个体素质：冰山以上部分包括基本知识、基本技能，是人的外在表现，可以通过培训来改变。
冰山一下部分：社会角色、自我形象、特质和动机、是人的内在难以测量的部分。不太容易通过外在影响而改变，但是却对人的行为表现起着关键作用。
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者
有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
素质层级：
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:
技能：一个人完成某项工作任务所具备的能力。
如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等
组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。一般认为组织协调能力要包括：组织能力；授权能力；冲突处理能力；激励下属能力。
对于一个人来说，组织能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。组织能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合的表现。
组织能力可以通过以下的途径培养：
(1) 培养坚强的意志，不被困难吓倒，不让失败和挫折压垮。
(2) 明确追求目标。目标明确，才能增强一个人的自信，并积极排除干扰和克服心理障碍。
(3) 提高知觉的能力。这是提高人的观察能力、获取信息和加工信息的主要通道。
(4) 积累丰富的经验。经验可有效地引导人们处理好日常工作，并提高人的决策判断能力。
(5) 提高记忆能力。记忆力是提高领导者管理及提取必要的信息的基本能力。
(6) 勇于挑战工作重担。重要的工作经验及疑难问题的处理过程，可以锻炼、检验和表现行为人的组织才能。
(7) 提高交际及沟通技巧。这可帮助一个人协调好各种人际关系，发挥组织的功能作用，调动员工的积极性，形成良好的群众基础和干群关系。
(8) 养成良好的工作习惯。良好的工作习惯可以提高工作效率，节省时间，分清主次。
(9) 培养广泛的兴趣。广泛的兴趣可扩大知识面，提高综合能力和统揽全局的能力。
（10）克服保守思想和惰性心理。可以增强人的活力，培养创新的能力。
执行力：
个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；总裁的个人执行力主要表现在战略决策能力；高层管理人员的个人执行力主要表现在组织管控能力；中层管理人员的个人执行力主要表现在工作指标的实现能力。会宽容。宽容是获得友谊与支持，营造良好人际关系及管理环境的保障。
知识：一个人对特定领域的了解。
如管理知识、财务知识、文学知识等。
角色定位：即一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事，如老师、法官、专家等。
价值观:一个人对事物是非、重要性、必要性的价值取向，如合作精神、献身精神
自我认知：即一个人对自己的认识和看法，如自信心、乐观精神。
品质：一个人持续而稳定的行为特征。如正直、诚实、责任心
动机：一个人内在的自然的持续的想法和偏好，驱动引导决定个人行动，如成就需求，人际交往需求。
这就是萨提亚的冰山理论，实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。心理治疗师需要做的工作往往是透过来访者的表面行为，去探索来访者的内在冰山，从中寻找出解决之道——每个人都有自己的冰山，认识到自己的冰山，你的人生就会改变! 维琴尼亚?萨提亚(Virginia Satir)是美国最具影响力的首席心理治疗大师一位女士的名字，也代表以维琴尼亚·萨提亚名字命名的一种成长模式。
根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。一个人和他的经历有着难以割断的联系，我们不快乐的根源可能是因为儿时未被满足的期待。 萨提亚用了一个非常形象的比喻：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。 萨提亚模式中的个人冰山理论的隐喻： 1、行为----应对模式 （行动、故事内容） 2、应对方式----- （姿态） 3、对感受的感受---自我价值 感受 （喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤，，悲伤等等） 感受的感受 （关于感受的决定） 4、观点---信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观 （信念、假设、预设立场、主观现实、认知） 5、期待---对自己，对别人，来自他人的期待 （对自己的、对他人的，来自他人的）
能力素质冰山模型不为人知的奥秘 由美国社会心理学家麦克利兰提出的能力素质冰山模型被众多管理者所熟知，但也许并不知道冰山模型中还隐藏着工业时代发展的解码。 为何这样说？两方面原因：一是因为冰山模型在工业时代提出，必然带有鲜明的时代特色；二是因为能力素质冰山模型本质是对“人”的解构，因此只要能把“人”清晰解构出来，就能掌握工业社会发展规律，这些解码就隐藏在能力素质冰山模型中，解开冰山模型的奥秘就能知道工业时代发展的“前生”“今世”与“未来”，互联网时代什么样？工业4.0为什么迟早到来？一切答案尽在其中。 冰山模型隐藏的奥秘 能力素质冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合组织需要的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果。这就形成一个潜在逻辑：具有什么样的能力素质就会产出什么样的劳动成果。能力素质其实给出了“人”获得成功的必要条件，从这个意义上来说，冰山模型从根本上揭示出工业社会是如何发展的，前提是所处的时代能够把冰山模型解构到什么程度，因为冰山模型并非让人一目了然，而是一个循序渐进的认知过程。 能力素质冰山模型
