组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
复习大纲（30学时） 第一章组织行为学及其研究方法 1、组织行为学的学科性质 组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心 理活动和行为反应规律性的科学。 2、组织行为学的学科基础和理论基础 学科基础：行为科学。理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学 3、组织行为学研究的特点 1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。２.组 织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。５.人文技能是管理者的关键技能。６.组织行为学没有绝对真理。 第二章个体行为 1、个体行为规律 2、1人的行为模式 个体行为与绩效模式 3、常见的知觉偏差 首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应 4、个性的概念及特征
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。特征：1）差异性。（2）整体性。（3）稳定性。（4）社会性。 能力的概念及分类 能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。 5、气质的类型及特征 气质。气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。 胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。 多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。 粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳； 行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。 抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 6、什么是态度，态度的三种心理成分 （一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 （二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 7、影响工作满意度的因素有哪些 *工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求
第一章 *组织的共同特征： 1、人与物（资源）的集合体 2、具有特定目标 3、专业化分工与协作 *行为的特点： 1、目的性 2、能动性 3、预见性 4、多样性 5、可控性 *什么是组织行为学 ----是综合运用心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学、经济学、政治学等学科有关人的行为的知识和理论，来研究一定组织中的人的行为规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，实现组织既定目标的科学。 （一）研究对象----人的心理活动和行为反应规律性； （二）研究范围----一定组织中的人； （三）研究方法----系统分析法； （四）研究目的----解释、预测、控制和引导组织成员的行为。 *组织行为学的学科性质 1、边缘性 表现为多学科相交叉性和多层次相交切性。 2、两重性 由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性所决定的。 3、应用性 提高工作能力，提高组织的工作绩效。
*组织行为学产生的学科基础—行为科学 （一）２０世纪初期（二十年代之前）起步阶段 １、心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。 ２、各种心理测试手段的运用。 ３、研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。 （二）组织行为学的确立和形成阶段（２０世纪２０---3０年代） 表现为： 1、霍桑试验（即１９２７---１９３２年美国学者梅奥在霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。 2 、梅奥（E Mayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。 3、组织行为学研究由个体取向转向群体取向。 （三）组织行为学的大发展阶段（２０世纪３０---５０年代） 表现为： １、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。 ２、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。 ３、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。 ４、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。 （四）组织行为学成熟阶段（２０世纪５０年代之后） 表现为： １、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。 ２、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。 ３、研究方向上更重视体制和战略取向。 （五）积极组织行为学—组织行为学研究的新领域 ----由鲁森斯（Luthans）于2002年提出，强调对人类心理优势的开发与管理。 定义—为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。 第二章个性 *一、什么是个性（人格）
广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点
