公务员双轨制
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公务员工资双轨制改革
公务员工资改革方案最新消息:我国建立公务员工资双轨制基层公务员不升职也可涨工资中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性。未来实行级别工资以后,可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别,使基层公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。建立这种分析比较制度以后,公务员的工资调整有了客观理论依据，有利于进一步实现制度化、规范化。为何要建双轨制?基层公务员工资低无晋升空间国家行政学院教授、中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯昨天对本报记者表示，中央决定在县以下机关实行双轨制是响应基层公务员需求和顺应现实的选择。在我国中央、省、市、县、乡镇五级行政层级中，全国700多万公务人员其中绝大多数在县和乡镇。但是，县委书记、县长为处级,县发改委主任、县教育局局长等重要职务都是正科级，虽然职务重要任务众多，但是受职级所限,下面的其他成员为主任科员、副主任科员，有的为股员。他们是面向广大老百姓提供公共服务的人群,但是按照职务来挂钩工资的话,基层公务员工资非常低,而且绝大多数没有晋升空间。基层公务员晋升的“天花板”现象,不仅对他们来说不够公平,也不利于提高其积极性，更不能激励其为老百姓提供优质高效的公共服务,“到主任科员就等着退休”也是一部分基层公务员的真实写照。如何实行双轨制？工作表现好不升职也能加薪汪玉凯表示，担任领导职务和工资待遇分开两条线来实行,副书记副县长等领导职务和他的工资待遇挂钩之外，收入还将与职级挂钩，如有多少年的资历、工作表现、百姓评价等等考评标准。“我建议,基层普通公务员如果工作好、工作时间久,拿到的工资不应该比县长低。”汪玉凯表示。这是否是整个公务员群体加薪的前奏?对此,汪玉凯表示,基层公务员职务和职级的双轨是解决基层公务员根本性待遇的问题,这与整个公务员系统调薪是不一样的,“当然,后者的改革也正在启动。”建立“双轨制”让基层公务员有“盼头”中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，在全国县以下机关实施这项改革,有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事,一定要把好事办好。公务员将实行职务与职级并行制度，这就意味着公务员的工资待遇将与职务分离、与职级挂钩，将改变过去当领导才能涨工资的现象，主要解决的是基层公务员薪资偏低的问题。建立这种职务职级并行的“双轨制”以后,公务员的工资调整有
了客观理论依据,有利于进一步实现制度化、规范化。县以下机关行政职务的职位非常有限，多数公务员都是在科员、办事员这两个级别之间，就走完了个人的仕途。而想要提高工资待遇只能靠提升职务这一条渠道,这就会导致很多问题的出现。比如,大多数基层公务员觉得自己升职无望，“干好干坏一个样”，“当一天和尚撞一天钟”,工作无积极性是部分基层公务员的真实写照,也无心为老百姓提供优质高效的服务，这严重损害了党的形象和执政权威。而只是守着所谓的“铁饭碗”，拿着可怜的工资,对其家庭生活的改善也并无好处。不管怎么说，薪酬都是保障工作质量的重要因素，职务与职级并行之后，就可以给大多数基层公务员提供了积极工作的动力。从另一方面说，基层公务员的工资如果只与职务相关，就会有很多人向往“当官”，这就导致官本位思想越来越严重，同时为了获得利益，会有人不断加入“买官卖官”的行列，形成贪污腐败的现象。而职务与职级并行实施之后，只要基层公务员工作能力、工作表现合乎要求，工资就不断提升,这样的话,大家也不必头破血流地去挤官场的独木桥,这对净化社会风气也是有益无害。对于打开基层公务员薪酬的提升通道我们予以支持，但与之相应的制度体系也应该出台。首先要有明确标准，对于怎样算“合乎要求”要有详细的规定,同时建立一个透明、公正的考评机制，考核既要参考领导的评价,也不能离开人民群众的反映，真正让那些兢兢业业做好自己工作的基层公务员得到应有的报酬,让那些心存侥幸碌碌无为的蛀虫们付出相应的代价。要将这一制度用到实处，发挥到极致,不要让这一制度沦陷为权利寻租和利益输送的平台。
延续多年的公务员薪酬制度即将面临一场深层次改革,而受益最多的，将是绝大多数科级以下公务员。
经济观察报近日获悉，按照国务院安排部署，从去年开始,人社部等方面就加快筹划新一轮公务员薪酬改革。目前，基本的目标方向已经确定,概括起来，就是4句话，24个字-调整工资结构，扩展晋升空间，建立比较机制,实施配套改革。
人社部一位不愿署名的专家对经济观察报说，所谓调整工资结构，是指要把公务员工资收入中,过高的津贴补贴降下来,提高基本工资的占比；扩展晋升空间，是指打破现在公务员职务决定级别，级别决定工资的局限,使公务员不提升职务也能通过晋升级别来提高工资待遇。
据透露,建立比较机制,是要求定期对公务员和企业管理人员的工资水平进行调查比较，以此来作为提高公务员工资的重要依据;实施配套改革,则是指要将薪酬改革纳入到整个公务员体制机制改革,甚至是整个收入分配改革当中。