冰山模型分为两部分，一部分是露在表面能够看到“冰山之上”的部分，基本上体现出“人”的外在特征，不需要深入接触，通过简单观察分析就能识别，例如“人”的知识水平、从业经验、技能水平等；另一部分是深藏起来看不到的“冰山之下”的部分，必须深入接触，通过系统分析才能识别，例如“人”的态度、价值观、自我形象、特质、动机等，“人”的能力素质是指整个冰山，冰山模型决定了“人”的最终行为结果。从冰山模型可以发现，越是“冰山之上”越便于识别、易于改变，越是“冰山之下”越难以识别，不易改变，但是主导“人”的行为却是“冰山之下”的部分，而且越是深层次，影响效果越明显。 冰山模型形象的反映出人类在工业时代的价值创造活动特点，对“人”的认知从“冰山之上”一直到“冰山之下”，人类也从1.0时代逐步迈向4.0时代。1.0时代认识了“冰山之上”的部分，与之相对应的是人类能够进行机械化生产；2.0时代除了“冰山之上”的部分以外，又认识到了态度、价值观、自我形象等“冰山之下”的浅层次部分，与之相对应的是人类能够进行工业化制造；3.0时代向“冰山之下”继续延伸，认知了“人”的“特质”，与之相对应的是人类能够进行网络化创新；4.0时代将认知冰山模型最深处的“人”的“动机”，与之相对应的是人类将能够进行个性化创造，这就是冰山模型不为人知的奥秘。如今，西方发达国家已经处于3.0时代，展望4.0时代，而中国也开始摆脱2.0时代的特征，开始迈向3.0时代，“创新”就是3.0时代的典型标志。 互联网时代天道不酬勤 对于中国而言，开始告别2.0时代，3.0时代的使命展现在眼前，而互联网时代则是3.0时代的“缩写”。互联网时代的特征将由冰山模型中的“特质”所体现。“特质”一词在汉语中还可以表达为“天赋”之义，这样更容易理解。世上没有相同的“人”，就在于“人”与生俱来的天然差异，每个人都有自己的独特性，这种天然差异就是“天赋”，冰山模型告诉人们如果能够把“天赋”充分发挥，“人”在互联网时代将会更容易取得成功。 如果理解了冰山模型，就会发现互联网时代天道不酬勤，天道只会酬“天赋”，当无法认知“人”的“天赋”时，“人”在价值创造活动中没有明显差异，此时天道才酬勤，这是 1.0时代的特点，到了2.0时代已经不合时宜，进入互联网时代更应该摒弃，同样类似“成功没有捷径”之说也将成为过去式，“天赋”就是成功的捷径，关键是如何把“天赋”充分发挥。如果人们仍然把传统观念作为行为指导原则或处事哲学的话，将会与时代发展相脱节，反而成为一种阻碍。 爱因斯坦说过一句话广为流传，意思是“成功来自于1%的天赋加上99%的汗水，但那1%的天赋是最重要的，甚至比那99%的汗水都要重要”，这句话清晰的表达出“天赋”的重要性超越“汗水”，抛开了“天赋”，“汗水”再多也没有意义。在不具备成功的“天赋”情况下，越是提倡“坚持”“努力”“勤奋”越将与成功背道而驰，多少人穷极一生追求了无法企及的理想，造成社会人力资源资源的极大浪费，也影响了社会生产力发展。也正因如此，一直以来成功都被少数人所垄断，人们只看到了少数人的光环，却无视众多失败者的凄凉。庄子说过：“吾生也有涯，而知也无涯。以有涯随无涯，殆已！”看似消极，但从另一个角度来思考，正因为“生有涯而知无涯”，所以更需要探索每个人的“天赋”，珍惜“汗水”与“时光”，莫让“汗水”白白流淌，莫让“时光”悄然流逝，人生应该去寻求最容易、最快捷的成功路径。 同样，在互联网时代“人多力量大”“团结就是力量”就成了悖论，为什么？因为如果时代
语文素养冰山模型（熊生贵） 启明按：这篇文章是2013年北京市语文高考状元孙婧妍所写，孙同学深入浅出地给我们讲述了她是如何学习语文的，道出了语文学习的真谛。启明看完这篇文章后觉得做事也好，为学也罢，要想取得成功，没有什么捷径，只有踏踏实实地去做才能出类拔萃。启明虽然愚钝，但是一直对书法有兴趣，常常听人介绍一个名家时说此人“遍临诸帖”，我想这和本文中孙婧妍所提到的“博览群书”是一个道理，因为有海量的课外阅读做基础，所以她能够做到在做阅读题是直接切中要害，写作文时更是名人轶事成语典故信手拈来，由此可知，很多事情，只有深深地扎进去，才能真正做到融会贯通，运用自如。 本文原题叫做《语文漫谈》，启明是从前学而思语文老师张禾强（江湖人称“土鳖”）所创办的心灵之翼论坛转载过来，因为是培训机构，所以在论坛出现时题目变成了“语文148分是这样炼成的”，略显功利。希望大家在阅读时忽略这里的148分是怎样来的，而重点感受“语文素养”的养成过程。希望大家有耐心读完，好东西从来不属于浅尝辄止的人。 全文如下： 【土鳖注】在语文学习开始之前，我们必须认识的一些知识。土鳖读了之后，很是受到感动和鼓舞。一个掌握了语文真谛的孩子，以自己的人生经历来告诉世人，语文是怎样学好的。如此善举，也是语文的真谛。感谢王雨薇同学向土鳖推荐本文。
