1、案例分析：谁当经理更合适
某电子电器工业公司是一个由10家小厂组成的专业公司。公司行政领导班子由1正3副4个成员组成。总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。该公司上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任3位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。下面是有关他们两人的资料。
李厂长，男，39岁，文化程度大学本科(电子专业)，中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收入也大幅度增加。全厂精神振奋，呈现一派欣欣向荣景象。
李厂长性格开朗，精力充沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高级工程师和工程师，他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。
但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的ct指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不太愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长们对他敬而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工作，他和几个厂长关系处理得也不太好，领导上几次协调也无济于事。
王厂长，男，37岁，文化程度大专(企业管理专业)，中共党员，有技术员职称，家庭出身小业主，在“文革’’期间，他不参与任何派性活动，而是偷偷学文化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年。他经历了该厂由衰到盛，几起几落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，他率先把计算机运用到企业管理中去。他对整个厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召开的会议，他从来不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长“超脱”得多。厂长们都很羡慕他。
王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己厂今后5年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各科开阔思路的业务技术讲座却很感兴趣。他很善于做职工的思想工作，他认为企业职工的思想问题都是在生产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理。他还要求各级行政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都很好，积极支持他们的工作。他待人谦和，
彬彬有礼，和本公司上下左右关系都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。因此，他的人缘挺好，厂里进行民意测验，几乎异口同声称赞他。
和李厂长不同，他不喜欢花高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，这几年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还很拔尖。他也不喜欢高价做广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖，那边排队修的事。他把作广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说等质量到经得起“吹”的时候再做广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开箱抽查，合格率达99％。
该厂是市企业管理先进单位。工会是区“先进职工之家”，团支部是区“先进团支部”，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党员称号。但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工作没有多大起色。按厂里的基础和实力，应该发展得更快些。他们的效益都比不上李厂长他们厂。和李厂长比，他显得保守、过于谨慎、处事比较圆通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。
李厂长和工厂长谁当总经理更合适，上级领导部门至今议而未定。
问题：
1．依据有关个性理论，对两位厂长的能力、气质、性格进行分析和比较。
2．通过对他们个性的分析比较，运用个性与工作匹配的理论，你认为谁当总经理
更为合适，从而做到“扬长避短”、“人尽其才”?
2、案例分析：外贸局的王局长
2003年新年后的一天，外贸局王局长坐在办公室里，审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表。面对A办事处4年来业务收入的大起大落，王局长心情沉重，陷入了沉思。
A办事处是外贸局下属的一个办事处，共有五名工作人员，其中1名中年人担任办事处主任，另外4名均为年轻人。2000年初王局长到外贸局走马上任，他点燃的头一把火就是搞业务创收，给各下属部门分别制定创收目标，实现目标管理。A办事处虽然人不多，但业务收入却在全局中占有举足轻重的地位，而且潜力巨大。1999年A办事处的业务收入达83万，占全局收入的36%。为鼓励A办事处为创收多做贡献，王局长拟定了一个相当诱人的奖励计划：若A办事处能完成90万元的任务指标，年终可以计提3%的奖金；若创收达120万元，则给办事处配备一部汽车；若收入达150万，则给全处年轻人解决住房问题。奖励方案一经推出，立即在A办事处引起轰动，所有人员积极性空前高涨，憋足劲加班加点拼命干，结果2000年A办事处创收达156万，超额完成了计划指标。事后，王局长开始兑现奖励措施，除发放奖金配备汽车解决住房外，还把A办事处树立为先进集体，对办事处李主任给予全局通报表扬，越级晋升一级工资，并把一名年轻人提拔为副科长。同时，王局长还承诺如果A办事处2001年业务收入能维持150万的收入，将继续提取3%的年终奖。王局长本来希望通过奖励的实施来进一步调动A办事处员工的积极性，争取2001年业务收入再创新高，最低目标也要保持2000年的水平。但奇怪的是，奖励实施后，A办事处人员积极性却骤然下降，有人开始自满，有人觉得不公平，开始闹情绪，不合作。结果2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑到95万，没有完成任务指标。王局长对此非常恼火，对A办事处下达指令，若2002年业务收入不能恢复到120万，就撤换办事处主任和其他工作人员。但令人遗憾的是，2002年A办事处的收入再次令王局长失望，全年收入仅85万。这种结局让王局长百思不得其解。
试用激励理论回答下列问题：
1、王局长上任后为什么能很快提高经济效益？
2、奖励实施后，积极性为什么反而回落了呢？
3、案例分析：如何提高员工工作满意度
Z公司是某台资电子科技集团2006年在上海新设立的制造企业，全公司共有职工约1000人。该集团管理层一直非常重视对员工满意度的管理，因为他们深刻地认识到积极稳定的员工队伍是公司提高生产率、产品提高品质和降低成本的重要保证。但是，该公司最近几个季度的员工满意度调查报告显示，员工满意度低于行业平均水平，员工离职率高于行业水平。
通过问卷调查，发现该公司员工最不满意的前十个因素排列如下：工资低、工作时间不稳定、晋升机会少、工作餐差、奖少罚多、绩效考核不公平、娱乐活动少、夜班时间长、不能集中休假。