上述专家表示，从总体上来看,新一轮公务员薪酬改革,是把重心放在＂限高＂、"提低"上了。"限高"主要是限制灰色收入，更确切地说,是限制公务员工资中名目繁多的津贴补贴；"提低"主要是向基层公务员倾斜,向职务偏低,但业务能力强、承担任务多的公务员倾斜。最终的目的是,缩小公务员上下级之间、地区之间的收入差距。
据悉,在制定公务员薪酬改革政策的同时，人社部还与中编办、中组部、国家发改委、财政部等方面正在筹划相关配套制度的改革。其中对养老金"双轨制"的改革，目前已经制定出详尽的改革方案，预计在年内将会正式出台。
调整薪酬结构
人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报,去年人社部等方面已经对各省公务员津贴补贴发放情况做了调查摸底。下一步,人社部将制定严格的公务员津贴补贴方案。在大幅降低津贴补贴在公务员工资占比的同时，也使得公务员的津贴补贴由暗转明。
上述专家说,新的公务员津贴补贴方案出台之后，受益最直接的将是绝大部分基层公务员群体,对于中西部、尤其是一些边远地区的公务员,国家将会提高津贴补贴标准,相应地,中西部地区公务员的整体工资收入水平也会随之提高。
我国现行的公务员工资制度，主要的依据是200６年实施的《公务员法》、《公务员工资制度改革实施办法》等政策法规。公务员工资由基本工资、津贴补贴组成。基本工资标准全国统一。公务员职务高,相应级别就高,基本工资也高。从国务院总理到乡镇一级政府的科员、办事员，共分２７个级别。基本工资最高与最低的比例是12：１。
公务员工资的差距主要是体现在津贴补贴部分。人社部劳动工资研究所曾做过调查,现在国内公务员工资收入中，基本工资占比大约是30%,剩下的就是各种名目、花样繁多的津贴补贴。各省之间，公务员的津贴补贴标准不一致，最高与最低省份之间的津贴补贴有3-４倍的差距。同一省内不同县市的公务员津贴补贴也差距很大。有的省内公务员津贴补贴标准多达３2个,最低和最高相差1．５万元／年。
2006年６月，国务院颁布《公务员工资制度改革方案》,提出要制定津贴补贴制度，但是对何时出台没有时间限制。现在公务员津贴补贴都是各地自行规定。
近两年,中央加大反腐力度，在中纪委发出《关于落实中央八项规定精神坚决刹住中秋国庆期间公款送礼等不正之风的通知》，以及中组部印发《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职任职问题的意见》中，都提到严禁政府官员违规领取工资之外的津贴补贴。
人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民在一次讲话中说,目前我国公务员队伍中,有超过90%的公务员属于科员及科员以下职务，有６０%是在县级以下政府机关。他还曾表示，探
索建立职务与职级并行的公务员晋升制度简称"职级并行制"，将是完善公务员制度的一项重要工作。
尹蔚民所说的公务员"职级并行制"，在十八届三中全会的决定里有更明确的表述，就是要建立公务员的职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。
据经济观察报了解，现在中央已经批准一些县市,开展公务员＂职级并行制"试点。有关部门也已经拟定了具体的执行办法,有关专家预计在五年规划期内,中央将在总结、完善试点经验的基础上，将公务员"职级并行制"在全国范围内推广。
前述人社部专家告诉经济观察报,新一轮公务员薪酬改革，主要是把激励重心更多放在公务员的级别和专业技术职称上来，也就是说,即使公务员没有提升职务,也能通过晋升级别来提高工资待遇。
该专家说,实施职务与职级并行制度之后,一些职务不高,但业务能力强、承担任务多的公务员,其工资将可能与同层次职务较高的公务员工资水平相当。也就说,一个副科级的公务员可能比科级公务员的工资高,一个副处长的工资同样也可能比处长还高。这样的制度改革，对于县和乡镇层级公务员的激励作用尤为明显。
涨工资呼声
今年全国两会期间,全国政协委员、中国作家协会会员何香久曾提交了一份建议给公务员涨工资的提案。何香久认为，国家应该大幅提高公务员的工资。其外，在提高公务员职务工资基数同时，要扩大职务之间工资的差距,以此体现不同职务公务员的责任风险和职务贡献。
何香久举例，一个正处级干部，从200６年至今的工资总涨幅约为37.２%,平均年增长4.7%,而同期我国ＧＤP增长了74．8%。与企业职工相比，２006年，全国城镇职工的年平均工资收入是2１001元,到２0１3年,这一数字提高至475９3元，同比增长了127%，年平均增长１5．8%。核算下来,企业职工年平均工资增长是公务员的３倍多。
但何香久的说法很快招致舆论的强烈反驳。反对者认为，何香久忽视了企业职工平均工资基数偏低的事实,现在除了一些国企、外企职工的工资较高，民企、私企职工工资普遍偏低。而相对应的公务员工资中，津贴补贴部分,一直处于不明朗的状态。公务员工资之外,还有其他大量的灰色收入。
2014年两会期间，全国政协委员、国家公务员局党组书记兼副局长杨士秋说,"毫不含糊地讲，我认为应该为公务员涨工资"。一些人大代表和政协委员称，应该在先规范公务员津贴补贴的前提下,再提公务员涨工资。
据了解，2０１3年人社部已经就"建立公务员和企业相当人员工资水平调查比较制度＂