（应两拨人之邀写的文章，供需要的人没事时当消遣读。） A-开篇 我高考语文考了148分的消息传开后，我发现了一个很奇怪的现象：在所有学弟学妹、亲戚朋友的问话中，被问得最多的问题不是“你是不是很爱读书”，也不是“你是不是很爱写作”，而是，“你是不是做了很多题”。 听了这样的问题，我很诧异，因为在我心中，语文从来是一个有关素养、无关应试的学科。 这是一件奇怪的事：似乎在我们的教育中，任何学科只要和考试扯上关系，那么它往往就会走向应试；而对于这个学科的佼佼者，人们普遍的第一反应也不是他有天赋或者他有素养，而是他一定做了异常多的题目、接受了异常多的训练。拿语文来说，在应试观念的影响下，很少有人会去注意语文这个学科本身的宏大、它内在的韵律与美感。大家在注意什么呢？分数——或者说，能拿到分数的方法。 对这种观念，我感到难过且可惜，因为我热爱语言、热爱文学，我希望更多的人能去注意到中文的博大精深与多姿多彩，而不是戴着功利眼镜去审视它。“花同样的时间去练习的话，语基和作文提高不了几分，但数学我可以多做出一道题”，这样功利的想法扼杀了多少发现语文之美的机会，也因而使世界失去了多少潜在的国学、语言、文学大师，我不愿、不敢去想。 当然，对于语文这个学科，分数与素养是有关系的，但是这种关系是一种单方向的关系。分数高的人，他的素养不一定好，他只是掌握了特定某种类型的试卷需要的东西，而那类试卷之外，或许他是空白的；而有着相当语文素养的学生，他的试卷分数一定不会差，因为他有着足够的积累，那些积累足够他挥洒任意一张试卷了。【土鳖注：素养低分数高的人通常偶尔高分，是运气使然，其成绩极不稳定，不要作为模仿的榜样，否则会很惨。】 也就是说，如果要选择一个作为教育目标的话，那么，我认为培养高素养的学生比培养高分数的学生更重要。无论是对于学生的未来还是学校的教学目标，素养永远比单纯的分数要可靠得多。 说了很多话，还没有说到我理解中的素养。在现在的教育模式下，其实一个学生有没有语文素养是很难看出来的。试卷有着固定的标准答案，一个凭死记硬背做出题的学生和凭自己发挥做出题的学生，在答案中是看不出来的，结果只是大家都拿了满分而已。那么，什么样的学生我会觉得他是有语文素养呢？ 这就要回到开篇的两个问题：读书和写作。我认为一个有素养的学生，应该是会读书、会写作的学生。 B-关于读书
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
萨提亚的冰山理论 这就是萨提亚的冰山理论，实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。心理治疗师需要做的工作往往是透过来访者的表面行为，去探索来访者的内在冰山，从中寻找出解决之道——每个人都有自己的冰山，认识到自己的冰山，你的人生就会改变! 维琴尼亚?萨提亚(Virginia Satir)是美国最具影响力的首席心理治疗大师一位女士的名字，也代表以维琴尼亚·萨提亚名字命名的一种成长模式。 根据萨提亚的理论，一个人和他的原生家庭有着千丝万缕的联系，这种联系有可能影响他的一生。一个人和他的经历有着难以割断的联系，我们不快乐的根源可能是因为儿时未被满足的期待。
萨提亚用了一个非常形象的比喻：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上很小的一部分，大约只有八分之一露出水面，另外的八分之七藏在水底。而暗涌在水面之下更大的山体，则是长期压抑并被我们忽略的“内在”。揭开冰山的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待、观点和感受，看到真正的自我。 萨提亚模式中的个人冰山理论的隐喻： 1、行为----应对模式 （行动、故事内容） 2、应对方式----- （姿态） 3、对感受的感受---自我价值 感受 （喜悦、兴奋、着迷、愤怒、伤害、恐惧、忧伤，，悲伤等等） 感受的感受 （关于感受的决定） 4、观点---信念，假设，主观现实，思考，想法，价值观 （信念、假设、预设立场、主观现实、认知） 5、期待---对自己，对别人，来自他人的期待 （对自己的、对他人的，来自他人的） 6、渴望----爱，接纳，归属，创意，连结，自由等等 （人类共有的:被爱、被认可、被接纳、被认可、有目的的、意义、自由） 7、自己：我是谁---------灵性，灵魂，生命能量，精髓，核心，存在 （生命力、精神、灵性、核心、本质） 一般来说，我们看见都只是冰山一角，那就是外在行为的呈现。但在下面蕴藏着情绪，感受，期待，渴望等。往往我们在与人沟通时，并没有去体会和察觉沟通下面的冰山。有时甚至连自己对自己冰山下面的东西也没有觉察。 萨提亚冰山理论的探究和引用 这次非常有幸参加了萨提亚技术大师Gloria Taylor的课程，让我见识到了什么是真正的大师，什么是行云流水、天衣无缝、大象无形和顺手拈来，手到病除。 在第一天里Gloria就讲解了萨提亚模式的个人冰山隐喻理论，这个理论认为在人的行为和应对方式的表象下面，依次有“感受”、“感受的感受（为什么有这种感受）”、“观点”、“期待”、“渴望”、“自己（我是谁）”的根源问题。而一个人之所以感受到痛苦就是他们没有能够一致性地表达自己。就是说（借用学员张老师
冰山理论与职业化素质 在心理学界、文学界、管理学界、医学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？“冰山理论”为何如此著名呢？我们首先来看看心理学家弗洛伊德 和著名作家海明威他们曾经在各自领域里所提出过的“冰山理论”。 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。弗洛伊德认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此等等。 1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。后来，大家在研究任何文学作品的时候，总是首先要搞清楚水下的“八分之七”，因为这一部分是冰山的基础。 正是因为弗洛伊德和海明威在各自领域将“冰山理论”提出并加以应用，“冰山理论”才得以广为流传！我们再来看一幅真实的冰山图片。 拍摄这副相片的人，曾经在钮芬兰岛担任美商全球海域石油钻探公司的专案任务经理。