XXXX文化传播有限公司薪酬体系设计
准:
核:
制:
公司薪酬管理体系
为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有：
1为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。
2.根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。
3?以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。
4?以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。
二、适用范围
适用于XXX文化公司全体员工薪酬标准的确定。
1公平原则
根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在：
①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。
②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。
③ 外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。
2.竞争原则
为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太
低，就无法在人才竞争中处于优势地位，甚至造成企业内既有优秀人才的流失。
3. 激励原则
科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时， 要充分考虑薪酬（投入）与激励效果（产出）之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效 果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作 责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责 定权，权责对等，责利一致。
4. 经济原则
企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才， 实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实 际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增 长速度。
5. 合法原则
薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点 的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。
6. 战略原则
在薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，一方面通过薪酬设计反映企业的战 略;另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求 转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
7. 灵活原则
企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行 调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵 活性。
8可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按 照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
四、薪资结构
本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
工资=【固定工资（基本工资+岗位工资+工龄工资）】+【绩效工资】+【提成】+【津贴】 +【补贴】+【福利】+【加班工资】+【全勤】+【奖金】+【缺勤】+【扣款】+【个人 所得税】。
绩效=【绩效工资】 提
成=【项目提成】 津贴=【职务津贴】 补贴=【通讯补贴】 福利=【养老保险】 加班工资=【加班工资】+【客户加急工资】
+ + + + 【活动演出提成】+【业绩提成】 【项目津贴】 【交通补贴】+【住房补贴】 【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】
全勤=【全勤】
奖金=【项目奖金】+【季度奖】+【年终奖】+【其它奖】
缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】
扣款=【罚款】+【借款】+【其它】
个人所得税=【个人所得税】
1.基本工资
员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。
表1：基本工资标准
单位：元
公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整，公司将根据
公司效益和员工工作表现考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%——20%,有
特殊贡献者由公司管理层另行评定。
2.绩效工资
与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关。计算公式如下：
员工实际绩效工资二员工绩效工资标准X个人绩效考核系数X部I、—
3.岗位工资
岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。
1.公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及
不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
2.员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。
3.员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A B C D E、F、G H），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临
小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。
岗位级别：
A级B级C级D级E级总经理
部门经理/产品经理财务主管/人事行政主管人事/行政/会计/财务设计/技术/策划/执行
F 级：出纳/商务/库管/店长/经理助理
G 级：文员/前台/接待/客服
H 级：学员/打杂/保洁/保安
岗位级别工资
A 级、
B 级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资 2000元，不涉及级别工资。
C 级：1100 元；
D 级：900元；
E 级：800;
F 级：700 元；
G 级：500 元；
H 级：0 元；。