做了专题调研。尹蔚民在2013年年底的人社部工作会议上表示，人社部将建立公务员工资正常增长机制。
经济观察报最新了解的情况是，全国人大常委会成立专题调研组，从今年6月初开始,就在陕西、湖南等地，就公务员工资收入、人事制度等方面进行深入调研。在湖南常德调研期间，全国人大内务司法委员会委员李江表示,本次调研是为今后修改公务员法、制定相关配套政策做准备。
公务员分类改革
除了公务员工资收入改革、制定养老金"双轨制"改革等方案,人社部年内全力推进的还有公务员分类改革。《公务员法》第十四条明确规定，"公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别"。
其实早在20０6年，我国就确立了公务员职位分类制度。但据人社部专家介绍，目前除广东深圳、湖南株洲等极少数地区之外，公务员管理都采取的是"大一统"模式，也就是对公务员职位没有什么类别划分。
深圳和株洲,先后在２0０6年和２010年开始起步探索公务员分类管理。据悉，目前人社部下属的国家公务员局,正在对去年起草的《行政执法类公务员管理暂行办法》、《专业技术类公务员管理暂行办法》做最后修改,其中在很多方面，都借鉴了深圳的改革经验。
深圳最初只是在公安系统实施职位分类改革，到2010年,经国家公务员局批准，深圳全面启动行政机关公务员分类管理改革。到目前为止，三类公务员队伍中,行政执法类公务员占比最大,高达6９%,综合管理类公务员占比居中，专业技术类公务员人数最少。
按照深圳的做法,实施公务员分类管理改革之后，新进入深圳行政执法类、专业技术类职位的公务员全都实行聘任制，端的是"瓷饭碗"。行政执法类公务员共分7个职级；专业技术类公务员分设主任、主管、助理等职级。
目前深圳总计有4万多名公务员，聘任制公务员占比约为１0%。自实施公务员分类改革以来,深圳解聘掉了20名公务员。深圳市人社局一位官员说,公务员队伍都是千挑万选进来的精英，没有任何理由要通过改革，降低公务员的待遇。
公务员养老金双轨制改革
近日,国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》,决定从２014年１0月1日起对机关事业单位工作人员养老保险制度进行改革，机关事业单位实行社会统筹
与个人账户相结合的基本养老保险制度，由单位和个人共同缴费。
这标志存在了近2０年的养老金“双轨制”的终结,近４０00万机关事业单位人员将和企业职工一样缴纳养老金。
【焦点1】
个人按缴费工资８%缴纳
按照昨日公布的文件,此次养老金改革涉及全国所有按公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关(单位)、事业单位及其编制内的工作人员，近４00０万的“体制内人员”将从吃财政饭转变为缴养老金，从单位养老转向社会化养老。
改革后，机关事业单位人员的基本养老金将由基础养老金与个人账户养老金相结合。
根据决定,基本养老保险方面，单位按工资总额的20％缴费;个人按本人缴费工资的8%缴费,本人缴费工资高于当地职工平均工资3倍的部分不纳入缴费基数，低于平均工资6０%的以60％为基数缴费，即“300%封顶、６0％托底”。
在中国人民大学中国社会保障研究中心副主任杨立雄看来，这一句“实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度”是决定中最重要的内容。“这确定了统账结合的结构，这个标准也与和城镇职工缴费结构完全一样。”
这意味着，并轨后机关事业单位人员与企业职工的养老缴费和发放基本一致。体制内人员的养老保险将转变为单位和个人缴费、财政承担养老保险基金的兜底责任的多渠道筹资,形成单位、个人、政府共担的新机制。
【焦点２】
单位职工须缴职业年金
决定提出,建立职业年金制度。工作人员退休后，按月领取职业年金待遇。此前,一些国企年金制度被外界诟病为“变相福利”。那么此次改革中提出建立职业年金制度又是否面临同样的质疑？
杨立雄介绍，从国外的情况来看,企业年金是非常普遍的做法。他认为,我国企业中建立年金制度的不足10％,而其中多为国有垄断企业。但是机关事业单位的职业年金不能被称为“变相福利”。
杨立雄举例说，一些事业单位和机关的工作人员是高学历,目前医生和教师是事业单位的主要组成人员。假如一个人读完博士已经30岁的话,他离退休只有3０年。如果一个城镇工作者16岁可以工作,同样在60岁退休,缴4４年的养老保险。“那么退休后，他领取的养老金比机关事业单位工作人员还高，这也是不公平的。”
中央财经大学保险学院社会保障系主任褚福灵认为，建立职业年金制度是由于我国要建立多层次的养老保险制度，“基本加补充”是改革的要点和方向。
【焦点3】
老中新三类人区别对待
近4000万的机关事业单位工作人员退休后怎么领取养老金呢?在昨日公布的决定中，对此三种情况分别予以明晰，而其原则为“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”。
方案中提出,对决定实施前已退休人员即“老人”,保持现有待遇并参加今后的待遇调整。而对改革后参加工作的人员也就是“新人”,通过建立新机制,实现待遇的合理衔接。
对于改革前参加工作、改革后退休的“中人”,杨立雄认为,这一部分人员养老金的解决办法或许会参照城镇职工养老保险的实施办法。