试用管理心理学理论回答下列问题：
1、导致员工满意度较低的主要原因是什么？
2、怎样提高员工满意度？
4、案例分析：亚通网络公司
亚通网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。公司自1 991年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。与此同时，公司内部存在着不少冲突，影响着公司绩效的继续提高。
?因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有
报酬。亚通公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还
因此离开了亚通公司。
?亚通公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。例如，销售部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销
售时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达
到成本要求。
?研发部胡经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因此，常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。
试用管理心理学理论回答下列问题：
1、亚通公司的冲突有哪些？原因是什么？
2、如何解决亚通公司存在的冲突？
5、案例分析：富士康企业中的员工管理
德勤公司（世界著名的管理咨询公司之一，连续多年排名全球咨询公司前十）针对中国企业的CEO进行的一项调查中，被调查者普遍认为他们目前面临的战略问题排在最前面的是来源于三个方面的巨大挑战：公司治理、品牌建立与知识产权保护。而人的因素实际上是决定企业应对这三方面的关键点。而被调查的中国企业CEO们也已经隐约地意识到了这些问题，在他们返回的问卷上有这样一些语句：“一切从人才资本开始”，“我们现在看到这样一种市场认识：人是最有价值的资产，不仅仅是劳动者，而是至关重要的知识资本”。
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等
6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾创立，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2010年全球企业500强第112位。然而2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，连续发生十四起员工跳楼事件，将富士康推上了风口浪尖。
跳楼事件回放
第一跳：2010年1月23日，员工马向前在富士康宿舍死亡，19岁
第二跳：2010年3月11日，李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，20岁
第三跳：2010年3月17日，田姓女子从宿舍楼跳下，摔伤
第四跳：2010年3月29日，富士康龙华园区男工，跳楼身亡，23岁
第五跳：2010年4月6日，富士康观澜工厂女工从宿舍楼7楼坠楼受伤19岁
第六跳：2010年4月7日，富士康观澜工厂女工从厂外宿舍楼坠亡，18岁
第七跳：2010年5月6日，男性员工坠楼身亡，24岁
第八跳：2010年5月11日，龙华厂区女工9楼跳楼身亡，24岁
第九跳：2010年5月14日，富士康员工坠楼身亡， 21岁
第十跳：2010年5月21日，富士康男性员工坠楼身亡，21岁
十一跳：2010年5月25日，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡
十二跳：2010年5月26日，富士康深圳龙华厂区一名员工坠楼身亡
十三跳：2010年5月27日，男性职工在富士康鸿泰职工宿舍区割腕自杀，已救，20岁
十四跳：2010年11月5日，富士康一名员工跳楼自杀
“富士康”=“赴死康”？
是人心脆弱还是管理隐疾？
富士康一直否认血汗工厂的传闻，对外公布自杀是因为个人、感情原因，否认员工自杀跟工厂管理有关。然而通过解析富士康事件，这一说法是难以自圆其说的。从目前获悉的情况看，员工自杀直接原因虽不是企业责任，但富士康公司的价值理念、企业文化、管理制度等方面都存在缺陷。
努力，努力，再努力！
不为物欲、不为虚名、享受工作、享受挑战。除非太阳不在升起，否则不能不达到目标！ ------富士康总裁郭台铭
富士康管理特点：军事化（层级制）及泰勒制特点
（一）严格的层级制度，强调对组织规则的遵守
层级制度公式：“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理=低成本高效率=全球代工大王
三高一低：高投入、高消耗、高污染、低效益
郭台铭语录中曾有“民主是最无效率的”说法，他认为：
√“独裁为公，长官第一”，有着非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。×把时间和精力浪费在民主讨论
（二）沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率
人力资源结构：金字塔状，高层制定战略，中层分配监督、底层面临高度分解、专业化、重复性强的高强度劳动任务
生产时间：实行“黑白两班倒”，白班时间8:00-20:00，夜班相反。
产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人生产量
泰勒制模式的特点：
1.劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式，剔除不合理和多余的动作
2.操作时间标准化。制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支
付工资的依据
3.计件工资差别化。即有差别的计件工资
4.严格挑选工人
5.通过考察。明确职责分工
为什么跳楼呢？
管理风格→强势
企业文化→极度强调执行力→员工压力过大
业务构成→过分集中制造
富士康管理制度的缺点：
◆过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力
◆容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠
◆微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察
◆沟通能力不足，不能一人为本的解决问题
◆在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却却少足够的话语权
问题：
试用管理心理学理论分析“富士康”公司的管理
6、案例分析：企业中的冲突
一位业绩一直第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有的受到重视，领导反而认为她多管闲事.
一天，她就私自违犯工作流程进行改变。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。
于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。
这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到老总这里。
老总于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。没有一上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，通过和她交谈，交换意见和看法。老总发现这位员工确实很有思路，她违犯的那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。
