面试的五种形式有：
结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。
第一节结构化面试
结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。
一、结构化面试含义
所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。
面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。
在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。
目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。
二、结构化面试的特点
结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面：
1.考官的组成
即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
2.测评的要素
这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。
3.测评标准
它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以没标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
4.面试程序
结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
5.结构化面试兼具面谈与笔试的优点
笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。
结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。
1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。
2.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为理想。
3.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题。给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。
4.结构化面试的情景。有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。
由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。
三、结构化面试在选拔人才中的应用
结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。
近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、某市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后某市人才素质测评考试中心向某银行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某银行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。
目前，结构化面试因其直观、灵活、深入具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。
四、结构化面试的组织实施程序
结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场，面试具体操作实施等三个环节。
1.选择并培训面试考官
面试考官的选取，明确要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，如果考官不是德才兼备的人，就很难保证能通过面试得到德才兼备的人才。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。
在公务员录用面试中。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程，同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
2.选择和布置面试考场
面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响面试实施的顺利与否。
对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室。候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。
面试考场的布置也是很有讲究的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；
B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；
C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；
D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；
E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。
上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。在面试中，如果采用C
这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。当然，要想特意考查应考者的压力承受能力时可采用此形式。像D这样的形式，双方距离太远，不利用交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采用E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重。而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行观察。采用A这样的形式。排成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B这样的形式，考官与应考者成一定有角度而坐。避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。因此，通常情况下一般采用A、 B这两种位置安排来进行面试。
3.面试的具体操作步骤
如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一般来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作步骤如下：
（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流。否则就相当于。因为同一职位的应考者面试试题很可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机等通信工具，也不允许在外面随便走动。
（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平
与否是人们容易看到的。面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公正性和公平性。
（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。
（4）每次面试1人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。
（5）向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时间通常控制在30分钟左右。
（6）面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试面绩，并填入考生结构化面试成绩汇总表。
（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
五、结构化面试题本及评分实例
结构化面试对题目的设计要求比较高，题目命制通常包括以下几个步骤：
1. 根据职位要求确定测评要素
面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员（包括任职者及其直接领导）进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。
一般来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如对于“言语表达能力”要素来说，其一般定义和操作定义如下：
（1）一般定义
以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。
（2）操作定义
——理解他人的意思
——口齿清晰，具有流畅性
——内容有条理，富于逻辑性
——用词准确、恰当、有分寸
2.根据测评要素选择面试题型
每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能，要根据职位测评要素和应试者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律：一般来说，对于参加公务员招考的大学生来说，由于他们的实际工作经验比较少，所以一般不采用行为性面试题型，而多采用情境性面试题型：比如要考查他们的人际合作意识与技巧，就不能出这样的行为题：“在你以前的工作中，……”，因为他们没有工作经历。但可以设计这样的情境题：“假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你怎么办?”
3.命制面试试题
试题的形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素（内容），这是面试的根本目的之所在。原则上，每个测评要素至少要命制一道试题（语言表达能力和言行举止两个要素除外）。试题的取材可以很广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。
4.题目试测
命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。
以下是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供读者参考。
导入语：请用二三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。
【测评要素】（1）学习工作经历；（2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等）；（3）应试者自我认知能力。
【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让应试者放松，能自然进入面试情境；二是看应试者自我认知能力如何；三是使考官获得对应试者的初步印象。
（一）工作能力
【测评要素】（1）分析、处理、解决问题的能力；（2）计划、组织、协调能力；（3）实践经验。
【测试题目】1.假如你是我院办公室工作人员，院里决定在4月9日召开基层院长（检察长）工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?
【出题思路】测评应试者组织、协调能力和思考问题的周密性。
2.假如说，组织上组成五人小组准备到某县（市）进行普法问题调查研究，而且由你负责，你如何组织实施?
【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作经验。
3.你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?请举例说明。
【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。
（二）思维能力
【测评要素】（1）思维的宽广度与条理性；（2）抽象概括能力，分析比较能力；（3）政策、理论水平。
【测评题目】1.社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖、吸毒、等社会丑恶现象屡不止等。
请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理。
【出题思路】测评应试者分析问题和解决问题的能力。
2.“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。你是否同意这个看法?为什么?
【出题思路】测评应试者分析比较能力及理论水平。
3.效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：“个人分配要坚持以按劳分配为主体。各种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。”请结合实际谈一谈你对效率与公平的认识。
【出题思路】了解应试者平时是否关心社会中的一些敏感问题，考查其观察问题的能力，思考问题的深度，知识面是否宽广。
4.有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从根本上加以解决?
【出题思路】测评应试者分析、解决问题的能力。
5.改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”、放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决？
【出题思路】测评应试者分析问题、解决问题的能力。
6.生存与发展是人生的两大基本问题，检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多，待遇不高；从发展上看，工作对象单一，程序性强，老同志非常多，年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的看法？
【出题思路】了解应试者思维敏捷性和理论水平。
（三）应变能力
【测评要素】（1）情绪的稳定性；（2）思维反应的敏捷性；（3）自制力、连续处理问题的能力。
【测评题目】1.从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应试者都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?
追问一：你觉得自己的主要优点和长处是什么?
追问二：你觉得自己的主要缺点和不足是什么?
【出题思路】观察应试者的应变能力。追问要视应试者回答问题的情况而定，以进一步考查应试者的自我认知能力。
2.这次考试竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?
【出题思路】测评应试者的情绪稳定性和自制力。
3.假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时怎么办？
【出题思路】测评应试者工作责任心、协调能力和应变能力。
4.假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里两点钟，大楼突然起火，你怎么办?请马上回答。
【出题思路】了解应试者情绪稳定性及反应敏捷性。
（四）交往能力
【测评要素】（1）合作意识；（2）协调沟通能力。
【测评题目】1.你最喜欢的朋友是什么样的?你的朋友对你是如何评价的?
追问一：和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?
追问二：他们在哪些方面对你影响最大?
【出题思路】了解应试者交往情况及个性。
2.在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做?
【出题思路】测评应试者协调沟通能力。
3.你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学又可行，但你的领导和同事们很固执，你将采取什么办法说服他们与你合作？
【出题思路】考查应试者合作意识和沟通能力。
4.假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？
【出题思路】测评应试者人际协调能力和合作意识。
（五）诚实、敬业精神
【测评要素】（1）诚实、求是精神；（2）责任心、进取心；（3）原则性、灵活性。
【测评题目】1.假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?
【出题思路】测应试者的原则性、灵活性及诚实性。
2.听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定了解一些历史知识：在《三国演义》中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?
【出题思路】测评应试者的诚实性。诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。
3.法院（检察院）工作要求高，纪律比较严，工资待遇低，经常出差，和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对这个问题，你是怎么想的?
【出题思路】测评应试者的敬业精神。
4.你认为法院（检察院）工作人员应具备哪些基本素质?你自己是否具备了这样的素质?