另据人社部相关负责人对媒体表示,逐步过渡首先是“中人”在改革前的没有实行个人缴费的工作年限确定为“视同缴费年限”,将来退休时在发给基本养老金的同时，再依据视同缴费年限长短等因素发给过渡性养老金。
此外，将设定一定期限的过渡期,在过渡期内实行养老待遇的新老计发办法对比，“保低限高”，如此基本可以保证原有的待遇水平不降低。
一位接近人社部官员昨日对新京报记者透露,关于过渡养老金的实施细则目前正在与相关部门协商，“但是很快就会出台”。
【焦点4】
养老金不再按级别发放
一直以来,一些机关和事业单位往往存在退休前突击提升职级、职称的情况。随着改革推进,这种情况可能有所改变。
此前，我国机关事业单位退休金按照职工退休最后一个月工资一起发,并随着机关事业单位工资调整进行调整，这是造成企业职工和机关事业单位人员退休待遇差距较大的一个重要原因。
而在改革基本养老金计发办法后，我国机关事业单位养老保险将建立多缴多得、长缴多得的激励机制。这意味着，待遇水平与缴费相关联，不再与职级挂钩。
杨立雄解释,这一计发办法其实与城镇职工养老保险是一致的。“从40岁开始到７０岁的不同退休年龄，养老金计发月数是不同的。也就是说工作年限越长，养老金越高。这种激励机制也是与城镇职工养老保险的并轨。”
因此,可以预见如果缴费年限长,一些工作人员领取的养老金可能比上司的养老金还要多。
■追问
改革的钱从哪里来？
养老金“并轨”破冰后,将面对机关事业单位养老金的钱从哪里来的问题。
杨立雄认为,这将是“并轨”后面对的最重要问题。他介绍，９0年代开始启动的企业养老金改革产生了巨大的“转制成本”,而消化这个成本花费了非常长的时间。
他认为，要解决这个问题,首先财政肯定要拨款，此外国有企业的增值资产可拿出来充实养老金。
杨立雄建议，可以参照智利的做法，向社会发行债券,这可以减轻当前的财政压力。
养老金差距将缩小？
体制内人员与企业职工的养老金差距一直备受争议。那么改革后,是否意味城镇职工与体制内人员的养老金差距会缩小?
对此，杨立雄认为,并轨后两者的养老金差距会缩小，但不意味着差距就没有了。他解释，在基础养老金上，城镇职工和机关事业单位工作人员计发办法相同。然而，新的差距将由“年金”部分带来。
杨立雄分析，由于我国企业中建立年金制度的不足１0%,城镇职工的企业年金并没有普遍建立，然而机关和事业单位的职业年金却将是普遍建立的。
他说,养老金收入的差距会继续存在,只是不会像现在这样越来拉大。“但是可以预见短期内，差距依旧比较大。”
会引发提前退休潮？
改革后，机关事业单位工作人员的养老金收入是否会减少无疑是个多方关注的问题。
杨立雄解释，目前机关和事业单位工作人员的养老金是根据社会平均工资的增速在变动,增速很快。“并轨以后,养老金和社会平均工资挂钩的系数会降低,增速会放缓。”
此前,有媒体报道，养老金并轨改革的消息使得一些体制内人员感到担忧，并引发了“退休潮”。
对此杨立雄介绍,由于当年在7个城市进行改革试点的效果不是很理想，“提前退休潮”在一些试点城市出现过。然而，他认为,目前这种担忧完全没有必要。“养老金并轨以后,因为总体的待遇不会下降。而且提前退休有严格条件限制，不是想提前退休就可以做到。”
褚福灵则认为,改革的目标是大家有可持续的保障，在《决定》中里也提出，将通过实行过渡性措施,保持待遇水平不降低。
直销奖金制度分析 (2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。 记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？ 王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。 我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。 记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？ 王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式： 第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。 对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别： 第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。
双轨直销制度（Binary Plan）俗称两条腿走路的制度。双轨直销制度的主要内容是：每个经销商只能开发两个销售市场，以A经销商为代表的A市场和以B经销商为代表的B市场。如此发展下去，形成一个销售网络体系；如果该经销商又开发了第三市场C经销商，那么第三市场C经销商只能放在A市场体系或B市场体系中，而不允许放在自己名下；这样一来既扩大了你的薄弱市场，同时又帮助了该市场中相关联的人。 20世纪90年代，随着慕立达、美安、优莎娜等直销公司的崛起，双轨直销制度如风卷残云般迅速占领市场，对以太阳线制度为生存核心的直销公司形成了重大的挑战。双轨直销制度摒弃了传统的“太阳线”级差制度所追求的横向业绩，减少由于过度追求个人业绩而损害下属的利益的做法。让直销不再是一个人的直销，而是一个团队的直销 双轨直销制度有几个明显的特征： 1、双轨直销制度允许个人经营业绩（消费积分）可以无限代累计，只要你途中不放弃，达到一定程度，就可领取奖金。