老总的这种朋友式的平等的交流，真诚地聆听她的意见，让她感觉受到了重视和尊重，反抗情绪绪渐渐平息下来，从而开始冷静地反思自己的行为，从开始的只认为主管有错，到
最后承认自己做得也不对。在老总策略性地询问下，她也说出了她认为自己的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了办公室。
此后，老总与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理。
大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且公司还以最快的速度把那项工作流程给改进了。
事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增，大家说她好像象变了个人似的。
问题：
1、结合案例分析沟通在管理中的作用。
2、企业的中层主管和下层员工之间是否存在有效沟通的障碍？
3、如果你是管理者，在工作中采取哪些策略避免类似的冲突？
7、案例分析：林肯电气公司
林肯电气公司由约翰·林肯1895年建立,生产马达和发电机。1907年约翰的弟弟詹姆
士·林肯加盟。他们的技能和兴趣互补,约翰天纵其才,一生获得过50多个发明专利。1911年生产出了第一台弧光熔接机器,后来发展出便携熔接机器。约翰的天才使公司一开始就在熔接机器领域处于高端位置,至今仍保持领先地位。詹姆士则长于管理,从做销售开始,不久就变成综合管理者,林肯公司的管理模式是在他的观念下建立起来的。 115年来，公司不但经历了第一次世界大战和第二次世界大战这样的乱世洗礼，也经历了多次经济危机的考验，包括2008年的全球经济危机，但是林肯不但挺了过来，而且还越做越大，而更难能可贵的是林肯电气在度过这些危机同时依然坚持着自己的原则，时至今日，依然保持着林肯创始人的管理哲学和思想，包括那无数次被人怀疑和批判的激励体系。
例如1947年的哈佛商学院关于林肯公司的案例中,用一个工会领导者的预言结尾:对林肯公司真正的检验将在状况变坏时到来……林肯先生太依赖金钱的激励,如果有一天他们不能继续为人们提供高额的红利,或者说他的雇员认为生活中除了拼命挣钱以外还有更多,林肯公司将会碰到困难。然而此后60多年中,林肯公司的实际情况与这些预言相反,林肯公司在其发展过程中,曾经经历许多困难,但始终能化险为夷持续发展,进入21世纪的林肯公司已成为全球化企业,计件工资仍在美国的林肯工厂中有效运用。
如今总部位于美国俄亥俄州克利夫兰市的林肯电气公司已经是弧焊产品设计、开发和制造的全球领先的跨国性企业。其机器人焊接系统、等离子和氧乙炔切割设备、钎焊等产品在全球市场中占据主导地位。目前在全世界20个国家拥有36个工厂，并在160多个国家设有经销商和销售代表处。其年销售额接近25亿美元，股价高出标准普尔指数约两倍，有了这样的成绩，没有人可以否认林肯电气的成功。
林肯电气公司的管理哲学和激励体系林肯的管理哲学源于詹姆斯·林肯的管理哲学：人们在各方面的发展都是无限的,竞争和足够的刺激能够激发出人的全部潜能导致效率的持续提高,由此产生的竞争性销售利润将永远超过常规回报或工业增长所产生的需求。
在此哲学的推动下林肯电气的战略数十年不变,包含两个基本理念:一是拥有越来越大的客户群体,生产价格越来越低的高质量商品。二是工人的报酬和提升与其对公司的贡献成正比。
独特的激励机制：
A.工厂内可行的岗位都采用计件工资制
林肯公司几乎所有工人都是没有基本工资或小时工资的直接计件工资,每个产品都有一套价格体系。管理层不会因为工人的工资高而改变这一体系,只有当一个特定工作的工作方法发生改变时其计件工资数目才会发生变化。并且时至今日，林肯的计件工资制度依然是以单个工人为主要单位计算，团队仅仅是一个辅助。计件工资制在林肯公司持续的成功运用引起了很多的关注。因为一般而言,计件工资制可以调动员工的积极性,但在应用中存在不少问题,常见的如"棘轮效应", 如同Levine所描述的,工人为了防止企业"鞭打快牛"提高定额、降低报酬率,事先有意控制产出; Zahavi则证实了计件工资制会导致关注产出数量而忽视质量的现象;工人还可能为防止报酬率的降低而反对新技术、新设备的采用,等等。从历史发展看,计件工资制的这些弊端使得其在美国产业界的应用逐渐减少。以林肯公司所在行业中,林肯公司所采用高强度的计件工资激励机制,同行企业一般采用低强度激励甚至固定工资,所以林肯公司计件工资制的有效性就显得非常特立独行。
B.高额的年终奖金和分红
年工资是基于前面个人计件工资，这是个人的部分。而绩效考核得分则是指一年一次的员工考核，包含可靠性、产量、质量、建议与合作这四个维度，绩效考核得分的范围从最低45分到160分，间隔很大。通常情况下，有75%的员工得分都在90-110之间，不过要是能够超过110分，将会得到一份额外的奖金，而能够超过140分的人不到1%。奖金总数则由董事会决定，通常是公司总利润的55%到120%之间，极端情况下甚至出现过公司利润不足，贷款为员工发放奖金。这样虽然年工资部分是靠个人激励，但是绩效考核当中有员工合作和优化建议这一维度，这意味着员工要想获得高额的奖金，那么他在工作中与同事的合作也是十分重要和鼓励的。而奖金总数则直接与公司利润挂钩，这更是让员工们不仅仅只关注个人的生产率，而更加关心整个企业的高生产率。并且由于专注于降低成本,年初公司在低成本的基础上定一个有市场竞争力的产品价格,保证股东的目标回报率,也给员工一个一般能达到工资100%的奖金。这样一来，通过高额的奖金分红，让员工的关注点不仅仅局限于个人，还包含了团队合作以及整个公司的利益。
C.雇佣保障
在林肯公司看来雇佣承诺是公司激励计划的基本内容,否则,工人可能因为担心失去工作而没有积极性去提高生产与改进效率当然这一雇佣保障政策也是有条件的，他们的"终生雇佣"仅限于在林肯工作超过3年以上的工人，而且即使是不满3年的员工，只要能够不裁员，也不会做这一选择。而反过来，员工在得到了雇佣保障的同时也要为企业做出牺牲：员工必须无条件地接受公司的岗位调动和工作时间调整。即正常情况下，工人们每周工作40小时，但是当公司需要时，工人的工作时间可能会被压缩至30小时，也有可能会被延长至55小时，而员工的收入也会受到工作时间长短的影响。林肯公司的雇佣承诺、员工持股所形成的有效劳动合作机制极为罕见。员工们认为在林肯公司工作,自己就是老板,创造了远低于同行企业的离职率。例如在70年代前期美国的"滞胀时期",由于严重通胀、能源成本突然上升和全国性的经济危机,林肯公司的销售额一度下降40%,面临严重的危机,林肯公司管理层带头降薪,通过减少单个员工劳动时间的方式使雇佣承诺制度经受了严峻的考验,增强了企业的信誉。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题：
1、你认为林肯公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性？
2、为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工的工作？
3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题？
8、案例分析：快乐的“谷歌”
在员工管理方面，谷歌就是一个胜利的标志。因为谷歌可以让员工感到快乐
一、开放、自由的工作环境
谷歌公司的员工甚至可以带着宠物来上班，只有保证宠物的安静、为生即可。谷歌办公大楼设有健身房，提供各式训练器材和跳操室，甚至还有专业的按摩房，这是公司为缓解员工长时间端坐电脑前的紧张而特意设置的。此外割裂办公室里都配有彩色小球，公司还为年轻员工和员工的孩子准备了娱乐设施。
谷歌以人性化的管理模式，崇尚开放和自由，充满创意和灵感的工作环境闻名业内。无论员工是喜欢打排球，还是想去咖啡厅休息，或是进行身体按摩，员工要求都可以在办公大厦里得到满足。公司总部大楼对员工来说是个充满刺激与和谐的工作环境，以至于谷歌一位资深员工曾向上司表示：即使不付工资，也愿意每天来上班。谷歌总部拥有按照常春藤大学校园规模建造的体育运动场地，包括排球场、户外食品区和游泳池。
