第一章什么是组织行为学
1. 管理者定义：管理者通过他人来完成工作
组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。
2. 管理的职能：计划、组织、领导、控制。
计划职能包括：确定组织的目标；制定达成这些密保的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。
组织职能：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作以及在什么地方作出决策。
领导职能：管理者激励下属；指导别人的活动；选择最有效的沟通渠道；解决成员之间冲突。控制职能：监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动。
3.管理角色亨利·明茨伯格提出10中不同的管理角色。见下表
明茨伯格界定的管理者的角色
角色描述
人际角色
头面人物象征性的首脑，需要完成法律或社交的例行工作
领导者负责激励和指导下属
联络人建立并维护一个与外部保持联系的社交网络，可以提供各种支持和信息信息传递着角
监控者获得各类信息，作为组织内外信息的神经中枢
传播者把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中其他人员
发言人向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家
身份出现
决策角色
创业者从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案
混乱处理者党组织面临意外的重大混乱时，负责采取正确的行动
资源分配者做出或批准组织中的重大决策
谈判者在重要谈判中代表组织
人际角色：所有的管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任。
信息传递角色：在某种程度上，所有的管理者都要从其他组织或机构中收集一些信息。
决策角色：是与解决问题和做出抉择相关的角色。
4.管理技能：
技术技能：包括应用专业知识或技术的能力
人际技能：指无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能：必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
5.组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些只是改善组织绩效。它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和机构。组织行为关注人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学是通过把一
般的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境、个人和群体中发展起来的。
6.系统研究：指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。即我们在经过控制的条件下收集数据，并采用合理严谨的方式对数据进行测量和解释。
7.循证管理（EMB）是对系统研究的补充，他可以最佳可用的科学证据为基础做出管理决策。尽可能的使用证据，使其贯穿在直觉和经验中，只是组织行为学的前景。
8.对组织行为学有贡献的学科有：心理学社会心理学社会学人类学P11
9.组织行为学面对的挑战与机遇
回应经济压力回应全球化管理劳动力多元化改善顾客服务改善人际技能激发创新和变革应对“临时性”在网络化组织中工作帮助员工平衡工作与生活的冲突创造积极的工作环境改善道德行为
道德困境与道德抉择：即需要对哪些是正确的。哪些是错误的行为进行界定。
10.因变量：是我们要解释或预测的关键因素，受到其他一些因素的影响。主要强调生产率、缺勤率、流动率、工作满意度、工作场所偏常行为和组织公民行为。
生产率意味着对效果和效率两方面的关注。
缺勤率指员工没来上班。一般而言，只有当缺勤率超出正常范围时，才会对组织的效果和效率产生直接影响。
流动率指员工永久地离开一个组织，可能是主动或者非主动行为。需在正常范围内。高流动率导致招募选拔和培训费用提高。
工作场所偏常行为也称不正当行为或者工作场所中无礼行为，指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为。
组织公民行为（OCB）是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作。。在当今社会，动态的工作场所中有两个特点：灵活性成为关键；工作任务越来越多的在概念股做团队中进行。
工作满意度：通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，代表态度而不是行为。
11.自变量是因变量变化的假设性原因。
个体水平的变量：个人的或生理特征人格特征内在情绪结构价值观与态度和基本的能力水平知觉个体决策学习和动机
群体水平的变量
组织系统水平的变量
12.全变得组织行为学模型：表明六个关键因变量和众多自变量之间的关系P26
第二章组织多元化
1.多元化分为：
表面层次的多元化：年龄、民族、性别、宗教、残疾状况
深层次的多元化：任何和价值观
2.歧视基本含义是指注意到事物之间的差异；通常的界定是指我们的行为被人们的刻板印象所影响。歧视的形式：性骚扰恐吓嘲弄和侮辱排斥非礼
3.个人特征：包括年龄性别种族残疾在职服务时间宗教性取向性别认同
4.能力：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
成熟=自我意识形成+社会角色定位
自我意识形成：自我意识自我体验自我控制
社会角色定位：与人们相对应的社会地位相对应的一整套权利义务行为模式。
5.智力能力：从事如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。有六个维度：语言理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力
多维智力：认知智力社会智力情绪智力文化智力、
6.多元化管理策略：⑴吸引、选择、开发和留住多元化员工
⑵群体中的多元化
⑶有效的多元化项目
7.多元化管理使每个人对他人的差异和需求都更有意识、更敏感。
发展多元化文化组织的关键词是理想。
排斥性组织—俱乐部型组织—服从型组织—积极行动型组织—重新定义型组织—多元化组织。
8.仅仅开展一次性的培训而不制定有效的管理战略来鼓励员工队伍的多元化，是难以取得有效成果的。组织的领导者应该检验他们的工作场所来判断目标群体是否被充分利用。
多重角色的人具有更高的生活幸福感、自尊和自我接纳。
第三章态度与工作满意度
态度
态度：是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度的构成：（态度具有复杂性）认知、情感、行为。态度的人认知成分是对事物方式的一种描述或信念。情感是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致某种行为结果。行为成分指个体以某种方式对某人或某事物做出行动的意向。这三个构成密切相关。
态度总是决定行为么？
认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。费斯廷格说任何形式的不一致都会让人感到不安，个体会因此试图减少这种不一致。他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。研究者发现人们确实在态度之间或态度与行为之间寻求一致性。他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更加合理化。没有人可以完全避免失调状态。
调节变量：人们发现态度方面最有力的调节变量是态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取行、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
重要的态度是基本价值观、自我利益的反应，或是反应了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。
容易回忆起来的态度比那些不容易回忆起来的态度更可能预测行为。
当社会压力在某种程度上非常大的时候，态度与行为更可能产生差异。
如果个体对态度所针对的事件有直接经验，则态度和行为的关系可能更显著。
态度的类型
工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效对自己价值的重要程度。另一个重要的概念—心理授权：指员工认为自己能对工作工作环境、工作能力、工作意义以及工作自主性产生影响的程度。
组织承诺：在组织承诺中界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。
组织承诺包括三个独立的维度
1.情感承诺—对组织的情感依赖以及对组织的价值观的认同。
2.持续承诺—留在与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值。
3.规范承诺—基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感。
感知到的组织支持：是指员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。研究表明，员工的组织支持感越强，就更容易产生较高程度的组织公民行为、较低程度的拖拉行为和更好的客户服务。
员工敬业度：主要指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