双轨直销制度的奖金比例虽然不高，但是不论高阶、中低阶都可以领到，这样能把市场倍增效益放到最大。 2、双轨直销制度将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以通过直销结算软件领到奖金，这种消费获利的新模式能激发更多人参与直销。 3、双轨直销制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助能力较弱的人。由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。 4、双轨直销制度打破奖金按照业绩、位阶区分的模式，双轨制中的奖金比例从基层到最高阶都一样。双轨直销制度的最大特色在于奖金收益的多少和组织大小紧密相连，而不是和位阶有关。双轨制中无论是低阶、中阶还是高阶，赚钱机会都是平等的，没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。因此，只要付出就有机会，没有因人而异，并不是先来的人就一定要先成功，后进者只要努力一样可以超越。 5、双轨直销制度下，直销员的业绩压力比较低，只要维持一定的消费额，同时发展2条直推线即可。双轨制下，直销组织由走深向走宽转变，而组织的纵向发展能保证集体越来越稳定。 双轨直销制度也有明显的缺陷 双轨直销制度最令人不满的莫过于奖金沉淀比率太高，很多直销商辛辛苦苦地工作，却拿不到相应的奖金。这是由于左右区发展不平衡造成的。双轨直销制度的主要奖项是平衡奖，必须左右区发展平衡，直销商才能获得奖金。但在具体实践中，平衡是相对的，不平衡是绝对的，绝大多数直销商的左右区发展总是处于不平衡甚至极不平衡状态，这部分直销商拿不到
2019年康婷瑞倪维儿的奖金制度最 新版 世界上营销奖金制度已经经历了四代发展，第一代是美式级差制，诞生于上世纪40 年代的美国，有明确的级别，开线数量无限，依据级别之差来决定收入。代表公司：安利、完美、新生活、康宝莱、新时代、尚赫等。第二代是矩阵制，诞生于上世纪80年代，代表公司是美乐佳公司。第三代是双轨制，诞生于上世纪90年代，代表公司是美国优莎娜公司。第四代是复合式双规制，诞生于上世纪90年代末。康婷公司采用的就是复合式双轨制。具体的奖金制度(消费累积返利制)如下： 加盟方式有三种(普通3120元;中级16100元;高级32200元)首次拿货都是1:2配货，即3120元可以拿到价值6240元的产品;16100元可以拿到价值32200元的产品;32200元可以拿到价值64400元的产品。目的就是鼓励会员首先自用产品，有效果后再口碑相传，这也源于我们的自信。(在康婷事业拼博的伙伴们，清婉老师愿意做你们生意中的天使，教你如何开发陌生市场，愿意帮助大家实现梦想,加扣z8z6z4+ 0845) 然后有四类津贴：
1、零售津贴： 即60%的利润返还，其中25%以现金形式返还，35%以产品形式返还，您相当于4折拿货。每月都有产品促销，促销产品相当于2折拿货。 2、奖励津贴： 每个会员分左右2个市场，每层岗位费300元，碰对380元(同一层每两个会员分别都有3120元的销售业绩时就会碰对一次，不足3120的累积到下次计算)。 按最简单的只碰对一次计算如下所示 第0层300+380*2^0=680元。 第1层300+380*2^1=1060元。 第2层300+380*2^2 + 公司奖励100*2^0=1920元。 第3层300+3240=3540元。(3240=380*2^3+100*2^1) 第4层300+6480元=6780元。 第5层300+12960元=13260元。 第6层300+25920元=26220元。 第7层300+51840元=52140元。
WV旅游项目的18大推广话术 净元子 zzx1911208438 一、如何介绍咱们WV公司？ 1、WorldVentures（简称WV），中文名:世界环旅集团，是全球最大的一家电子商务旅游直销公司，公司成立于2005年12月，总部位于美国德克萨斯州的达拉斯,现拥有10万平方英尺的办公面积。 梦幻之旅俱乐部，是WV旗下通过电子商务旅游团购平台，采用全球会员制的方式组成的旅游俱乐部。 它的经营方式就是，整合全世界优质旅游资源，协助全球所有的客户和会员，在机票、酒店、游轮、租车、景点等旅游消费上省钱，会员只需要付2-3星级的价格，就可享受4-5 星级的低价优质的梦幻之旅配套服务。 申请加盟经销商还可代理全球旅游线路、航空票务、星级酒店、邮轮团、度假、租车、公益等商务配套服务，全球连锁经营。 会员消费的业绩都与你有关，而且具有倍增和世袭的功能。 2、是全球最大的旅游俱乐部（全球会员超过100万），也是2013年度全球最佳旅游俱乐部。 3、是世界直销100强中唯一的旅游公司，前年排名75，去年排名65，上升最快。（2014年4月23发布全球直销排名） 4、2012 年策略性收购具有29年历史的ROVIA公司，连续4年（08.09.10.11）荣获“麦哲伦国际旅游大奖（旅游界的奥斯卡） 5、美誉度和会员保留率，综合评比全球第一。（参加过梦幻之旅体验的会员，近5年的平均保留率89％） 6、在美国5000家成长最快的企业当中，排名第6。 7、奖金制度在全球100强直销公司中排名第6。 二、WV公司的历史 1、2005年成立于美国德克萨斯州，达拉斯。 2、公司创始人: 韦恩和迈克 3、旗下的Rovia（罗维亚公司）是美国前4名的旅游电子商务公司，29年专注旅游行业。 4、Rovia（罗维亚公司）曾收购了美国两家56年以上的老牌旅游公司。 5、WV公司此前的办公面积38000英尺，刚刚搬到100000英尺的办公大楼。 6、WV公司目前已经登录了28个国家，中国台湾马上开放，中国大陆也即将开放。