二、人才招聘
为了招聘到最优秀的人才，谷歌组建了专业的、与人力资源部门完全分离的招聘部门，谷歌的庞大的招聘体系每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀的人才。
每个参加谷歌面试的职位候选人至少要与六位由公司管理层或公司员工组成的面试官沟通交流，每个面试官的观点都同样重要，从而确保招聘程序更加公平，标准更高。
为了吸引更多的优秀技术人才，谷歌采取了非常规的招聘手段，包括举办各种各样的技术演讲、鸡尾酒会、派对、寻宝游戏及编程比赛等。谷歌也积极鼓励每位员工向公司推荐人才，并给予奖励。
三、丰厚的福利
1、谷歌向来注重员工福利，总部里餐厅、美容院、牙医院、加油站，甚至按摩店应有尽有，犹然形同一个自给自足的独立王国。免费美食、24小时开放的健身房、瑜伽课、演讲课、医疗服务、营养师、干衣机、按摩服务、私人教练、游泳池、温泉水疗、以生物柴油为燃料的班车、学习各种外语········这些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾的选择谷歌。公司还提供免费的洗衣、泊车和医疗服务。
2、谷歌非常关心员工的子女的健康
允许在谷歌工作的年轻妈妈每年带薪休假18周，专门照顾孩子。在谷歌工作的做父亲的人野可以休假，7周。
3、谷歌员工还可以享受各种补贴
谷歌每年向每位员工提供8000美元继续深造补助，享受车补等等。
四、诱人的薪酬
谷歌的员工薪酬可以用业界盛传的一句话来总结“谷歌员工上班一年购豪宅，四年成千万富翁”
谷歌公司的员工薪酬是很高的，除了年薪还有公司股票。谷歌的员工薪水是根据员工的等级而定，如果员工想获得更高的薪水，就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。
谷歌员工持有的公司股份同样也是根据员工的等级而决定股票数量。谷歌的股票是员工大丰收的一个重要途径，许多员工是冲着那个无限以往的股票而来的。
问题一：谷歌的员工管理有哪些值得学习的地方？
谷歌在管理方面，坚持以人为本的员工关怀模式，为员工尽可能多的创造各种舒适的工作环境，并通过各种方式帮助人才保持积极心态与愉悦心情，充分解放员工的双手和大脑，使之在无拘无束的工作状态下不断地迸发出新的创意。
第一，创造优越的工作环境。
一个公司的发展速度与其优越的工作环境是分不开的。谷歌崇尚开放和自由的办公环境与其无处不在的创新灵感一起，成为公司文化的一部分。谷歌管理层时时处处以员工为中心，让他们在工作之外不要为别的事情操心，希望员工在最满意、最开放自由地环境中工作，从而尽可能地发挥员工的创造力。另一方面，谷歌希望员工有一种归属感，让员工为自己的公司骄傲，在这样的环境中工作，效率明显会高很多。
第二要具有优秀的招聘人才的能力。
一个企业能够成功打向世界市场很大程度上药归功于招聘和吸引人才的能力，以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化。如何获取优秀的人才对一个企业的发展是至关重要的。在人才录取方面，谷歌采取委员会制，坚持进行集体决策，从而确保招聘真正优秀的人才，增加竞争公平性，使参与者心服口服。这也是值得我们学习借鉴的。另外，在招聘新员工方面，谷歌也会充分发挥每位员工的作用，使得招聘成为全体员工的责任。为了鼓励员工积极推荐人才，谷歌还采取了有效的激励措施。这也是具有相当大的诱惑力的。
第三，为员工提供丰厚的福利。
谷歌能够坐上全美最佳雇主宝座的主要原因之一在于公司为员工提供各种诱人的丰厚的福利。他们注重员工的各种福利，不仅是在工作方面，而且在生活、学习、家庭、娱乐等机会囊括了员工的全部生活所需的方方面面。这些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾的选择谷歌。谷歌的丰厚福利使之能够达到几大目标：吸引最优秀的人才；让员工在公司享受美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值；让员工在今后许多年一直使用谷歌的服务。
第四员工薪酬中的公司股票。
谷歌的员工年薪也是非常重要的吸引人才的因素，员工持有的公司股票对员工来说是更有吸引力的一部分收入。正是这样，谷歌才会吸引和留住越来越多的优秀人才。另外谷歌的员工薪水是根据员工的等级而定的，如果员工想获得更高的薪水，就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。这也是促进员工学习和努力，为公司创造利益的重要动力。
问题：
试用管理心理学理论分析“谷歌”公司的管理
管理心理学 案例分析： 一、激励理论——林肯电气公司如何激励员工？ 问题讨论： 1.你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性? 答：该公司主要应用了期望理论来调动员工的积极性，还用到了部分的激励保健理论及公平理论。期望理论指出个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在这一点上林肯电气公司做的很好。他们设置了奖励制度、职业保障政策等。这样将组织个性化，满足了公司员工的需求，使他们获得了该有的利益，满足了他们的期望。他们还制定了高度竞争性的高度竞争性的绩效评价系统，形成一种有压力的氛围，提高生产率。这种制度很好的确保了绩效评定结果与奖励之间的明确关系。同时也用到保健理论来消除员工的不满意因素。经济萧条与不景气他们却没有辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。还有生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，这样在某种程度上体现了公平理论，以激励员工更积极的投入工作中。 2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工? 答：因为对于员工来说，他们所关注的是自己所付出的是否与所得的成正比，是否能够得到安全感以及是否处于一种公平的竞争环境中。而这些员工所关注的问题林肯电气公司都能给他们很好的保障，生产
工人按件计酬的计件制度很好的保证了员工一定程度上的公平性，职业保障政策很好的保证的员工对于这份工作的安全感，让他们可以没有顾虑的为公司工作，奖金制度及高度竞争性的绩效评价系统则能让他们可以所得与付出成正比，且很好的施压来激励员工认真工作。这些都有效地激励了员工。 二、领导理论——华为总裁任正非的特质 问题讨论： 1.通过上述案例，你认为任正非具有哪些领导特质？ 答:任正非有以下这些领导特质： 1)聪明，学习能力强。他成绩优异，做出了许多创造发明，能够很 快的学会产业管理技术，并且十分成功。 2)战略眼光强，远见卓识。在选择公司发展领域，他目光独到，帮 助公司在市场上占领着十分有利的地位。 3)善于发现缺点，不足。他能够冷静的分析事情，善于找出确定， 提出改进方向。 4)坚定执着。再做任何事时，他不会轻易放弃，而是执着的做到始 终如一，坚定不移。 5)有责任感。有责任感是一个领导必备的品质。任正非他日日呕心 沥血为企业操劳，保障企业的生存发展，有强烈的责任感。 6)危机感强。危机意识也属于任正非的专利，他有意识的将危机意 识应用于华为的管理中，形成独特的“危机管理”的领导方式。 7)人际交往能力强。他通过自己独特的人格魅力及很好的人际交往
2016年管理心理学经典案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析 （1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行
更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。 三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。 你认为哪种观点是正确的？请分析原因？ 参考答案: 该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，应予以帮助教育。其原因如下：正式群体之中应该允许非正式群体存在，其