一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。 （1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。 （2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。 （3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）
工作偏差行为的影响因素及其治理策略 2012年12月17日10:22 来源：《中国人力资源开发》2012年第3期作者：魏新杨俊字号 打印纠错分享推荐浏览量 内容摘要：员工工作偏差行为不仅会影响自身，更会影响其他员工和整个企业绩效。本文试图寻找工作偏差行为及影响因素内在联系的理论逻辑，为企业实现员工的有效管理提供指导。 关键词：工作偏差行为，组织公平，工作压力 随着技术的发展、经济的全球化和个人主义的盛行，员工工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象，并且呈现出上升趋势。由于员工工作场所偏离行为所引起的法律诉讼、员工离职、低效率的生产和企业负面的公众形象，使企业遭受了巨大的财物损失。如何控制和减少员工的工作偏差行为越来越成为企业普遍关心的问题。 一、相关概念介绍 本文认为工作偏差行为包括员工在人际关系层面的工作偏差行为和员工在组织层面的工作偏差行为，而工作偏差行为的两大影响因素为组织公平、工作压力。 1.工作偏差行为 员工工作场所偏差行为（以下简称为工作偏差行为）指员工自发行为违反了企业的规范、政策或制度，并且威胁到企业或企业内部成员的福利。具体表现为：怠工、偷窃、贪污、迟到、对同事的辱骂、诽谤、散布谣言、性骚扰等。工作场所偏差行为是一个外延广阔的概念，暴力行为、欺负行为、偷窃行为等行为都被涵盖在偏差行为内.其定义较其他负面行为概念的定义更为精确。 2.组织公平 组织公平感关注的是组织或单位中组织成员对组织决策结果和决策过程是否公平的感知判断问题。组织公平主要包括分配公平、程序公平、领导公平、信息公平。分配公平是指人们对利益或代价的分配结果公平程度的主观判断。程序公平是指人们对决策程序与决策方法的公平程度的主观判断。领导公平是对组织公平性的评价中，人际之间的对待是否公平。信息公平反映的是信息是否能充分解释。 3.工作压力 工作压力是指个体在工作环境中因受到种种刺激因素影响而产生的一种紧张情绪；工作压力源自于工作本身、组织氛围、家庭工作分界面、工作角色、人际关系、生涯发展等几个方面。 二、研究目的 一是研究组织公平、工作压力分别与工作偏差行为的关系（见图1），二是了解企业员工的工作偏差
组织重点： 1、 什么是组织； 组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合，是成员进行各种活动的基本框架。人是组织的核心。特点：是社会实体、有确定的目标、有一定的结构和协调模式的动态系统、与外部环境相联系。 2、 组织行为学是怎么产生的，怎么回事； 组织行为学是一门综合运用管理学、心理学、行为学、社会学、伦理学、生理学的基本理论来研究企业中的人或群体的心理行为活动规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到提高组织效率的综合性科学。 行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。认为生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。行为科学学派重视人的因素，主张用各种办法调动人的工作积极性，强调以人为中心的管理。填补了科学管理时期对人的因素的忽视，组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。 3、 人性假设理论； （1） 经济人假设：以泰勒为代表（管理之父）（2）社会人假设（3）自我实现人假设 （4）复杂人假设 4、 需要层次理论（5个层次） 自我实现需要（高级）、尊重需要（高级）社交需要（低级）、安全需要（低级）、生理需要（最基础）（低级） 5、 什么是需要，什么是动机；
需要就是人对事物的欲望和要求；其特点：指向性、多样性、层次性、潜在性、社会制约性。 动机就是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。换句话说，动机就是推动人们去行动的内动力或驱动力。 6、 行为科学把人的行为分为三个内容； 可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。 7、 动机与行为的关系； 组织行为学认为，人的行为是由动机支配的，动机则是由需要引起的。动机是指满足需要而进行活动的念头或想法，或者说被意识到的活动或行为的诱因。它是行为的直接原因，它驱动人们从事某种行为，规定行为的方向。动机可以引起各种不同的行为，同一行为可以由不同的动机引起的。合理的动机可以引起不合理甚至错误的行为，错误的动机有时会被外表积极的行为所掩盖。 8、 什么是价值观； 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。价值观涉及范围广泛，包括深层潜意识成分。 9、 什么是感觉，什么是知觉； 按照心理学的理论，当客观事物作用于人的感觉器官时，人脑中就产生了反应。这种反应如果只属于事物的个别属性，就称为感觉；如果是对事物各种属性的各个部分及其相互关系的综合反应则为知觉。 10、 社会知觉（人、社会）； 对个人的知觉、对人际关系的知觉、对自我的知觉。 社会知觉偏差：知觉主、客体、环境作用致使社会知觉偏差。
组织行为学（organizational behavior, OB）——是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。 OB主要研究三个层面的问题 个体层面 包括个人能力、性格的差异性，态度和价值观的差异性规律，人的行为动力与激励措施等问题 群体层面 包括群体活动的规律和团队建设、群体内的沟通与决策、群体的冲突与解决 组织层面 –包括领导、组织设计、组织文化、组织变革和发展等 人性假设与管理 为了揭示人的活动的基本规律，有一个最基本的问题需要回答：即人是善良、勤劳的？还是贪婪、懒惰的？ –如果是前者，管理的办法就应该突出宽容大度 –如果是后者，管理的办法就应该突出严厉、苛刻，尽量不让人犯错误 ?管理者必须对人性有一个大致的判断，然后制定管理措施 人性假说：X理论与Y理论 西方学者麦格雷戈(D. M. McGreor)在1960年将人性分成对立的两类：X理论和Y理论 –X理论为性恶说 –Y理论为性善说 与人性假设对应，管理思想和制度也不同 人性理论的概括 1965年，美国心理学家沙因(E.H.Schein)将西方的人性理论进一步概括，提出以下假设： –经济人假设 ?相当于X理论 –自我实现人假设 ?相当于Y理论 –社会人假设 –复杂人假设 经济人假设/X理论：以金钱满足需要 社会人假设：以社会承认满足需要