（第0、1级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导监督下开展工作；第 级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作，并具备一定工作经验；第
4、
5级
适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋 升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）。
公司每个岗位均按员工在岗时间分为 4阶层。
（以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定，公司亦可根据员工个人工作表 现，进行
系数调整）
公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加20 基数为50元。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计 计算公式如下：其中n 代表时长，单位为年。
2、3 1阶：入职满2年及以上员工； 3阶：入职满2月员工（转正） 1阶岗位工资=相应岗位工资X 3阶岗位工资=相应岗位工资X 2 ； 4 100% 2 75% 4 阶：入职满1年以上员工；
阶：新入职员工（试用期） 阶岗位工资=相应岗位工资X 85% 阶岗位工资=相应岗位工资X 50%
4. 工龄工资
元,
算5. 加班工资
工龄工资=[50+ （n-1）X 20]。
公司加班工资具体计算办法如下：
1?平时加班工资=员工本人平时小时工资*加班时数*150%
2.休息日加班工资=员工本人平时小时工资*加班时数*200%
3.节假日加班工资=员工本人平时小时工资*加班时数*300% 客户作品加班工资计算办法如
下：
加班工资二客户加急费*50%。
注：加班需向直属领导申请同意后，方可生效。
6.全勤
1.公司全勤奖设定为：员工300元/月。
2.当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。
3 ?市场部属自行考勤，不计发全勤奖。
4?无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。一个月迟到或早退三次以上的不发全勤奖。
5?婚假、丧假必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。。
6?当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。
7?不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
8.新入厂员工出勤满15天的按一半计算，同时要符合第4、第5、第6条。不满15 天的不享受全勤奖。
9.以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；
7.津贴
津贴是对薪资的一个补充。
公司的津贴分为职务津贴、项目津贴。
主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。
津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在100?5000元/月的范围内确定。
&补贴
补贴，为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。公司的补贴分为通讯补贴、交通补贴、住房补贴。
9.福利
福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
根据福利的内容可以分为：
1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
2)企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、
团体保险等等。企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两
种：
①全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。
② 特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。
10.提成
公司提成范围分为项目提成和业绩提成，此提成细则划分请参照公司相关文件。
11.奖金
1 .被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
2.被记过员工根据奖惩条例扣除一定额度的薪资，一年内被记过三次以上者取消年终奖。
本公司奖金制度实行年终奖，公司将根据正式审计过的该年度的经营业绩员工年度
工作表现及出勤情况，向该年度的12月31日前正式受聘于本公司而发放时仍就职于本公司的员工分发年终奖，具体发放方式及额度由公司领导层决定。
12.缺勤
(1)非带薪病事假扣除病事假时间内薪资。具体的评定参照公司管理制度
(2)无故缺勤除扣除该时间内薪资外.
13.扣款
扣款项包括违反公司制度的罚款和公司的借支、预支款及其它个人造成的损失扣款。
14.个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税，员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴.
个人所得税额的计算公式：
应纳税额=（每月收入总额-社保总额-3500）*适用税率-速算扣除数工资薪金所得适用税率和扣除数见下表：
五、公司员工资结构（示例）
应发工资二基本工资+全勤+n阶岗位工资+绩效工资+n年工龄工资+津贴+补助+提成+加班工资+奖金应发工资=800+300+岗位工资X n阶系数+300+[50+ （n-1 ）X 20]+津贴+补助+提成+加班工资+奖金
实发工资=应发工资-扣款-缺勤-代扣福利-个人所得税
公司行政目前处于公司D0级3阶岗位（绩效为全额绩效）
应发工资=800+300+400*75%+300+[50+( 0-1 )X 20]+200+130+0+0+0=2060元
XXXX
文化传媒有限公司年1月1日起执行
2010
公 览表（表一、XXX 营运部门） 1 / 10
2 / 10
讲明：1。除保安工、洗碗工、总厨师长、服务总监外，所有岗位新入职职员需经十天培训 期后方可定级，培训期工资一律为10元/天；专门情况需取消、缩短或延长培训 期时，录用人必须在《招聘人员登记表》或以《工作联系单》方式讲明并经人力 资源部签名确认。 2．所有洗碗工需经一个饭市的试工，试工无薪，试用分店可视具体情况安排工作 餐。 3．所有职职员作满一年后，从下月开始（每月一日入职者从当月起算），每月享 受20元工龄工资，以此类推；按月摊销健康体检费7元；实得工龄工资及健 康体检费按实际出勤天数计算。 4．交通补贴、住宿补贴、洗衣补贴、通信补贴已统一计入“加班补贴”中，不再 另行补贴。 3 / 10
5．服务员、厨工、洗碗工定级为一级时，服务员、厨工满三个月、洗碗工满半年 后，若无特不讲明，人务资源部自动将其晋升为二级；有讲明时按讲明。 公司工资结构一览表（表二、XXX营运部门及中心加工厂） 4 / 10
