班组长如何有效激励员工
一、激励的定义
现在员工管理主要包括三个方面：管态度、管知识、管技能。态度是基础，知识是保证，技能是落脚点。对于基层管理者而言，要做到态度高于一切。态度不能只落实在口头，要有一套激励机制，适时提高员工的积极性。
1.激励的涵义
激励，简单来讲，是一种刺激。它的目的是激发员工的斗志，鼓励员工的上进心，所以好的激励叫激励力。激励力的公式为：
激励＝效价×期望值
也就是说，要想使激励的效果好，效价、期望值就要高。
效价
效价高是指激励的办法对员工有吸引力，员工心有所动。例如，如果现在仍然像过去一样，奖励员工20元或50元钱，就不能起到激励效果。
需要注意的是，企业在经济上的投入越高，效价力不一定就越高。提高效价要按需激励，切中员工要害，这就需要激励之前听取员工的意见，不能一言堂，明白员工关注什么。
期望值
期望值高是指激励实现的可能性高。如果奖励的办法、东西、结果很诱人，但是对员工的要求特别高，员工很难实现，激励效果也不会很好。
2.激励的方式
激励有两种方式：物质激励和精神激励。物质激励往往是奖钱、奖物；精神激励又被称为“不花钱的激励”，是老板最感兴趣的激励方式，有时往往效果比物质激励还要好。
3.激励的种类
激励有两种：正激励和负激励。正激励就是表扬人；负激励就是批评、惩罚人。所以说，将激励理解为表扬和赞扬，是一种错误的想法。
4.需求激励
激励需要用心，要结合员工的需求和动机。如果员工提出需求，企业不需要投入很多，但又能极大地满足员工，这就是双赢。激励员工需要结合马斯洛的需求理论：生理需求
对于员工的生理需求，激励办法是给员工提供衣食住行的便利条件。
安全需求
对于员工的安全需求，激励方法是给员工提供或购买保险，配备安全防护装置等。
【案例】
为何招不到人
深圳某企业的工资很高，但就是招不到人。经过调查，发现该企业的工厂和生活区中间有一块荒地，杂草丛生，没有铺柏油路，没有路灯，员工晚上九点、十点
下班时都要经过那块地方，经常发生被抢事件，所以企业很难招到人。
社交需求
现在很多企业的员工以80后、90后居多，他们都面临一个共同的问题——找男朋友或女朋友，企业要给员工提供交往的机会，让员工工作并快乐着。
被尊重的需求
员工也有被尊重的需求，企业可以用尊重的方法激励员工。
成长的需求
对于员工成长的需求，激励方法是给员工升职、提供培训机会等。
激励的方法是多种多样的，一个人可以同时有多种需求，一个人越成功，越有更高级的需求，越希望被尊重、被认可。
二、针对一线工人的激励原则
1.实事求是
管理者要实事求是，根据事情本身激励员工。简单来讲，就是根据制度，采用合适的激励办法，而不是依据员工的背景做判断。
此外，员工的功劳大，获得奖励也要多；员工犯错造成的损失比较大，处罚力度也要比较大。所以班组长要根据员工功过的大小，实行不同的激励方式。
2.标准一致
赏罚要按文件做事，才能标准一致。需要注意的是，制度形成之前，要公示出来，争取到员工的认可。
3.公平公正
对集体进行奖励时，不能搞平均主义。因为集体中每个人的贡献不同，平均主义看似很公平，其实是最大的不公平。
4.目标结合
奖励要针对那些有意义的、与公司目标紧密结合的事，特别是对经济效益方面有重大贡献的事情。
5.连续可变
奖励的办法不能经常变，但也不能不变。也就是说，即使形成激励制度，也要与时俱进，如果制度经常变，员工就会怀疑策划制度的人的能力；如果不变，往往会引起不适应。所以，管理者要掌握好激励制度的变化频率。
6.因人制宜
班组长要了解员工的需求，按需激励，最好达到投入少、效果好的状态。
7.及时激励
对员工的激励要随时、及时发生。这里说的激励不只包括物质激励，还包括精神激励，例如一句话、一个眼神、一个动作等。对于员工做得好的一些小事，班组长要及时激励、随时激励，该表扬的时候表扬，该批评的时候批评。
8.物质激励和精神激励双管齐下
由于班组长的权力有限，物质奖励需要上层领导的批准，往往导致激励不够及时。但精神激励可以随时发生，能够起到很好的激励效果。需要注意的是，单纯的精神激励是愚民政策，单纯的物质激励是害民政策。班组长要用心激励下属，否则就达不到效果，员工的积极性得不到提高。
要点提示
针对一线工人的激励原则：
①实事求是；
②目标一致；
③公平公正；
④目标结合；
⑤连续可变；
⑥因人制宜；
⑦及时激励；
⑧物质激励和精神激励双管齐下。
三、有效激励的基本形式及其应用
1.承包式经营
计件
承包式经营的核心是计件，能够提高员工的积极性。在实际操作中，对于能计件的工作，最好都计件，甚至集体计件，把计件用到极致，不断完善计件制度。
承包
承包式经营的另一个核心是承包。例如，某企业去年人力部门的总工资是两万元，今年给人力资源部总监两万元，让他安排需要的人员，人力资源部总监可能会裁掉一半员工，这样员工的工资提升很多，同时也不会影响工作效果。
2.引入竞争机制
员工付出后没有得到好回报，会造成工作积极性不高、不愿意付出，这是缺少竞争机制造成的。为了改变这种现状，需要做到：第一，公布优秀员工名单，给优秀员工荣誉感，给其他员工压力；第二，按照系统性原则，对各个层面的人都要考虑激励，例如既要对容易出成绩的销售部进行激励，也要对不容易出成绩的后勤部进行激励。
3.薪酬激励
通常情况下，薪酬激励是最好的激励办法，企业可以利用计件制、标准公司制、年终奖等方式进行薪酬激励。使用这种方法时，企业要考虑发放年终奖的时间，当然也要根据绩效发放年终奖。
4.员工持股
员工持股也是一种激励方式。比如，在百度刚刚创建时，有一个清洁工持有一些原始股，目前已是他已经拥有了千万资产。
5.培训
员工激励的不竭动力是期望，例如，给员工学习的机会、改变员工工作环境、给员工升职、实现员工的期望，这些都是激励的办法。
6.尊重
尊重员工是激励的基本点。最好的激励办法是尊重基层，尊重他们的生活方式和劳动成果。例如，松下公司开会时，坐在第一排的是作业绩效最好的人，有可能是基层员工，而领导一般坐在后排。
尊重员工有很多表现，比如记住员工的生日、姓名等。
