浅谈薪酬制度的激励作用7
现代经济信息
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、酬薪制度分析
1.什么是酬薪制度
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
2.酬薪管理的特殊性
(1)敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为
它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
(2)特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
(3)特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
(4)酬薪制度对企业发展的意义。具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
(5)薪酬管理的原则：1.补偿性原则：要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。2.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞
争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。3.透明性原则薪酬方案公开。4.激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。5.竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6.经济性原则要求比较投入与产出效益。
7.合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8.方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
二、级段式薪酬
许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。
团队中最常见的岗位可以与另一个最常见的岗位比较。如果多数团队设计人员认为二者之间差别很大，它们可能属于不同的级段。反之，则可能属于同一级段。如此继续比较下去，直到设计团队考察了所有岗位。多数流程团队只在一两个级段设置岗位，如特殊级段和非特殊级段。
多方反馈是在同一级段流动的基础。经理人可用它来奖励发展自我能力和技能的员工，而不受薪酬等级、薪酬限额和折中点控制的制约。
以团队为基础的管理需要正确的领导。通过将人视作企业组织变革的关键，经理人得到前所未有的机会，在发展和实施企业经营战略的过程中扮演重要角色。
但是，只有采取全新的管理方法，经理人才能扮好这一角色。他们既可以是锚，阻止企业的发展，也可以是引擎，推动不断变革的企业快速有效地前进。
三、团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映
很多以团队为基础的公司中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。但这只是团队薪资的一部分。对于那些把自己看作一个团队的员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。就像蓝十字保险公司那样，根据团队的成绩来确定奖金数额。
员工的薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例？“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的5%至10%。”
员工要想拿到基本工资，必须积累职业技能。当他在工作中显示出更多的技能时，便可以在职业道路上得到晋升。这种在不同等级、工作团队和工作任务中的变化不一定马上体现在薪水上。
相反，员工在职期间应该处于一种薪金曲线上。加薪或升职的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。员工每年的基本工资应该根据他表现出来的技能做相应调整。
浅谈薪酬制度与中小企业的发展4 北京广播电视大学行政管理开放本（专）科
毕业作业
题目：
分校：
年级：
学号：
姓名：
指导教师：
目录
中文摘要与关键词(2)
一、中小企业薪酬管理的发展现状(3)
（一）薪酬管理现状分析(3)
（二）企业中存在的基本薪酬管理模式(4)
1. 激励性模式(4)
2. 稳定性模式(4)
3. 中度激励性和中度稳定性模式(4)
二、企业薪酬管理存在的问题(4)
（一）管理者不能充分认识到薪酬制度的重要性(4) （二）薪酬激励作用不足(5)
（三）薪酬设计不科学，造成人才流失(5)
（四）升职加薪标准混乱(5)
三、如何制定合理完善的薪酬制度(5)
（一）工资标准的把握(5)
（二）提供具有公平性和富有竞争力的薪酬(5) （三）合理设计符合员工需要的福利项目(6) （四）实现薪酬与绩效挂钩(6)
（五）薪酬的支付应当透明化(6)
四、薪酬制度在企业中的应用(7)
（一）从员工角度分析(7)