【出题思路】了解应试者自我认知能力和事业进取心。
（六）语言表达能力
【测评要素】（1）语言的流畅性、准确性、逻辑性；（2）语言描述能力、感染力；（3）思想观点和社会经验。
【评分说明】语言表述能力不单独设题，考官以应试者回答上述问题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。
（七）仪表气质
【测评要素】（1）文化素养；（2）体貌体态、衣着打扮；（3）身体状况。
【评分说明】依据考官对应试者的观察予以评分。
评分表
序号姓名年龄文化程度考前工作单位
面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力仪表举止权重 10 10 5 5 5 10 5
观察要点分析、处理、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。情绪稳定性，思维反应敏捷性，自制力，思考周密性。合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。诚实性，原则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述能力，思想观点。文化素养，体貌体态，性情，个性，身体状况。
评分标准优 9～10 9～10 4～5 4～5 9～10 4～5
良 6～8 6～8 3 3 3 6～8 3
中 3～5 3～5 2 2 2 3～5 2
差 0～2 0～2 1 1 1 0～2 1
要素得分
总分
考官评语考官签字：年月日
第二节无领导小组讨论面试
一、无领导小组讨论的含义
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。
在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的活动，观察每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序和特点
1. 无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：
第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。
第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点。
第三阶段，应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2.无领导小组讨论的程序
无领导小组讨论的具体程序是：
（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜。
（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中一边，以利于观察为宜）。
（3）应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用。
（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题。
（5）给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）。
（6）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言结束后开始自由讨论。
（7）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。
（8）无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，应试者退场。
（9）记分员采用去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
3.无领导小组讨论的功能
无领导小组讨论具备以下三个功能：
（1）区分功能。在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相对差异。
（2）评定功能。能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
（3）预测功能。能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
4.无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据应试者的行为、言论来对应试者进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比），观察到应试者之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等?
但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个应试者的表现易受其他应试者的影响。
三、无领导小组讨论试题的主要类型
无领导小组讨论的试题从形式上而言，可分为以下几种：
1.开放式问题
开放式问题的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查应试者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的
管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所测查应试者的能力范围较为有限。
2.两难问题
两难是让应试者在两种互有利弊的答案，扣选择其中的一种。两难问题主要考查应试者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对应试者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。
3.多项选择问题
多项选择是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种问题主要考查应试者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。例如：2003年2月1日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2002年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：（1）食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐。
（2）商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压。
（3）总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门。
（4）旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉。
（5）饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况。
（6）分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性。
（7）客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译。
（8）服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店。
（9）仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重。
（10）任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
请问：上述十项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列举三项）?请陈述你的理由。
此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有利于考查应试者各个方面的能力和人格特点。
4.操作性问题
操作是指给材料、工具或道具，让应试者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。这种问题主要考查应试者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。
此类问题，考查应试者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，对考官和题目的要求都比较高。
5.资源争夺问题
资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考查应试者的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，只是对试题的要求较高。
四、无领导小组讨论的评分
一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种：
（1）各考官对每个应试者的每一个测评要素打分。
（2）不同的考官对不同应试者的每一个测评要素打分；
（3）各考官分别对每个应试者的某几个特定测评要素打分：在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。
计分的内容一般包括三个方面：
1.语言方面
包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况。确定测评的要素和各要素的权重，与具体的岗位、职位相对应。
2.非语言方面
面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等；
3.其他个性特点
自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性等。
五、无领导小组讨论的技巧
在面试小组中，每个人最直接的印象就是风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中是通过发言的时机、发言的内容，何时停止，当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。
应试者应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，如果老是随声附和，别人会认为你没主见，没个性，缺乏独立精神。当别人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。对于别人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措辞要妥当；保持冷静可以使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的态度在较和缓的气氛中充分表达自己的观点和见解。
在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。有的人自视甚高，很有思想，因而说起话来拿腔作调，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。有的人说话喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。这些人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到他们谈话的目的，反而只能给人留下傲慢、自私、放肆的印象，破坏了交谈的气氛，很难达到彼此交流的目的。
应试者应注意，在交谈中应多表示出建设性的诚意。当谈话者超过三人时，应不时同其他所有的人都交谈几句，不要冷落了某些较内向、发言不多的人。不要与人耳语，这虽可与某人表示亲近，但会造成与其他人的隔阂。
以上是关于小组面试时，成员间交谈的基本常识和礼仪要求。小组讨论的目的是表现自己，突出个人的各方面能力，赢得考官的赞赏，因而要运用一些论辩说服的技巧，从中展示出自己的能力。
在论辩中，要说服别人，需注意几个问题：
1.把握说服对方的机会
不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感多于理智，过于逼迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。
2.奠定良好的人际关系基础
对方在考虑是否接受你的观点时，会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。
3.广泛吸收，以求取胜
这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后，不急于表述自己的看法，而是仔细倾听别人的发言，从中捕捉某些对自己有用的信息，通过取人之长来补己之短：待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。
4.抓住问题的实质
语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的：从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理，因而很难倾听别人的意见。
5.发言积极、主动
面试开始后，抢先亮出自己的观点，不仅可以给主考官留下较深的印象，而且还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的观点表述完以后，还应认真听取别人的意见和看法，以弥补自己发言的不足，从而使自己的应答内容更趋完善。
6.不要冷落他人
当谈话者超过3人时，应不时同其他所有的人都谈上几句话。不要因“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”而冷落了某个人。尤其需要注意的是，同女士们谈话要礼貌而谨慎，不要在许多人交谈时，同其中的某位女士一见如故，相知恨晚，谈起来没完没了。此刻张口闭口引经据典，子曰诗云，只会让人见笑。不论生人熟人，如在一起相聚，都要尽可能谈上几句，遇到有人想同自己谈话，可主动与之交谈。如谈话中一度冷场，应设法使谈话继续下去。在谈话中因故急需退场，应向在场者说明原因，并致歉意，不要一走了之。
7.多摆事实、讲道理
摆事实、讲道理时不仅要立场鲜明，态度严肃，而且语气要坚定，这样可以使对方明确己方的观点，重视己方的意见。同时也要摆出有说服力的事实依据，支持自己的观点。
