领导风格对员工工作绩效的影响
企业的核心是领导，他们决定企业的兴衰成败。企业领导的经营哲学、战略意识等对企业的发展起着举足轻重的作用。当今世界的变化，驱使企业的领导加快寻求新的战略和管理办法，塑造新的企业文化，转变自己的思维和完善领导风格，从而带领员工不断地向目标努力。可以说，领导者的影响力越大，领导的效能越高。
一、常见的领导风格
常见的领导风格包括变革型领导风格、家长式领导风格和服务型领导风格三种，其中变革型领导风格包括魅力领导、鼓舞士气、智力激发、个性化关怀、权变奖励和例外管理六个维度，魅力领导是指领导者对员工而言所具有的领导特质；鼓舞士气是指通过领导者的影响，激励员工加入团队共享梦想；智力激发是指领导者激励员工，使其具有创造性，不断挑战自我及领导；个性化关怀是指领导者为员工提供支持鼓励的环境，满足员工成长的需要；权变奖励是指领导者通过指导和参与，向下属澄清为了完成绩效、实现目标下属需要做什么；例外管理包括例外积极管理和例外消极管理，前者是指领导者在员工有偏离准则的行为发生时，采取强制性措施，后者是指在问题变得严重时领导者进行干预，极端的行为就是自由放任并逃避采取任何行动。
家长式领导风格主要包括仁慈、德行和威权三个维度，仁慈是指领导者对员工个人的福祉做个别、全面而长久的关怀；德行是指领导
者必须表现更高的个人操守或修养，以赢得员工的效仿和敬仰；威权是指领导者强调其权威是绝对的、不容挑战的，要求员工毫不保留的服从。
服务型领导风格主要包括情绪健康、为团体增加价值、概念能力、授权、帮助下属成长、以下属为先以及符合伦理的行为等七个维度。情绪健康指的是对他人所在意的事表现出敏感性的行为；为团体增加价值是指领导表现出一种帮助团体的意识，这种意识是一种真诚的关心；概念能力是指领导者不断的增加对组织和任务的了解并且能够有效的支持和帮助别人，尤其是直接的下属；授权指的是鼓励和帮助别人明确或解决一些问题以及决定完成工作任务的时间和方式，尤其是直接下属；帮助下属成长指的是通过一些支持和行为关心下属的职业生涯发展；以下属为先指的是用行动或语言让下属了解满足他们的工作需要是首要的，领导者往往需要停止自己的而工作去帮助下属解决他们所面临的问题；符合伦理的行为指的是与下属之间的互动是开放的、公平的、诚实的。
二、领导风格对员工工作绩效影响的研究
1、研究工具
我们采用变革型领导风格量表、家长式领导风格量表、服务型领导风格量表以及员工工作绩效量表从三个方面对员工工作绩效进行调查，分别是员工的工作成绩与本部门同事相比较的结果、员工对部门的贡献与部门的同事相比较的结果以及员工的工作成绩与单位规定的
工作标准相比较的结果。在本研究中，领导者对这三个问题的答案之和就是员工工作绩效的得分。
变革型领导风格量表包括魅力领导、鼓舞士气、智力激发、个性化关怀、权变奖励和例外管理六个维度。采用五点计分，从1（完全不符合）到5（完全符合），本研究中六个维度的内部一致性系数分别为0.78、0.80、0.86、0.85、0.76、0.60，整个量表内部一致性系数α为0.90。
家长式领导风格量表包括仁慈、德行和维权三个维度。采用五点计分，从1（完全不符合）到5（完全符合），本研究中三个维度的内部一致性系数分别为0.93、0.73、0.89，整个量表内部一致性系数α为0.80。
服务型领导风格量表包括情绪健康、为团体增加价值、概念能力、授权、帮助下属成长、以下属为先以及符合伦理的行为等七个维度。采用五点计分，从1（完全不符合）到5（完全符合），本研究中七个维度的内部一致性系数分别为0.86、0.66、0.83、0.75、0.91、0.81、0.90，整个量表内部一致性系数α为0.91。
员工工作绩效量表包括三个项目，分别是员工的工作成绩与本部门同事相比较的结果、员工对部门的贡献与部门的同事相比较的结果以及员工的工作成绩与单位规定的工作标准相比较的结果。采用5点计分，从1（低）到5（高），本研究中该量表的内部一致性系数为0.90。
2、研究方法
采用变革型领导风格量表、家长式领导风格量表、服务型领导风格量表测量领导者的领导风格类型，采用员工工作绩效量表测量员工的工作绩效。通过问卷调查获得原始数据后，借助SPSS18.0对数据进行分析，检验研究假设，并得出相应的研究结论。
本问卷采取完全匿名的形式，对乌鲁木齐市粮食储备库的员工进行了调查。通过实地派发问卷，总计发出了250份问卷，收回问卷202份，剔除无效问卷48份，有效回收率为82.14%；无效问卷大多是因为问卷没有完全填写完造成数据不完整，或者部分问卷题目全部选择统一答案造成无效。
3、数据结果分析
通过对数据的相关分析和回归分析，我们发现：
（一）、变革式领导风格各维度除权变奖励和例外管理之外，与员工工作绩效都存在0.01水平上的相关关系，这表明，变革式领导风格与员工工作绩效之间存在显著的正相关关系，交易型领导风格与员工工作绩效之间相关不显著。
