后勤保障，
新时代下人力资源从业者如何透过经营看管理 从工业革命开始，社会分工进一步加剧，大规模生产逐步取代个性化家庭式生产，成为社会主流商业形态，第二次世界大战期间，为满足战时军用品而产生的“泰勒制”生产理念，宣告了现代管理学的诞生。第二次世界大战之后，美国颁布了《退休军人权利法案》，使得知识工作者逐渐踏入商业社会，成为创造社会价值的中坚力量，商业社会也由此步入了知识经济时代，由此，管理工作也成为企业活动重要的组成方式。 作为管理工作不可或缺的人力资源管理，要想做好，对于从业者而言，应该从以下几点出发： 明确经营和管理的关系是什么 德鲁克在《成果管理》一书中，首次使用了“成果区”这一概念，也区分出了经营与管理的内涵。德鲁克指出，企业为了持续发展，必须不断扩大自己的“成果区”，即依靠组织内部资源协调将外部资源（知识）转化为外部成果（经济价值）的过程。这里所讲的外部成果，即德鲁克所讲的“成果区”。 他还提出，“成果区”由企业三方面的经济任务构成，产品/服务、市场/客户、渠道。而企业经营活动则被定义为逐步利用机会扩大“成果区”的过程，即企业经营活动是为成果区服务的。 与机会牵引的经营活动相反，管理活动主要目的是解决问题，希望通过问题的解决，来恢复企业运行的正常秩序，从而摆脱对于获取成果的能力的限制。 文字略显晦涩，通俗来讲，企业经营活动主要目的是求机会，谋发展，思考企业未来的发展方向是什么，机会如何获取，经营活动是扩张性的，体现的是张力；管理活动则强调规则、秩序，也更加理性，希望利用最小的投入，获取最大的价值。 经营的核心是效益优先、价值优先，管理的核心是效率优先。经营是机会导向，管理是问题导向，这是经营与管理本质的区别。 当然，作为人力资源从业者，首先要明白经营与管理的区别，同时还要明白，在实践中，经营和管理是无法割裂的。经营要为管理指明方向，管理要为经营解决问题。 落实在人力资源的具体工作，就要为企业的经营服务，通过人力资源管理解决企业发展的人才发展问题、激励问题、目标导向问题；同时，也要利用人力资源管理手段，扩大经营机会，拓展企业“成果区”。 明确企业管理活动需要开展哪些工作
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
文章编号：!""#$!%%&（’""’）"($""#%$") 收稿日期：’""’$"#$"’* 作者简介：李昕（!+,#$），女，湖北武汉人，武汉理工大学管理学院博士研究生* 新时代的电子人力资源管理 李 昕!，吴俐萍’ （!*武汉理工大学管理学院，湖北武汉%)""#"；’*湖北经济学院科研处， 湖北武汉%)""#"）摘要：新经济时代的到来，随着企业管理的电子化，使传统的人力资源管理进入了电子化人力资源管理的新 阶段。探讨了电子人力资源管理的特点、基本技术及最新发展，对电子人力资源管理的现代化、高效化和标准化进行了基本阐述。说明了电子人力资源管理是人类经济、科技、文化发展的必然产物。关键词：电子技术；人力资源；管理中图法分类号：-+)!*+ 文献标识码：. !前言 人力资源是现代企业中最重要的资源，如杜拉克所说的，所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。而人力资源管理，如汤姆?琼斯所说的，人与事配合，事得其人，人尽其才。有效地开发和合理科学地管理人力资 源，才能引导企业走向成功［!］。进入了’!世纪的 人类社会，将是一个以网络技术为核心的信息时代，这已为全球所公认，数字化、网络化和信息化是’!世纪的时代特征。随着知识经济的到来，实现经济全球化，技术革新将使人力资源管理发挥 无可比拟的效用［’］ 。新时代的电子人力资源管理 是人类经济、科技、文化发展的必然产物，飞速发展的计算机网络及软、硬件技术是最适合的工具。在人力资源管理中，信息处理、交流将达到新境界，知识经济时代的企业人力资源管理组织模式将是全新的。先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体，构成了/01的基础： 一个为人力资源服务的技术网络。’电子人力资源管理的特点 目前，无纸化环境办公已成为现实，实现“无纸”信息交换，首先实现电子邮件用服务器进行信息共享和联机消息发布。一位企业人力资源部总监可以坐在办公桌前，桌上是一台电脑和一部小型203 （2/456789087:9/3;522?67/直接进行或通过@$=8A9进行书面信息的交流等。 在人力资源管理活动中，技术较强的工作变得更为简单顺畅。如企业人员的招聘、甄选、录用 会因>7CHE1K.J>EC L K.C.M@K@CJ @CM>C@@1>CM ）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! EN<*’""’ 万方数据
浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工
员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调
查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。 互联网时代人力资源管理10大新思维 一、互联网时代的特征 作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。 （一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代 互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。 （二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代 人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。 （三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：
（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和
义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实