8.听别人谈话要全神贯注
听别人谈话时不可东张西望，或显出不耐烦的表情。应当表现出对他人谈话内容的兴趣，而不必介意其他无关大局的地方，例如对方浓重的乡音或读错的某字，听别人谈话就要让别人把话讲完，不要在他讲得正起劲的时候，突然去打断他，假如打算对别人的谈话加以补充或发表意见，也要等到最后。有人在别人刚一张嘴的时候，就喜欢抢白和挑剔对方。人家说明天可能下雨，他偏说那也未必；人家谈起某部影片确实很出色，他却说这部影片糟糕透了。这种常有理的人实在太浅薄了，绝不会获得别人的好感。在聆听中积极反馈是必要的，适时地点头、微笑或简单地重复一下对方的要点，是令双方都感到愉快的事情，适当地赞美也是需要的。
9.言词真诚可信
能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自己的观点。整个过程中要态度诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据来说服对方。
10.谈话的体态有门道
谈话时目光应保持平视，仰视显得谦卑，俯视显得傲慢，均应当避免：谈话中应用眼睛轻松柔和地注视对方，但不要瞪得老大，或直愣愣地盯住对方不放。以适当的动作加重谈话语气是必要的，但某些不尊重别人的举动不应当出现。例如，揉眼睛、伸懒腰、挖耳朵、掏鼻孔、摆弄手指、活动手腕、用手指向他人的鼻尖、双手插在衣袋里、看手表、玩弄纽扣、抱着膝盖摇晃，等等。这些举动都会使人感到你心不在焉，傲慢无礼。
11.先肯定后转折
当对方提出一种观点，而你不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下，最后予以否定。肯定是手段，转折再否定是目的。先予肯定，可使对方在轻松的心理感受中，继续接受信息。尽管最终是转折了，但这种柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样即能使自己从难以反驳的困境中解脱出来，又能使对方在较平和的心境中接受。
12.使用外语和方言需顾及谈话对象
假如有人听不懂外语和方言，那就最好别用。不然就会使他人感到你是故意卖弄学问或有意不让他听懂。与许多人一起谈话，不要突然对其中的某个人窃窃私语，凑到他耳边去说悄悄话更不允许。如果确有必要提醒他注意脸上的饭粒或松开的裤扣，那就应该请他到一边去谈。
第三节文件筐测验面试
文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正被逐渐运用。
一、文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让应试者在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
二、文件筐测验的特点
文件筐测验让应试者处于模拟的工作情境中去完成一系列任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动灵活而且有创新性，能较好地反映应试者的真实水平。这种测验方法主要考虑到了应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要。
文件筐测验有两个突出的优点：
（一）考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评应试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果；因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过应试者对文件的处理实现对应试者素质的考查。
（二）它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件十分类似于应试者应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件。因此，若应试者能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
第一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此，文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
文件筐测验在实施中也有两个缺点：
（一）评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的，在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而对文件处理的如何能充分表明应试者具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此。评分不容易把握。
（二）不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
三、文件筐测验的构成
文件筐测验由测验材料和答题册两部分组成，以纸笔方式作答。
1.测验材料
提供给应试者的资料、信息，是以各种表现形式出现的，包括信函、备忘录、通知、报告、投诉信、财务报表、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有编号，材料是随机摆放在公文筐中的，应试者在测验的各个阶段中都要用到这些材料。
2.答题册
供应试者针对材料写处理意见或报告，是应试者惟一能写答案的地方，评分时只能根据答题册上的内容进行计分。答题册包括总指导语和各部分测验的指导语，它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。
四、文件筐测验的功能
针对高层管理者的任职要求，考查应试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通管理能力等，特别是考查应试者综合各类信息、全面把握、运筹自如的素质。
五、文件筐测验的步骤
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
1.准备阶段
准备阶段主要指测验材料和测试场所的准备。给每个应试者的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是应试者姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许应试者根据轻重缓急进行调整，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有应试者在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有应试者提供培训，介绍相关情况，缩小内部应试者和外部应试者对职位熟悉程度的差别。
2.实施阶段
主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项；然后发给应试者测试指导语和答卷纸，回答应试者的提问，当应试者觉得没有问题后再发测试用的文件，应试者人数比较少时，也可以一次将材料发给应试者，但要求应试者严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情境、应试者扮演的角色、应试者任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给应试者指导语后，让应试者完成一个指导语的测验，强迫应试者熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在应试者正式进入文件处理后，一般不允许应试者提问，除非是测验材料本身有问题。
3.评分阶段
评分宜在应试者做完后立即进行，当有质询应试者的设计时，特别应该如此。为求客观，可将应试者编号，由一个人将应试者的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分应试者（或者模拟应试者）进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对应试者的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
六、文件筐测验的设计
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
1.工作分析
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过上述分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：
①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；
⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识等。
2.文件设计
文件设计包括选择文件的种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件欲设的情境等等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜；文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常一个文件不同的处理可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职工作，且导致人力资源的浪费：材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应试者的能力大小。
二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应试者可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应试者的水平差异，应试者被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部应试者和单位外部应试者不公平，同样的能力水平，内部应试者被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。
3.测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分；评分的程序也要特别注意，可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分；最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分；有时，在应试者答案不明确的情况下，需要质询应试者，根据其对处理方式的解释确定得分。
文件筐测验评分表（高级管理人员选拔）
序号姓名性别年龄文化程度报考职位
测评要素观测要素满分得分备注
问题解决洞察问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果 10 X
解决问题提出解剖问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时做出决策10 Y
计划统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制定正确可靠的行动时间表 10 Z
日常管理任用授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务必需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能 10 U
指导控制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗 10 V
组织协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同利益方面的矛盾冲突 10 W
团结部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意义，爱护部属的积极性，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件可能的情况下促进部属的个人发展
个人效能个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间 10 S 考官评语考官签字：
文件筐测验指导语实例
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：
您是局办公室秘书之一，大家都叫您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由张主任一人负责。
今天是2004年3月8日，星期一。局里在远郊召开一个重要会议，张主任和办公室所有其他同事都去管会务，只有您一个人留守。所有局领导都在出席重要会议，你不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的张主任及其他同事联系。
张主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天（9日）有这么几件事情要偏劳你：
1）主管分房的赵局长要了解职工对分房办法第三稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2）实习生杨力说是编了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3）请你给陈朋去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4）请你根据赵局长给卫昊副局长来信的批示，把卫副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成；下午1∶00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢!
张3.7
现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作?
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
1.首先请您完成《指导语测验题》，回答结果构成评分的重要内容。
2.其次请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
3.一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始!