工作满意度
测量工作满意度
两种方法：1.单一整体评估法，即要求个体回答一个问题“考虑所有因素，你对自己的工作满意么？”2.工作要素综合评价法，首先确定工作中的关键要素，包括：工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会和同事关系。受访者在标准化量表上评估这些要素，数据累加得到一个工作满意度总分。
那些因素会引起工作满意度？
工作满意度并不只是工作条件方面的内容，人格在其中也扮演着重要的角色，研究表明，那些具有积极核心自我评价的人——相信他们的内在价值和基本能力的人——通那些具有小计核心自我评价的人相比，具有更高的工作满意度。
满意和不满意的员工对工作场所的影响
积极性
退出建议
破坏性建设性
怠工忠诚
消极性
退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职。
建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。
忠诚：被动但乐观的等待环境有所改善。
怠工：被动的听任事态越来越糟。
工作满意度和工作绩效：作为整体的组织收集数据时发现，员工满意度高的组织更高效。工作满意度与组织公民行为：中等程度的相关。
工作满意度与客户满意度：感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。
工作满意度与缺勤率：稳定的负相关。
工作满意度与工作场所中的偏常行为：工作偏常行为包括（搞小团体、滥用办公用品、偷盗、过度社会化、误工等），偏常行为的根源在于员工对工作不满意。
小结
管理者应该关心员工的态度，因为态度预示潜在的问题，而且会影响到员工的行为。例如，感到满意并忠于组织的员工，其流动率和缺勤率都更低，退出行为也更少，他们在工作中表现也更好。管理者当然希望降低流动率和却情侣——尤其是对于那些高生产率的员工，他们也愿意做一些能够促进员工积极工作的事情。
为了提高员工的满意度，管理人员要做的最重要的一件事就是：关注工作的内在部分，如让工作更具有挑战性、更有趣。虽然低报酬的组织可能吸引不到高质量的员工，或者无法保持高绩效，但管理人员应该意识到，仅有高报酬不太可能创造令人满意的工作环境。创造令人满意的工作场所，并不能成为优秀组织绩效的保障，但是，有确凿证据表明，管理者为了盖上员工态度所作出的所有努力都可能导致组织有效性的加强。
第四章情绪与心境
情绪和心境是什么
情感：是一种统称，包括人们所体验到的所有感情。这个总括概念中包含了情绪和心境两个成分。
情绪：是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。（对人对事的反应）
心境：是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
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基本的情绪：好奇、热爱、憎恨、渴望、欢乐、悲伤。
基本的心境
积极情绪：作为心境的一个维度，由积极的情绪组成。
消极情绪：是心境的另一个维度，由高端的紧张、压力和焦虑及低端的放松、宁静和镇静组成。
情绪和心境的来源
1.人格
2.每周和每日的时间
3.天气
4.压力
5.社交活动
6.睡眠
7.锻炼
8.年龄
9.性别
情绪劳动
情绪劳动指员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
情绪失调：员工需要表现出来的情绪和他真实的情绪不同时，这会对员工造成巨大伤害。情绪感受：个体的实际情绪。
情绪表达：是那些组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。
表层动作：就是隐藏我们的内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。
深层动作：就是按照表达规则调整内在的真实情感。
情感事件理论
情感事件理论证明员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度。
情绪事件理论的测试表明
1.情绪片段实际上单一事件沉淀下来的一些列情绪体验。包括情绪周期和心境周期。
2.当前的情绪影响任何时候的工作满意度，并且一直伴随着事件周边的情绪发展。
3.由于心境和情绪随时间而波动，因此它们对绩效的影响也会产生波动。
4.情绪对行为的驱动一般持续时间短，并且可变性很强。
5.因为情绪，即使是积极情绪，也会与工作所要求的行为不匹配，所以它们对工作绩效一
般具有消极影响。
情绪理论告诉我们两个非常重要的信息。第一，情绪对于我们理解员工的行为具有重要价值。第二，员工和管理人员不能忽视情绪极其引发事件，即使它们看上去微不足道，因为它们会聚少成多。
情绪智力
情绪智力是一个个人能力，它使得个人1.具有自我意识，2.可以察觉其他人的情绪，3.可以管理情绪线索和信息。了解自己的情绪并且善于读取情绪线索的人更有效率。研究表明，情绪智力对工作绩效有着重要影响。
支持情绪智力的观点
1.直觉吸引力
2.情绪智力可以预测重要的指标
3.情绪智力有生物基础
反对情绪智力的观点
1.情绪智力的概念太模糊
2.情绪智力无法预测
3.情绪智力的有效性令人怀疑
情绪和心境在组织行为中的作用
1.选拔，在雇佣员工时，尤其是对于那些需要高度社会互动的工作，雇主应该把情绪智力
考虑在内。
2.决策，积极情绪有助于决策，心境好或情绪积极的人更有可能使用启发试或经验规则，，
来帮助他们迅速作出好的决策。
3.创造性，研究表明，心境好的人比心境糟的人更富有创造性。
4.动机
5.领导
6.谈判
7.客户服务
8.工作态度
9.工作场所中的偏常行为
10.工作中的安全与伤害
11.管理人员如何影响心境，管理人员可以利用幽默或者表扬员工的出色表现来实现目标。
另外，领导人员心境好的时候，小组成员更积极，他们之间就会有更多的合作，最后，选拔情绪积极的团队成员具有感染效果。
全球化层面的意义
1.不同的文化间，人们的情绪体验不同
2.不同文化背景下的人对积极或消极情绪解读的方式大致相同
3.情绪的表达范围存在文化差异
小结
情绪和心境是相似的，因为它们本质上都是情感。但他们也是不同的——心境比情绪更一般化，情景线索更少。此外，事件确实重要。一天当中的不同时间和一周当中的不同时间、有压力的事件、社会活动及睡眠的方式都是影响情绪和心境的因素。
情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相关。组织越来越多地选择他们认为具有高
情绪智力的员工。情绪和积极心境能够促进有效的决策和提高创造力。最近的研究表明，心境与动机有关，特别是通过反馈，领导者依靠情绪提升他们的管理效率。情绪展示对谈判和客户服务都很重要，而且情绪体验和工作态度以及与工作态度相关的行为（如工作场所的行为偏常）有紧密的关系。
管理者可以控制他们的同事和员工的情绪吗？从实践和道德的角度来说，当然是有限制的。情绪和心境是构成个体的一个自然组成部分。如果管理者忽视了同事和下属的情绪，并且在评估别人的行为时完全把它作为一种理性的结果，会出现什么差错？以为企业顾问一阵见血的指出：“你无法使工作场所与情绪分离，因为你无法使人与情绪分离。”如果管理者了解情绪和心境的作用，则会增强对于个体行为的解释和预测能力。
第五章人格与价值观
1.人格指的是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以
测量的人格特质（一种持续的人格表现形式，包括害羞、进取、顺从、胆小等）进行描述，即通过他人的描述进行呈现。
2.人格是会发生变化的，也是可以塑造的，它是遗传和环境因素的产物，更容易在青春期
改变，在成年人中则比较稳定。当代的研究倾向于支持遗传的重要性超过了环境。
3.迈尔斯-布里格斯类型标准（MBTI）把个体区分为外向型和内向型（E和I），领悟型（注
重实际、程序化和秩序化）和直觉型（S和N），思维型和情感型（T和F），判断型（喜欢控制、结构化）和感知型（灵活变通、顺其自然）（J和P）
4.“大五”人格模型，即外倾性、随和性、责任心（与工作业绩相关程度最高）、情绪稳
定性和经验开放性（针对个体对新奇物的兴趣和热衷程度）。
5.其他人格特质：（1）马基雅维里主义，个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替
手段辩护，“只要行得通，就采用。”（2）自我监控，指的是个体能根据外部情境因素调整自己行为的能力；（3）A型人格，常处于高度焦虑状态，非常争强好胜，并总是体验到一种时间上的紧迫感；（4）主动型人格，个体经常识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈吗，一直到出现有意义的变化。
6.价值观代表了人们最基本的信念，是态度、行为和感觉的基础，包括内容和强度（根据
强度来对价值观来排序就可以得到个体的价值系统）两种属性。价值观可以分为终极价值观（指理想的终极存在状态）、工具价值观（指个体更偏好的行为模式或者实现终极价值观的手段）、代际价值观（以时代为区分的价值观）。
7.人格与工作的匹配（工作评估、工作小组评估、组织评估）与个体与组织的匹配（在价
值观上的匹配）。
8.跨文化价值观在五个维度上的差异：权力距离（指的人民对于机构和组织内权利分配不
平等这一事实的接纳和认可程度）、个人主义和集体主义、阳刚气质和阴柔气质、不确定性规避（喜欢结构化而不是非结构化情境的程度）、长期取向和短期取向。
第六章知觉与个体决策
1.知觉指的是个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程，
简单来说就是选择，组织，解释（经验、了解和熟悉程度）的过程。
2.影响知觉的因素可以分为知觉者（态度、动机、兴趣、经验和期望）、知觉目标（新
奇、运动、声音、大小、背景、类似和邻近）和知觉情境（时间、工作环境和社会
