人力资源条线专业能力
一、招聘管理
定义：结合组织发展需要，通过合适的招聘渠道，运用专业的招聘工具和理论知识为组织发展提供最匹配的人才。
关键点：招聘工具的使用、招聘相关理论的理解。
行为分级：
一级：
1、熟悉各类招聘工具、并能以专业招聘相关理论知识对人才进行识别，对不同的岗位制定适合的选拔方案。
2、能独立流畅的运用访谈、小组讨论、工作日志、关键事件等方法进行岗位分析，撰写岗位说明书。
3、独立设计校园招聘、社会招聘方案；招聘制度流程的设计及优化，负责对雇主进行品牌建设。
4、对组织人员配置状况及外部招聘环境进行实时分析，定期出具专业的分析报告、制定合适的人员需求计划。
二级：
1、制定岗位升级、职称评审等方案并组织实施。
2、熟悉网站招聘、猎头招聘、外包、校园招聘等多种渠道，依据人才
种类的不同选用成本及效果最优的渠道获取人才。
3、区别员工现有技能、发展潜能、未来职业倾向建立健全企业人才库。
三级：
1、参与基层员工的日常招聘，完成招聘KPI数据的整理。
2、联络外部机构，收集内部人员需求
3、新入职人员跟踪、试用期管理。
4、员工调动管理、定期发布调令。
5、发布招聘公告、筛选简历，组织初步面试。
二、薪酬管理
定义：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
关键点：薪酬调研、岗位价值评估、薪酬分析
行为分级：
一级：
1、能够独立负责公司的薪酬体系建设，建立起具有激励性、导向性薪酬体系；
2、掌握主流的岗位价值评估工具，能独立操作各类岗位的岗位价值评估，并运用到薪酬调整中。
3、掌握最新的薪酬管理理论知识并能独立对相关人员进行培训指导；
二级：
1、熟练掌握薪酬市场调研方法和渠道，运用统计学分析方法结合各类
数据分析工具、对数据的相关性、偏差进行深入分析，保证数据的准确
性；
2、完善人工成本的统计分析方式，及时出具报告，分析各类人员的劳
动效率。
3、熟悉个税、劳动争议、薪酬相关法律，规避薪酬支付中的风险。
三、绩效管理
定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效
关键点：目标设立、目标分解、绩效考核方法。
行为分级：
一级：
1、能依据公司经营战略目标，指导各部门及员工分解目标，建立组织指标体系；
2、熟练运用各类绩效考核工具，并根据公司、部门、岗位的不同匹配最适合的考核方法，达到激励效用的最大化；
3、能独立对绩效运行情况进行绩效诊断，出具运行报告，给出针对性的解决方案。
二级：
1、定期对全员进行绩效评估，并分析评估结果为薪酬及培训业务的执
行提供书面的建议。
2、了解各类绩效管理工具，并能熟练运用大部分绩效管理工具。
3、制定各类考核指标时，能够搜寻组织内部及外部数据，准确对标；
三级：
1、了解常见的绩效管理理论，并能熟练操作个别常规绩效管理工具。
2、负责绩效考核数据的收集、核对。
四、培训管理
定义：在满足公司人才战略发展需要的前提下，建立人才培养制度，为公司当前及未来的发展提供后备力量。
关键点：培训需求调研、课程开发、内部讲师培养、培训效果评估
行为分级：
一级：
1、建立组织内各条线的岗位能力素质模型，并有效维护利用。
2、结合公司发展需要建立管理及专业技术人员培养方案；
3、建立管理后备人才培养方案，建立规范化的新员工（应届生）培养
方案；
4、开发公司内部培训课程，培养内部讲师队伍；
5、建立内部知识共享平台、形成知识共享的企业氛围及机制；
6、建立起适合本企业各岗群员工的职业发展路径图，推进员工职业生
涯发展规划落地执行。
二级：
1、根据人才培养需要，遴选合适的培训供应商，并对供应商进行有效管理，
控制培训经费，确保成本效用最大化。
2、员工执业资质管理、在岗及转岗培训实施；
3、掌握各类培训效果评估方法、评估工具，针对性的应用到日常工作中，
对每次培训能给出准确且有价值的培训评估报告。
三级：
1、掌握培训管理的的各类基础知识，协助培训课程的开展。
2、协助做好培训调研及培训评估，监督各部门培训执行情况。
3、管理培训档案，完善电子及书面记录，优化记录方式，做到记录准
确、便捷查询。
五、员工关系管理
定义：协调员工与企业、员工与员工之间的关系，引导建立健康、积极向上的工作环境。
关键点：用工风险、员工满意
行为分级：
一级：
1、依据国家劳动法律政策，制定公司层面员工福利方案，在控制福利
成本的同时，提升员工的满意度。
2、对各类劳动争议给出专业的解决方案，熟悉各类劳动的争议的仲裁、诉讼流程及相关法律；
3、能独立制定劳动法律相关课程，规避用工风险、用通俗易懂的的方式对员工进行规章制度及法律法规普及；
4、能独立设计员工敬业度调查方案、执行方案，并对结果进行分析，指导各层管理者制定相应的改进计划，提升员工满意度和敬业度。
5、依据国家劳动法律政策，制定公司层面员工福利方案，在控制福利成本的同时，提升员工的满意度。
6、策划评优和组织关怀等各类激励方案，并予以实施，做好相关政策宣传和解释。
二级：
1、结合国家劳动、卫生安全相关规定制定适合本企业的员工职业健康管理
程序。
2、能依据劳动法律政策，结合组织实际发展需要，对劳动合同、档案、
社保等业务制定书面化的办理流程，规避用工风险，杜绝额外的成本支
出。
3、能结合劳动法律和本企业的实际需求撰写本企业的劳动合同等文
本、平衡企业及员工的合法利益。
4、保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建
议制度。
5、处理员工违纪违规行为，维护积极向上的工作氛围。
三级：
1、独立办理本地各类社保、公积金业务，确保准确无误。
2、熟悉劳动合同、及员工档案等文件的管理。
3、熟悉各类劳动法律及工会法律知识，对员工的疑问能给出正确的解
答。
4、能组织各类员工活动，提升员工凝聚力。
5、组织新员工、离职员工的面谈，出具分析报告，为改善组织内部工
作环境提供依据。
六、其他（如下几条为人事经理专用，也可同时从上述能力中选取个别能力）行为：
1、企业人力资源费用预算的制定、执行，年度人力资源规划制定。
2、根据公司发展需要，及时对组织架构进行调整，并负责报批组织机构图，
指导人力资源各模块工作的开展。
3、为配合公司人力资源战略的发展与外部组织建立合作关系。
4、负责向集团报送人力资源数据，解读集团下发文件。
5、定期对企业人力资源政策合规性、有效性、与公司未来发展战略的匹配
性进行评估，提出解决方案。
2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析： 1.三级教材P62～65 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)
b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为： Xi=∑n i=lAiaij 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n
人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型 10.2 人力资源部人员职业素养定义表 职业素养原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做 人的准则 自信心 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效 解决问题的能力的自我信仰 诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识 在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需 求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作