指导语测验题示例（供选拔秘书用）
应试者编号应聘职位
指导语测验题请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：1.局里只有你一人上班。
A.是
B.否2.有什么不清楚的事情，您可以打电话请示张主任。A.是 B.否3.能处理完最好，处理不完向张主任好好解释一下，他会谅解的。A.是 B.否4.变动日程安排是允许的。A.是 B.否
5.一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。A.是 B.否（答案：B，B，B，A，B）（如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查）
文件筐测验示例
2004年5月8日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫陶×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2003年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年2月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自3月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年3月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之下，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：陶×
2004年5月7日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为陶×所在单位对陶×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
第四节情境模拟面试
一、情境模拟测试的含义
情境模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角色并进入角境去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情境中听表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情境模拟测试有以下特点：
1.针对性
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：
某市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。审计局则给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
2.直接性
模拟测试的素材大都来源于现实生活，它需要应试者在真实的环境中去应对工作，因此具有直接性。
某市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位考官口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。某市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
3.可信性
由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
某电视台在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了某市无线电生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答
了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
应试者通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情境模拟测试的特点主要表现在针对性、直接性和可信性等方面。同时，上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低：另外，对考官素质的要求较高。
二、情境模拟测试的作用
情境模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：
1.为考查应试者的业务能力提供依据
从上述组织较好的几类模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。
2.有利于避免高分低能现象
模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。
3.为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据
实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相似。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对某市三个单位录用人员的追踪调查表明，95％的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
三、情境模拟测试的方式
1.机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情境模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件，让应试者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求应试者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：一是工作中已有正确结论的，可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对应试者处理结果的有效性进行评价；二是某些条件和信息尚不完备的文件，主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价应试者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性；三是文件处理的条件已具备，要求应试者在综合分析问题的基础上做出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由考官作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除应试者的紧张情绪，以利相互配合。
2.工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
上下级对话形式：模拟接待基层工作人员的情境，由应试者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让应试者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求——测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
布置工作的测试。要求应试者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向应试者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，依据评分标准分别评分。
3.角色扮演法
角色扮演法是指事先向应试者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应试者以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
4.现场作业法
现场作业法是指提供给应试者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求应试者编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等，被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业属于此类形式。
5.模拟会议法
将若干（10人左右）应试者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
四、应试者须掌握的三个要领
高度的针对性、逼真性是情境模拟法的突出特点，这些特点使得情境模拟法不仅可以对应试者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测试复杂的能力与素质。即对应试者的素质进行全面测评。应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者做出评定的主要依据。为了能够从众多的应试者队伍中脱颖而出，应试者需要注意以下几点：
1.沉着应对，准确感知
情境模拟面试的内容一般都可在现实生活中找到原形或样板，两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情境模拟面试因有明确的时间限制及主考官的参与而使气氛比平时更为紧张。而且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响，出于利害关系的考虑，应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话，将会使应试者心慌意乱，感到无从下手，从而导致应试失败。因此，在情境模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与控制是非常重要的。为了准确地感知模拟情境中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心绪保持稳定，沉着地去应对所面临的问题。