7.奖惩公平公正
激励时要用量奖，不用评奖，用数据说话，看员工最后的结果。
8.参与管理
企业要让员工参与到管理中来，这也是一种激励方式。
9.危机管理
企业在遇到危机的时候，管理者可以用危机激发员工的斗志和工作热情。
10.情感激励
有些企业在每年八月十五时给员工的父母送一盒月饼，附加一份感谢信，员工的父母就会帮助企业激励员工。
11.榜样激励
榜样的力量是无穷的，企业要在内部树立榜样，激励广大员工。
12.用优秀员工的名字命名工艺
比如，某工程师研发了一个工艺方法，运作效果很好，企业可以用该工程师的名字命名这个工艺，以起到激励作用。
不加薪激励员工最有效的20方法 1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或
经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将
员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》
第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。
员工激励——16种有效的员工激励方法□内容提要☆第一讲：主要激励理论简介 一、激励在管理中的含义 二、重要的激励理论 人性激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 ☆第二讲：激励机制的内容和企业激励方法 一、激励机制的内容——三个支点和三个通道 二、我国现今企业员工的需要构成 三、企业采取的激励方法 ☆第三讲：员工不按要求做事的16个原因 1、不知道为什么这是他们应该做的 2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做事
9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果 11、担心做此事给自己带来负面结果 12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果 13、遇到超出他们控制范围的障碍 14、个人限制阻碍正常工作 15、私人问题 16、指令没人能实现 ☆第四讲：预防性激励技巧 一、针对16个原因的具体对策 二、工作开始前管理者应做的 三、工作开始后管理者应做的 四、友谊的重要性 五、帮助员工树立自我激励- 恒久的激励 【目录】 以价值观凝聚人心
倡导主人翁精神 劝说也是一种激励方式 学会尊重员工 运用沟通消除员工疑虑 鼓励员工勇挑重担 保持工作热情的秘诀 不可忽视金钱的激励作用掌控知识型员工 重视行为榜样的激励作用引入竞争机制 协调团队内在的潜能 帮助员工树立自信心 采用目标激励的手段 为员工描绘未来之路 关爱比细微处做起 让员工乐于工作的诀窍 福利是激励员工的重要措施没有压力就没有动力 赞美是最强有力的肯定方式鼓励员工参与公司管理 让员工放手去做 批评的艺术
领导激励员工的话 1.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 2.世界会向那些有目标和远见的人让路 3.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 4.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 5.莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法) 6.靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 7.每一天所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一天都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。 8.无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 9.当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。 10.只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可 以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工 作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提
企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言
2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。
激励员工行动力的十种方法 在平时的工作当中，人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气?以下就介绍以下激励员工行动力的十种方法。 在平时的工作当中，人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气? 一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想 团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与员工打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱;反之就是在透支。所以人力资源工作者最重要的能力就是沟通能力，人力资源的艺术就是谈话的艺术。 