环境）三个方面。（卫生间门口的度秒如年）
3.归因理论试图解释我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的
解释，通常判断是由内部原因还是外部原因引起的，主要从三个方面——区别性（相同个体在不同情境下是否表现出不同行为）、一致性（不同个体面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（时间变化是否影响相同行为的出现）
4.基本归因错误——评价他人时总倾向于低估外部因素的影响而高估内部或者个人因
素的影响；自我服务偏见——评价自己时总倾向于把成功归因于内部因素而把失败归因为外部因素；过度归因（专注归因）——关注他人的某个特征而把成功都归因于这个特征。
5.判断他人时常走的捷径：（1）选择性知觉，由于我们无法关注周围发生的所有事件，
因而只能关注自己感兴趣的事情；（2）晕轮效应，以个人的某一个特征为基础从而形成对一个人的总体印象；（3）对比效应，我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响；（4）刻板印象，基于对某人所在的团体的知觉来判断某人；（5）首因效应、积极和消极偏差、自我中心限制视角。
6.自我实现预言或者皮格马利翁效应——用于表示他人的期望决定了个体的行为这一
事实。
7.组织知觉力——了解自己在组织中的地位以及该组织在更大的组织圈子中的地位。
8.理性决策模型的步骤：界定问题所在——确定决策标准——给标准分配权重——开
发备选方案——评估备选方案——选择最佳方案。
9.直觉决策——指的是从经验中提取精华的无意识的过程，但是很多有限理性决策结
果与直觉决策结果是相同的。
10.常见的一些偏见与错误：（1）过度自信的偏见，人们越乐观项目越不成功；（2）锚
定偏见，指把信息固定在初始阶段，从而无法对接下来的信息做出全面的判断；（3）验证偏见，有选择的收集信息，忽视与我们的判断相违背的信息，与选择性知觉相联系；（4）易获性偏见，指人们更倾向基于容易获得的信息做出判断，譬如说那些生动鲜明的、最近发生的事件；（5）承诺升级，指的是人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错误的，因为已经投入了成本；（6）随机错误，人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果；（7）风险厌恶，对积极的结果，处于压力下的人厌恶风向，而对消极的结果正好相反；（8）后视偏见，指当结果已知的时候倾向于错误的认为自己能够做出准确的预测或者认为该结果本身就显而易见。
11.影响决策的因素：（1）个体差异：人格（责任感与自尊）、性别（女性比男性沉思的
多）和智力（仅仅影响一部分）；（2）组织限制：绩效评估标准或者方法、奖励体系、正式规则或者规范化、系统强加的时间限制（主要与创造力有关）和传统惯例。12.三种道德标准：功利主义标准（忽视了人权）、基本权利标准（要求决策者的行为符
合《人权法案》中对基本的自由和权利的规定，妨碍了生产率和工作效率）、公正主义标准（要求个体公正无偏平等分配，创造了一种低创新性的环境）。
13.在决策中提高创造力，学会使用发散性思维方式来看待问题。
14.创造力的三要素包括专业知识（基础）、创造性的思维技能（与创造力有关的人格特
点、运用类比的能力以及从不同角度看待熟悉事物的才能）和内在的任务动机（从事某项工作的渴望）。
15.管理者改进决策的方法：（1）分析情境；（2）关注偏见，减少偏见的影响（目标聚
集、寻找驳斥自己的观念的信息、不要试图给随机事件赋予意义、增加备选方案）（3）理性分析与直觉判断相结合；（4）努力提高创造性，并清理组织中哪些可能影响创造力发挥的障碍。
第七章基本的动机概念
动机：是一种过程，体现个体为实现目标而付出努力的强度，方向和持续性。
一．早起动机理论
1.马斯洛需求层次理论：生理，安全，社会，尊重，自我实现
2.麦格雷戈XY理论：X消极，Y积极
3.双因素理论：激励因素：满意——没有满意
保健因素：没有不满意——不满意
4.麦克莱兰需求理论：成就需求（追求卓越，达到目标，追求成功的内驱力）
权利需求（使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求）
归属需求（建立友好亲密人际关系的愿望）
注：在向高成就者设立需要付出一定努力才能实现的目标
二．当代动机理论
1.自我决定理论：人们喜欢感觉到他们能控制自己的行动，因而任何事情，当他使自己以
前享受的任务变得像是义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。
1）认知评价理论：假设外部奖励（强制性的）会降低人们对工作的内在兴趣。
2）自我一致性：探讨人们追求目标的理由与自己的兴趣和核心价值观的一致性程度。一致性程度高则实现目标的可能性大。
2.目标设置理论：明确而困难的目标能够带来更高的生产率。（该理论未涉及缺勤率，流
动率，工作满意度等因变量）
1）目标管理（MBO）：强调员工参与设置明确的，可检验的和可测量的目标。
3.自我效能理论（社会认知理论）
1）自我效能：个体对能够完成某种任务的一种信念。
2）班杜拉四方面提高自我效能：过去的成功经验，替代榜样，口头说服，唤醒
4.强化理论：行为主义，强化塑造行为，不必考虑内在认知活动，控制行为的因素是强化
物，如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则该行为被重复的可能性提高。
1)社会学习理论：人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习。
2)榜样影响过程：注意过程，保持过程，动力复制过程，强化过程
5.公平理论/组织公平：员工把自己的付出和产出与相关人员付出产出相比较，当感到不
公平时会产生负面张力激发人们采取行动纠正这种不公平。
1）四种参照比较：自我-内部，自我-外部，他人-内部，他人-外部
2）采取六种行动：改变自己的投入，改变自己的产出，歪曲对自我的认知，歪曲对他人的认知，选择其他参照物，离开该区域
3）组织公平：对工作场所公平的整体感知，包括：分配公平（对结果公平的感知），程序公平（对结果判定过程的公平的感知），互动公平（个体对尊严及尊敬的感知）
6.期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引
力的期望程度。
个人努力个人绩效组织奖励个人目标
注：期望理论对员工的生产率，缺勤率等变量提供了有力的解释，但假定员工的自主决策权极少受到限制，如偏见信息不充分，因此限制了他的应用能力。
三．当代动机理论整合
第八章动机：从概念到应用
一．通过工作设计进行激励：工作特征模型
1. 工作特征模型
激励潜能分数MPS=（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3*工作自主性*反馈
2.工作再设计
1）工作轮换：员工定期从一项工作转移到另一向工作，这些工作通常处于组织的同一级别，技能要求也十分相近。可以减少工作的枯燥性，提高员工的积极性，帮助员工更好的理解他们对组织的贡献。
2）工作丰富化：提高员工对工作任务的规划，执行和评估的控制过程来扩展工作。
3）工作安排选择方案：
（1）弹性时间制：灵活的弹性的工作时间安排方案，可以降低缺勤率，提高生产率水平。但不适合所有工作，如：接线员
（2）工作分享：让两个或更多员工共同分担一项传统上每周40个小时的工作。（书上是这样说的。。40个小时哈哈）可以为员工提供灵活性，便于他们更好的平衡工作与家庭责任。（3）远程办公：每周至少两天可以在家办公，通过与办公室联网的电脑来处理。可以吸引更加优秀的员工，提高生产率，降低离职率，更高员工士气更低办公空间成本。但增加了隔离感，降低了工作满意度。
4）工作的社会环境和物理环境：提高工作绩效的社会特征包括：相互依存，社会支持，在工作之外与其他人进行的交流和互动。
二．员工参与方案
1. 员工参与：是一种参与过程，利用员工的投入来增强他们对组织成功的承诺。
2.两种主要形式
1）参与管理：下属可以很大程度上直接与上司共享决策权。可以提高士气，生产率。因为可以增加他们对生活的自主权和控制程度，提高积极性，更认同本组织，对工作更为满意。注：关键在于决策关乎员工切身利益，员工具备相应能力与知识，参与各方相互信任充满信心。
3）代表参与：通过让一小群员工代表参与决策，从而在组织内部重新分配权力，使员工与资方与股东的利益更为平等。（此法作用不明显）
三．利用奖励激励员工
1.相员工支付什么（建立薪资结构来确定）
2.如何支付
浮动工资方案：包括计件工资，绩效工资，奖金，利润分享，收益分享，员工持股计划注：员工持股计划ESOP: 一种员工福利措施，允许员工低于市场价购买本公司股票，可以提高员工满意度
3.提供什么福利项目和选择
灵活福利：让员工自己选择报酬组合来最好的满足员工当前的需求状况，从而为员工提供个性化的报酬
4.如何建立员工认可方案
员工认可方案：属内部奖励，某些特定的行为会得到鼓励，员工如何获得认可的程序也是有
明确规定的。显著优点成本低，但有操纵嫌疑。
四．终极建议
在激励员工方面要：认识到个体差异，利用目标和反馈，让员工参与到那些影响他们的决策，奖励与激励挂钩，核查体制是否公平。
第9章群体行为的基础
一、群体的定义和分类
1．群体
指为实现特定目标而组合在一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。
2．群体的分类
根据构成群体的原则和方式的不同，可以分为正式群体和非正式群体。
(1)正式群体：指为完成组织任务所建立起来的正规社会群体(命令型、任务型)，这类群体分工明确，并受到法律保护。
①命令型群体：指由组织的章程规定，由下级和上级组成，下级直接向上级报告。一个部门和管理者之间的权威关系，或者一位资深护士与她的下属之间的权威关系，等都是命令群体的例子。