自我实现人假设/Y理论：以工作的安排满足需要 OB的研究方法 ?根据研究的深度，可分为三类 –描述性研究 –关系性研究 –预测性研究 ?根据研究的性质，可分为两类 –定性研究 –定量研究 霍兰德人格分类及其相应的职业 现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等。 研究型分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如天文、植物，计算机程序设计等。 艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有演员、诗人、编辑．工艺等 社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如教师、律师、营业员、供销人员、公共人员、宾馆服务员、医生、护士、社会活动家等等。 管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如厂长。经理、调度、推销员等等。 常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有会计、打字员、办公室秘书、邮递员、图书馆员等等。 赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-factor theory）–导致满意的因素称为激励因素（motivation factor）–导致不满意的因素称为保健因素(hygiene factor) 激励因素成长、成就职责、赏识 保健因素物质的经济的安全的社会性的社会环境的地位的 启示不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上将保健因素与激励因素结合起来工作丰富化
组织行为学 一：组织行为学的定义 1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制 人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 这一定义包括三层含义： 1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组 成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 3三大要素：观察，个体，群体 二：霍桑试验《案例》 1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。由此提出“非 正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 2：主要内容 （1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 3：案例反思 为什么会有富士康11跳？ 梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。 4：总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而
读《A TYPOLOGY OF DEVIANT WORKPLACE BEHA VIORS: A MULTIDIMENSIONAL SCALING SUTDY》 一、问题的提出 据相关研究和报道显示，员工的工作越轨行为（包括盗窃、计算机犯罪、贪污、故意破坏、怠工、旷工等）在企业中十分普遍，这些行为给企业带来了严重的损失。在组织行为学研究中，人们却把关注的焦点锁定在员工的积极态度与行为上，例如组织公民行为、组织承诺与适应，有关工作场所中发生的越轨行为的研究则长期处于相对被忽视的地位。已进行的研究大多锁定单一的行为，如偷窃、性骚扰，而且非常零散，缺乏有效的整合及对工作场所中越轨行为特性的深入分析，能够指导实践的理论架构尚不完备，因此对工作场所越轨行为的研究十分必要，最终形成一个系统的理论，帮助我们更好的理解工作场所越轨行为和指导今后的管理工作。 二、理论框架 这篇文章没有专门的理论基础，在提出研究的主题之后，对工作场所越轨行为进行了界定。员工的越轨行为在文章中被定义为一种自发的行为，这种行为违反了组织的规范，对组织和员工的幸福感造成一定的损害，排除了那些较小程度违反组织规范、对组织不直接造成伤害的行为（如错误风格的着装）。工作越轨行为不同于违反道德的行为，前者强调违反组织的规范，后者强调用公平、法律或其他道理视角来评价这种行为的对与错(Lewis, 1985)，所以一种特殊的行为既可以是越轨的，也可以是不道德的，两者间没有必然的联系。 前人对工作场所越轨行为的分类有一些研究，但这些研究结果存在三个值得思考的问题：1、分类是否全面？要求既包括组织层面的越轨行为又包括个体层面的越轨行为。2、不同的越轨行为和类型之间如何进行有效联系？需要一个有用的多维分类将他们相互联系。2、分类是否有效？需要在归纳的基础上进行实证研究。本文在这三个问题的基础上，采用了多维量表技术对工作场所越轨行为进行了分类，能够突出工作越轨行为不同维度的相似和不同之处。 三、研究方法 本文采用的是多维量表技术的研究方法，这种方法相较于其他方法更容易带有研究者自己的偏好，在研究过程中分阶段地对不同阶段的数据进行了收集和分析。 阶段1 调查样本是70个全职工作的人，27男，43女，来自四个领域，7名来自一个大学办公室，10名来自一个工业公司，38名来自一个社区，15名来自一个晚上的MBA课堂。他们的平均年龄39岁，平均工作年限15.69年。 通过让被调查者用自己通俗的语言描述身边工作中不正当的行为，统计出45种工作越轨行为，并得到专业评议团一致同意符合对工作越轨行为的定义。 阶段2 调查样本是180个全职工作者，他们花业余晚上时间攻读一所美国中西部大学的MBA。他们的平均年龄29岁，平均工作年限是11.12年。