可以把HR管理者分成四类人群：说的愿景很多，并努力帮助员工实现;说的梦想和愿景很多，可是没有做到;非常努力的实现，没有跟员工沟通;不去沟通，也不肯去实现。 一个优秀的HR，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。 二、低效率靠管理，高效率靠激励 激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。 事例：训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。 企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反 事例：有一天，农夫像平常一样来到地里干活，他发现有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙，他想这只青蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条
学习课程：领导者如何激励员工 单选题 1.对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现回答：正确 13692 1. A 在需要付出额外努力的时候，表现不合作 2. B 迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释 3. C 午餐时间拖长，不愿意回到办公地点 4. D 以上都正确 2.力量型或者称之为能力型性格的人，通常具有以下特征回答：正确 13693 1. A 自信、坚定、权威、快捷 2. B 典型的工作狂、生活在目标之中、平时难以放松 3. C 实际、控制欲强、直率、好争论、坚持己见 4. D 以上都正确 3.不属于“活跃型”性格的特点的是回答：正确 13694 1. A 活泼、好动、爱说话 2. B 乐观开朗，幽默感强 3. C 感性大于理性 4. D 理性大于感性 4.ERG理论的内容包括回答：正确 13695 1. A 生存需要 2. B 互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容
3. C 成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升 4. D 以上说法都正确 5.成就动机理论主要包括以下三个方面的动机需要，即回答：正确 13696 1. A 亲和需要 2. B 成就需要 3. C 权力需要 4. D 以上说法都正确 6.通过期望理论，可以得到的结论包括回答：正确 13697 1. A 当奖励与绩效的关联性很差时，奖励就会失效 2. B 领导者应引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上 3. C 领导者对于员工努力所获得的结果必须及时给予奖励 4. D 以上说法都正确 7.以旅游为手段来实施激励，需要特别予以注意的是回答：正确 13698 1. A 费用较为昂贵 2. B 有数据显示，85％的人希望与自己的配偶去想去的地方 3. C 员工会有一段时间离开工作岗位 4. D 以上说法都正确 8.晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，具体的方式包括回答：正确 13699 1. A 让某个成员主持团队的项目 2. B 提供给某人成为老师的机会
人力资源管理者如何激励员工 人力资源管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，这是每个管理者都必须面对的问题。而在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？ 人力资源管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，人力资源管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对人力资源管理者有所帮助。 （一）人力资源管理者为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）人力资源管理者为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，人力资源管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）人力资源管理者对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 人力资源管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
最简单有效的企业员工激励模式 鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下：第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是水塘里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力，不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯。即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊，甚至腐臭，水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质。由于水塘空间有限，这种鱼活动的空间很狭小。 这种生存环境下的鱼，由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。 第三种是小河流里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，