②任务型群体：由一组为了完成一个特定的任务或者项目在一起工作的员工所组成。但任务型群体并不仅仅限于直接的上下级关系中，它还可能跨越这种命令关系。
(2)非正式群体：指人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体(利益型、友谊型)，这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预。
①利益型群体：指由一组为了某个共同关心的具体目标走到一起的成员构成。
②友谊型群体：指由一组在某些方面具有共同特点的成员构成，如年龄、政治信仰或者民族背景。
3．群体的作用
由于群体是介于组织和个人间的人群结合，因而它的作用主要是承上启下。包括贯彻执行组织的任务、组织群体生产或社会活动、协调人与人之间的关系、满足成员的合理需求等。
二、群体发展的阶段
l.群体发展包括五个阶段
(1)形成阶段；(2)震荡阶段；(3)规范阶段；(4)执行阶段；(5)解体阶段。
2．群体发展的间断一平衡模型
群体发展的间断一平衡模型，有下列几点：
(1)群体成员的第一次会议决定了群体的发展方向；
(2)第一阶段的群体活动依惯性进行；
(3)第一阶段结束时，群体会发生一次巨大转变，这次转变正好发生于群体生命周期的中间阶段；
(4)这次转变会激起群体内的重大变革；
(5)转变之后，群体第二个阶段的活动又会依惯性进行；
(6)群体最后一次会议的特点是，为了完成工作任务而显著加快最后的活动速度。
三、群体结构
群体的结构变量主要包括：角色、规范、地位、群体规模、以及体内聚力。
1．角色
(1)角色知觉：指个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。
(2)角色期望：指在某个特定情境中当别人认为某个个体在一个特定的情境中应该作什么样的行为反应，该个体的行为方式在很大程度上由别人的期待做出行为反应的背景所决定。
(3)角色冲突：指个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时而产生的冲突。其解决原则：明确角色行为；对角色进行选择；使实际行为与角色行为或期望相一致；增强对角色的适应能力。
2．规范
指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。
(1)从众：指由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使个体产生顺从群体的行为。
(2)参照性群体：指个体认为很重要的群体，其特点：个体了解群体中的其他人；个体把自己视为该群体的一员，或者渴望成为该群体的一员；个体感到该群体成员的身份对自己很重要。
(3)阿希实验：其结果表明：在多次实验中，大约有37％的被试选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，他们知道自己的答案是错误的，但这个错误答案与群体其他成员的回答是一致的。
(4)工作场所中的偏常行为：指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员利益的主动行为。
3．地位
(1)地位：指他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。
(2)地位与规范：地位较高，规范的约束性越低。例如，与其他成员相比，地位较高的群体成员具有更大的自由度偏离群体规范的行为。他们比地位低的同伴更能抵制群体规范的从众压力。
(3)地位公平：群体成员必须相信群体中的地位等级是公平的。如果成员感到群体中存在不公平现象，就会引起群体内的失调状态，并导致各种各样的调整行为。
(4)地位与文化：不同文化下地位的重要性各不相同。
4．群体规模
社会惰化：指个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。其原因是：①群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责；②责任扩散。
5．群体内聚力
(1)内聚力指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，是群体成员彼此之间的“粘合力”。
(2)群体内聚力的作用有：①满意感。高内聚力群体的成员可以比低内聚力群体的成员得到更大的满足；②沟通。高内聚力群体中的成员比低内聚力群体中的成员沟通的机会多得多；
③生产率。内聚力通过群体的目标与组织目标是否一致来影响生产率的；④群体意识。内聚力高的群体容易形成群体意识。
(3)群体内聚力、绩效规范和生产率的关系
(4)提高群体内聚力的措施：①缩小群体规模；②鼓励对群体目标的认同；③增加群体成员
一起工作的时间；④提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易；⑤激励与其他群体的竞争；⑥对群体而不是成员个体进行奖励；⑦群体拥有与外部环境分离的独立物理空间。
四、群体决策
1．群体与个体
(1)群体决策的优点：
①提供了更全面、更完整的信息。通过综合多个个体的资源，群体给决策过程输入了更多的信息；
②群体能够给决策过程带来异质性，增加了观点的多样性。这为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。
③群体提高了决策的可接受性。群体决策能够获得更多支持，执行决策的员工的满意度也会提高。
(2)群体决策的缺点：
①浪费了时间。原因是群体通常需要更多的时间来获得解决方案。
②群体内部在在从众压力。群体成员希望被群体接受和重视，可能会导致不同意见受到明显压制。
③群体讨论可能会被少数人控制局面。如果由中低水平的成员支配和控制局面，则群体的总体效率就会受到不利影响。
④群体决策受到责任不明的影响。对于个人决策，谁来承担责任显而易见。但在群体决策中，任何成员的责任都被冲淡了。
(3)从效果、效率上区别群体决策和个体决策：
①就效果而言，群体决策可能更准确，群体会比个人做出更优质的决策；
②就效率而言，个体决策更占优势；
③如果创造性很重要，那么群体决策比个人决策更有效；
④如果标准是最终方案的可接受性，群体决策也会更好。
4．群体思维和群体偏移
群体思维：指由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点的现象。是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。
群体偏移：指群体讨论使群体成员的观点朝着更极端的方向偏移，是群体思维的一种特殊形式，会使得保守的类型变得更为保守，激进的类型变得更为冒险。
五、群体决策技术
1．头脑风暴法
头脑风暴法是为克服群体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。
2．名义小组技术
名义小组只是在名义上存在，名义小组技术的特点是，在作决策以前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立。
第10章理解工作团队
一、为什么团队如此普及
1.工作团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
其普及的原因是：
(1)事实表明，如果某种工作任务需要多种技能、经验和判断，那么由团队来完成通常效果优于个人。
(2)在多变的环境中，团队比专统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反应也更迅
速，因为团队能够进行快速的组合、配置、重新定位和解散。
(3)团队能够促进员工参与决策，在激励方面具有突出作用，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高工人的积极性。
二、团队与群体：二者有何不同
(1)群体的目标必须跟组织保持—致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(2)协作方面
协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(3)责任方面
群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(4)技能方面
群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的；而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(5)结果方面
群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和；团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的。
三、团队的类型
(1)问题解决型团队
为了解决组织中的某些专门问题而设立的团队。团队的成员通常每周利用几个小时讨论改进工作程序和工作方法的问题并提出建议，但他们通常没有权力根据这些建议单方面采取行动。
(2)自我管理型团队
自我管理型团队是与传统的工作群体相对的一种群体形式。传统的工作群体通常是由领导者来做决策，群体成员遵循领导者的指令。而自我管理型团坠则承担了很多过去由他们的领导承担的职责。
(3)跨职能团队
有的团队是由来自与组织内部同—层次、不同部门或工作领域的员工组成的，他们合作完成包括多样化任务的—个大型项目，这样的团队就是跨职能团队。跨职能团队打破了部门之间的界限，使得来自不同领域的员工能够交流沟通，有利于激发出新的观点，协调解决复杂的问题。
(4)虚拟团队
虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现—个共同目标的工作团队。此类型的团队与面对面活动的团队之间的差异：①缺少非言语线索；②有限的社会背景；③克服时间限制和空间限制的能力。