为了确保作业安全，每当有“冰山警报”时，公司就必须派遣潜水人员以及任务专家，在所有冰山可能经过的路径海域尽快完成海况调查，并且依据调查报告调派越洋型拖船，待命将冰山拖离任何有可能危及作业安全的区域。 有一天海况出奇的风平浪静，海水清澈无比，阳光又正好是直接照射的角度，所以执行任务的潜水人员才得以拍摄到这幅冰山全貌的完美杰作！另据专家们估计，这座冰山的总重至少超过“三亿公吨”。 了解了什么是“冰山理论”，也看到了真正的冰山究竟是什么样，作为培训师和管理顾问，我发现冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题： 为什么有经验的“海归”大受欢迎？ 为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？ 为什么有些人学历低收入却很高？ 为什么有些人总是能够得到赏识和重用？ 为什么有些人工作总是有激情很快乐？ 这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？
素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型 冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。 模型的核心意思是两点： 1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。 2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。 以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。 技能：skill ； 知识：knowledge ； 角色定位（价值观）：Social Roles ； 自我形象：Self-Image ； 品质：Trait ； 内驱力/动机：Motive 。
以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。 技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。 所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。 由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。不做太多论证，直接给结论。 麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种： 成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。 麦克利兰的成就动机理论 为了方便大家理解，我拿国粹举例子。比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。 一般来说，职场上典型的模型： 第一种、所谓深v 模型，这种高成就、高影响、低亲和的：一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此：
冰山模型 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 简介 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出 了一个著名的素质冰山模型， 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表 现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的 “冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分” 包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易 了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培 训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社 会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、 难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面 1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实 型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知 识完成某项 具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知 识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态 度和价值观的行为方式与风格4、自我概念， 指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用