讲明：1。除保安工、洗碗工、勤杂工、总厨师长、服务总监外，所有岗位新入职职员需经十天 培训期后方可定级，培训期工资一律为10元/天；专门情况需取消培训期时，录 用人必须在《招聘人员登记表》或以《工作联系单》方式讲明并经人力资源部签 名确认。 2．所有洗碗工、勤杂工需经一个饭市的试工，试工无薪，试用分店可视具体情况 安排工作餐。 3．所有职职员作满一年后，从下月开始（每月一日入职者从当月起算），每月享受 20元工龄工资，以此类推；按月摊销健康体检费7元；实得工龄工资及健康体检 费按实际出勤天数计算。 4．交通补贴、住宿补贴、洗衣补贴、通信补贴已统一计入“加班补贴”中，不再另行补贴。 5．服务员、厨工、洗碗工定级为一级时，服务员、厨工满三个月、洗碗工满半年后，若无特不讲明，人务资源部自动将其晋升为二级；有讲明时按讲明。 5 / 10
xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计 批准： 审核： 编制：
公司薪酬管理体系 一、设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4．以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。 三、设计原则 1．公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得 的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2．竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。 9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。 3、建立员工薪酬档案。 五、其他部门负责人的职能： 1、对本部门员工的工资、津贴和奖金等薪酬进行审核。 2、组织部门内员工的考核工作。 第三章薪资体系 一、薪资体系： 公司员工薪酬为结构化薪酬，薪酬包括工资总额（分为基本工资和个人绩效工资两部分）、公司绩效工资、奖金、津贴/补贴、加班工资、兼职工资、福利（按国家规定执行，不在本制度做具体规定）等。 二、薪资级别： 公司员工分为八级，每级分为4档：
薪资结构及标准 为规范公司薪资管理，特制定本制度 一、人资结构： 1、公司分为职员、员工两个职级。 2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。 二、薪资结构标准： 1、我公司薪资基本组成结构为： 职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助 2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。 三、薪资结构参数： 3-1.参数表：
3-2. 参数表关键词解释： 1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。 2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》） 3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。 （相关链接《绩效考核标准表》） 4.业绩补助：业务提成及生产件资： 4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补助。 四、附则 1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。 2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。 批准：审核： 深圳市恒达友创科技有限公司 管理部 年月日
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
公司薪酬结构 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
鹏举公司2016年薪酬制度 第一部分总则 一、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二部分薪酬构成 一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。 基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。 绩效奖金：根据业务及业绩而确定。 年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。 特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。二、薪酬制度： （1）公司总经理、副总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 （2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金 （3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定： 1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数 2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。 3、根据组织架构图区分岗位 依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。 公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。
薪酬管理设计方案（草案）暂不公开材料 第一部分总则 一、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二部分薪酬构成 一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、福利津贴、评比奖金、特别贡献奖。 基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。 绩效奖金：根据公司对员工考评结果确定。 年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。 评比资金：员工全年工作效率及完成业绩状况所给予的奖励。 特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。 二、薪酬制度： （1）公司总经理、执行总经理、销售总监、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 （2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：