亲和力指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量 10.3 人力资源部人员知识分级定义表素质名 称定义 级 别 行为表现 公司知识包括行业 知识、公司 文化（发展 历史、价值 观等）、组 织结构、基 本规章制 度和业务 流程等 1级 了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展 历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来 发展方向以及相关管理制度、整体运作流程， 了解公司整体战略规划以及战略步骤 3级 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整 体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与 制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保 证战略目标的实现 管理知识包括管理 学、经济 学、人力资 源管理、战 略管理等 1级 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工 作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关 管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实 工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工 作 3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方
高级人力资源管理师专业能力自述 随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引 导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。 职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、 海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任 过人力/ 行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/ 总助，质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。 第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。 精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。 在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立
IPMA-CP人力资源管理能力自述 作为一名人力资源相关从业人员，深刻体会到强化专业是人力资源工作者刻不容缓的任务。工作近两年时间，主要负责支行人事相关工作，坚持以薪酬、绩效、培训为重点，以优化人力资源管理为基础，以为员工服务为己任，推进人力资源管理科学化建设，促进部门工作全面发展。2013年11月参加企业人力资源管理师考试，并取得二级证书。现将有关工作经验自述如下： 一、员工关系 熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，了解员工满意度的基本情况，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的员工关系。严格执行省行劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位职责、工作内容，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，以及合同解除条款。 二、薪酬及福利管理 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素。根据省行制定员工薪酬谢构成：基本工资、绩效奖金、年终效益奖金与特殊奖励等，审批通过各岗位员工工资级别的调整，并在每年年度绩效考评结束后，调整岗位工资级别调整，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题。 三、招聘与甄选 因为支行辖属关系，涉及招聘方面工作主要由上级省行人力资源部完成，本级主要负责甄选与配置相关工作。为促进支行健康可持续发展，需要中层管理者履行高层管理者的决策及管理好基层员工，支行人力资源建立挂职副职机制就现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，支行各部门也可通过调动员工来培养主任级人员，支行提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对支行充满信心。 四、组织建设与员工开发 根据培训目标，对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。 1、新入行员工培训，为使新入行员工了解银行常识及基本操作技能，增加企业文化意识，掌握一定的服务技能与技巧。支行每年与其他业务部门组织新入行员工的入职培训，在培训过程中，实施理论与人文关怀相结合，严格把关、重视考核。认真、全面的岗前培训为以后在实际工作中打下了扎实的理论基础。 2、由于业务不断发展，许多老员工只是掌握某项的业务技能，人事环境发生变化后，尤其有的业务领域跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应企业的变化，同时不断提升自身素质，不断调整培训规划。 五、绩效管理
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。 一、胜任能力的缘起与定义 胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工 作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克 里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键 性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。 经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工 作所需要的东西，如专业知识、技术 知识或商业知识等，它包括员工通过 学习、以往的经验所掌握的事实、信 息、和对事物的看法。能力是指员工 为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的能力，如手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力。能 力是可以通过重复性的培训或其他形 式的体验来逐步建立。职业素养是指 组织在员工个人素质方面的要求。职
人力资源管理师一年级 专业能力自述 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
人力资源管理专业能力自述（一级） XXX公司 XXX 本人所在单位是XXX，这是XXX的科研单位，员工90%来源于国内985、211院校本科以上学历的毕业生。其中，具有博士学历的员工约占每年新入职员工的30%左右，并有逐年增加的趋势。2011参加工作后，本人主要从事人力资源管理工作，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源管理的六大模块专业知识都非常熟悉，对组织文化、组织变革与发展也很了解。本人非常热爱人力资源管理这一职业，希望通过自己的不断学习以及在工作实践中的不断摸索，能够在人力资源管理领域有所建树。现就我在人力资源管理方面的工作能力进行自述。 一、人力资源规划 接受过人力资源战略规划等专业技能的培训，了解德尔菲法、相关因素预测法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型组织结构的特征及适用范围。对工作分析、岗位调整、岗位说明书的编写等具有实际操作经验，具备一定的组织结构规划能力。 由于所在单位为军事单位，宏观组织结构基本固定，但在专业技术实验室、项目组、技术团队等领域仍有规划调整空间。根据单位长远战略目标，结合内外部环境，运用科学的方法，开展了专业技术实验室、项目组、技术团队的构建以及保障机构设置，负责单位人力资源规划和配置工作；组织各部门编写、更新了岗位说明书，确定各岗位工作职责和任职条件，为单位员工招聘和培训打下了基础。对单位岗位按层级和职能进行分类管理，建立员工发展通道，并通过内部竞聘方式，让员工看到自己的发展方向和希望，较好的调动了员工的积极性和创造性。 二、招聘与配置 接受过任职资格体系构建与招聘面试技术、结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关专业技能训练，熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识，熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PFQ测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。 通过数年工作积累，能够结合单位不同发展阶段，以及不同地区的人力资源状况制定员工招聘策略及甄选技术，组织策划各种形式的招聘活动。修订、完善了本单位的招聘管理流程，更新了任职资格体系。通过对各个具体岗位的分析，确定了每一个岗位所需要具备的知识、技能、经验以及其他相关要素等任职资格条件。曾在单位成功策划组织过多场跨省校园招聘活动和社会招聘活动，并取得圆满成功；多次在单位内部组织实施内部竞聘活动。 三、培训与开发