在千渡船就有的七大素质和八大心态 （一）是专业知识 大家都知道二十一世纪拼的不是学历，而是学习力，特别是随着时代的不断发展社会的不断进步，信息量的不断增大，你再靠你的学历自己的资历来获得一个很好的收入显然已经是不可能的了。专业才能卓越，专家才能成为赢家。内行人永远赚外行人的钱。可以说我们从事千渡船真不需要太高深的专业知识，一不需要我们去开发网站，二不需要我们去研究电脑技术，而我们要做的就是把公司，产品加制度讲清楚就可以了。 一是讲公司。是我们要知道公司是什么，我们不难发现有一些人已经做了一段时间了，你在问他在做什么，我在做网站，做网页。这是什么概念，随便一个人都会做了。所以我们要知道中企百舸公司是做什么的，是一家什么样的公司，他的前身是什么，看这家公司从建立之初到现在经历的一个历史延革，就可以判断这家公司的实力，那么旗下的千渡不会差。一个有眼光的人就凭这一个就可以来跟我们合作，甚至不看网站。 了解要知道互联网的趋势，知道千渡船的优势： 趋势：现在互联网是趋势，全球的一个趋势，已经全民皆知。现在上网的越来越多，网络学习，网络交易，网络娱乐等。很多的人在用互联网做什么，而我们是用互联网创业，这才是真正的趋势。 优势：在哪里。现在很多的互联网公司在竞争，但是千渡船是在合作，合作才能共赢合作才能发展。看看合作的几大搜索引擎，高手是什么，不是用多少时间把别人的东西学会，而是把别人的东西拿来用，为自己服务，这就是整合，二十一世纪应该说是个大整合时代。应该说我们做搜索做不过百度，做电子商务我们做不过阿里巴巴，做即时对话我们做不过QQ。还有就是现在市场一片空白，有几个人能够知道呢，我想没有几个人知道，这就是机会。从互联网产业必须经历的八个阶段看，我们现在正处于吸引网民阶段。迎合了互联网这样的一全民普及阶段，所以这八个阶段经历的也会非常的快。 二是知道产品：我认为产品是最重要的一个重要环节。 那么有人会问了，我们互联网有什么产品吗，当然有，而且很多。可以说每家公司都有自己的产品，有些公司是有形的产品，比如一些直销公司，但是我们是无形中的有形，为什么是无形中的有形。能够把自主研发的产品与当前最具前沿市场交易的电子商务有机地结合。那综合这样的
最全直销奖金制度解析 直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中“奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了解各种直销的奖金制度。 在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把自己的直销事业做强做大？ 一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。 一、阶梯制： 这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。 就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 阶梯制的特点：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。2、浮动计算奖金。就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到A10万元的业绩时，而A的下级B和C分别做到了5万元的业绩，ABC三项业绩相加20万元，就是A的小组业绩。假如20万元小组业绩的领取的奖金比例是20%，那么A的小组奖金就是4万元。而B和C各5万元相对应的奖金百分比是10%，A和
级差制与双轨制 传统的级差制 安利、玫琳凯、雅芳等，均为传统的级差制阶梯型公司，产品全面、系统完善、有底蕴有文化。 Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度理解在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点： 1、太阳线：不会限制倍增，一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名； 2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大； 3、归零制：每月业绩归零，收入清算，不会累积到下月。 4，累加制：月或年收入是将获得级别奖金累加之前各个获得级别的奖金。这也是公司制度依旧具有强而有力的竞争力原因。 Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，虽依然如比尔盖茨所说的“无懈可击”，给了经销商最大化利益和自由经营的空间，但的确经销商存在参差不齐的因素，使得越来越多的人怀疑公司的奖金制度