2.大胆创新
情境模拟法以考查应试者的全面素质为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因而，应试者在情境模拟面试中，不能仅限于简单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据模拟情境中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决同一问题的思路与方法。这种突破常规的做法或勇气，往往会给主考人员留下深刻的印象。
3.循规操作
在情境模拟面试中，有一些内容的应答是不容许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等，他们的处理原则及程序都有明确规定，应试者只能循规操作，而不可自作聪明擅自更改某些规则。
第五节答辩与演讲式面试
一、答辩的特点
抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，应试者入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由应试者的多寡而定，
每个题签内含l～3道问题。应试者回答问题过程中，考官依据试前准备好的，综合应试者回答这一问题时整体表现为考生打分。
这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥其独有的特长。此外，由于不同的应试者抽到不同试题，而试题间很少完全等值，这就意味着报考相同职位的考生可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。
二、答辩的技巧
1.充分利用准备时间审题并草拟简要的作答提纲。
2.以提纲为主线，紧紧围绕主题作答，重点突出。
3.实事求是，力求客观，同时要随机应变，灵活发挥。
4.语言得体，表意清楚。
5. 作答内容要有头有尾，思路清晰，观点正确，结论明确。
要求应试者讲演，这是对面谈法和小组讨论法中应试者表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。应试者是讲台上惟一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。
面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据你的演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他应试者。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服。那么你成功的把握就大了。
下面介绍一些注意事项：
1.演讲要感染听众。首先要内容充实、可信，调动出自己的真实情感。用有说服力的事实证明你的知识和技能、工作经验、特长等适合应聘单位、职位的要求。
2.演讲前要对演讲的内容有充分的准备，理清演讲的结构，哪些内容先讲，哪些内容后讲，什么作为重点，什么可以一带而过，时间是否充足，开始和结尾的部分如何充分引起听众的注意，如何恰到好处地结束。
3.可以考虑在表达重要信息时，运用形象手势和表情以便于听众理解，还可以适当穿插一些小故事、幽默。
4.在结束前总结要点是必要的。因为在讲演中听众随着话语的流动来思考，或许不能及时地总结概括内容的要点。那么，结束前的总结会给听众留下印象，记清楚要点。
5.尽量不要拿讲稿上台，以免产生依赖性，成为念稿而非演讲。可以把要点写在小纸条上，字的大小最好能稍微一瞥就看得清楚。
6.演讲前反省自己是否有惯用的语气词，如“嗯”、“哈”、“哪”……有的人每句话就要带一个，听了使人厌烦，也表明演讲者缺乏自信，思路不清，准备不充分，内容空洞。
7.不要自我标榜。自我表现要诚恳，言之有据，这不同于自我标榜。自我标榜者会使人反感，产生抵触情绪。
8. 演讲的速度要适中，可以用新闻节目中的播报速度为参考，易为人接受。初次演讲，或心情紧张时，自己不觉得，但说话速度可能已经让人觉得太快了，这时要注意调整。
9.话语流畅不一定就是好的演讲。台下练习时不要强记，而要根据要点对主要的思想和观点了然于胸。演讲时，根据听众的反应，调整具体的语气和用词。
三、给演讲开一个好头
人们常用“口吐莲花”“口若悬河”来描写一个人的语言天才，而事实上要造就这样的天才仅仅依靠天赋是不可能的，这需要我们下一番工夫来研究演说中的开头、结尾、布局、语气、用
词、节奏等重要因素。有的人能够在演说后一夜成名，看似偶然，而其实在此之前他已经潜心积累了数年甚至数十年的。
首先我们要设计好演说的开头。根据经验，开头如果能够先声压人，那么演说的效果就会好得多。
1.提出严峻事实，引出悬念话题；
2.以警句或诗句为题，引出演说主题；
3.以特殊的日期时刻作为开头，强调事件的不平常。
四、演讲时常用的四种手势
1.仰手式
即掌心向上，拇指张开，其余几指微曲。手部抬高表示欢欣、赞美、申请祈求；手部放平是表示诚恳地征求听众的意见，取得支持；手部降低表示无可奈何。
2.覆手式
即掌心向下，手指状态同上，这是审慎的提醒手势，演讲者有必要抑制听众的情绪，进而达到控制场面的目的，也可表示否认、反对等。
3.切手式
即手掌挺直全部展开，手指并拢，像一把斧子迅速地劈下，表示果断、坚决、快刀斩乱麻等。
4.啄手式
即手指并拢呈簸箕形，指尖向着听众。这种手势具有强烈的针对性、指示性，但也容易形成挑衅性、威胁性，一般是对相识的听众或是与演讲者有某种关联时才使用。
试技巧培训方案 篇一：面试技巧培训策划案】 主办方：内江师范学院phe 项目团队 承办方：phe 素质拓展子项目 二o—六年五月五日面试技巧培训活动策划 ．培训主题：为更好的明天，为以后的发展助跑 二．培训背景：面试已然成为用人单位招聘人员所采用的一种普 遍形式，同时也是应聘人员所要闯的最后一关。由于人们对礼仪知识的缺乏或是对礼仪的不重视，以至于有的应聘者功亏一篑，与机构失之交臂。此次培训针对面试过程中人们应注意的礼仪及技巧问题进行培训。本次活动是针对拓展广大学生面试技巧进行的讲座。本着“服务贫困大学生”的宗旨，phe 面试技巧培训面向全校同学，为同学在今后面试工作过程中增加胜利筹码，所以本次活动有着至
关重要的意义。本次活动由phe 职业技能部负责活动的组织与策划，由办公室、素质拓展、财务部、勤工助学协助办理。通过此次活动，一方面可以服务于广大的“贫困大学生”，另一方面，也可以广泛的宣传我们phe 的服务宗旨，为广大学生的服务工作增添亮丽的一笔。 三．培训目的：phe 项目以“授人以鱼不如授之以渔”的精神，注 重大学生特别是贫困大学生的能力提高问题，为贫困大学生提供一个免费培训的平台。提高同学们在面试过程中的技巧。增强同学自信心，提高表达能力，提高在台上讲话的自信,语言组织能及对于突发情况的应对能力。通过此次培训使得更多在校大学生打破自己的心理防线，促使其更加从容的面对各种面试带来的紧张感。 四．主办单位：内江师范学院phe 项目 承办单位：内江师范学院phe 项目素质拓展子项目 五．培训对象：我校认证的a,b,c 三等贫困生和phe 部分申请报 名的成员 六．申请培训的条件和方式： 条件：有意愿提升自己面试能力的内江师范的大学贫 困生。 方式：在phe 设立的宣传报名点报名参加。 七．培训时间：2016 年五月底至六月初 八．培训地点：待定 九．培训内容和方式： 内容：1.教授关于面试方面的礼仪以及技巧。 2.教授面试过程中各个部分的技巧和训练方法，逐一 突破难题。
新闻传媒行业面试策略与技巧（一） 面试从来就不是一件轻而易举的事。媒体总是在寻找这样的人——精通业务、充满信心、能够勇挑重担，卷起袖子就干。但是，如果你不通过面试一关，你将无法证明你的这些优点作”，你要在短短的时间里让你的能力表现得光芒四射，而它的结果是可能在几。面试的目标是“击中工秒的时间里使你得到工作机会，否则就会断送工作的机会。 首先，面试考官在“拷问”你的时候都不是为了娱乐，而是为了迅速地获得与你有关的信息，对照岗位的要求，从而帮助他们作出你是否合适这一工作的判断。因此，你要清楚的是考官们寻 1 采访；2 成就、技能和、脱 个 点就是做事拖拖拉拉，这就意味着你会被面试官认定为你可能会经常错过截稿时间。你可以说自己是一个工作狂，急性子等但你通过学习时间管理来改进等等。4、你在压力之下，能保持良好的工作状态吗？请注意在你举的例子中，工作压力千万不要是由于你的工作拖沓或没有预见到问题而发生的。5、你是喜欢单干呢？还是与人合作？答案取决于你所申请的职位。例如，你申请的是记者站的工作，你就不能说你喜欢和同事大力发展关系。一般来说，与其他工作一样，新闻工作也还是一个需要团队做战的工作，但是，采访却需要你有单枪突破的本领。 （6）你为什么想到我们这个报社（电台、电视台、杂志等）工作？这个问题的答案应该根据你的实际情况而定。你可以回答说因为你喜欢传媒行业，并且希望在这个行业内成长，而这家报社是一个很好的起点。这时你应该展现出对这个机构的熟悉程度，最好详细说出你比较喜欢它的哪些东西。
问题1：谈谈你过往工作中主要的业绩和成就。 说实话这个问题我答得很臭，虽然已工作四年，但是有什么显要的业绩确实说不上，
面试的五种常见类型及答题套路 一.求职动机与拟任职位的匹配性 这类题目虽说是一类题目，但可以说所有题目的都是在考察你的求职动机的匹配性。 例如：请你说出，至少三部你所喜欢的电影作品的名称。请你就刚才你所提到的电影中至少一部，就其中的社会问题谈谈你的想法。 套路：你喜爱的电影一定是反映社会问题的。否则，第二问就无法回答了。要加强对社会问题的关注。 1.自我认知 2.求职动机与拟任职位的匹配性 例1：你为什么报XXX？ 套路：之所以报XXX是因为我已经做好了充分的准备。 A、政治上 B、学习上（理论上） C、能力上（实际工作经历，社会活动） D、性格上 例2：有人说：“一流的人才都出国或进入大公司，二流人才才考公务员”，请谈谈你的看法。 套路：选择职业只是人们在择业观上上的不同，并没有优劣之分。 报考公务员是基于我已经做好了准备（例1的内容） 二.计划组织协调能力 1.职位型 例如：如果你被录取了打算怎么办？ 套路：（回答要符合生活逻辑） 熟悉工作、适应环境； 肯于学习、肯于求教（向领导、同事求教）； 认真负责，积极处理好领导交办的事情，争取创造性的完成工作； 熟悉并胜任本职工作后，积极寻找工作中还有哪些问题，提出自己的意见、建议及解决办法并以适当的方式向领导提出来。 2.活动型