1895年，弗洛伊德与他人合作发表了《歇斯底里研究》，“冰山理论”从此走上了心理学的舞台。该理论认为，人格可见的只是浮在水面的部分，看不见的却是冰山下那巨大的部分，正是这看不见的水下部分决定着人类的行为（包括厚道、奸诈、人际斗争等），看不见的水下部分是人格冰山的基础。 “冰山理论”后来被广泛地应用于能力素质模型建设中，一直到1973年心理学家麦克利兰提出了“能力素质冰山模型”。能力素质冰山模型认为，支持一个人取得业绩的能力素质模型由6个要素构成： 1、知识：个人在某一特定领域所拥有的事实型和经验型信息。 2、技能：个人结构化地运用知识来完成某项具体工作的能力。 3、社会角色：个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 4、自我概念：个人态度、价值观和自我印象。 5、特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续发应。 6、动机：个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的内驱力。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品
质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。 基于能力冰山模型，有学者也从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。 小启示：1、冰山模型的这两部分性质就类似于能量、能力的概念，能量是与生俱来的，而能力是后天培养的。把能量用弹簧来比作的话，有的人可能只有几十公分，有的可能长达几公里，而且能量也有多种属性。冰山之下的性质各有不同而且难以测量，这也就要求我们认真的把合适的人放到合适的位置上去，让“能量”发挥到极致。对于自己来讲，也要做到自知，积极寻求适合自己的方向。2、一个人的成功不仅仅是知识技能的掌握，而是一个全方面的深度修炼。修炼的路线可能是：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性
什么是冰山模型? 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人的素质的六个层面 1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、
影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。 第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。 冰山模型的素质层级 招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:
能力&岗位任职资格讲师：中国知名企业集团-首席人才官 （CHO）喻春林 2012年
议程 一、能力素质模型的定义 二、能力素质模型的意义 三、能力素质模型设计 四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法
素质的提出 ——为什么要关注素质? ?企业是选对人重要还是培养人重要? ?哪些是决定与影响个人绩效的因素？ ?个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？?什么指标对预测工作绩效最有效？ ?如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？?如何看人不走眼？ ?“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”？
企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。
容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为： ★易于观察并可衡量 ★可发展★是在既定岗位推动更佳绩 效的要素●Social Role ●Self ●-●Image ●Trait ●Motive ●Skill ●Knowledge ●Expert ●I Am Smart ●Persistent ●Personal Achievement ●Healer ●I Help People Help ●Themselves ●Accurate Empathy ●Resourceful Power 技能知识Competency 能力社会角色 自我形象特质 动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征 素质冰山模型
冰山理论是萨提亚模式里负有盛名的理论和工具。这个词我们并不陌生，早在1895年，弗洛伊德在发表《歇斯底里研究》时，就提出了这个概念。他将人的意识分为意识、前意识、潜意识，并隐喻为冰山。我们可觉察的部分是意识，是冰山水平面以上的部分；水平面下的大部分是不被我们所觉察的潜意识。于是潜意识一度成为冰山理论的代名词。 萨提亚的冰山理论不同于弗洛伊德的，这两者的异同我们在下面会探讨。在维吉尼亚·萨提亚提出了体验的这六个层次后，约翰·贝曼博士继而在萨提亚独具创意的框架下，融合众多心理治疗流派的精髓，丰富完善了其严谨的结构和深刻的内涵，发展出了完整的冰山理论。最终使其成为萨提亚众多治疗媒介中最具有代表性的理论工具，运用在个人内在探索方面，既有灵动而深入的身心体验，又有清晰缜密的结构设置。冰山理论为萨提亚模式的治疗和教学推广提供了系统、简洁的方法和工具。 冰山内容 行为（Behavior） 行为是可见的，是我们无数次尝试去改变的部分。如想要控制住不发火，想要控制自己不拖延等。 行为是冰山最上端露出水面的部分，是我们通过感官可以直接体验到的内容。我们看到了什么，听到的、触摸到的内容，我们做了什么。这是故事的最原始版本，是直接呈现的问题，是最困惑和让我们烦恼的部分。例如看到某人摔门而去，听到某人说了句不好听的话，被客户拒绝，突然失控发脾气等。 有些行为是被我们接纳的，我们就会处理好这些行为。有些则是不被我们接纳的，我们就尝试采用排斥、否定、扭曲、逃离等方式来应对这些行为。 应对（Coping）