为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海，鱼的活动空间很大，只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。河流里的水由于有供水的源头，很难干枯，但因过于清澈，生物稀少，营养物质不丰富。 这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海，因此，它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。 第四种是海里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，鱼的生存空间无限宽广，海水也不会干枯。海里生物丰富，有着鱼需要的营养物质，同时也有对它们生命构成威胁的生物。 这种生存状态下的鱼，物质条件丰富，但由于海里鱼类多，生命容易受到威胁，所以最需要的是锻炼保护自己的能力。 以上我们分析了处在四种生存环境下的鱼的生存环境特点和需求特点，下面我们简单谈谈员工激励。 一、员工激励的形式 一提起员工激励，很多人就会想到涨工资或发奖金，实际上员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
有效激励员工的十种方式 作者：赵云阳 2013-10-26 有人在网上问我，怎样激励员工。有人说，管理是沟通，沟通，再沟通， 但我想说，管理也是激励，激励，再激励。只有有效激励才能调动员工的主观能动性，提高员工绩效，达成组织战略目标。激励分为正激励和负激励，我一直倡导企业要多用正激励，少用慎用负激励。管理最难的是凝聚人心，怎样才能凝聚人心，只有通过有效激励员工才可以做到。那么，如何才能有效激励员工呢？我建议如下： 一、愿景激励 中国有“中国梦”，企业也应有“企业梦”，“企业梦“是企业的愿景，会 指引企业全体员工前进的发展方向。但愿景一定要”源于实际、高于实际“: 不要成为空话，否则就成了幻想。有的企业刚刚建立，就喊出”三年上市、五年进入中国500强“，这无疑是不符合实际的，雾里看花的愿景反而会起负面作用。 二、目标激励 目标是对愿景的细化，这是对战略的分解。但很多企业关注的是企业的目标，很少关注员工的目标，在我看来，将员工目标融入企业目标，在是正确的选择。员工的目标实现了，企业的目标就实现了。有一些人想创业，但缺乏平台，企业便出台政策从资金、渠道、人员等方面帮助员工创业，实现双赢，这就是将员工目标融入企业目标的一种方式。
三、参与激励 有些企业的管理者喜欢搞“一言堂”，唯我独尊，老子天下第一，不重视员工的参与，也不采纳员工的合理化建议，无视员工的存在，员工人心涣散。 企业管理最难的是凝聚人心，让员工参与企业决策，无疑是凝聚人心最好的方式。 四、考核激励 有些企业搞考核，就是为了扣点员工的钱、耍权威、淘汰员工，让考核反而伤害了企业。绩效考核是一种思想，不是一种工具，很多企业的绩效考核不是失败的工具上，而是失败在出发点上。在我看来，绩效考核的最终目的是 提高企业整体绩效，达成企业战略目标，让员工的付出与收入成正比。一个公平、公正、公开的绩效考核制度，才会对员工具有激励性。 五、授权激励 有些企业老板由于不信任员工，不给员工进行有效授权，大大丧失了员工的积极性。“又想马儿跑，又想马儿不吃草”，这是非常不可取的。只有责任与权利对等，才能提高工作效率。对员工进行有效授权，让员工有发挥的舞台，就是有效的激励。 六、薪资激励 “重赏之下，必有勇夫”，企业管理的落脚点，一切都在薪资上。物价在涨，但员工的工资不涨；一样的岗位，新招的员工比老员工工资高等等，这一些都是不可取的。在我看来，高工资能降低用人成本，高工资就让企业有了用人主动权，员工工
领导者如何激励下属 激发和鼓励员工，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。 在知识经济的今天，高素质的企业员工，是企业竞争制胜的重要性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。激励员工的方法包括物质激励和精神激励。物质激励中员工考核、薪酬、福利等都可以围绕如何调动员工的工作积极性展开。而精神激励以其低成本高效果在现代的企业管理中越来越受到重视,“师傅型的管理方式”和“赏识”的管理方法不断的在吸引企业的目光。 领导者仅仅运用权力去命令员工做事,或者员工害怕他,并不意味着可以让员工按部就班高效工作。而激励员工,调动员工的积极性,挖掘员工的潜能,并与他们深入的沟通,影响大家共同奔向一个目标,让员工由衷的尊敬,心甘情愿的去追随，会取得事半功倍的效果。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%～30%;如果得到激励,一个人的能力可发挥80%～90%。相反,如果企业领导嫉贤妒能,看不到人才的成绩,不能及时给予人才相应的物质、精神奖励,甚至搞平均主义,不兑现承诺,或窃取人才的科技成果,对人才极易造成伤害。 经过两周组织行为学的学习探讨，结合以往经验，我觉得可以用以下方法来激励员工： 1.建立完善的激励性薪酬体系。树立“优异的创造是获得巨额经济报酬的最可靠途径”这个观念，制定合理的奖酬计划,并力求使报酬金额与工作业绩紧密地联系起来。此外,要为突出贡献人才提供诸如住房、班车、人寿保险、孩子入托、养老金、带薪休假等福利,这是吸引人才必不可少的措施。 2.帮助员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。要与员工一起规划未来的发展前景，为其创造升迁的机会，指导员工通过学习、锻炼获得更快地成长。同时，加大投入，提高知识型员工的个人素质和专业技能，企业的目的是--不断提高劳动生产率，实现利润最大化，还可以体现员工的自身价