变革型领导风格六个维度中，魅力领导与权变奖励两个维度对员工工作绩效的影响作用是显著的，对员工工作绩效的解释量为9.5%，其他五个维度均不显著。
（二）、家长式领导风格总分与员工工作绩效在0.01水平上存在显著相关，其中德行维度与员工工作绩效在0.5水平上相关，威权维度与员工工作绩效不相关。
为了探讨家长式领导风格与员工工作绩效之间的因果关系，以家长式领导风格的三个维度为自变量，以员工工作绩效为因变量，进行逐步回归分析。结果表明，仁慈维度进入回归方程，对员工工作绩效的影响显著，解释量为3.8%。
（三）、服务型领导风格与员工工作绩效在0.01水平上显著相关。八个维度中，情绪健康、概念能力、帮助下属成长以及符合伦理的行为这四个维度与员工工作绩效在0.01水平上显著相关，增加价值和授权这两个维度与员工工作绩效在0.05水平上显著相关，以下属为先与员工工作绩效相关不显著。
为了探索服务型领导风格与员工工作绩效之间的因果关系，以服务型领导风格的七个维度为自变量，以员工工作绩效为因变量，进行逐步回归。结果显示，符合伦理的行为这一维度进入了回归方程，对员工工作绩效的影响显著，解释量为4.9%。
三、结果分析
从数据的分析中可以看出，不论是哪种领导风格，都与员工的工作绩效显著相关。
变革型领导风格能够有效的影响员工的工作绩效，这表现在变革型领导风格中的魅力领导、智力激发、鼓舞士气、个性化关怀等四个维度与员工工作绩效的相关均在0.01水平上显著，说明变革型领导风格与员工工作绩效息息相关，领导者在这几个方面进行的投入越多，员工的工作绩效就越高。从回归分析中可以看出，魅力领导与权变奖
励两个维度对员工工作绩效的影响都是显著的，对员工工作绩效的解释量为9.5%，表明变革型领导风格与交易型领导风格均能预测员工的工作绩效。也就是说，领导者越具有员工心中的领导特质，员工的工作绩效就越高；领导者对员工的指导和澄清越多，员工的工作绩效就越低。造成后者这一结果的原因可能是由于被试大多是来自大型企业中的一线员工，他们的工作较为繁琐和程式化，领导者对员工的指导与澄清过多，反而容易引发消极的情绪，进而影响员工工作绩效的水平。
家长式领导风格的仁慈和德行维度与员工工作绩效在0.01的水平上显著相关，这说明领导者对员工个人的关怀越多，对自己德行操守的要求越高，员工的工作绩效就越高。从回归分析中可以看出，仁慈维度进入了回归方程，对员工工作绩效的解释量为3.8%，表明领导者对员工个人的利益越关心，员工的工作绩效就越高。
从相关分析的结果可以看出，服务型领导风格中情绪健康、概念能力、帮助下属成长以及符合伦理的行为这四个维度与员工工作绩效在0.01水平上显著相关，增加价值和授权这两个维度与员工工作绩效在0.05水平上显著相关，以下属为先与员工工作绩效相关不显著。这说明对员工来讲，他们可能并不要求领导者常常放下自己的工作，将员工的问题或困难放在首位，相较于以自己为先，他们更看重领导者自身的素质和修养、对自己设身处地的理解和同理心以及在职业发展中对自己的帮助。在回归分析中，只有符合伦理的行为进入了回归方
程，对员工工作绩效的解释量为4.9%，表明领导者与员工之间的互动越开放，员工的工作绩效就越高。从这一点中可以看出，员工较为看重与领导者之间的沟通和互动。
这三种领导风格中，变革型领导和家长式领导都是以“领导”为核心，强调下属从领导那里接受任务，并对领导负责，将领导者放在控制地位，而服务型领导风格是以员工为核心，强调领导者更多的向下属提供服务、指导、关心和支持，帮助下属完成工作任务。通过对这三种领导风格的比较研究发现，在企业中，变革式领导风格对员工工作绩效的预测作用更强。当然，在任何组织中都不可能只存在某一种领导风格，可能有多种领导风格并存的局面，这种现状不仅仅与领导者个人的特点有关，还与组织的特性有关。
四、领导风格与与员工工作绩效的关系
研究发现，在与非变革型领导风格相比中发现，变革型领导风格的个体更有可能成为有效的领导者并取得高绩效，变革型领导善于激励下属以及其他成员，使他们为更高的工作产出而努力，产生比预期更高的绩效。变革型领导由发展追随者的自信、自尊和自我效能感，便可以提高追随者的工作动机和成就感。
中国人民大学李超平博士的《2006年中国上班族工作和谐指数调查报告》显示，有近40%的被调查者缺乏满意的职场人际互动，究其原因是在工作中与同事的关系冷谈，特别是与上司的关系有很较远的距离；53.2%的被调查者与上司的配合并不默契；52.4%的被调查者
感觉上司对自己缺乏信任；41.2%的被调查者不是很认同上司；36.3%的被调查者得不到上司的认可；38.5%的被调查者并不能从上司那里获得充分的支持。这些数据足以证明了提升组织中管理者领导水平的必要性和紧迫性。
当前形势下，我国的企业管理者需要进一步改善领导风格，关心支持员工，获得员工发自内心的认同，提高员工的工作满意度，进而使员工更加敬业，提高对组织的忠诚度，创造更高的工作绩效。