应对就是对事物的反应态度。 我们对外在处境选择如何回应或反应，就是我们的应对。应对是冰山的水平线，是行为的起点。在人际互动中，我们如果接纳自己和对方的行为，就会照顾到自我、他人和情境这三个因素，进行一致性的回应。 如果我们无法接纳所发生的行为，就形成了压力状态，以保护自己的自我价值感为主，使出惯用的方式进行事件应对，也就是用不一致的沟通来防卫或保护自己（指责、讨好、超理智、打岔）。 感受（Feeling） 对于与别人的分歧，我们与别人吵架，使用在指责中的应对，这时候的感受可能就是生气、愤怒，夹杂着无助。这时候推动我们继续去吵架的最大动力就是这个我们体验到的生气的感受。 感受是我们在经历事件的时候所产生的情感体验，每刻都存在，比如生气、害怕、轻视、疼惜、委屈和嫉妒等。并且每刻都有不同的感受交织在一起，存在于我们的身体内。 感受有轻重，微弱的感受在细致觉察的时候可以被觉察到，而强烈的感受则会直接影响到我们的行为。强烈感受被直接体验到并命名的时候就是我们所说的情绪。在感受与情绪之间并没有明显的界线，情绪只是较强烈的感受。 情绪具有生存意义，愤怒是一个求生存的情绪，恐惧、伤心等都是，它们告诉我们以下信息，我们该怎么做才能活下去，我需要逃跑、需要打回去、需要藏起来。 同样，有些感觉是被我们接纳的，有些是不被我们接纳的。当我们不接纳感受，切断、掩盖或否认某些感受时，这些感受常常会以身体或心理的症状表现出来。 感受既有负面的又有正面的。负面的主要是生气、恐惧、难过和受伤等，正面的则主要
萨提亚冰山理论 萨提亚简介 维吉尼亚·萨提亚（Virginia Satir， 1916-1988，港台多译为：萨提尔）是 举世知名的心理治疗师和家庭治疗 师，也是美国家庭治疗(Family Therapy) 发展史上最重要人物之一，她是第一 代的家庭治疗师，从五十年代起已居 于领导地位，向来被视为家庭治疗的 先驱(Goldenberg, 1985)，甚至被誉为“家庭治疗的哥伦布”(McLendon, 1999)，意思是指家庭治疗是由她始创的，可见她在这方面的重大贡献，更因为她的建树良多，她的两所母校威斯康辛大学和芝加哥大学，曾分别颁授荣誉博士学位及“对人类杰出的贡献”金质奖章给她。 萨提亚治疗理念 ?1：改变总是可能的，即没有外在的改变也有内在的改变，这些改变包括感受，观点、和预期。
?2：治疗会谈必须是体验式的，以引发第二层面的改变。这个改变还包括深层“自己”的改变。 ?3：问题本身不是问题。如何应对才是问题。 ?4：感受是属于我们自己的，因此我们能学会改变感受，管理感受和享受感受。 5：治疗要设定积极正向的目标，解决负面经历造成的影响。 ?6：治疗是系统性的，包括个人的内在系统和人际互动的关系系统。?7：人们具备他们应对和成长所需要的所有资源，治疗是启动这些资源帮助人们改变的工具。 ?8：大多数人会选择熟悉感而非舒适感，尤其是在压力 萨提亚信念 ?1、改变是有可能的，即使外在的改变有限，内在的改变还是可能的。?2、父母在任何时候都是尽他们所能而为。 ?3、我们拥有一起所需的内在资源，以便成功地应对及成长。 ?4、我们有许多选择，特别是面对压力所作出适当回应，而非对情况做出实时反应。 ?5、治疗需要把重点放在健康及正向积极的部分，而非病理负面的部分。 ?6、“希望”是“改变”最重要的成分。 ?7、人们因相同而有所联结，因相异而有所成长。 ?8、治疗的主要目标是个人可以为自己做出选择。 ?9、多半的人倾向与选择对他所熟悉的而非舒适的应对，尤其在压力之下。
知道我是HR的朋友经常好奇我是不是会相面。每次我都让对方失望地回复：不但不会相面，星座也搞不清楚有哪些。接下来的问题显然是，那你怎么面试呢？如果我试图从冰山模型水面之下的“素质”开始讲起，三分钟后大概听众就放弃这个好奇心了。面试是一门科学显然仍是少数人的理想主义信仰。 优秀的公司对于面试方法论都是非常重视的。在麦肯锡工作时，所有的面试官都是要被培训、认证，还要和资深面试官ROLE PLAY，通过考察后才可以“持证上岗”。即使上岗以后，初级面试官是不能自己随便出面试题的，要通过Case Library里的案例来考察候选人，并严格按照指定的考察角度打分评价。到了谷歌，作为Hiring Manager的你，即使已经通过了面试培训，也只是获得了写面试报告的资格。真正的面试决定都是由Hiring Committee来做的。桥水创始人Dalio在《原则》里提到，他用自己的员工当小白鼠，尝试了简单至MBTI复杂到HOGAN的各种测评工具，还通过员工的实际发展情况不断反思检视对员工选聘的考察方法。 虽然我们所在的公司往往非常强调人才引进的重要性，“招聘就是战略”的牌子挂在每个管理者的心里，可是当你和HR一起面试时，你自然会意识到现实非常骨感，有章法的面试官真是凤毛麟角的。作为HR从业者，我没有资格要求“面试官必须要经过认证”，也
觉得“帮助管理者告别平庸”的口号太偏高调。但是如果有HR对科学的招聘决策感兴趣，我愿意跟大家分享一套简单可操作的面试实践工具——洞察面试三板斧。通过多年实践、反思和总结，希望提供给那些感兴趣思考也乐于尝试的面试官们。 研究表明(Ambady and Rosenthal, “Thin Slices”)，绝大部分的面试结论都是在面试的前三到五分钟得出的。后面的面试时间更多是用来帮助面试官坚定自己的偏见判断(心理学家称之为Confirmation Bias)。The important first impression in a job interview这篇文章跟踪了2000个面试，居然发现面试官前10秒钟的判断和最后的面试结果基本一致。作为一个老面试官，我第一想呼吁的是千万别着急下结论，也就是所谓的坚持你的判断（Hold Your Judgement）。请你坚持用完这“洞察面试三板斧”，再下结论不难。 洞察面试第一板斧：Drilling Down 我们通常会让候选人介绍他的经历，即他做过什么事情（而不是他觉得自己可以做什么）。比如一个候选人的简历上写到他做过一份公司分析报告，如果候选人应聘的岗位是一个研究岗位，我们可以选择这样一个相关的experience去考察他是否是一个优秀的研究员。