管理心理学知识点 1、管理心理学发展的三个阶段 ●经典科学管理阶段（1900-1927）泰勒 ●人际关系理论和X理论Y理论(1927-1965) ●以权变态度和方法来看待人及其管理心理及行为（1965-） 2、积极心理学的概念：是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学 3、积极心理学的研究领域 ●积极情绪体验 ●积极的人格特质 ●积极的社会支持系统 4、典型的五种积极心理要素 ●自我效能感 ●希望 ●乐观 ●主观幸福感 ●韧性 5、知觉的概念：知觉是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映 6、人际知觉的几种偏见及对我们的启示 ●首因效应（First Impression Effect ) ●晕轮效应（Halo Effect） ●近因效应（Rencency Effect） ●定型效应(Stereotype Effect ) ●投射（projection 7、个性的概念：个体比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的综合 8、古希腊医生希波克拉底将人的个性分为哪四种气质类型 ●胆汁质
●多血质 ●黏液质 ●抑郁质 9、Myers-Briggs Type Indicator 的内容包括哪些 ●Extroverted or Introverted (E/I)社会性获得能量的方式 ●Sensing or Intuitive (S/N) 细节和大框架获得信息的方式 ●Thinking or Feeling (T/F)理智逻辑与个人情感决策方式 ●Judging or Perceiving (J/P)条理化和原生态组织生活的方式 10、“大五”个性因素模型考察的是哪几种个性 ●Extraversion 外向 ●Emotional Stability 情绪稳定 ●Agreeableness 随和 ●Conscientiousness 责任心 ●Openness to Experience 开明性 11、价值观的概念：价值观代表一系列基本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为或存在状态更为可取。 12、奥尔波特将价值观分为哪几大类 13、企业价值观的三种类型 ●最大利润 ●企业价值最大化 ●企业价值-社会效益最佳
2017年学校管理心理学经典案例分析 案例1. 某校决定采用?满勤给奖?制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行?满勤给奖?后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对?满勤给奖?的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 案例2. 张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？请分
析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？ 案例3. 冯阳生是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。冯老师的教学业务水平高、工作能力极强，地区、省里都有名气。学校交给他的工作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。 学校该实习了，王校长按惯例担任领导小组组长、副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是请到了冯老师。冯老师爽快地答应了，并讲到了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。最后冯老师提出条件：要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。 如果你是校长会如何做，并分析其原因?
管理心理学案例详尽分析 管理心理学案例分析 一. 某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课.教研组活动.政治学习一次缺席.两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席.迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二.报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。 二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。 三.某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成
管理心理学资料 第一章 1.管理心理学：是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与规律效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。 2.管理心理学的研究内容： 动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；情绪管理，情绪的劳动与管理、应激管理、员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述、组织士气和气氛、组织变革与发展等。 3.管理心理学与组织行为学的区别： 1）研究的侧重点不同 管理心理学着重研究行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为研究对象，已达到预测和控制行为的目的。管理心理学侧重于本源学的研究，而组织行为学则侧重于现象学的研究 2）理论基础不同 管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学； 组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学、管理学、社会学、人类学、政治学、经济学等 3）形成的背景不同 管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学与工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学 组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。20世纪60年代，形成跨众多学科的研究领域。 4.管理心理学与组织行为学的联系 1）心理与行为密切相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探索人的心理活动规律时，也需要通过观察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。 2）研究内容上的联系，二者在研究的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体、群体、领导、组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点不同而已。 3.研究目的上的联系：目的基本相同，通过对组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制的探索，揭示有个规律，不断促进管理工作的科学化，持续提高工作绩效与管理效能，最终实现组织好人的全面发展。 4.管理心理学需要考虑的几个问题（需要解决的问题） 1）个体关怀和宏观关心——探索人的心理与行为规律时应表现出个体关怀的特征。 2) 是什么或为什么——发挥心理学的优势，不仅回答“是什么”或“怎么做”的问题，还要弥补组织行为学在回答“为什么”问题方面的不足。 3）务实或理论——强调系统的掌握理论知识 4）行为或意识——强调提高或改变员工的意识或觉悟水平。 5.研究方法观察法：实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案调查法 第二章 1.管理心理学产生的理论背景 1）心理技术学：德国斯腾1903年提出。最早研究的是冯特的学生闵斯特伯格，1912出版《心理学与工作效率》，被称为工业心理学之父。研究人-机关系问题，与发展心理学研究方向一致，但是缺