四、警惕：团队并非总是问题的答案
1．大多数情况下，团队工作比个体工作需要更多的时间和更多的资源。因此，团队的效益会超出它的成本。
测量—个工作群体是否应采取团队方式的方法：
(1)工作的复杂性和对不同观点的需求性。简单任务并不需要多样性的输入，这种工作留给个体来做会更好。
(2)群体中工作的人是否有共同的目的或一系列共同的目标。
(3)评估团队是否与情境匹配。
五、打造有效的团队
1．外界条件
(1)充分的资源；
(2)领导和结构；
(3)信任的氛围；
(4)绩效评估和奖励体系；
2．团队构成
a.成员的能力
(1)需要具有技术专长的人员；
(2)需要具有问题解决和决策技能的人，他们能够发现问题、提出解决问题的建议，并权衡这些建议，最后做出有效选择；
(3)需要具有善于聆听、提供反馈、解央冲突及其他人际关系技能的成员。
b.成员的个性
c.分配的角色
d.多元化
e.团队规模
f.成员的偏好
3.团队过程
(1)共同的计划和目标；
(2)具体目标；
(3)团队效能；
(4)冲突水平；
(5)社会惰化；
(6)心智模型。
六、使个体转变成团队选手
1. 挑战
使个体转变成团队成员，所面对的挑战：
（1）个体本身阻碍。如个体需学会与别人沟通，学会面对差异并解决冲突等；
（2）民族文化是高度个人主义的挑战；
（3）在高度重视个人成就感的已有组织中推行团队方式的挑战。
2．塑造团队队员的方案
(1)采取选拔的方式。(2)采取培训的方式。(3)采取奖励的方式
第11章
1.沟通必须包括两个方面：意义的传递与理解。
2.沟通的四种主要功能：控制、激励、情绪表达和信息。
（1）员工必须遵守组织中的权力等级和正式指导原则。非正式沟通也可控制行为。（2）沟通可以激励员工
（3）群体内的沟通是员工表达自己的失落感和满足感的一种重要机制。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并可以满足员工的社会需求。
（4）沟通可以为决策提供帮助，他通过传递数据和资料来帮助形成和评估各种备选方案，从而提供个体和群体制定决策时所需的信息。
3.沟通的过程：首先，发送者准备发送的信息，这个信息首先被编码，然后通过某种介质传送至接受者，由接受者将收到的信号解码。最后是反馈回路，确定信息是否被正确理解。
4.正式渠道：由组织建立，它传递与员工的工作活动有关的信息
非正式渠道：自发形成的，是个体选择的结果。如个人信息或社交信息。
5.沟通的方向：（1）下行沟通：在群体或组织中，从一个层级向另一个更低层级进行的沟通实例：当群体的领导者和管理者向群体成员分配目标、提供工作指导、解释规章制度、指出需要注意的问题以及提供工作绩效反馈时，都是用下行沟通。
（2）上行沟通：群体或组织流向更高层次的沟通。实例:员工利用它向上层提供反馈，汇报工作进度、报告当前存在的问题。
（3）横向沟通：任何等级相同的人员之间的沟通。
6.人际沟通:(1)口头沟通（最主要的信息传递方式）：形式：演说、正式的一对一讨论和群体讨论，以及非正式的小道消息。优点:快速传递和快速反馈。缺点：传递的人越多，信息失真的可能性越大。（2）书面沟通：形式：备忘录、信件、传真、电子邮件、等任何通过书面文字和符号来传递信息的手段。优点：有形而且可以核实，逻辑性强并且条例清楚。缺点：耗费时间且不具有内在反馈机制。（3）非语言沟通：形式：肢体动作、说话的语调或对每个用词的强调、面部表情，以及发送者和接受者之间的身体距离。
7.小道消息：非正式的沟通系统。特点:1,它不受管理层控制。2.大多数员工认为他比高级管理层通过非正式渠道发布的信息更可信、更可靠。3.他主要服务于其内部人员的自身利益。
8.电子沟通的优点：与外界沟通迅速、使接受者方便阅读、可以接受大量信息等等。挑战：信息超载和信息安全。
应对信息超载：减少使用电子通信技术的次数。应对信息安全：组织可以让员工参与制定组织的信息安全政策，并且在一定程度上让他们自己决定个人信息如何使用。
9.为什么渠道丰富度是选择沟通渠道的基础？因为如果渠道是丰富的，那么可以同时处理多种线索；有利于快速反馈；非常个性化。对渠道的选择还取决于信息是不常规的，常规信息通常是简单明确的，其模糊性最低。非常规信息较为复杂，存在产生误解的潜在可能性。管理者可以采用丰富度低的渠道对常规信息进行有效沟通。而对非常规信息来说，职能选择丰富度高的渠道。
10.识别有效沟通的常见障碍。过滤：发送者有意操作信息，以使接受者更能顺眼地看待该信息。选择性知觉：在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景以及其他个人特征去有选择地观察或倾听。信息超载：需要处理的信息超过了我们的信息加工能力。情绪：极端的情绪体验最有可能阻碍有效沟通。语言：同样的人对不同的人来说意义不同沉默。沟通恐惧。性别差异：男性个体极可能在交谈中强调地位，而女性个体则想要建立关系。在沟通中，女性使用一种强调关系和亲密的语音，而男性则使用一种强调地位、权力和独立性的语言。“政治正确”的沟通：过去强调不冒犯别人，以至于沟通失去了原本的含义和简洁性，自由的表达也可能受到限制。
11.克服跨文化沟通中可能存在的问题：（1)在没有证实相似性前。先假设存在差异。（2）强调描述而不是解读或评价。（3）换位思考。（4）把你的解读视为一种假设。
12.有效的沟通包括：信任的氛围、准确的表达、互动的意愿、最高管理层的接纳、上行信息的充分性。
12领导
1.领导：界定为影响一个群体实现愿景或目标的能力。管理与领导的区别：管理主要是应对复杂性。优秀的管理者通过制定正式的计划、设计严谨的组织结构以及监督这些计划的实施情况，实现秩序和一致性。领导主要应对变化。领导者通过提出未来愿景以确定前进方向；然后他们把该愿景灌输给其他人并鼓励他们客服各种障碍，促使大家齐心协力实现该愿景。
2.特质理论：领导特质理论强调的是个人品质和特征。（1）外倾者与领导者的出现的相关程度高于外倾性与领导者的效果的相关程度。（2）责任心和开放性与领导也呈强相关关系。（3）随和性和情绪稳定性与领导的相关度不高。因此，具有外倾性（喜欢与他人待在一起，并且能够坚持己见）、责任心（有原则、信守承诺）和开放性（有创造力、随机应变）的领导者确实具有明显的优势。得出两个结论：（1）特质可以预测领导。（2）特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现。
3.行为理论（后天培养）：分为两个维度;结构维度与关怀维度。结构维度：指的是领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。关怀维度：一位领导者与其下属的工作关系以相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。
领导的关怀对生产率和工作满意度产生积极影响的情绪（1）团队成员学习新事物（2）追随者偏好参与式领导（3）任务的常规性（4）员工感觉他们有权参与决策中，并且这些影响他们的生活（5）员工与领导不应存在地位上的明显差异。
注重工作结构能对生产率产生积极影响的情景（1）其他人对产量有较高的强制性要求（2）任务能使员工产生满意度（3）员工依据领导者给他们带来更多的信息，并指导完成工作（4）员工在心理偏好接受做什么与如何做。
4.工作脱轨的原因：（1）没有能力去发展或适应（2）糟糕的工作关系（3）未能达成业务目标（4）塑造和领导团队的能力不足（5）过分依赖他人（6）独断行为
5.权变理论：（1）费德勒权变模型：有效的群体绩效取决于以下2个因素的合理匹配领导者的风格（关系导向型、任务导向型）以及领导者对情绪的控制程度。费德勒认为个体的领导风格是不变的，那么只有两种方法可以改进领导效果：1.替换领导者以适应情境。2.改变情景以适应领导者。（2）情境领导理论主要关注下属，成功的领导是通过选择与下属的成熟度相一致的恰当领导风格实现的。（3）路径-目标理论为下属提供信息、支持或其他必要的资源来帮助他们实现他们的目标是领导者的目标（4）领导者-参与模型将领导行为与决策参与联系到一起，该理论认为领导者的行为必须加以调整以适应任务结构。
6.圈内人特点：态度、性格、和人口统计特征与自己相似，或者比圈外人具有更高的能力。领导者-成员交换理论认为由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人，他们受到信任，得到领导者更多的关照，更可能享有特权。
7.魅力型领导（1）特点：他们都有一个愿景；他们愿意为了实现这个愿景而承担个人风险；他们对下属的需求十分敏感；他们展现出超乎常规的行为。（2)魅力型领导是天生，人们通过学习可以成为魅力型领导者。（3)魅力型领导如何影响下属：首先，领导者通过将组织的现状和更美好的未来联系起来，清晰阐述了一个有吸引力的愿景。其次，用愿景陈述在下属头脑中留下总体目标或目的的烙印。接下来，领导者通过自己的言语和行为向下属传递一套新的价值观，并且以身作则为下属树立效仿的榜样。最后，魅力型领导会采取能够激发情感的、常常是非传统的行为来表明他们的勇气和对愿景的坚定信念。（4）缺点：有传奇色彩的魅力型领导未必会按组织的最佳利益行事。
8.变革型领导者鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。P333页图
9.变个型领导与魅力型领导的关系：在实践中，两者是等价的。两者是互相补充的。
10.诚信领导者：清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事，诚信领导的主要品质就是信任。
11.有效的领导者为什么在道德和信任方面以身作则？因为高层管理者能够为本组织确定道德基调，所以他们需要树立高水平的道德标准并以身作则，鼓励和奖赏他人的正直行为，避免滥用权力。信任是一种与领导有密切关系的主要属性；当信任遭到破坏时，会给群体绩效造成十分严重的后果。信任程度和是否值得信任，在很大程度上决定该领导者能否获得必须的知识和合作。