2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。
华南农业大学《职业素养提升与就业指导》 小组作业评分表（封面）
人力资源管理者的胜任力素质模型 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理； 另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)； l 广博的人力资源知识和观念(学者观点)； l 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； l 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；
关于人力资源管理专业能力自述
关于《人力资源管理专业能力自述》 一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展 二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。 人力资源管理专业能力自述 （注：请用钢笔或圆珠笔书写）
声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途 范文1：人力资源专业能力自述 人力资源是企业根本的资源，人力资本是企业的第一资本。为了能够实现企业的可持续性发展，营造一个适合人才发展的空间和舞台，配合企业的战略发展规划，结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践，从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”，实现企业与人才的双赢，创造性的发挥人才的主观能动性，实现人才的人生规划和企业的战略目标。人力资源管理
包括七个领域：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理；7、组织文化、组织变革与发展。下面就分七个方面做一下简单的论述。 一、人力资源规划 为了公司的长远发展，根据内外部环境的发展变化，运用科学有效的方法，根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块（部门或公司）的发展情况，从前程无忧网站购买共24份（其中4份赠送）薪酬调查报告，从整个行业来分析公司的部分关键岗位。并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通，做好职位分析，有助于“定岗定位定编”的完成，从而控制人力资本的成本。 结合行业内的薪酬标准，订立略高于同行业的薪酬标准，以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。使公司在发展中获得竞争力，为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障，促使人才努力工作和劳有所获。结合公司的发展需要和各公司（部门）的岗位需求，制作岗位说明书。修订公司或部门手册，其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。 最后汇总各个公司、部门的需求，结合公司整体战略的规划，严格制定出公司的人力资源规划表，按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容，完善成一份完整的可汇总可分解的报告，最后提交董事会或董事局讨论通过，人力资源中心严格按照执行。 二、招聘与配置 由人力资源部门（人员）协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置，结合人力资源规划表，并严格按照此表进行，特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。 公司领导要明白，用人就要用别自己能干的人，比自己在某个方面能力强的特殊人才。这样才能建立行业的人才标准，才能成为行业的领军人物和领军企业。招聘主要采用以下几种方式：
人力资源专业能力等级标准 一级： 专业知识30% 1. 熟知公司的基本制度和HR相关流程标准； 2. 熟知基本的国家和地方人事政策法规； 3. 了解HR管理的基本知识； 4. 了解HR管理的各项主要活动和要点； 5. 了解一般性商务活动相关常识。 操作技能30% 1. 熟练掌握担当业务所必须的电脑办公软件操作； 2. 能按已制定好的计划和标准执行HR作业； 3. 能够独立作成与担当业务相关的日常联络文书和委托文书等；（达到经上司简单批阅后即可程度） 4. 能搜集整理公司HR相关数据，数据真实可靠、结构合理、格式清晰，有较高参考价值。工作质量40% 1. 能协助维护已有的HR制度体系，没有差错； 2. 能够随时把握与所担当业务相关的政策及相关规定变化，收集整理有关HR信息，并及时向上级汇报。 3. 能独立应对员工关于HR方面的咨询、依赖等； 4. 在上司指导下把握所担当通常水平的例行业务的问题点，确定出优先次序，并在具体指导下制定出恰当的解决方法和方案。 二级： 专业知识30% 1. 比较系统的了解和掌握HR的基础理论知识； 2. 了解并掌握一些基本的HR管理的工具和方法；
3. 掌握管理学的基础知识，了解本公司业务开展和运营管理的基本模式； 4. 了解公司经营模式和公司产品的基本知识。 操作技能30% 1. 系统掌握基本办公技能，能熟练、高效处理办公事务性业务； 2. 在有限的协助下能处理简单的管理冲突问题； 3. 在协助下可以运用HR管理工具和流程来实际操作简单的HR项目性工作； 4. 具备较强的独立分析和判断能力，能独立承担并开发一些难度较小的HR改善课题； 5. 能独立进行有效的一般性人际沟通。 工作质量40% 1. 处理工作冲突问题时没有明显失误； 2. 在独立进行对公司HR管理进行分析、评估时结论较为合理，能提出自己的建设性意见； 3. 能经常收集人事信息并进行甄别、筛选，提出新HR管理建设的方案。 三级： 专业知识30% 1. 不但具备系统的HR专业知识，而且对其它周边业务也有一定程度的理解； 2. 熟知且灵活掌握国家和地方人事政策法规。 3. 熟知计划、分析、评估等基本管理知识和工具。 4. 具备团队管理和组织行为学的基本知识。 操作技能30% 1. 能够有说服力地和其他部门管理者沟通HR管理制度和改善提案； 2. 能独立编撰管理制度和流程，文笔流畅、逻辑清晰、流程合理； 3. 能够搜集和分析相关数据和信息并提出HR管理的改善建议； 4. 能够积极与相关人员和部门进行协调并取得协助，牵动周围同事一起参与和推进HR改善项目的实施； 5. 能独立处理一般的管理冲突问题； 6. 能够在上司的指示下，切实地对后辈的担当业务进行实际指导和教育。 工作质量40% 1. 能够根据上司的课题展开方针，持续不断地设定高难度目标，并在规定期限内达成； 2. 在上司指导下制订的本期度HR工作计划合理、有效，且有较强的可操作性；