管理心理学案例 一、知觉与归因理论---归因理论 “都是你害的”“害人精”说者是群情激奋，被说的一脸无奈，好不懊丧，欲说无话。这是一次迎面接力游戏，游戏中这组学生输了，原因是该组中的一名组员是全班中跑得最慢的。于是，教师组织学生进行小组讨论，讨论的主题是：接力比赛中获胜的因素有哪些？教师就参加了刚才有矛盾的那组学生的讨论。讨论中学生各抒己见，有的同学认为组里拥有个“超级跑得慢的人”是失败的主要原因，如果将其换掉就能获胜；有的侧不然，认为失败的因素是组里的同学不团结，配合不默契所致；教师对于持这一观点的同学给于了肯定，同时还给同学讲了“田忌赛马”的故事，同学们听后大喜迅速作出反应。游戏重新开始，结果出来，出乎其他各组所料，拥有全班“超级跑得慢的人”的小组居然获得了第一名，百思不得其解。教师在总结讲评中揭示了其中的谜底：首先引导各组观察着一组有什么变化，学生发现这组人的排队的顺序和一开始不同了。然后，请该组的成员介绍为什么这样组合，当学生讲到“田忌赛马”时，大家惊呼“哎呀，我们怎么没想到”。最后，教师告诉学生：在集体中要相信自己的同伴，相信同伴和你一样会为了同一个目标而全力以赴去奋斗的，要做到物尽其用，人尽其才。通过这节课后，学生在以后的体育课中比以往显得更团结了，同学与同学的关系更加密切与和谐了，班级的凝聚力得到了加强，体育成绩也大幅度的得到了提高。 二、个性与心理测验---个性与职业匹配理论 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。不同阶层的人具有明显的个性差异。阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶
大学管理心理学经典案例深度分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析 （1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。
（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。 三、某校三位青年教师同时进校任教,同住一间集体宿舍,业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。这件
一、心理学家曾做过这么一个实验，给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一个屡教不改的罪犯，对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者，然后让两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征，结果两组学生的解释截然不同。第一组大学生说。深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说：深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明他在科学道路上的坚强意志。试分析上述实验揭示的现象及其对管理活动的启示。 这个实验充分说明了第一印象对于社会知觉的重要影响。 答：对管理活动启示:一般来说，第一印象的作用是消极的，因为他仅仅是一种假设、猜想，如果不经过进一步检查、验证，只凭第一印象去处理人际关系以及管理问题，往往会出现差错。但是，第一印象作为初次见面时的认识现象，是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必经阶段。所以，在管理中，关键是如何正确运用每一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体说，要从三个方面加以注意：一是看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。二是在对待自己时，要严格要求自己，注意随时给人留下一个良子的印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础，三是处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 二. 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 三、俗话说“货比三家”，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。在购买商品时，消费者首先借助感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，以决定是否购买。 试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。 答：（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。消费者对商品的认识过程，就是从感知到思维的过程，感知是形成表象并产生思维的直接基础。 （2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；在感觉的基础上，人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。感觉、知觉是认识的初级阶段――感性认识阶段。 （3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。人们对事物的认识过程，不仅通过感知去认识事物的
2017管理心理学 任务一： 一、单项选择： 1、在儿童能力发展中起主导作用的是（）。 A、环境 √B、教育 C、素质 D、实践活动 2、在儿童能力发展中起主导作用的是（）。 A、环境 √B、教育 C、素质 D、实践活动 3、霍桑实验提出的（），为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。√A、人际关系理论 B、科学管理理论 C、需要层次论 D、领导行为理论 4、英国心理学家威廉?詹姆斯认为，自我知觉不包括以下（）。 A、社会自我 B、精神自我 C、物质自我 √D、现实自我 5、一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，被称为（）。 A、优先效应 √B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应 6、按某种或某种典型的性格特征，性格可以分为（）。 A、优越型和自卑型 B、外倾型和内倾型 C、理智型、情绪型和意志型 √D、以上选项都对
7、管理心理学的研究内容包括（）、个体心理、群体心理与组织心理三个方面。 A、大众心理 B、激励心理 C、组织文化 √D、领导心理 8、“不信于赏，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏”出自我国古代哪部经典名著（）： √A、孙子兵法 B、春秋 C、诗经 D、史记 9、自我知觉的核心是（）。 A、社会自我 √B、精神自我 C、物质自我 D、生理自我 10、（）理论是由美国心理学家马斯洛提出的。 A、科学管理理论 B、社会系统学派 √C、需要层次理论 D、决策理论学派 11、对一个人个性形成发展起着直接作用的是（）。 √A、早期教育 B、学校教育 C、遗传 D、社会教育 12、具有直率、热情、精力旺盛行为特征的人的气质类型属于（）。 √A、抑郁质 B、多血质 C、胆汁质 D、粘液质 13、个性的特质包括，独特性、整体性、稳定性和（）。 A、优越性 √B、倾向性 C、情绪型