12.信任的结果：信任鼓励承担风险。信任有助于信息分享。存在信任关系的群体更加有效。信任促进生产率。
13.导师制：领导者通常要负责培训未来的领导者。他们作为导师的这种角色可以帮助长期保持和发展组织文化和知识。导师：指的是对经验不足的员工提供支持和帮助的资深员工。导师的有效性不取决与他们提供的作用。而是取决于他们可以获得的资源：一位拥有强大社会关系网的导师可以为门生建立有助于其未来发展的人际关系。
14.有效领导面临的挑战：（1）作为一种归因的领导：领导归因理论声称：领导仅仅是人们
对其他个体进行的一种归因。将领导归因为具有高智商、开朗的性格、很强的语言表达能力、进取心、理解力且勤奋的人。（2）领导的替代因素和抵消因素：经验和培训就是领导的替代因素，可以取代人们对以下两种因素的需求：领导者的支持，以及领导者创建组织结构的能力。抵消因素使领导者的行为对下属的结果无法产生影响。在不同情境中，往往存在众多的替因和抵因来影响不同的领导行为。（3）在线领导：最大挑战就是建立并维持信任。给予认同的信任，基于对彼此意图的相互理解以及对彼此需求和愿望的相互欣赏，在缺乏面对面互动的情况下尤其难以实现。
15.如何发现有效领导者？（1）选拔领导者：组织选拔人才以填补管理岗位的整个过程就是一种设法找出有效领导者的练习。经验并不是预测领导效果的一个好指标，但是针对具体情境的经验却很重要，你可以通过面试来确定某个候选人的以往经验与你正设法填补的空缺职位是否相符，并且确认该候选人是够具有领导特质（2）培训领导者：管理者从领导培训的预算中获得最大收益：1高自我监控者在任何类型的领导培训上都可以更为成功2组织应该教授执行技能3行为培训能提高个体展现领导魅力的能力。
第十五章组织结构的基础
1.决定组织结构的六个要素
组织结构界定了对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。管理者设计组织结构时，必须考虑六个关键要素：工作专门化、部门化、指挥链、控制跨度、集权与分权、以及正规化。
（1）工作专门化：描述把组织中的工作活动分解成单独的工作岗位的程度。实质就是把工作分解成若干步骤，每一个体只完成其中一个步骤。
（2）部门化：通过工作专门化来划分工作岗位之后，就需要对它们进行组合以协调相同或相似的工作任务。对工作岗位进行组合的基础叫做部门化。
（3）指挥链：是一条从组织最高层贯穿到最基层，明确规定谁像谁汇报工作的不间断的职权线。
（4）控制跨度：决定了一个组织要设置的层级和管理者数量。当其他条件相同时，控制跨度越宽，组织就越有效率。
（5）集权与分权：集权制的是组织的决策权集中于一点的程度。分权式组织采取行动来解决问题的速度更快，更多的成员参与决策并为决策提供建议。
（6）正规化：指的是组织中的工作实现标准化的程度。
2.官僚结构：通过工作专门化获得十分规范的操作任务，非常正规的规章制度，组建职能
部门，集权化，控制跨度窄，决策通过指挥链下达。官僚结构的主要优势在于，它能够以高效的方式实施标准化的活动。在官僚结构型组织中，工作专门化会导致各部门之间的冲突，职能部门的目标有时会凌驾于组织的整体目标之上。还有一个不足时过分拘泥于遵守规则。我们在日常生活中与官僚组织打交道时都或多或少有过这样的经历。当某件事与规则不完全相符时，根本没有变通的余地。只有当员工处理他们熟悉的问题，而且相关的程序化规则已经存在时，这种结构才有效率。
3.矩阵结构：是两种部门化形式的融化——职能部门化和产品部门化。
（1）职能部门化的优势在于把同类专业人员组织在一起，从而最大限度的降低所需人员数目，在生产不同产品时可以实现特定资源的集中和共享。主要不足在于，需要协调好不同专业人员之间的工作任务，使他们在预算范围内按时完成任务是一件困难的事情。
（2）产品部门化的优势与劣势和职能部门化的优势与劣势正好相反，它有利于各种专业人员之间的协调，使他们在预算范围内按时完成任务。
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观
第一章什么是组织行为? 一、单选题 1)下列哪一项不是商学院已经开始重视组织行为的原因? 答案:C A)来增加经理在组织有效性B)来帮助组织吸引高质量的员工 C)扩大组织的咨询需求D)来提高保留质量工作者 E)来帮助提高组织的利润 2)成功的管理者最主要关注下列哪个方面？答案:E A)传统的管理。B)沟通C)人力资源管理 D)概念技能E)社交网络 3)下列哪个不会被认为是一个组织吗?答:D A)一个教堂B)一个大学C)一个军事单位 D)所有成年人在一个给定的社区E)一所小学 4)以下哪一个是最不可能被认为是一个管理者吗? 答:E A)管理员为一个非营利组织负责筹款活动B)一个步兵排的排长 C) 医院的部门的负责人医生D)一个大城市的市长 E) 给公司的所有员工发邮件的IT技术员 5)下列哪个不是最主要的四个管理功能? 答案:C A)控制B)计划C)人员D)组织E)领导 6)下面哪一个经理的管理者的主要功能是定义一个组织的目标,建立一个实现这些目标的整体战略,并开发一个全面的层次的集成和协调活动的计划。 答:B A)控制B)计划C)人员D)协调E)领导 7) 根据明茨伯格界定的管理者角色，下列哪个不是一个人际角色? 答:B
A)一所高中的校长发放毕业证书B)一个部门的主管部门火灾后搬迁C)一个经理面试潜在的雇员D)一个值班长谴责职工迟到 E)项目经理听团队表示 8)据明茨伯格界定的管理者角色,当一个搜索管理者从组织和它的环境中寻找机会，发起项目带来的变化,该管理者在担任哪一个角色答:B A)谈判者B)创业者C)监控者D)资源分配者E)传播者 9)管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? 答:B A)技术、决策和人际关系B)技术、人际和概念技能 C)人际关系、信息和决策D)概念、通信和网络 E)人技、信息和沟通 10)技术技能包括____的能力。答案:C A)分析和诊断复杂的情况B)交换信息和控制复杂的情况 C)应用专门知识或技能D)发起和监督复杂的项目 E)与他人有效的沟通 11)下列哪一个不会被视为具有人际技能的经理？答:A A)决策B)沟通C)解决冲突 D)工作作为团队的一部分E)倾听别人 12)弗雷德·卢森斯从不同的视角想看探讨管理者做什么，认为社交网络是哪一类管理强调的重点。答:D A)一般的管理者B)有效的管理者C)获得高薪的管理者 D)成功的管理者E)传统管理者 13)根据Luthans研究,成功的管理者,这意味着那些被迅速提拔,花更多的时间在______比在其他任何活动。答案:C A)传统管理B)人力资源管理C)社交网络
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
组织行为学知识点 第一章绪论 1、组织行为学的定义 组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 第二章组织行为学概述 1、组织行为学的研究容 ?组织行为学的研究对象 个体心理 核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。 群体心理 核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。 领导心理 领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。 组织心理 组织理论及其变革；现代社会组织结构的容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。 组织行为学研究的核心问题 1.人与工作、组织和环境的匹配问题 2.激励问题 3.领导科学问题 ?2、组织行为学的研究方法 除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。 观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。 优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析 实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发
第一章组织行为学得基本知识 组织行为学研究内容得三个层次:个体、群体、组织 组织行为学发展得四个阶段,每个阶段得代表人物、主要研究内容与观点: 1、以泰勒为代表得经典科学管理理论阶段(1900—1927) 2、以霍桑实验开始得人际关系理论以及后来得X理论—Y理论阶段(1927—1965) 3、以权变态度与方法来瞧待人及其管理心理与行为得现阶段(1965—2000) 4、积极组织行为学阶段(2000—现在) 第二章知觉、归因理论与个人决策 知觉特征: 1.整体性:根据知觉对象得特点将其知觉为一定结构得整体形象 2.理解性:以过去得知识经验为依据,力求对知觉对象做出某种解释,使它具有某种意义 3.相对性:根据事物之间得相对关系进行反映 4.恒常性:条件发生变化时,直觉影像仍保持不变,包括对知觉对象得亮度、形体、大小等 颜色方面得恒常性。 内涵:指得就是个体为自己所在得环境赋予意义并解释感觉印象得过程。一个人就是活在知觉中得。 人们得行为就是以她们对现实得知觉为基础得,而不就是以现实本身为基础。这个世界就是人们知觉到得世界,这对行为十分重要 知觉防卫机制得内涵:为了防止自己受到威胁性刺激得侵扰,人们自动地抑制自己对它们得知觉与反应得倾向。 错觉:错觉就是指一种不正确、被歪曲了得知觉。 类型:常见错觉、图形错觉:缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉 社会知觉得集中表现形式: 1.对她人得知觉:表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉 4.自我知觉:生理自我、社会自我、心理自我 社会知觉偏见: 首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射 归因:人们对自己或别人得行为进行分析,进而解释与推测其原因与动机得过程 归因得参照点: 一致性、一贯性、特殊性 海德得归因理论:内因与外因 (1)归因于从事该行为得人;(2)归因于行为者得对手;(3)归因于行为产生得情境 为难得归因理论: 个人决策当中不确定判断得三种启发: (1)代表性启发式就是指人们倾向于根据样本就是否能代表(或类似)总体来判断其出现得概率,对于代表性越高得样本,就判断其出现得概率越高。 (2)可得性启发式就是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中得可得性程度来评估其相对频率,容易知觉到得或容易回想起得客体或事件被判定为更常出现。 (3)锚定与调整启发式就是指在判断过程中,人们最初得到得信息会产生“锚定效应”,人们会以最初得信息为参照来调整对事件得估计。