（二）从企业角度分析(7)
（三）综合分析(7)
五、总结(8)
参考文献(9)
【摘要】在社会主义市场经济条件下,如何最大限度调动员工的积极性，增强企业竞争力，建立现代企业薪酬制度已经成为企业生存和发展的重要因素。企业由于受到经营体制、人员观念、管理水平等因素的影响，导致企业出现高管与员工之间工资差距大，不能留住人才，进而制约其发展。制定完善并能起到激励作用的薪酬制度在企业中的意义重大。合理完善的企业薪酬制度有利于企业留住人才，也有利于人才在企业中发挥起更大的作用，无论是对企业还是对员工完善合理的薪酬制度都是都是双方获取盈利的一个重要因素。
【关键词】企业；薪酬制度；影响；多元化；合理化
浅谈薪酬制度与中小企业的发展
在经济飞速发展的21世纪，人才已经成为企业生存和发展的一个很重要的基础因素，无论社会怎么发展，科技如何进步，我们都不能忽视人在其中起到的关键作用。然而面对强大的市场竞争力，企业如何能留住人才，完善合理的薪酬制度就发挥了重要的作用。
在我国许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，企业效率低下，最终可能还会走向倒闭的道路，每天不知有多少企业都面临倒闭的危机，而绝大部分都是一些中小型的私营企业。正是因为小企业不能合理完善薪酬制度，最终导致人才流失，使企业的核心竞争力降低。薪酬是普通员工主要的经济收入，直接关系到生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，更直接的影响员工对工作的态度，影响企业在员工心中的意义。
对于一些大企业来说经过长期的发展经营都会针对自己的
发展总结一套有利于自己企业的完善合理的薪酬制度，因此这些大企业总是会成为一些优秀人才的向往，小企业管理者本身缺乏经验，大多数小企业都无法像大企业一样组建完善的职能部门，所以对于小企业来说如何留住人才是一个至关重要的课题。不论企业大小都是国家经济的支柱，在国家发展过程中都有其不可比拟的作用。企业竞争力提高了，创造的财富价值也会相应提高，这对国家对社会对企业员工都是有深远意义的。我们生活在一个人力资源竞争的时代，如何留住人才是企业发展需要深思熟虑的严峻问题。
一、中小企业薪酬管理的发展现状
（一）薪酬管理现状分析
在我国大多数小企业的薪酬主要有基本薪酬、绩效薪酬、福利、奖金等构成。薪酬比较单一，比如一些销售类企业就是基本薪酬+绩效薪酬，一些服务类企业大多数只有基本薪酬，薪酬相对来说比较固定，没有更大的提升空间；还有一些特殊企业可能会有岗位津贴。对于小企业来说福利和奖金制度也比较单一，也就是基本的保险制度，年终象征性的发放一些奖金。大多数的小企业不重视福利和奖
金，总是以生产至上为主，以给企业结余更大的价值为主，在支付员工的固定薪酬后，往往不注重企业是否能留住核心员工，是否在同行业中保持有竞争力，其结果是可想而知的，造成优秀核心的人才流失。薪酬是保障员工物质生活的根本，企业对员工薪酬的观念是所获的收入必须先以满足物质生活的条件为前提，而基本薪酬是固定的，也是最直观的保障员工基本生活的
条件。
（二）企业中存在的基本薪酬管理模式
1.激励性模式基本薪酬占得比重较小，绩效薪酬占比重较大，福利和保险这类比重也较小，这种薪酬一般在以销售产品为主的企业中应用比较广泛.我们经常会看到一些售楼、售车或是商场中的促销员这类招聘广告中会写有工资待遇基本工资+提成，这种提成也就是所谓的绩效，销售量大提成多绩效工资多，这种薪酬模式弹性大，可能你一个月就能赚到别人几个月的工资，但是缺乏安全感，也就是说也可能一两个月甚至更长时间都只有很少的收入，基本生活都无法得到保障，这也必然促使这种薪酬模式从某种程度上达到激励的作用。
2.稳定性模式从字面意思就不难理解，这种模式薪酬相对稳定，也就是固定的基本薪酬，会有较为适中的福利和保险，盈利好的企业相对会有高一点的奖金，盈利差的企业可能连奖金都没有，一般的服务类企业会采用这种模式，例如餐厅服务员，这样的薪酬模式相对来说要稳定很多，对于员工会有较强的安全感。
3.中度激励性和中度稳定性模式会有相对稳定的基本薪酬，也会有奖金和其他附加的津贴，这种模式会在一些做技术工作的员工中得以体现，比如广告设计，会根据劳动成果有相对的奖金，这种模式会降低员工的离职率。
二、企业薪酬管理存在的问题
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九成以上，由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同
大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中一个很重要的原因就是很多小企业薪酬体系不完善不合理，在企业管理中对员工没有起到应有的激励作用，从指导思想来看，大多企业将“激励”与“奖励”混为一谈，从本质来看，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于员工对过去成绩的奖赏。但很多小企业没有吃透激励的本质，用“公平”、“公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上，致使这些小企业总是不能成熟，成长为大企业。
（一）管理者不能充分认识到薪酬制度的重要性