人力资源管理专业能力自述范本 本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。 一、岗位分析与岗位说明书编写 工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。 只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作： (1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责； (2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策； (3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工； (4)制定员工培训和发展规划； (5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策； (6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估； (7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询； (8)设计、制定高效运行的企业组织结构。 本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没
人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理
人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);
人力资源管理专业能力自述 本人在企业中从事人力资源治理及其有关工作差不多12年了，专门熟悉人力资源的各个模块，例如讲人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位讲明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的聘请与配置、培训与开发、薪酬福利治理、绩效考核与评判、职员关系治理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源治理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某治理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源治理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位讲明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分不进行阐述。 一、岗位分析与岗位讲明书编写 工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及有关的信息。通过工作分析，我们能够确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为治理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源治理基础性活动，它是现代人力资源治理所有职能的基础和前提。 只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作： (1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责； (2)核定人力资源成本，提出有关的治理决策； (3)聘请、选拔到适合岗位需要的职员；
(4)制定职员培训和进展规划； (5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策； (6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估； (7)为职员提供科学的职业生涯进展咨询； (8)设计、制定高效运行的企业组织结构。 本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过如此的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、治理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业进展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)差不多上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，托付专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位讲明书。起初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的： WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、体会以及职业化素养等资格要求。 WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。 WHY：什么缘故做，即职务对其从事者的意义所在。 WHEN：工作的时刻要求。
2013下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分） 1、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分） 答：（1）劳动定员标准应由以下三大要素构成： ①概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ②标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 在标准的一般要素中，包括标准名称、范围、和引用标准三项内容 在标准的技术要素中，包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 ③补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条纹注、表注、图注等内容。 （2）行业定员标准一般应包括以下内容： ①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范。 ②根据不同生产类型和环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 ③规定各类人员划分的方法和标准。 ④对本标准涉及到的新术语给出确切定义。 ⑤企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 ⑥各工种、工序的工艺流程及作业要求。 ⑦采用的典型设备与技术条件。 ⑧用人的数量与质量要求。 ⑨人员任职的国家职业资格标准（等级） 2、简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分） 答：企业可以采用以下工作轮班制：
（1）两班制 （2）三班制：①间断性三班制；②连续性三班制 （3）四班制：①四八交叉作业或四班交叉作业；②四六工作制；③五班轮休制 二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。 表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表 请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标： （1）全年增加值（采用收入法）。（4分） （2）全年人工成本总额。（4分） （3）全年人工费用比率。（4分） （4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4分） 答：（1）如采用收入法核算，该企业2012年增加值，即纯收入应为： 增加值（纯收入）=企业从业人员劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额营业盈余 =3600+3000+2400+6000=15000（万元） （2）该企业2012年全年人工成本总额，即人工费用应为：
人力资源部招聘人员胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型 10.2 人力资源部人员职业素养定义表 职业素养原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 自信心 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我 信仰 诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 亲和力 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威 的约束所流露出的一种情感力量