第一章 1、现代组织中必备的四大要素：财、物、信息和人(又称人力资源，最为主要)。 2、组织活动的层次：第一个层次是组织中的个体；第二个层次是群体；第三个层次是组织；第四个层次是组织的外部环境(包括物质环境和社会环境) 3、组织行为学的定义：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理以及行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的一门学科。 4、组织行为学的研究对象为人的心理以及行为规律。 5、组织行为学的特点：一为边缘性、综合性；二为两重性(来自三方面：一是来自学科性；二是来自组织行为学的研究对象人本身的两重性；三是来自管理的两重性)；三为实用性 6、 7、梅奥的霍桑实验的研究目的：研究工作环境与工作条件与生产效率之间的关系 结论：生产率不仅受到物理与生理条件的影响，还受到社会和心理因素的影响 8、组织行为学的研究内容：研究组织中个体、群体和组织(包括环境)三个层次上的行为问题 9、组织行为学的研究方法：案例研究法、实地考察法、实验室实验法、现场实验法、数据采集法（意见调查表，采访，观察，非反应措施） 10、企业伦理问题的管理理论：结果理论、规则理论和文化理论 第二章 11、心理学的研究对象：研究人的心理现象及其规律的科学 12、认知(感知觉、记忆、思维和想象等) 心理过程情绪和情感 意志 心理现象个性倾向性(需要、动机、信念、理想和世界观等) 个性差异 个性心理特征(能力、气质、性格等) 13、管理心理学的基石——人性假设 14、管理心理学的研究内容：管理心理学是研究各类组织的管理活动中人的心理和行为的科学，具体包括：研究个体心理、群体心理、领导心理、组织心理 15、勒温是群体动力理论的创始人，指出：人的行为是人和环境相互作用的结果，即B=f(P·E)，其中B代表行为，P 代表人，E代表环境 16、马斯洛的需求层次理论：人的需求分为五种：生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求和自我实现需求 17、个性理论的三个方面：特质个性理论、个性心理动力学理论和人本主义理论 18、弗洛伊德的个性心理动力学理论，本我(原始无意识)自我(调节)超我(理性的) 19、卡尔·罗杰斯的人本主义理论认为人作为有机体的、最基本的驱动力是自我实现——不断努力实现一个人的内在潜力 20、希波克拉特提出体液的气质学说分类：人体有四种体液，血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁 多血质——活泼型——活泼好动,做事快不稳定胆汁质——兴奋型——热情豪爽,性急暴躁黏液质——安静型——沉默喜静,行为慢保守抑郁质——抑制型——心细敏感,内向悲观 21、孔子的气质“三分说”：从类似气质的角度分为‘中行’‘狂’‘狷’ 22、个人决策风格：均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策、谨慎型决策 23、影响团体心理的两个因素：环境因素、合群因素 24、心理契约：非文字的、由个体与组织达成的相互承诺 25、 第三章 26、行为特征：主动性、动机性、目的性、持久性、可塑性、差异性 27、人的行为规律：
《管理学》《组织行为学》
笔记详情 Miss Lei 2020-10-20 组织 管理学第十章组织结构与设计 1.组织结构的定义，主要目的 2.组织设计的关键要素: A工作专门化 B部门化 C指挥连 D管理跨度 E集权与分权 F正规化 3.组织设计决策：有机式与机械式 4.组织设计的权变因素： 技术，战略，规模，环境不确定性 5.常见的组织设计： 简单型， 职能型，
事业部型 6.现代的组织结构： 团队结构 矩阵型和项目型结构 内部自治单位 无边界组织 学习型组织 组织行为学第十六章组织结构的基础 1.常见的组织设计： 简单结构 官僚结构 矩阵结构 2.组织设计的新方案 团队结构 虚拟组织 无边界组织 3.影响组织结构设计的因素
战略 规模 技术 环境 管理学第十一章管理沟通与信息技术 1.人际沟通过程 方法 障碍（过滤，选择性知觉，情绪，信息超载，防卫，语言，民族文化） 克服方法（运用反馈，简化语言，积极倾听，控制情绪，注意非语言提示） 2.组织中的沟通 非正式与正式沟通 沟通信息流向（下行，上行，斜行，横向） 组织沟通的网络（链式，轮式，全通道式）（小道消息） 3.理解信息技术 4.技术如何影响管理沟通和组织 组织行为学第十一章沟通 1.沟通过程 方向（自上而下自下而上水平沟通） 2.人际沟通 口头
书面 非语言 3.组织沟通 正式的小群体网络（链式，轮式，全通道式） 小道消息 电脑辅助沟通 知识管理 4.沟通渠道的选择 5.有效的沟通障碍 过滤选择性知觉信息超载情绪语言沟通恐惧6.有关沟通的当前问题 男性与女性之间的沟通障碍 沟通中的沉默 “政治上准确的”沟通 跨文化沟通（高低文化情境文化指南） 管理学第十二章人力资源管理 1.人力管理的重要性 2.人力资源管理的过程 过程图 工会 3.人力资源规划 当前评价（职务分析植物规范职务说明书）
组织行为学（第14版-最新） 本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅供参考； 什么是组织行为学 管理者的职能：计划组织领导控制 管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色 管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。 组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。 概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。 答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。 （1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。 （2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。 （3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？） 答：（1）组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。①个体水平指个人的或传记的特征（年龄、性别、婚姻状况等）、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。 （2）这三种基本的分析水平有着紧密的联系，如同建筑上用的砖块，每一种水平都建立在