例如：领导交办你一项任务（一般都是某项活动）你怎么办？ 套路：先破题（表态）——领导把这个任务交给我是对我的信任，这也是锻炼我工作能力的良好机会，我一定努力完成好这项任务，以不辜负领导对我的期望。我打算从以下几个环节来完成这项任务。 （答题一般为三到四个环节：大的活动四个环节，小型活动三个环节就不需要准备阶段了。） A.计划阶段（包括：了解情况、重要性必要性、意义目的、主题、内容、地点、时间、人员、经费、办法、方案、形式、步聚、措施、要求等） B.准备阶段（配置好人、财、物） C.实施阶段（召开会议，落实任务、明确分工、提出要求，拟发通知，检查督促、协调指导，沟通联络、解决问题，请示汇报。） D.总结阶段（肯定成绩、找出差距、写好总结报送领导以不断提高自己的工作能力，今后更好地做好这方面的工作。） 3.方案型 例如：请你撰写一份关于人才流动的调查方案。 套路：方案型就是活动型的计划部分，只要把计划进一步细化详述就可以了。 4.突发型 例如：某地发生一起食物中毒事件，领导交办你去处理这一事件，你如何解决？ 套路：（要符合生活逻辑不能再去先做计划了）先破题——食物中毒事关百姓的生命安全，领导把这个任务交给我，我一定尽最大努力完成好，处理好食物中毒事件。 （几个环节要注意） A.第一时间赶赴现场，途中联系相关部门赶赴现场（卫生、公安、质检等部门到达现场） B.根据突发事件的预案成立领导小组负责全方面的工作——设立职能小组（抢救组、调查组、安抚组及新闻组） C.遇到重大超出自己职权范围的事情及时向领导请示汇报 D.总结——重点分析产生中毒的原因，提出加强食品安全工作的建议，以防止类似的事件再次发生。 5.排序型 掌握三条原则：公务优先私人事情在后；上级优先下级在后；紧急事务优先不急的事物在后。 6.协调型
hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧，希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧：深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。hr 专家建议，在面试时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧：把握企业需求，做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根
本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如：某企业的销售团队工作激情不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧：两步背景调查 避免人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行：一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解， 只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大， 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙，关系着企业的生存和发展， 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题，以求能够促进企业快速发展，提高招聘面试能 力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。所以，HR在 对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。
现代面试的5种形式 随着科学技术的迅速发展和信息化程度的提高，面试的形式在原有的基础上不断发展，逐日增多。现主要介绍以下几种：(一)口试面试时，由主试人提出若干问题，让应试者逐一回答，在相互交流过程中，用人单位对应试者口才和应变能力有一个大体的了解。往往大多数高校毕业生笔试文化课时应付自如，而面对几位考官的提问时便惊慌失措，答非所问，缺乏临场发挥经验，偏偏口试又是高校毕业生就业过程中常见的面试形式。因此，这一基本功的训练，毕业生可以通过在校期间的校园文化活动以及社会实践加以培养，面试单位也可以通过改革考核方法，采用笔试与口试相结合，努力提高高校毕业生口试及应变能力，使之适应就业面试的需要。 (二)笔试面试时，用人单位为了测试应聘者的综合素质，设计了各种问题供应试者进行笔试，包括英语水平的测试，心理承受能力，艰苦岗位工作的思想准备，遇到挫折后怎么办等若干问题，用以检测应试者真实的内心世界。有些问题的提出带有一定的隐含性，往往从某一侧面考察另一方面的内容，而高校毕业生答题时毫无准备。因此，在做笔试题目时，务必学会运用唯物辩证法；善于分析问题的两面性，然后写上恰到好处的答案，不至于产生其他负面效应。 (三)互联网接触面试过程中，应试者对用人单位有关问题的了解，通过互联网获取信息，发E-mail向对方咨询，必要时，对某些不清楚的地方还可以进行多次的联络，通过多次接触会给用人单位留下初步印象。用人单
位与应试者通过互联网的接触交流，对其为人、做事的能力、信誉等方面有一个初步的了解，这些不见面的形式，会使用人单位对你做出一定的评价，因此必须谨慎从事，这样才能为获取面试成功提供一定的帮助。 (四)电话接触面试通知接到后，在准备面试的过程中，对一些不清楚的问题还可以通过电话进行了解。电话联系本身是谈问题、了解情况，其中牵涉到问话方式、讲话态度、礼仪等一系列问题，都是应试者的基本能力，都会给用人单位留下初步印象。因此，对应试者来说，每一细小环节都要经过大脑思考，注意提高语言表达艺术与效果，尽量给用人单位留下良好的印象。(五)到应聘单位实习高校毕业生就业过程中，应聘单位实习是用人单位和应试者双向交流、双向产生各自满足需要感觉的良好机会，真正体现“双选”自愿原则，这种面试形式属于系统的、真实的、全面的了解，它克服了凭一时一事选择对方的弊端，使彼此的选择更趋于合理与理智。
加拿大找工作策略与面试技巧大合集
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然在加拿大找想要找到一个满意的工作不是一件轻而易举的事,但是只要求职者有耐心,找对方法，采取正确有效的策略，相信大家都可以找到心仪的工作。 今天就和大家分享一下几种在加拿大找工作的策略和需要注意的问题。 找工作策略 在加拿大找工作的途径: 熟人推荐:当你在加拿大开始找工作时,要尽可能多的和身边人多交流,找合适机会告知他们你在找工作,并且让大家清楚你的具体能力,专业,以及希望进入哪个行业。 工作网站：可以去专业的找工作网站，也可以登录你心仪的雇主的网站去看看是否有合适的工作机会。 还有一些更有帮助的找工作方法,尤其适合那些没有很多加拿大工作经验的人。 方法:?人际网络（Networkｉng);?进行信息访谈(Coｎducting informａtion ｉnｔervie ｗs); 给陌生人打自荐电话(Ｍakｉｎg colｄcalls);?做义工(Ｖoluｎteｅring）；?网上找工作(Sｅａｒｃhing JoｂOnlｉｎe) 人际网络(Nｅtwoｒking)?人际网络意指与您认识的人交谈,并结交新朋友。通过与别人交谈，您可能会发现将出现的工作机会。您甚至能发现未在任何地方做过广告的工作。?为了多与
人接触，您可以：?参加某个协会; 参加某个会话俱乐部；?参与您所在的社区活动;?出席职业招聘会；?参与某项找工作计划等。 信息访谈(Coｎduｃtｉｎg ｉnｆorｍatioｎinterviews) 信息访谈是一种发现更多有关某个工作、职业或公司信息的面谈形式。它包括走访一些您希望在那里工作的场所,以及准备一个您希望得到回答的问题列表以便提高您申请这家公司的成功机会。这是一种学习加拿大工作文化或某项具体工作的好办法。在信息访谈过程中,您是控制方，能够提出将为您提供信息的各种问题,使找工作的成功率更高。 给陌生人打自荐电话(Ｍakinｇcｏlｄｃａlls） 这种向陌生人自荐的电话，是您直接打给某家公司了解是否有工作机会的电话。之所以被称为“冷不防电话”，是因为接听电话的人并不在等候某个电话，或者并没有在公司被指定为联系人。 做义工（Ｖoluｎteｅriｎｇ）?做义工是指没有报酬的工作。这是获得加拿大工作经验的好方法。这也是建立新的人际关系并了解未公布职位的有效途径。 上网找工作(ＳeａrchiｎｇJob Ｏnｌｉnｅ） 有许多网站展示最近的工作公告。通常您可以按照您希望找的工作类型、工作小时数及地点来搜索。一些有帮助的网站包括:?(1) 加拿大工作库(Canaｄa’ｓＪoｂＢank) (2) 职业找工作网站(Workopolis, Monsｔer, HotＪｏbs） 在加拿大找工作的心态很重要
面试技巧和注意事项和实战经验