是否落伍了，事实上这与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头没有太大关系。而事实也证明了安利在全球的发展，制度是正确的，而客观上，那些团队难管理，时间长，业绩要求高，互动难，各自为战，素质教育等等问题都被耶格系统加以完备的弥补和解决了。在中国这几年间也已宣起了直销界系统为王的时代，其它公司到现在仍然没有在系统上面做足文章，而是在制度上面下功夫，而安利早已在新的系统和制度之间的竞争格局到来之前打好了基础。 双轨制 代表Melaleuca美乐家等。 主要诞生年代：70-80年代 美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节，革新制度。直销最重要是人的倍增，能力的复制，太阳线制度下一个人的前排最好是多多益善，但管理不善等问题使得能力无法在伙伴身上很好的复制，于是经销商们迫使直销公司开始寻求制度上的改革： 1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，但限制了有能力的人去倍增，仍然不能排除对少数人向上等要靠思想的纵容。 2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来。这对个人零售业绩非常有利，但同时很容易误导从团队业绩中每月佣金和奖金的结算解读。2006年，由于打折风潮，安利公司砍掉了零售利润，把八折价直接定
富迪健康科技奖金制度解释 多线双轨制与级差制的完美结合，A网机会-推荐，B网多种产品销售-收入稳定。双网互动，奖金丰厚，一国加入，全球受益。 A网奖励（三种） 第一种奖金：业绩奖(周薪制封顶）任何会员均可开设（abcde）五个业务组(ab二个业务组也可以），每组每周按业绩从大到小排序，最大业绩为共享组，其他四组为奖金组（提取10%作为奖金收入）。共享组业绩减去另外四组业绩之和仍有剩余，则余额保留下周核算。 1、共享组为每周业绩最大线，共享组不核算奖金，假如a为共享线 ①：你的b组奖金是：你b组业绩总和的１０％=你b组的收入 ②：你的c组奖金是：你c组业绩总和的１０％=你c组的收入 ③：你的d组奖金是：你d组业绩总和的１０％=你d组的收入 ④：你的e组奖金是：你e组业绩总和的１０％=你e组的收入
你每周的业绩收入就是：周薪奖:（b+c+d+e）四组业绩１０％的总和=你的收入 2：各级会员每周每组领取奖金最高封顶： 银卡（4000/周）金卡（1．2万/周）白金卡（5万/周）钻石卡（8 万/周） 3：每周保留业绩最高保留值： 银卡（4万）金卡（12万）白金卡（50万）钻石卡（80万） 有四种投资方式供选择；； 银卡会员购（1套）50PV [￥490元]/金卡会员购（5套）250 PV [￥2450元] 白金卡会员购（12套）600PV [￥5880元]/钻石卡会员购（30套）1500 PV[￥14700元] 第二种奖金：直接推荐奖（周薪制不封顶)可以享受直接推荐三代之内会员的奖金收入的10% 第三种奖励：奖衔设置（达到营销经理，营销总监，高级总监等奖励旅游、车房等） 多线双轨制与级差制的完美结合，A网机会-推荐，B网多种产品销售-收入稳定。双网互动，奖金丰厚，一国加入，全球受益。 B网奖金结算办法：
双轨制奖金制度分析 中国直销立法在即，直销市场一片混乱，特别是双轨制横行。看着很多老实巴交的中国老 百姓不断的掏钱给那些拉人头的公司老板，实在有些不忍心。特写此文章，以诏告天下， 使之大白。 双轨制起源于20世纪的70年代，发展于90年代中期。一直以老鼠会的形象出现在传销业界。一直到优莎娜公司的出现，才将双轨制略向正规方向引导。但是，目前中国大陆地区，又出现了许多非法的双轨制公司。实在可恨！ 在双轨制的奖金拨出方式中，最为常见的是：直推奖和对碰奖。我们首先来谈谈直推奖。 直推奖起源于早期金字塔游戏中的人头费，这其实和级差制中的零售利润和业绩提成很相似，双轨制只不过将这项奖金设立成一次性和单层次而已，不过，这就导致了很多人见利 忘义，不断的拉人头敛财。这项奖金的拨出比例一般在15%~~30%之间。但是只要是稍微正 规的公司都会将直推奖取消掉，原因是老鼠会的嫌疑实在太严重。优莎娜就是个很好的例子。在双轨制公司当中很难看到产品打折和零售利润，原因就在这里。直销业内稍有经验 和懂得直销理念的人都明白，没有零售利润的直销公司其实都是有很严重的老鼠会倾向。 对碰奖是双轨制奖金中占比重最大的一个部分。它的计算方式一般以左右两个区组织的业 绩形成一定比例，如1：1、1：2、2：3等方式产生奖金。这一块奖金的实质和级差制中的领导奖金或组织奖金极为相似。不同的是，双轨制对碰奖没有限定领取层代数量，一般都 是无限代领取，然后加以奖金领取最高限额，俗称封顶。封顶的方式一般是日封顶和周封顶，所以双轨制的奖金发放周期一般都是一周。但在这里我们可以分析一下，还是以优莎 娜的奖金制度为例。当左右两边业绩1：1平衡，每边业绩各为250分时，可得奖金50美圆，既每个人身上拨出25美圆，就是每层拨出10%（因为双轨制并不鼓励会员进行零售， 所以一般都是个人完成每个月的责任额，就是个人每月最低消费额，这些都是强制性消费，否则全部奖金沉淀）当两边组织业绩1：1，每边业绩各为5000分时，可得奖金1000美圆，