第一章导论 劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。 工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏 组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 第二章个体行为的基础 心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。 行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。 行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。 强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。 操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。 能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。 第三章工作态度 态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
组织行为学重点整理版 组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。 霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度 权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果 个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。 大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度 随和性:个体服从别人的倾向 责任心:对信誉的测量 情绪稳定性:个体承受压力的能力 经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度 组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度 内控型: 适于复杂的环境和工作 特点：与工作满意度、离职率的关系 外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作
特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著： 当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？ 取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控： 含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力 特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格 个性与民族文化 控制点 A型人格 启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理 2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格； （1）在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。（2）对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。
组织行为学 Chapter 1 组织行为学简介 1. P3 组织行为学（OB ）：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。（判断） 2. OB 的主要目标是运用这些只是来改善组织的效率。（单选） 3. P4 1.2直觉与系统研究相结合（什么是系统的考察，特点） 系统研究 系统研究可以强化我们的直觉。 4. P5 对OB 做出贡献的学科:OB 是一门应用行为科学,包括心理学、社会心理学、社会学 和人类学。 Chapter 2 个体行为的基础 1. P15 个体行为的三大基础：能力、态度和学习 2. 能力：是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，它是对一个人能做什么 的评估。 3. 能职匹配：当人职匹配——能力与工作高度匹配时，员工的工作绩效就会大大提高。 4. 态度：是关于物、人或是的评价性陈述，可能是讨人喜欢的，也可能是令人不快的。 5. P16 态度由三大要素构成：认知（cognition ）、情感（affect ）和行为（behavior ）。 6. P18 自我知觉理论：当被问及关于某事物的态度时，个体通常会先回忆跟该事务相关 的行为，然后从过去的这些行为中推断自己的态度。 态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。（同样来自百度百科） 7. P19 工作满意度：可以定义为（员工）因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感 觉。（以下来自P22-25） （1） 工作满意度和工绩效:组织层面中，较多满意员工的组织比较少满意员工的组织 更高效。 （2） 工作满意度和组织公民行为（OCB ）：工作满意度是决定OCB 的主因，或者是 影响其他自主行为的组要因素，这些行为并没有被规定，但对提高组织效率（比如帮助同事）有利。 （3） 工作满意度和客户满意度：工作满意度高的员工会增加客户的满意度和忠诚度。 （4） 工作满意度和缺勤率：存在负相关，但这种关联比较微弱。 （5） 工作满意度和离职率：存在负相关，但强于缺勤率。 （6） 工作满意度和工作场所越轨行为：工作不满意，将预示着许多工作场所越轨行 为（拉帮结派、药物滥用、工作场所偷窃、不适当的社交行为和拖沓等）。 8. P19 组织认同度:员工认同特定的组织和组织目标，并愿意留在该组织中的状态。 组织认同度的三个独立维度：（如何区分） 1) 情感认同：情感上归属组织，并认同组织的价值观。 2) 留守承诺：意识到留守组织与离开组织相比所带来经济价值山。 3) 规范承诺：因为道德或伦理原因而觉得有留守组织的义务。 9. P26学习理论 （是什么） （1） 审视关系 （2） 尝试分析因果关系 （3） 结论要建立在科学依据之上