浅谈新时期人力资源管理工作 本文认为，在新时期下要做好人力资源管理工作，不仅要做到正确选拔人才和开发人才，还要合理使用人才。 标签：新时期；人力资源管理；选拔；培养；使用 一、正确选拔人才是人力资源管理的基础工作 在传统的人力资源管理中，由于对企业的发展战略缺乏较明确的认识，对人力资源管理没有长远的管理规划和强硬的管理措施，有的企业管理制度不能很好地适应社会变革，仍在沿用计划经济时代的管理模式。在人才的选拔上没有足够的准备和科学规范的程序。在用人中不能坚持原则，任人唯亲，搞不正之风；招聘走形式，考核走过场；造成招聘的人员不合格；有的单位用人不征求用人部门意见，人事部门直接提档或一把手直接拍板；有的企业为解决人才的燃眉之急，任意提高酬薪；人才闲置时，又随意降低待遇。由于人才选拔中的随意性极大地挫伤了人才的积极性，造成人才流动过快，最终影响了企业的生产经营。那么如何做到正确的选拔人才呢？首先要树立正确的人才观，这就要破除人才选拔中的旧观念。一是要树立选拔人才的党性观念，切实按照德才兼备、有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正的看待和任用人才，坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合评定和考核评议的原则，公开的选用人才。二是要坚持选用人才的时代观念，要以人为本选人才，要以生产经营为前提选用人才，切实戒除人才选用中求全责备或一叶障目等偏差，充分树立尊重知识、尊重人才的观念，把文凭与重能力、重思想与重创新有机的结合，真正把有用的人才选用到合适的工作岗位上，真正做到人尽其才，才尽其用。 二、不断开发人才是人力资源管理的客观需求 十八大报告明确要求，要开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面，这就要求我们人力资源开发与管理政策要为每个人成才创造条件，为每个人充分发挥作用创造条件。 人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧为目的的培训，这是人力资源管理的客观要求，也是人才开发的一个重要内容。首先，人力资源开发可以充分发挥和利用人力资源潜能，使人才更大程度地实现自身的价值，提高工作效率，更进一步增强对企业的凝聚力和责任感；其次，人力资源开发是企业应尽的责任，有效地对人才培训，不但能提高他们的工作效率和企业的经济效益，使企业在市场竞争中立于不败之地。人才培训主要以育道德、树理念、传知识、提能力来为突破口。育道德、树理念是思想范畴的，是基础；传知识、提能力是硬性和直接的，也是人才培训的重点环节。通过培训，一是可以提高人才的专业知识，增强他们对企业愿景的广度知识；二是可以提高人才的人际技能，如人际沟通、协调技能、组织技能等。使他们在实际工作中更大限度地发挥自己的特长，更好地为企业服务。开发人才就必须善于
公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。
●员工关系的含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作冲突力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响。 ●员工关系的特征：个别性与集体性平等性与不平等性经济性法律性与社会性对等性与非对等性 ●员工关系管理的内涵：1。员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。2 完善激励约束机制是员工关系管理的根本。3心理契约是员工关系管理的核心部分4 职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要负责人。 ●员工关系的实质：冲突与合作力量和权力相互交织。 ●员工关系理论一般认为，合作的根源主要是两方面组成的即“被迫”和“获得满足” ●员工关系理论各学派的观点P25 ●员工关系管理的内荣：1劳动关系管理2员工关系诊断与员工满意度调查3员工沟通与咨询服务3组织员工参与管理4纪律管理 ●一元论的观点： ●二元论观点： ●各学派对员工关系的不同看法P24 ●劳动关系的调整模式：斗争模式多元放任模式（美国）协约自治模式 ●劳资抗衡：这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐。 ●统合模式分类：社会统合模式经营者统合模式国家统合模式 ●早期工业时代劳动关系的特点：P43 ●劳动关系的历史和制度背景：18世纪中期以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，进入一个新时代，资本主义工业化时代。 ●劳务派遣中劳动合同期限不低于2年，且被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。 ●用工单位与被派遣劳动者之间建立的是劳务关系，而非劳动合同关系。 《劳动合同法》规定，劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。 《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 劳务派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。用工单位可将被派遣劳动者退回的情形。 非全日制用工，工资最长支付周期不超过15天。 ●非全日制用工特点，企业与劳动者可以订立口头协议：劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；双方当事人均可随时通知对方终止用工；终止用工不支付经济补偿 ●非全日制用工含义：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时每周工作时间不超过24小时的用工形式。 ●用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括：1执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护2告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬3支付加班费绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇4对岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训5连续用工的，实行正常的工资调整机制6 不得将被派遣劳动者在派遣到其他用人单位。 ●用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 ●用人单位的告知义务和知情权：用人单位的告知义务：是指用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容。工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