作为面试官，在结构化面试中，可能会设计很多问题。但因面试时间有限，不可能面面俱到。所以面试时，问题不一定要多而一定要精。有三个问题是一定要问的，而且通过这三个问题基本可判断有工作经验的求职者是否合适。 一、请描述上份工作的主要工作内容，要求达到的绩效结果? 这个问题可判断求职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的工作经验要求相匹配。如果求职者过去的工作经历与招聘岗位经验要求不符的话，除非考虑对应聘成功者进行培养，否则可尽快结束面试。 二、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些?是如何达成的? 一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。这个问题主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。如果求职者含糊回答或给的答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么可就他的答案进行用“STAR” STAR是四个英文单词的缩写， S表示situation，就是情况， T表示task，就是你要做什么， A是action表示你做了什么事情， R就是最后结果（result）。 意思就是说你在面试的时候，你要把什么情况，做了什么task，你在中间承担了什么事情，最后结果是什么要说清楚。 通常来讲，如果一个人能把这样的事情说清楚，就能使用人单位能搞清楚你的水平，你在中间起的作用大体上是什么样，这是对专业人士的一个考察。 那么对于学生来讲的话，往往的话他并没有工作经历，可能会有些实习经历，那么其实STAR法则也基本上是适用的。这包括他学习的时候从事了一些什么样的事情，就我所知的话，科大有像编程比赛啊等活动，那么在这中间同样我们也是可以用STAR法则去衡量一个人做了什么事情。所以对同学们来讲的话，他们在学校里做任何事情的时候多考虑一下STAR的条件，那么他就容易进步，而且他在给面试官陈述的时候就能够让面试官知道你做了些什么事情以获得别人对你的认可。事实上我们在面试的时候往往很多失败的面试者经常是因为不是用STAR的原则去陈述他做的事情，要么说的过于简略，要么就是说的偏了方向，在这种情况下往往就fail， 方式进行深挖。一方面判断业绩真假，另一方面通过其过程描述来分析他具备的能力素质。 三、在过去几份工作中，离职的原因都是什么? 如果面试官善于挖掘、分析、判断。可从求职者的离职原因答案中得到许多深层次的信息，也就是冰山模型隐性部分。当然，现实中，大部分求职者在应聘时回答的离职原因并不一定真实。所以需要去面试官进一步挖掘。比如当求职者说他离职的原因是因为离家太远
冰山模型面试实操篇 1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。当时的他，绝对没有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。 冰山模型的六个层级 冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。 目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是 知识：指在特定领域了解的专业知识。 专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。 价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。 自我认知：指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等） 个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。 动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。 其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量， 而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分。 它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？ 下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察。