面试技巧和注意事项及实战经验 1、基本注意事项 （1）要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不 乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白 的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。（2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大 多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出 来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官， 认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲 方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材 料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意 赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况： 未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回 答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以 请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑 成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的 思路。 （3）要扬长避短。每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上 都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明 自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心 的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠 狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那
HR最不喜欢五种面试类型 求职路漫漫，为何许多人的学历背景、工作资历都不如你，而你却频频在求职中失利?为什么你总是通不过这一关?中国专业人才网人力资源提示各位以下五类人，多数的企业HR是不予考虑的。 (一)隐瞒真实的不诚实者 是求职的第一步，只有面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引HR眼球是明智的。然而，简历千万不能有隐瞒个人真实情况或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下不诚实的印象，而这一印象也就决定了无论你能力再强，也不可能被考虑。因为，对于公司来说，品格对于一个员工来说是更为重要的。
因为求职压力太大，有些人为获取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。 (二)频繁跳槽稳定性不高者 职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，对于跳槽总是不以为然。干得不爽或是觉得个人价值没有体现在薪水上就频繁地跳槽。这样的人在面试中很有可能不被录取，无论怎样的公司招聘，总希望员工能为公司效力长点时间，遇到你这样频繁跳槽的人，面试官也不敢录取你，哪怕你工作能力再强。很多工作很多岗位都需要员工能长期坚守，如果像你这样频繁地跳槽的主，公司说不定或阵子又要重新招聘新人了。 当然每个人跳槽都有不同的原因，不能一概而论跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟虑，不要在你的简历上留下不光彩的工作历史。
(三)不注重个人职业形象者 当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做?选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。 而总有些求职者马马虎虎急急忙忙地就赶到面试的公司，迟到不算，衣着打扮也不合时宜，给面试官的第一印象是连自己的形象都不注重，这样的人怎么放心把工作交付给他? 不注重个人职业形象者，通常很难让HR有兴趣进一步了解他，也很难让人信任。所以面试中适当地包装下自己，千万要注意自己的职业形象。 (四)只谈薪水漫天要价者 某家公司需要招聘工程技术人员，不少名牌大学的学生前来面
随机应变12种面试的提问方式 在面试中，主考官要获得关于应试者的不同方面的情况，如心理特点、行为特征、能力素质，由于要测评的内容是多方面的，这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的提问方式。面试中常用的提问方式有以下几种： 1、连串式提问。 即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。 例如："你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后在遇到此类情况，你会如何处理？" 回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的"是"或"不是"来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合"开放式提问"的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。 那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子： 你在大学期间，从事过那些社会工作？ 你的专业课开了多少门？你认为这些课将对工作有什么帮助吗？ 什么原因促使你在二年内换了三次工作？这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息；并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用"如何……""什么……""
为什么……""哪个……"等。 回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。 3、非引导式提问 对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有"特定"的回答方式，也没有"特定"的答案。 例如，主考官问："请你谈一谈担任学生干部时的经验。"这就是"非引导式"谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。 4、封闭式提问 这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。 5、引导式提问 引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
公务员面试五大类型，供考生参考 一、自我认知（认识自我）28% 是对自我认知和职位匹配的考察，知己知彼，有的放矢。考题逐渐变化，由原先的直接提问：自我介绍、家庭介绍、性格特点、特长爱好、职业经历、在校经历、为什么要报考公务员、为什么要报考这个职位等，变成有障碍的提问，绕圈的提问方法，但这个是可以准备的，以不变应万变。 展现我是个什么样的人，为什么考官会选择我，我是最适合这个岗位的人，这个岗位最适合我。 知道自己的经历，自身特点，能力素质，报考动机， 经历：阶段（学习，有工作经验的体现先到基层实践过，没工作经验的体现愿意到基层工作，可塑性强，多说在校经历，团队经验）、成功的地方（学习，工作）， 二、组织管理（做事） 包括普通计划组织型、紧急事件类、全面统筹类。 普通计划组织型：比如一次培训、一次出游、一次调研。找核心词，题目特点，对象，内容； 解题思路：一个中心，三个环节（内容，事前计划、事中的操作、事后的分析总结）。抓住事实。横向逻辑+纵向逻辑 活动的人员，经费，物品，地点，时间， 计划组织类，多项计划组织的问题累加就需要进行全面的统筹， 多个矛盾事件的累加就是纠结性问题；多个突发事件的发生，就涉及到紧急事件的处理。 各种事件都可以通过横向（人财物地时），纵向（事前、事中、事后） 三、人际沟通（用人）人际交往能力18% 人际关系处理，关键是主体与主体之间的矛盾，进行沟通，解决问题，协调关系。 特点：人是重点，有矛盾冲突。核心：工作为重 主体与主体之间的关系：领导、下属、平级（同事、朋友亲人）、群众（服务对象）、其他单位（媒体） 处理：灵活、原则性相结合
人际交往中的沟通技巧：沟通有效、处理问题的原则性和灵活性（轻重缓急）、人际交往中的主动性（）、角色定位的准确性（权属意识）、复杂情景的适应性评分标准：心态平和和镇静，客观的分析问题原因，找出问题，通过有效沟通解决问题，思路清晰，条理鲜明。 1态度——2原因——3化解——4避免 态度：正面看待问题，理想客观、 原因：（客观原因，主观原因）自身，方法、态度，执行（不严肃、不灵活、效率低）对方，有误解、有情绪、反原则 双方：缺乏沟通、认识的角度不同 化解：诚挚合作、耐心说服、说明告知、虚心请教 避免：正视、好的心态； 如何避免，总结经验、查漏补缺、制度解决 理智、原因、对策、提升；自己做人做事； 四、应急应变 分析情况：简单分析紧急性+ 得体表态 确定重点任务：准确定位+ 明确目标 解决问题：分步解决+ 凸显亮点（重点任务） 总结提高：问责反思+整改提高 策略：主题分析法，层层假设法（领导，客观，下属），扩展答题，事件回溯法 一个新闻记者去你们单位采访民生问题，结果第二天见报后与事实不符合，民众纷纷致电单位，领导也表示关心。问你该怎么办? 【试题类别】应急应变类 【考查要素】应急应变能力 【解题思路】先分析事件的影响，确定自己的工作方向，然后针对题目中的问题，具体情况具体分析，将问题及时解决，最后进行反思和总结。 【参考要点】 做为一名公务员，在日常的工作中应该多关注媒体的言论，不当的言论不仅会影响到单位的声誉，甚至会损害到群众的利益。在我们单位发生了题目中的情况，我会高度的重视，迅速的采取行动。题目中出现的情况看起来似乎是件小事，但牵涉到媒体和民众，处理不妥就会变成大事。我作为单位的一员，要事实为依据考虑周全、灵活处理此事。
人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
H R常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