10.3 人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现 公司知识包括行业知识、 公司文化（发展 历史、价值观 等）、组织结构、 基本规章制度 和业务流程等 1级 了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位 有关的管理制度、流程 2级 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管 理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略 步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、 保证战略目标的实现 管理知识包括管理学、经 济学、人力资源 管理、战略管理 等 1级 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的 一些人事政策、管理措施 2级 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行 下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管 理工作 3级 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精 通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业 的财务管理、经营管理服务 法律知识包括公司法、税 法、经济法、证 券法及国家颁 布的有关财务 会计的规定，例 如会计准则、企 业财务通则等 1级 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避 免出现原则性错误 2级 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之 中，确保企业的经营在合法的条件下运行 3级 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用， 在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营 成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 人力资源知识主要包括三大 类知识，具体内 容请参考表 10-3 1级 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 2级 1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资 源工作有所了解，并具有一定的工作经验
人力资源管理专业能力自述 *** 本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下： 一、个人工作能力综述： 多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：
1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力； 2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践； 3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入； 4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理； 5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩； 6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作； 7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。 二、企业人力资源规划工作： 先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类
人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题2016人力资源管理师三级专业能力考前冲刺试题 简答题 1、员工招聘渠道有哪些? 2、简述用人单位内部劳动规则的内容。 计算题 1、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位 为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因 素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。 请计算岗位班定员人数是多少? 综合分析题 1、黄某是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提 出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员 43人。黄某在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工 的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率 为3%;同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工 程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。 请说明： (1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数? (2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?
2、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签 订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协 议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法 律效力。 2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年 4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿 方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄 某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞 而别且去向不明。 为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔 偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁 委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训 协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定 的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反 本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同 的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的， 应当承担赔偿责任。” 仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训 费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经 逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。 请回答下列问题： (1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项 目管理上有哪些问题。 (2)你认为该如何预防培训后员工的流失?