冰山以上部分的考察 冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。 知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。比如技术研发类岗位，由于对相关专业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。 有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。 因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助。 专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能；过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。 但将人员招进来之后才发现，那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质平平，和公司给的薪资完全不匹配。 那么，如何来考察候选人的技能水平呢？第一种方式是直接将实际工作的某部分交由候选人去做，比如文字类岗位，可直接让候选人出策划写方案，交由用人部门判断其真实水平；第二种方式是采用结构化面试，通过候选人过去的行为预测未来的行为。
冰山理论案例分析 著名心理和家庭治疗师维吉尼亚·萨提亚用了一个非常形象的隐喻来形容一个人的自我：这就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能够被外界看到的行为表现或应对方式，只是露在水面上的很小一部分，大约只有八分之一，另外的八分之七藏在海面下。以下就是一个萨提亚冰山理论案例分析。 揭开冰山下的秘密，我们会看到生命中的渴望、期待，看到学生真正的那个自我。老师与学生在此基础上的沟通，才能触及学生内心最柔软的部分；在此基础上的教育，才能四两拨千金，润物细无声。 阿黄的“爱情告白” 阿黄是个初三的学生，情窦初开，他的“爱情告白”轰动了全校。他一直喜欢同桌的女生，有一天，那个女孩生病了，当他得知女孩没有吃药时，他毅然决定去买。于是，他在上学期间偷偷翻墙出去买药。 被老师发现后，他很坦然地告诉老师是去给喜欢的女生买感冒药，不能从校门出去，所以只能翻墙。因为这件事情，老师找来女生谈话，阿黄看到女生委屈地哭了，他觉得自己给女生带来了麻烦，为了向女生表示歉意，他在每一张便条纸上写了“对不起”，贴满了一楼至五楼楼梯的每一级台阶，他希望女孩能看到他的诚意。 他觉得只有将他对女孩的喜欢昭告天下，才能表现出他对女孩的喜欢程度，所以他将想对女孩说的话，写满了教室的黑板。放假期间，他每天去女孩楼下等一两个小时，只是为了能制造一次偶遇。班主任老师将他和女孩的座位做了调整，他主动找班主任要求换回。 虽然他认同初三阶段应以学习为重，还不是谈恋爱的最佳时期，但是他却还是放不下对女孩的牵挂。当他的要求没有得到同意时，他又提出要换班级。父亲不同意他的要求，于是他就不定期地逃课或是搞破坏。班主任老师每次与他谈心，总是小心翼翼，因为从他的眼神中看到的是破罐子破摔和什么事都敢做的毅然决然。他的行为让老师很担心，深怕他因为这件事情，做出出格或会令人后悔的事。 “高调”告白的背后听了他的故事，我不禁想：一个初三的学生，是什么力量支撑着他大张旗鼓地表达对女孩的喜欢，只是因为青春期的爱情使然吗？想必没有这么简单。所以，我很想看看阿黄水面下的“冰山”是怎样的？ 找来阿黄谈话，他面对着我，低着头，偶尔抬头对视，也是眼神闪烁。他显得很腼腆，我完全无法将眼前的阿黄与他的大胆行为联系起来。和这样的孩子进行谈话，首先要取得他的信任。我坦白地说了我对
——本文观点基于组织形态管理理论 能力素质冰山模型不为人知的奥秘 文∣杨少杰（ID：yang-shaojie） 当中国刚刚感受到互联网时代的气息，还没来得及搞清“大数据时代” 如何认知未来？虽然众说纷纭，但并非没有规律，否则也不会提出这些概念。在 “智能化时代”这些概念时，“工业4.0”“工业互联网”“物联网”“中国制造2025”等又接踵而至，让人们的思维立刻处于“换挡期”，感觉跟不上时代节奏，在众说纷纭之中不得不思考未来到底是一个什么时代？其实对于这些概念的思考，重点不在并于未来是什么？而在于现在要“变”什么，怎么“变”？这一点对中国正在进行的一系列改革尤为重要，否则探讨什么时代有何意义？如果背离了时代发展的要求，都会停滞在“这个”时代，“这个”时代有可能变成“永恒”时代。 笔者看来，无论未来是一个什么时代，终究是“人”的时代，就怕不是“人”的时代，因此只要认识“人”的变化规律，就能掌握时代发展的解码。这个解码就隐藏在美国社会心理学家麦克利兰提出的能力素质冰山模型中，解开冰山模型的奥秘就能知道工业时代的“前生”“今世”与“未来”，互联网时代什么样？工业4.0为什么会迟早到来？一切答案尽在其中。
冰山模型隐藏的奥秘 是对“人”的解构，也是对“人”的全面认知，而这恰恰冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合组织需要 冰山模型分为两部分，一部分是露在表面能够看到 “冰山之上”的部分，基本行为却是“冰山之下”的部分，而且越是深层次，影响效果越明显。 能力素质冰山模型本质是一组探索工业时代发展规律的解码。 的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果，指出具有什么样的能力素质就会产出什么样的结果，能力素质其实给出了“人”获得成功的必要条件，从这个意义上来说，冰山模型的奥秘在于揭示了工业社会发展的规律，前提是所处的时代能够把冰山模型解构到什么程度，因为对能力素质冰山模型的认知是一个循序渐进的过程。 能力素质冰山模型 上体现出“人”的外在特征，不需要深入接触，通过简单观察分析就能识别，例如“人”的知识水平、从业经验、技能水平等；另一部分是深藏起来看不到的“冰山之下”的部分，必须深入接触，通过系统分析才能识别，例如“人”的态度、价值观、自我形象、特质、动机等，“人”的能力素质是指整个冰山，冰山模型决定了“人”的最终行为结果。从冰山模型可以发现，越是“冰山之上”越便于识别、易于改变，越是“冰山之下”越难以识别，不易改变，但是主导“人”的