管理心理学案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析 （1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。
管理心理学（复旦大学出版社第五版）教学案例集锦 百万年薪，只因为会赞美 1921年，查尔斯〃史考伯担任美国钢铁公司的第一任总裁时，钢铁大王卡内基给了他100万美元的年薪。很多人好奇被卡耐基用百万年薪聘请的CEO一定是钢铁行业的权威,对此，史考伯说，“我不是很了解这个行业，我得到这么多的薪水，主要是因为我跟别人相处的本领。”“我认为,我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励，”他还说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许，宽于称道。”非常经典的话道出了他乐于赞美员工的最佳体现。 员工经常看到史考伯到车间，见到员工总是亲切的拍拍他们的肩膀，“嗨，姑娘你越来越漂亮了！”“小伙子好棒！”这就是他的口头禅。 价值观之争——北大教授董藩,舌战网民 ——你父亲其实希望你发财“当你40岁时，没有4000万身价（家）不要来见我，也别说是我学生。”4月4日，北师大教授董藩发微博称，高学历者的贫穷意味着耻辱和失败。此言一出，立刻在微博上引起巨大争议。 微博交锋，舌战网民： 吴喜高：“对高学历者来说，贫穷意味着耻辱和失败”，大学你还要上吗！ 董藩：不上大学更是失败。 卜颖飞：还好不是我父亲这么说！ 董藩：你父亲其实很希望你发财。 狡兔2032：人生如果只为钱，不需要读书。 董藩：错了，财富榜上已经没有农民了。 境随心变：能当上你的学生却达不到你的要求。你觉得是老师的耻辱还是学生的耻辱？ 董藩：都是耻辱。 哈蕾微仙：大叔啊，我觉得您学生过得幸福快乐就可以了。 董藩：大侄女啊，没有钱会幸福吗？ E线短评：师道本无价，标价就掉价 决策的错误——长平之战 前261年春，秦赵两军交战达到白热化程度，赵军副将统率的前锋部队，在长平以南与秦军激战，全军覆没。赵军初战皆不利，廉颇率赵军主力四十五万退守长平以北，避不出战。 赵军在长平被围的消息传至邯郸，赵统治集团深为震惊，举国震动。赵国在全国搜集留守部队，竭尽全力援救长平。赵括身先士卒率赵兵冲秦阵，秦军万弩齐发，赵括身中数十箭，力战而死。 赵军大将战死，赵军丧失统帅，内无粮草，外无救兵，突围无望，在绝望之中，军心崩溃不复有战心，遂全体掷兵弃甲向秦军投降。秦军受降后，将四十余
《管理心理学综合练习》 一、单项选择题（在每小题的备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题后的括号内。每小题1分，共20分。） 1．勒温的“群体动力场理论”指出，人的行为取决的因素可用下列公式来表示（） A．行为=f（激励·个性） B．行为=f（个性·环境） C．行为=f（他人影响·个性） D．行为=f（他人影响·智力） 2．在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A．首因效应和近因效应 B．第一印象效应 C．晕轮效应 D．定型效应 3．被誉为管理心理学之父的是（） A．.梅奥 B．莱维特 C．.维卡 D．斯克伯兹 4．一般说来态度的心理成份包括认知、情感和（） A．冷漠 B．理解 C．思维 D．意向 5．气质类型中多血质主要行为特征是（） A．缓慢稳重 B．小心迟疑 C．活泼好动 D．胆量较大 6．决定人的行为的心理基础是（） A．.价值观及其体系 B．人生观 C．世界观 D．态度 7．对群体绩效起积极作用的角色是任务角色和（） A．自我中心角色 B．社会角色 C．维护角色 D．协调角色 8．麦格雷戈将传统的管理方法称为（）
A．PM理论 B．Z理论 C．情势理论 D．X理论 9．在领导方格模式中，（9.1）型领导又称（） A．贫乏型领导 B．俱乐部型领导 C．任务第一型领导 D．中间型领导 10．由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（） A．非正式群体 B．正式群体 C．小群体 D．参照群体 11．如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（） A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入 12．领导生命周期理论指出，有效的领导行为除了应该考虑工作行为、关系行为以外，还应该考虑被领导者的（） A．素质 B．业务水平 C．成熟程度 D．培训提高 13．在勒温的组织变革的程序模式中，所谓解冻是指（） A．鼓励人们接受新观念，改变原有的态度、习惯与传统 B．形成人们新的态度与行为方式 C．重新组合工作关系 D．重新组合工作群体 14．在管理心理学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 15．关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的
《管理心理学》课程教案 I 总案 一、总体思路 （一）教学活动设计的总体思路： 管理心理学重视人的心理以及行为方式研究，注重以人为本，探索激励的技巧与方法，研究群体对个体的影响和群体绩效的提高方式。 1.要突出基本原理与基本技术的应用，在进行理论讲解中结合案例开展教学，重视知情意行的统一。 2.使学生对心理学、管理心理学方法有较深刻的认识和把握，学会用观察法、调查法、实验法和心理测量方法去分析人的心理和行为现象。 3.使学生掌握管理心理学的基本知识、基本理论和基本技能，提高学生分析人的心理和行为的能力，能熟练地运用管理心理学概念、理论、方法、技能，掌握人的心理和行为的规律性，学会引导和控制人的行为。 4.布置适量作业，以帮助学习者进一步掌握、领会所学内容和提高应用能力。 （二）教学手段选择及其说明（包括所需要的教学资源）： 1.善于运用启发式和案例教学，结合现代管理中的新情况、新问题、新经验，选用案例注意经典性和新颖性兼顾，引发学生兴趣。 2.本课程内容丰富，但教学课时数较紧。应采用多媒体课件进行教学，抓住重点，可以使丰富的教学内容得以充分展示，同时可以提高教学效率。 二、推荐教材 教材名称：管理心理学 编者：汪雪兴 出版社：上海交通大学出版社 版本：第3版 出版年份：2010年 三、学时安排
四、参考书籍与文献 [ 1 ] 斯蒂芬·P. 罗宾斯. 组织行为学(第12版) [M]. 北京：中国人民大学出版社，2008. [ 2 ] 唐·荷尔瑞格. 组织行为学(第8版) [M]. 大连：东北财经大学出版社，2006. [ 3 ] 俞文钊. 管理心理学(第3版) [M]. 大连：东北财经大学出版社，2008. [ 4 ] 卢盛忠. 管理心理学[M]. 杭州：浙江教育出版社，2006. [ 5 ] 孙喜林. 管理心理学[M]. 大连：东北财经大学出版社，2006. [ 6 ] 沈莹. 管理心理学[M]. 北京：化学工业出版社，2008. [ 7 ] 高树军. 管理心理学[M]. 北京：科学出版社，2005. [ 8 ] 张晨辉. 新编实用管理心理学[M]. 北京：清华大学出版社，2007. [ 9 ] 郑日昌. 心理保健师培训教材[M]. 北京：人民卫生出版社，2007. [10] 石森. 管理心理学[M]. 北京：机械工业出版社，2004. [11] 卢盛忠. 管理心理学实用案例集粹[M]. 杭州：浙江教育出版社，2003. [12] 赵慧军. 现代管理心理学(修订2版) [M]. 北京：首都经济贸易大学出版社，2002. [13] 朱永新. 管理心理学(第2版) [M]. 北京：高等教育出版社出版，2002.