精神激励员工的方式方法 一、榜样激励。 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象； 2、激励别人之前，先要激励自己； 3、要让下属高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明强干的形象； 5、做到一马当先、身先士卒； 6、用自己的热情引燃员工的热情； 7、你们干不了的，让我来； 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工； 9、在员工当中树立起榜样人物。 二、目标激励。 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心；11、用共同目标引领全体员工；12、把握“跳一跳，够得着”的原则；13、制定目标时要做到具体而清晰；14、要规划出目标的实施步骤；15、平衡长期目标和短期任务；16、从个人目标上升到共同目标；17、让下属参与目标的制定工作；18、避免“目标置换”现象的发生。 三、授权激励。 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激
发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆”；20、权力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”调动员工的积极性；22、“重要任务”更能激发起工作热情；23、准备充分是有效授权的前提；24 、在授权的对象上要精挑细选；25、看准授权时机，选择授权方法；26、确保权与责的平衡与对等；27、有效授权与合理控制相结合。 四、尊重激励。 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励；29、懂得尊重可得“圣贤归”；30、对有真本事的大贤更要尊崇；31、责难下属时要懂得留点面子；32、尊重每个人，即使他地位卑微；33、不妨用请求的语气下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱责，也不要质问；36、不要总是端着一副官架子；37、尊重个性即是保护创造性；38、尊重下属的个人爱好和兴趣。 五、沟通激励。 下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝；30、沟通带来理解，理解带来合作；41、建立完善的内部沟通机制；42、消除沟通障碍，确保信息共享；43、善于寻找沟通的“切入点”；44、与员工顺畅沟通的七个步骤；45、与下属谈话要注意先“暖身”；46、沟通的重点不是说，而是听；47、正确对待并妥善处理抱怨；48、
领导者如何激发员工成就感？ 适度而有效的奖励，可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种方法，是领导者的一种行之有效的管理手段。在现今社会，更多的人们似乎希望有一种外力可使自己和周围的人朝着预定的方向前进，永不停息。 作为一个领导者，你的下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上，你的事业一天强于一天，下属为你的事业做出了突出的贡献，这时候，你作为一个上司，可千万不要吝惜你腰包中的钞票，更不要吝惜你的赞美和夸奖之辞，要不失时机地对你的下属进行物质奖励和精神鼓励，使他们觉得他的付出并没有随着汗水而付诸东流，而是有一种成就感；同时，奖励和鼓励工作勤恳的下属，也是在告诉别的员工，在工作中，你多付出一份汗水，就会多一份收获。 领导者如何激发员工成就感？ 所以说，适度而有效的奖励，可以在最大程度上激发和保持下属工作的主动性和积极性。学会激励下属，正确地运用这种方法，是领导者的一种行之有效的管理手段。在现今社会，更多的人们似乎希望有一种外力可使自己和周围的人朝着预定的方向前进，永不停息。但是，在我们的生活当中，凡是由外力促成的行为，其持久力都不会很强。 如果使人们的心里产生一种来自于自己内心的动力，其持久性是显而易见的。汽车油箱里的汽油一旦用完了，汽车就需要人推着才能行走，而没有人的推动，汽车就很快要停下来。但是如果汽车油箱中的汽油一直是满的，车内的发动机就能不停地驱动汽车前进，几乎没有一个尽头。产生于人内心的力量是相当于汽车油箱里满载的油，这种力量的持久力几乎是永远的。 1.充分肯定下属的出色工作。如果你的下属们完成的工作质量非常出色，而身为管理者的你却从来不去注意，他们很快就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，毕竟这项工作完成得一般还是出色与他们的关系并不是十分密切，于是，下属们的工作质量就会慢慢地下降。
【值得一读】激励员工的7种思路！！ 2016-05-13 鲍勃·纳尔逊洞见知行 单个员工和管理者的一对一关系是员工激励方法的核心。管理者每天对员工表示出的信任、尊重和关心能极大地激励员工。让员工发挥最佳水平属于管理的“柔性”方面——包括怎样对待、激励员工并给员工以挑战，使他们做到最好，以及如何给予员工支持、援助和指导，使他们超常发挥。 员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变，比如把枯燥单调的工作场所装饰一新，或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出，其实这些钱却花得很值。 本文将介绍激励单个员工的7种思路，并作相应的举例。正如你将看到的，不一定要大费周折才能让员工做到最好，其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息，或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活，或者工作的决策，就会非常有效。 