岗位工资+绩效工资+提成工资+年终奖金 （3）勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金 三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定： 1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数 2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。 3、根据组织架构图区分岗位 依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资围。 公司所有岗位又可划分为公司部及外部两大部分。 （1）公司部岗位划分为：一层级（A）：公司董事长；二层级（B）：公司总经理；三层级（C）：总监四层级（D）:部门主管、经理；五层级（E）：部门职员（2）公司外部岗位划分为：五层级（E）：专员；六层级（F）：协管、顾问；七层级（G）：兼职、外聘、短期工等 公司岗位职级对照表： 4、岗位工资表
薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准 单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年， 工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表 （第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
XXXX文化传播有限公司薪酬体系设计 准: 核: 制:
公司薪酬管理体系 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有： 1为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2.根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3?以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。 4?以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于XXX文化公司全体员工薪酬标准的确定。 1公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③ 外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2.竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太
薪资结构表 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
薪资结构表 一、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 表1：基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念） 二、津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表
（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500～5000元/月的范围内确定。
附表： 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部
4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。
员工薪资结构规定 、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相矢的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相尖的工作人员。 、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴 补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； 1）岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动； 2）职务补贴 对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管
理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定: (A) 组长职务补贴200-450兀； (B) 班长职务补贴300-700元； (C) 质量巡检员职务补贴100-300元; ⑶工龄补贴 (A)入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增； (B)工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；(3年以上工龄补贴都为150元)工龄调整每年分2次进 行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年 的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； (C) (4)技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而 确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴； 具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检 员、叉车工等工种； (5)浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴； 3、月度综合奖金 工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核， 根据考核结果发放相应的月度综合奖金； 4、夜班补贴含餐补
公司薪资结构表 薪资系指员工因工作所得的报酬。员工的薪资包括如下几个部分： 基本工资、津贴、福利、奖励与扣款、缺勤、加班工资、个人所得税、年终奖 等方面构成 本公司薪资结算时间：起薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每 月5日,如遇假日,提前发放. 薪资的支付,除另有规定外,由公司财务部按月按期存入员工银行帐户 具体薪资结构如下： 一、基本工资 本公司员工基本工资的确定原则上遵照职位等级表进行评定，各级工作人员共分 七级职位等级，其职称与职等对照见下表所示。 职位等级表 等级 技术类 行政类 基本工资 备注 7 资深工程师 资深管理师 3000——5000 公司按员工 的工作经历、 学历、岗位等 认定职等 6 高级工程师 高级管理师 高级会计 2000——2500 5 工程师 管理师 会计 1800——2200 4 助理工程师 助理管理师 助理会计 1200——1600
3 技术员文员 800——1200 2助理技术员 作业员 检验员助理文员 司机 700——800 1 作业员 检验员 助理文员 接待，运输 560——650 公司将在每年月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定. 二、津贴 岗位津贴: 科长代理主任班长组长 特殊津贴:鉴于某些岗位的特殊性,例如高温\低温作业,有毒物质的侵袭等,公司将给予上述岗位的员工一定的特殊津贴.具体情况如下:洁净室及净化室工作人 员:50元 轮班津贴:根据国家规定,上中夜班的员工可按公司政策享有中夜班津贴,具体金额按如下标准执行.中班:5元/日,夜班7元/日.中夜班津贴均根据实到出勤,每月累 计发放一次. https://www.doczj.com/doc/4413521556.html, 三、福利 四金公司个人备注 养老保险基金22%7%公司所有员工