管理心理学案例 一、甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次:每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。(公平理论) (1)公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人实际收入的比值)两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作;如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元;但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。 (2)管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释， 使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性;如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。 二、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2,元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办
管理心理学书籍经典 以下是关于管理心理学书籍经典，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 管理心理学书籍一： 书名：组织管理心理学 图书简介：本书是一部介绍在工商企业及其他类型的组织中，运用心理学原理对个体及组织行为进行管理的教科书。本书详细阐述了各种传统和现代流派的组织管理学理论和有关的研究方法，研究了生活背景、能力、气质、性格、知觉、价值观、态度等影响个体行为的因素及有关的激励方法，探讨了团体结构、组织的变革与发展，从而全面概括了个体、团体、组织各层次的行为特点以及所蕴涵的心理规律。 书名：人力资源管理心理学 图书简介：人力资源管理心理学是人力资源管理与心理学有机融合而形成的一门新型学科，更确切地说，是人力资源管理与管理心理学相融合而形成的一门新科学。其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合。正因为是一门新科学，就需要接受实践的考验，要进一步完善本学科的理论构架、学科结构体系，充实典型的中外案例分析等。本书共分十三章。 书名：管理心理学 ·
图书简介：本书围绕现代企业人力资源管理活动中如何调动人的积极性的核心问题，分六篇即基础篇、因人而异篇、行为激励篇、心理健康篇、群体心理与团队建设篇、组织行为篇，系统地介绍了人性假设理论;管理中的认知差异;人格差异与管理;情绪情感与效率;行为激励与激励理论及应用;心理健康理论及问题、调适;群体行为规律和群体人际关系的建立;组织效能、组织的变革与发展;领导者影响力、领导艺术及领导有效性理论等。 书名：安全管理心理学 图书简介：本书密切结合安全生产实际，对安全管理心理学这一新兴学科进行了全面系统的论述。其内容主要包括：安全管理心理学的涵义及其研究对象和方法，安全管理心理学与相关学科的关系，人的心理过程与安全，个性心理特征与安全，事故与人的心理，人性假说与安全管理，安全行为的激励理论，安全管理中的群体心理，安全领导心理等。本书内容深入浅出，叙述简明扼要，充分体现科学性、系统性和实用性。书中各章节安排了一些实例和案例. 书名：高等学校管理心理学 由国家教委人事司组织编写的这套中国高等教育管理研究丛书，是执行联合国开发计划署援助的大学科理人员培训与研究项目的配套教材，故也称中国大学管理人员培训教材。在 ·
小组管理心理学案例分析 杨梦露 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。 教师是一个塑造人类灵魂的职业，他们的工作性质是教育，工作对象是人，教师作为一个社会的工种与其他的职业有着区分，比较突出的方面就是教师工作绩效的评定，因此工作绩效评定的不稳定也是造成现今教师岗位人才稀缺、教师工作积极性不高等的教育问题出现的原因之一。 教师的劳动不能能像工人那样量化计酬，也不能像农民那样个体承包，担任教师工作的人是具有立体知识结构的知识分子，虽然作为人生存在这个社会上，但在对于个人价值的实现、才能是否得以充分发挥等方面的在意程度相较薪酬支付方面应该略胜一筹。因而教育管理者如果需要对教师们进行人性方面的剖析，进而针对他们制定激励的制度，那么我认为管理者应该选定的是由马斯洛等人提出的“自我实现人”假设。 在现实中，我们都经历过，我们每个阶段的老师将我们这个年段的学生培养了一批有一批，我们学生作为教师的“劳动产品”除了最后经过考试的“检验”，就没有再次针对我们的学业成绩进行评判的方式了，而考试这种检验手段，其不稳定的因素又太多，虽然也会成为评判教师工作绩效的一项标准，但也不是绝对的，所以，教师的工作绩效实在是不好反应，最后难免会造成教师“干好干坏都一样”的局面。 针对这样的问题，新教育管理者“把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性”，并且以业务档案“为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，”，将其视为“学校的财富。” 新教育管理者看到了作为知识分子的教师的真正需要，即实现自我的真正价值，教师是希望看到自己的工作成果被肯定，被大家接受，不被忽视的，将教师的功绩记录在案有利于教师的自我效能感的生成，满足教师的成就需要。相应的“自我实现人”假设的管理原则就是：管理者为教师创造了一个适宜工作的环境，有利于发挥教师的潜能与才能，可以充分展
案例分析 【要求】 1. 对案例做出深刻而有意义的分析，包括找出案例所描述的情景中存在的问题与机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策。 2. 以严密的逻辑、清晰而有条理的方式，把自己的分析表达出来。 【技巧】（紧密结合案例，言之有据、自圆其说） 1.要明确该案例要求使用哪部分的理论进行分析，这是一个前提条件 . 2.要明确相关理论的主要观点，这是案例分析的一个关键环节。 3.结合案例进行具体分析. 【题目】 1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题也就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。但其他教师都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。以上的问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？ 分析教师竞争中会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？ 2.某校新来了一位安校长，他的做法和前任校长形成极大的反差。前任校长比较专断，大事小事都一人说了算。而安校长到校后就和四位副校长开会。他说：论教学，我不如老赵；论后勤，我不如老钱；论小学部，我不如老李；论初中部，我不如老孙。今后你们要各司其职，大胆工作，干好了是你们的成绩，出了问题，大家研究。这时，大家面面向看，心里都在问：那你校长，干什么？之后，三个月后，安校长在细致调查研究的基础上，启动改革措施，学校发生了很大的变化，安校长受到教师的尊敬的好评。 试用领导风格理论分析、论述安校长为什么“安乐”而有成绩。 3.新华服装厂，把缝制一种新款式服装的任务同时分配给了第一车间和第二车间。两个车间工人的人数差不多。这些工人原来缝制服装的基本操作都已掌握，但缝制这种新式服装还是第一次。第一车间的李主任把缝制一套服装的过程分为30道工序，每个工人从事指定的一道工序，使工人的操作简单熟练。第二车间的王主任却把这些工序归并到7个岗位到完成，并规定每人可以在这些岗位上轮换工作，使大家都能熟练缝制这种服装的全过程。开头两个月，第二车间的生产进度比第一车间慢。但第二车间的工人对自己车间的做法比较满意，他们努力提高自己的技术水平，加快了生产进度，到第三个月，第二车间的生产进度超过了第一车间。 1、为什么第二车间的生产进度会超过第一车间？这件事说明了什么？ 2、根据领导权变理论分析，是否在任何情况下，王主任的做法都比李主任的做法有效？4.甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