第一章 一、单项选择题 （201504）1、 A 、教育心理学 （201504）2、 心理学科中最先被应用到组织行为学的是（ B 、人事心理学 C 、医学心理学 研究员在不能完全控制的情景下所进行的实验是（ D 、 ）1 社会心理学 A 、现场实验 B 、准实验 C 、 等级排序实验 D 实验室实验 （201504）3、 X 理论和 Y 理论的提出者是（ B ) 1 A 、海德 B 、麦格雷戈 C 、 梅奥 D 、 大内 （201504）4、 在管理实践中倡导 “参与式 ”管理或 “ 民主式 ”管理的理论基础是（ B ）1 A 、 X 理论 B 、 Y 理论 C 、 超 Y 理论 D 、 Z 理论 (201504)12、 影响个体对他人采取不同行为方式的决定性因素是（ C ）1 A 、动机 B 、价值观 C 、 个性特征 D 、 情感 (201504)20、 动机的源泉是（ D ）1 A 、价值观 B 、行为 C 、 目标 D 、 需要 （201510）4、 最早提出归因理论的是（ D ) 1 A 、安德鲁 B 、凯立希 C 、麦克里格 D 、海德 (201510)13、 最先提出社会交换理论的是（ A ）1 A 、霍曼斯 B 、洛克 C 、 舒兹 D 、 塔吉乌里 （201604）1、 行为的理论模式用函数关系式表达是（ D )1 A 、 B=/ (S ? P) B 、 B=/ (P ? M) C 、 B=/ (S _ E) D 、 B=/ (P ? E) （201604）2、 组织行为学家西拉杰和华莱士， 把研究组织行为学的研究方法的系统过程归 纳为（ C ） 1 A 、四个步1聚 B 、五个步骤 C 、六个步骤 D 、 七个步骤 (201 604 )3、 激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是（ B ) 1 A 、需要 B 、动机 C 、态度 D 、 信念 (201604)15、 动机是一种主观状态，其表现出的方式是（ A ）1 A 、行为 B 、目标 C 、需要 D 、行为倾向性 B A ) 1 2、对员工要采取“胡萝卜加大棒”式的政策，其理论基础是（ 、“社会人”假设 、“自我实现人”假设 提出了（ A ） 1 、科学管理理论 、 权变系统理论 （201610） A 、“经济人”假设 C “复杂人”假设 D （201610 ）24、梅奥发现了工作群体的重要性， A 、人际关系学说 B C 社会系统理论 （201704）1、 A 、享乐主义 （201704）2、 A 、整体性 （201710）1、 A 、外在激励 （201710）2、 A 、原始性内驱力 C 、社会性内驱力 D 经济人”假设的基础（ B 、现实主义 人的行为最为显著的特点是 B 、选择性 )1 C 、 B 社会主义 ）1 稳定性 D 、 资本主义 C 、 自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是 B 、内在激励 C 在赫尔的内驱力理论中，情境是（ B 、 D 、 荣誉激励 B ） 1 继发性内驱力 群体性内驱力 D 、 D 、 倾向性 B ） 1 目标激励
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
组织行为学 自考知识点 最新版 绪论 第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。 第二节组织行为学的产生与发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
[单选、简答]组织行为学的发展。 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。 第三节组织行为学的研究过程与研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。 第一篇个体心理与行为 第一章个性与个体行为分析 第一节人性假设 [单选]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》）。 [单选、简答]亚当·斯密的贡献。 亚当·斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 [简答]X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。
一、单选题(共40.00分) （）是实现组织目标的重要保障 A. 组织结构 B. 组织性质 C. 组织活动 D. 组织发展方向 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 智力资本的存在方式（） A. 人力资本、结构资本、关系资本
B. 员工只是、技能、能力 C. 组织系统和结构中保留下来的知识 D. 组织的商誉、品牌形象 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： A 正确答案： A 教师评语： 暂无 组织行为学多层面性主要有三个层面，包括（）A. 组织中的个体行为 B. 组织中的群体行为、 C. 组织行为 D. 组织中的个体行为、群体行为、组织行为
满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： D 正确答案： D 教师评语： 暂无 4. 泰勒认为制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量（）A. 系统化 B. 有序化 C. 标准化 D. 层级化 满分：10.00 分 得分：10.00分 你的答案： C 正确答案： C 教师评语： 暂无
二、多选题(共33.00分) 组织的特征包括（） A. 有明确的目标 B. 拥有相应的资源 C. 组织结构 D. 科学的划分部门及职责 E. 决定组织发展方向 满分：11.00 分 得分：11.00分 你的答案： A B C 正确答案： A B C 教师评语： 暂无 组织行为学的研究范围是（）
一定组织的个体、群体 B. 组织行为发展目标 C. 组织的心理活动 D. 组织的行为规律 E. 组织行为的内部结构 满分：11.00 分 得分：11.00分 你的答案： A C D 正确答案： A C D 教师评语： 暂无 3. 组织有效性的四个基本观点（）A. 开放系统观点 B. 组织学习观点
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
第一章组织行为学概述 二、组织行为：是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。 三、组织行为学及其性质特点 1、组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为学定义的三层含义： ·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。 ·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律 ·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 2、组织行为学的性质特点 综合性（多学科交叉性），多层次性，,两重性,，应用性 四、研究组织行为学的意义 1、推进企业管理现代化 2、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。 3、有利于提高领导管理水平，改善领导者与被领导者关系。 4、有利于改善人际关系，增强群体“合理” 的凝聚力与向心力。 5、有利于组织变革与组织发展 @何为企业管理现代化？ 产权清晰；责权明确；政企分开；管理科学的现代公司制度。 五、对OB有贡献的学科 1、心理学：是寻求测量、解释、预测、改变人的行为的学科。它关心的是研究和理解个体的行为。 个体：学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性 2、社会学：主要研究社会系统、个体在其中充当某种角色，也即，社会学研究与同伴相关联的人。 群体：群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突、正式组织理论、组织变革、组织文化 3、社会心理学：是心理学和社会学相结合的产物，关注社会中人与人之间的相互影响。 群体：行为改变、态度改变、沟通、群体过程、群体决策 4、人类学：研究社会是为了认识人及其活动，它对文化和环境的研究使我们得以了解不同国家或组织内人们的基本价值观态度和民族文化的差异。 群体：比较价值观、比较态度、跨文化分析 组织系统：组织文化、组织环境 5、政治学：研究政治环境中个体和群体的行为。其研究课题包括冲突、组织内政治和权力。 组织系统：冲突、组织内政治和权力 第二节组织行为学的产生与发展 一、组织行为学的产生 组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。 1、自从有了人类社会，人们的实践即表现为集体协作劳动，而有集体协作劳动就有管理活动。 2、工业革命到来，大约1800年威尼斯工厂主欧文最早提出要注意工人的需求——人事管理