医院薪资等级结构表 员工等级行政级别职务类别工资分配比例（%）备注行政 管理类 业务 营销类 医疗 技术类 行政管理类 （%） 业务营销类 （%） 医疗技术类 （%） 基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资基本工资岗位工资绩效工资 1 医院院长 2 医院副院长 3 总 监20000 20000 20000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 部分外聘、兼 职专家可按总 监待遇或另议 4 17500 17500 17500 20 40 40 10 30 60 20 40 40 5 15000 15000 15000 20 40 40 10 30 60 20 40 40 6 部 门 主 任15000 15000 15000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含副主任、代 理主任和视同 主任、副主任 级别其他员工 7 13500 13500 13500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 8 12000 12000 12000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 9 10500 10500 10500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 10 9000 9000 9000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 11 8000 8000 8000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 12 7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 13 部 门 主 管7000 7000 7000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 含医院急需特 殊技能岗位员 工和视同主管 待遇一般员工 14 6500 6500 6500 20 50 30 10 40 50 20 50 30 15 6000 6000 6000 20 50 30 10 40 50 20 50 30 16 5500 5500 5500 30 50 20 20 30 50 30 50 20 17 5000 5000 5000 30 50 20 20 30 50 30 50 20
工资结构 工资基本工资岗位工资绩效工资电话费交通补助工龄工资加班费 基本工资：占总工资平均额的 岗位工资：占总工资平均额的 绩效工资：占总工资平均总额的 、说明：岗位工资一但确定基本为相对固定，岗位工资看做为在岗工资，可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例，激励员工提高出勤率，同根据岗位工资的差别，激励员工向高岗位工资、高的方向去。 、电话费、交通费、相对固定变化不大金额也较小，工龄工资每年、每月自动增加元，此金额的发放同岗位工资。 、加班工资：生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的，否则从绩效工资总额中扣除超出部分。 、绩效工资：从平均总工资额中提出作为各部门绩效考核工资。绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放，根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。 、基本工资：取工资总额的作为基本工资计算额度，其中包含电话费、交通费、工龄工资、基本工资，全体员工采用统一标准。 、基本工资、绩效工资二者可进行不同比例的调整，在工资改革绩效考核的初期阶段，绩效工资比例为较为适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距，又能满足员工的工资要求。当绩效考核成熟时可加大绩效工资的比例。
、员工满勤每月固定拿的工资，基本工资工龄工资电话费交通补助达到工资的，其中根据绩效取数。 、基本工资按出勤天数发放。 此方案的优点 、岗位工资的发放方法，激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进，有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。 、工龄工资激励员工长期在公司工作。 、绩效工资与部门工作业绩挂钩，根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额，激发管理人员的工作积极性和知识再学习，激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理，打造团队精神、提高其个人业绩，完成部门整体绩效。同时管理人员也能危机整，部门工作上不去，员工绩效工资拿不到。管理人员的危机整就会加强，员工个人能力强，绩效业绩好，工资较差的员工有较大的差距，激励员工更好的工作，同时也是对差员工的鞭策。、灵活易操作。 此方案的缺点 、因固定工资在所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资元的底线。 、员工岗位月工资不定，在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资额，只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。
员工薪资结构规定 一、适用范围 本规定适用于所有公司客服部员工。客服部员工是指客服部各组、各岗位所有员工，包括速卖通客服专员、亚马逊客服专员、ebay客服专员、口语客服专员、组长、主管、经理以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成 公司客服部员工薪资结构一般由基本工资、绩效工资、各类津贴（工龄、岗位、职务、学历、职称等组成）、加班费、住房补助、五险一金及其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准。不低于当地政府最低工资标准。 2、各类津贴 津贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； （1）岗位津贴 一般员工的岗位津贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动； （2）职务津贴 对担任组长、主管、经理等管理岗位的职务津贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