1鼓舞士气 如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气？方法很多！根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司（Towers Perrin）最近所做的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。 想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。 位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布·凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空乘人员为乘客们提供饮料服务。 管理者如何鼓舞员工的士气？以下是一些最简单的建议。 在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献，说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。 给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献。 新员工第一天上班时，确保他/她的办公位置已经准备妥当—干净，并且放好了办公用品，比如纸、笔、订书机和胶带纸等。
激励员工的十二种方法 为什么80-90后的员工不好管理？80-90后所处的时代与60-70后哪些不同？80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工？ 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自
己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 五、沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 六、信任激励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 七、宽容激励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 八、赞美激励
不加薪激励员工最有效的20方法1. 给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。 下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。 4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。 5.良好的工作环境。在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆“表不正，不可求直影。要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4 、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9 、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10 、让员工对企业前途充满信心 11 、用共同目标引领全体员工 12 、把握“跳一跳，够得着”的原则 13 、制定目标时要做到具体而清晰
14 、要规划出目标的实施步骤 15 、平衡长期目标和短期任务 三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19 、不要成为公司里的“管家婆” 20 、权力握在手中只是一件死物 21 、用“地位感”调动员工的积极性 22 、“重要任务”更能激发起工作热情 23 、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25 、看准授权时机，选择授权方法 26 、确保权与责的平衡与对等 27 、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激
一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡 断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己具有综合能力,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮"好兄弟"帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业 都不同的,我也说不好的,下面介绍一篇文章你看看,希望对你有所帮助: 打造卓越的领导力 取长补短构筑企业核心团队 因地制宜运用各种领导方式 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。 构筑企业核心团队 企业要发展，需要一个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是第一要务，也是领导力的一个重要体现，一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。 选择核心团队成员 如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。 除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。