名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正 式程序所赋予的某个职位 的权利，是指导或指挥其他 人的权利。 12 职责：是指在组织结构 处于某一职位的某人因完 成某一任务，职能或者接受 委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织 中职位类型与数目的活动， 是对组织中执行一定职务 的位置所进行的分析和设 计 14 正式组织；是指依照有 关管理部门的决定命令指 示为完成特定的任务而建 立的组织。 15 非正式组织：是指依照 个人的兴趣和爱好等自发 建立的组织 16 机械式组织；是指设有 严格的等级层次，决策高度 程序化，权利高度集中化和 操作高度标准化的组织。这 样的一种组织有称为官僚 行政组织 17 有机式组织；是指一种 相对分散，分权化的，具有 灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特 定的目标，两个或者两个以 上相互依赖和相互作用的 个体组合。 19 组织；一般是指为完成 特定目标。按照法定程序设 立的，具有法人资格和系统 性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标 和任务的需要，通过上级组 织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然 或者自发形成的，以共同的 兴趣或者爱好为基础而建 立的群体 22 群体动力；是指一个群 体的成员共同追求群体目 标的力量。它是决定群体功 能好坏的一个关键因素。个 人行为方向和强度受到个 人的部动力和所处的外在 环境的影响。 23 群体结构；是指一个群 体中的不同构成要素之间 所形成的相对稳定的关系 模式。群体结构是我们理解 群体性质的核心概念，研究 群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所 在的等级层次,所占有的职 位. 25地位结构：指个体地位之 间的区别和相互影响，是指 个体之间的地位关系，是衡 量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式 给予个体的头衔或者某类 令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会 地位，是指通过教育，年龄， 性别，技能，经验等特征而 非正式地获得的一种地位， 是其他组织的成员给予某 个体的地位。 28群体影响；也称为社会影 响，是指由于其他人到场的 影响，人们将从在独自一人 状态下本来想做的某种行 为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促 进，是指由于有其他人共同 参与做某项工作，往往比单 独一个人完成的更好，更快 和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是 非正式群体所期望的行为 模式，以及这些群体所制定 的信条，也称社会规。
第一章 一、单项选择题 （201504）1、心理学科中最先被应用到组织行为学的是（ B ）1 A、教育心理学 B、人事心理学 C、医学心理学 D、社会心理学（201504）2、研究员在不能完全控制的情景下所进行的实验是（ B ）1 A、现场实验 B、准实验 C、等级排序实验 D、实验室实验（201504）3、X理论和Y理论的提出者是（ B ）1 A、海德 B、麦格雷戈 C、梅奥 D、大内（201504）4、在管理实践中倡导“参与式”管理或“民主式”管理的理论基础是（ B ）1 A、X理论 B、Y理论 C、超Y理论 D、Z理论（201504）12、影响个体对他人采取不同行为方式的决定性因素是（ C ）1 A、动机 B、价值观 C、个性特征 D、情感 （201504）20、动机的源泉是（ D ）1 A、价值观 B、行为 C、目标 D、需要 （201510）4、最早提出归因理论的是（ D ）1 A、安德鲁 B、凯立希 C、麦克里格 D、海德（201510）13、最先提出社会交换理论的是（ A ）1 A、霍曼斯 B、洛克 C、舒兹 D、塔吉乌里（201604）1、行为的理论模式用函数关系式表达是（ D ）1 A、 B=/ (S ? P) B、 B=/ (P ? M) C、 B=/ (S _ E) D、 B=/ (P ? E)（201604）2、组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为（C）1 A、四个步1 聚 B、五个步骤 C、六个步骤 D、七个步骤（201604）3、激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是（ B ）1 A、需要 B、动机 C、态度 D、信念（201604）15、动机是一种主观状态，其表现出的方式是（ A ）1 A、行为 B、目标 C、需要 D、行为倾向性（201610）2、对员工要采取“胡萝卜加大棒”式的政策，其理论基础是（ A ）1 A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“复杂人”假设 D、“自我实现人”假设 （201610）24、梅奥发现了工作群体的重要性，提出了（ A ）1 A、人际关系学说 B、科学管理理论 C、社会系统理论 D、权变系统理论 （201704）1、“经济人”假设的基础（ A ）1 A、享乐主义 B、现实主义 C、社会主义 D、资本主义（201704）2、人的行为最为显着的特点是（ B ）1 A、整体性 B、选择性 C、稳定性 D、倾向性 （201710）1、“自我实现人”假设认为最根本且起长远作用的激励是（ B ）1 A、外在激励 B、内在激励 C、荣誉激励 D、目标激励（201710）2、在赫尔的内驱力理论中，情境是（ B ）1 A、原始性内驱力 B、继发性内驱力 C、社会性内驱力 D、群体性内驱力
组织行为学的阅读心得 Prepared on 22 November 2020
组织行为学的阅读心得 通过两周来对美国学者罗宾斯所着的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。 组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。 根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。
组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和平与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。 组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生；预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为；而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。 然而，组织行为学中提供的控制他人技巧却是事实，也对一个组织的运作提供了实质性的帮助。因此虽然这一目标引起了相应的争议，它仍然作为组织行为学的其中一个目标而存在。这也使我意
第一章第一节学习组织行为学的意义 一．管理 1.什么是管理 从功能上分析,管理是一种计划、组织、指挥、协调和控制的过程； 从内容上看,不外是对组织系统的人力、财力、物力以及科技、信息等方面的管理。 管理的目的在于充分、有效地运用组织的一切资源，实现组织目标，取得最好的效益（经济效益和社会效益)。 2.管理的现代意义:管理就是通过别人把事办成。 二、管理者做些什么 1、管理的功能观:计划、组织、领导、控制。 2、管理的角色观（三大类，十种角色) 人际关系角色：挂名首脑、领导者、联络者 信息传递角色:监控者、传播者、发言人 决策制定角色:创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ３、管理的技能观 概念性技能人际关系技能技术性技能 高层概念性技能为主 中层人际关系技能为主 基层技术性技能为主 4、管理的活动观 一般管理者成功的管理者有效的管理者 传统的管理最多 沟通 2 2 最多 人力资源管理２ 社交最多 结论（ｃｏncｌuｓion ）： 从管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出,要想取得预期的管理效果,管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做到知人善任,从而激励人的行为，调动员工的工作积极性，顺利完成组织目标。Ｏ B HRM 理论基础与原理构建管理实务与理论运用 更为组织层面导向更为人员层面导向 个体群体选任培训 领导组织绩效薪酬 第二节组织行为学的概念与基本内容 一。组织 组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。 组织就是由人群构成的,为了达到共同的目标,合理运用所拥有的资源,通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体，它存在于特定社会环境之中，并是与环境相互作用的开