职务补贴原则上规定： （A）组长职务津贴200~400元； （B）主管职务津贴300~700元； （C）经理职务津贴100~300元； （3）工龄津贴 （A）入厂实满1年起累计，每年按100元人民币递增； （B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为300元；（3年以上工龄补贴都为300元） （C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； （4）职称津贴 根据员工所取得的国家职称（技能）等级资格证书而确定；无职称，无职称津贴； 享受职称津贴的证书包括：国家技工（技师）证书、语言等级证书等证书； （5）学历补贴：
薪资结构表 一.基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表 表基本工资标准单位：元 （基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位. 谋其职、得其益的工作理念） 二.津贴 津贴是对薪资的一个补充。 公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100 元。 2、岗位津贴 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 员匸能力级别则通过对员丄的各种能力进行考核评价后确定。
员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。 表2：能力资格级别划分标准及定义
表3：岗位津贴标准表
（笫0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、 4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但LI前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 主要针对临时职务和某些特殊岗位；III公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 津贴根据项口的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000 76/月的范圉内确 定。
XX有限公司、分公司岗级分布表 岗位级别岗位举例 1董事长、、总经理（CEO） 2公司副总经理（COO）、高级监事、董事 3副总经理、财务总监人力资源总监、三总师 4总监、分公司总经理 4总公司部门经理 5总公司部门主管、总公司业务部门经理、办公室主任 6分公司部门经理、总公司业务部门主管 7旅游公司后勤部门副经理 8业务部门领班 后勤服务部门领班 9 主管会计、绩效奖惩专员、招聘人事、企管培训、预决算员、技术员兼船舶维修、质量监督员 薪酬福利专员、核算会计、统计、出纳、监察员、审计员、质检员、市场管理员、医护人员、文员、信息管理员、形象设计员、摄影、市场10 营销员、维修钳工、电工、技术员、维修工、档案管理、核算员、票据管理、库管员
11 船员、讲解员、自驾项目驾驶员、水产品销售员、充电工、飞伞驾驶员、打荷员、垃圾填埋场操作员、滑沙组人员、骆驼组服务员、鸟岛工作人员、机车司机、飞伞工作人员、接待员、前台接待员、站务员、水上救生员、游泳场工作人员、讲解员、内勤、船舶驾驶员 12 司机索道票员、配菜员、车辆管理员、草坪修剪工、停车场售票员、捕捞人员、绿化工、传菜员、水族馆工作人员、游泳场票员、服务员、池塘养殖员、水禽养殖员、园艺工、污水处理厂操作员、收银员、检票员、垂钓管理员、沙雕园工作人员、 13保安员、保安餐厅管理员、新进本、专科应届毕业生试用期 14卫生保洁、值班、宿舍管理员、停车场看车员、实习生 备注1、厨师、工程部工程师等个别职位因工作性质特殊，难以通过普通方法从市场上获得，故采用谈判工资制； 2、新进应届本科毕业生的试用期工资自本薪酬等级14级3等（1650元/月）、应届专科毕业生试用期工资自本薪酬等级14级1等（1300元/月）； 3、其他有经验新进人员的试用期工资为本等级薪资的80%，起薪原则上从本等级最低等级开始，经总经理批准之个案除外。 XX有限公司、分公司（月度）薪酬等级表 薪等 级别 123456789101112131415 1100001062511250118751250013125137501437515000156251625016875175001812518750 29000962510250108751150012125127501337514000146251525015875165001712517750 380008625925098751050011125117501237513000136251425014875155001612516750 47000762582508875950010125107501137512000126251325013875145001512515750 560006625725078758500912597501037511000116251225012875135001412514750 65000562562506875750081258750937510000106251125011875125001312513750
公司薪资结构 This manuscript was revised on November 28, 2020
公司薪资结构表 薪资是指员工工作所得的报酬，员工的薪资分以下几个部分：基本工资、绩效工资、津贴、福利、奖励与扣款，缺勤、加班工资、年终奖等方面构成。 公司薪资结算时间：起薪期限为本月1号到本月30号，工资发放日为下月10号，如遇节假日，提前或延后发放薪资支付，除另有规定外，由公司财务部按月存入员工银行账户。 一、具体薪资结构如下： 公司员工基本工资的确定原则上尊照职位等级进行评定，各级工作人员共享 公司每年在3月份对公司工作一年以上员工的基本工资进行调整，根据公司的效益和员工平时工作表现，考核情况以及为公司服务年限基本工资5%-20%有特殊贡献，由总经理另行评定。 二、绩效工资 公司根据月、季、年绩效考核表评定，综合评定员工每月的奖罚情况。 三、津贴：福利 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。
（一）按照国家政策和规定，参加统筹保险. 总经办、财务部负责统一办理社会统筹保险，其中包括养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险。 （二）公司设置的其他福利待遇： 1、补贴福利 2、休假福利 3、培训福利 4、文娱福利 5、设施福利 （三）福利待遇的形式 1、时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等 2、现金奖励：午餐补贴、节日补贴等 3、服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。 （四）福利待遇的标准 1、午餐补贴：公司发放标准为每人每月200元，随每月工资一同发放。（提供发票） 2、通讯补贴：公司发放标准为普通员工每人每月50元，经理、副总每人每月100元。（财务部负责发放，充值卡） 3、交通费补贴：根据职位及岗位需求，实行中高层1000元/月，（过路费等实报实销）员工外出公司提供公交卡及地铁卡，特殊情况可使用出租车为交通工具。