面试发问的技巧和策略 对于求职者而言，在求职过程中，可说是压力最大的一个阶段，因为能否成功关键在此一搏。因此，想要在面试中成为胜利者的话，唯有做好万全的准备。以下是应届生资讯网为大家介绍面试发问的技巧和策略，求职者不妨参考。 不管你应聘的是何种工作，在尚无把握对方是否会录用你的时候问一些与工作无关的问习题将是一个严重的错误。对于招聘经理来说最重要的是通过面试找到适宜的人选。他们的思路是：先决定用谁，然后才谈条件。 假如你是一个出色的应聘者，那么你就不会犯以上的错误。你应该把发问的重点放在雇主的需求以及你如何能满足这些需求上。通过发问习题的方式进行自我推销是十分有效的，但应该注意的是这些问习题必须满足以下条件：紧扣工作任务、紧扣职责。 根据以上这两点要求，求职者可以询问诸如以下的问习题，如应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战、在这一职位上应该获得怎样的成果、该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系、该职位具有代表性的工作任务是什么。
求职者还要注意的是不要问一些通过事先了解能够获得的有关公司的信息，这会让人对你的面试目的是否明确表示疑心。 以下是8个与工作相关的示范问习题： ⑴我的主要责任是什么？ ⑵您能描绘一下在这一职位上典型的工作日的情形吗？ ⑶做这份工作的前任是否被提升了？干这份工作获得提升的可能性怎样？ ⑷您认为这儿的气氛如何？正规而传统吗，还是充满活力，不拘一格？ ⑸我的第一份工作项目方案会是什么？ ⑹我会接受何种培训？参加培训，对我本人有什么要求？ ⑺我应该具有什么样的才智才能做好这份工作？ ⑻（假如应聘的是一份临时合同工作）按照您估计，要完成这项预定的项目方案可能会超时吗？
面试的基本形式和步骤 对于初出茅庐的应届毕业生来说，每一次面试都像一次严格的考试，必需要做好试前准备。去面试，就要先了解面试的基本形式和步骤，这样才能摆脱面试恐惧，成功面试。 一、多种面试种类 面试的种类主要有以下几类： (一) 个人面试 个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。 单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。一旦通过，一般可以参加小组面试。 经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，有点象在校时的毕业答辩，你的处境形同”众矢之的”。但和毕业答辩又有所不同，毕业答辩的内容是在你准备的范围内略有拓展，而面试时你不知面试官会提出的问题在哪个范围，属于”漫游”型问题；毕业答辩时面对的多数是你熟悉的老师，而面试时，全部是你陌生的考官。面临这样的场面和这种气氛，事先必须做好心理准备，到时才能沉着冷静、应答自如。 然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。 (二) 集体面试 集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考察你的组织能力和领导能力。 无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。 1. 一次性面试与分阶段面试
面试常见的五种类 目前常见的面试种类大体分为以下几种：(一)情景式面试情景式面试根据工作岗位的一些情节设计问题，让应试者面对一定数量的考官有针对性地发表个人看法，这种情景式面试通常分为以下几种类型。1.主题式提问。为了缓解应试者的紧张情绪，面试开始初，主试人引出与面试内容关系不大的话题与应试者海阔天空一交谈，让应试者自由发表看法，尽量使应试者情绪放松，自我调节到正常状况之下，然后，再进入主题提问。2.模式化提问。由主试人围绕选拔人才的要求预先准备好若干题目，当应试者进入正常面试状态时，逐一提问。用人单位这样做的目的是为了获得应试者全面、真实的材料，测试和观察应试者的知识面、能力和谈吐行为、仪表风度等。3.问题式提问。由主试人对应试者提出一个问题或一项计划，请应试者予以完成解答。其目的是为了观察应试者在特殊情况下的表现，判断其解决问题的能力。(二)能力式面试能力式面试由主试人通过多种方式综合考察应试者多方面的才能，通常采取以下几种方式：1.任意写一段话。主试人不加任何限制，任意让应试者写一段话。这样做的目的是观察应试者的字写得是否工整、流利，同时也考察了临场发挥能力。2.分析一段文章。为了考察应试者的口头表达能力、分析判断的能力，主试人让其分析文章，现场观察应试者的分析、归纳、综合演讲能力。3.现场计算机操作。为了了解应试者的计算机操作水平，主试人往往请应试者当场用计算机进行一些演示或文档处理，有时甚至进行软件设计，现场考察应试者的计算机操作能力。(三)压力式面试由主试人有意识地对应试者施加压力，针对某一问题开展一连串的提问，不仅详细，而且追根求源，直至无法回答，甚至有意识刺激应试者，看你在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，观察其机智程度和应变能力。(四)问卷式面试用人单位为了掌握应试者的全面素质，包括个人兴趣爱好、处世能力、合作精神、个人利益、吃苦精神、战胜困难的勇气等方面的内容，往往采用书面的素质测试卷，让每个应试者在规定时间内，处在毫无戒备的状态下完成问卷答题工作，通常素质测试卷分以下几类：1.心理测试卷。用人单位在选拔过程中使用智力和个性测试，主要了解应试者的性格种类、道德水准，与同学的相处情况，敬业精神，耐挫力，做事是属
面试的五种形式有： 结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。 第一节结构化面试 结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。 一、结构化面试含义 所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。 面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。 在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。 目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。 二、结构化面试的特点 结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。 结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面： 1.考官的组成 即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。 2.测评的要素 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。 3.测评标准 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以没标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。 4.面试程序 结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
。。。。。 。 。 领导干部面试基本知识及策略技巧 孟凡强泰安市委党校副教授 〔教学目的和要求〕 通过本专题的教学，使学员了解和把握领导干部面试的基本知识，掌握面试基本知识及策略技巧，不断丰富领导干部自身必备的基本素质，提高领导干部的工作水平和领导能力。 〔中心内容〕 领导干部面试的基本知识；领导干部面试中需要掌握的基本策略技巧。〔教学重点和难点〕 领导干部面试的基本知识；领导干部面试中需要掌握的基本策略技巧。〔导语〕 随着干部人事制度改革的不断深化，通过“一推双考”形式，面向社会公开选拔领导干部，逐步形成以考试为代表的有秩序的选拔干部的竞争机制，成为我国干部人事制度改革的重要内容。因而，面试成为公选领导干部考试的重要环节。同时，掌握面试基本知识及策略技巧，不仅是领导干部自身必备的基本素质，而且也是领导干部进入党校学习后重点考核的能力之一。领导干部掌握这方面知识很有必要。
〔正文〕 一、面试的涵义与特点 （一）面试的涵义（什么是面试，请学员回答）（有认为：是谈话+见 面；口试；观察+口试等） 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的 面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验 等有关素质的一种考试形式。 1、特定场景：与日常自然场景下的观察、考查等测评方式不同。 2、精心设计：与一般性交谈、面谈、谈话这些只是面对面的直接 接触形式与情感沟通效果不同。 3、面对面观察、交谈：与一般口试等形式区别。口试强调的只是 口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。包括“问”、“听”、“察”、“析”、“判”等五个方面。 （二）面试的特点 1、以谈话和观察为主要工具。谈话是面试过程中的一种主要工具。 在面试过程中，主考官主要向考生不断提出各种问题，考生针对问题进 行回答。观察是面试过程中另一种主要工具。面试中，要求考官善于运 用自己的感官，即视觉、听觉等判断考生的相关素质特征。 2、是一个双向沟通的过程。面试是考官与考生之间的一种双向沟 通过程。面试中，考官通过观察和谈话来评价考生；考生也可以通过考 官行为，判断考官价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现，因而是主、客体之间一种沟通、 情感交流和能力的较量。 3、方式内容具有灵活性。一方面，由于不同的职位对人有不同的 要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考察应 考者；另一方面，尽管面试问题是事先设计好的，但在面试过程中，考