销售奖励制度 导读：规章制度销售奖励制度 【篇一：销售奖励制度】 一、项目概览 营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。 二、销售报酬概览 对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。 此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于
让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售报酬计划的种类 销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。 2、薪金为主的报酬计划 就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。 直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这
一，经典双轨直销结算软件-西安万点软件 直销结算软件的双轨制度 1.直观化的直销软件系谱图，管理员能够检查任何人员的系谱图，会员客户登入网站检查自个的系谱图和奖金状况 2.一切操作都是在网上进行，操作简略易懂 3.包含会员注册、会员审阅、会员核算、核算今天奖金，奖金查询、奖金核算等等 4.撑持双轨的各种奖金核算方法，双轨1:1 1:2 1:3，双轨+太阳，太阳，矩阵等等 5.可根据客户需要定制开发 6.撑持备份康复数据库 7.特有加密方法，保证数据安全 双轨直销系统西安万点软件是： 1、.net(.aspx)的语言程序和sql的数据库+秒结算的系统+每6小时自动备份数据的技术： 2、奖金结算用存储过程事务版的程序开发： 3、用存储过程事务版的程序开发：专业公司，专业品质，专业服务!使用过程中安心，放心。拓展阅读：直销系列软件选择不当会造成哪些问题呢- 软件的技术问题奖金计算算法复杂，由于技术原因，导致软件结算数据错误，引起会员和市场骚动乃至崩盘; 会员数据量大，后期会达到10万级，导致软件计算速度过慢或者无法计算，造成奖金无法正常发放; 软件频繁出现错误，不能稳定连续运行(365天*24小时)，导致会员不能正常报单，公司不能正常结算奖金，致使公司信誉全无，引起市场崩盘; 软件设计开发人员缺乏直销实际经验，不了解真实需求，导致软件不能有效配合公司直销业务的开展; 软件和算法设计不够灵活，无法及时随业务发展调整奖金制度、扩充系统功能; 软件使用人员过多，导致软件网速和运行缓慢，会员不能正常报单和注册; 软件的安全问题直销企业内部人员，由于管理不严，故意或无意错误操作软件，导致软件数据破坏; 软件开发公司由于缺乏诚信，或者产生利益纠葛，故意破坏系统的运行和数据的安全; 软件公司的个别技术人员，由于责任心和素质低，故意破坏系统的运行和数据的安全; 由于软件开发时间短，技术差，导致本身有漏洞，易受到黑客攻击; 软件的服务问题软件由小团队开发，因其经营不善而解散等问题使人员流动，无法保证售后服务，致使软件后续更新跟不上企业脚步，连累企业发展; 由于软件公司实力差，导致不能及时提供服务，造成奖金结算延误或者不能结算，影响市场; 开发周期过长，影响公司的营业进度;软件价格昂贵，却达不到预期效果; 与一般软件相比，直销软件有哪些不同- 双轨直销软件，双轨直销系统--直销软件要求安全性极高直销软件涉及的数据，包括会员、订单、资金等信息，异常敏感和重要，要求有极高的安全性。一旦数据泄密或者错误，会对直销企业的市场信誉造成毁灭性的破坏;这就要求直销企业内部管理科学、直销软件本身技术安全、软件服务商管理科学和技术开发人员责任心强。
看到不错文章给大家分享一下： 所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或者奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。 几种类型直销制度分析：大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制（代表Amway （安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企业UNICITY（立新公司）大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。 类型 多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。 一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 级差制度的特点包括：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零；我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用：1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；级差制度的一些弊端：1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；2、前期启动速度较慢；3、线横排要求较多（太阳线）；4、领取领导奖金时小组业绩要求（压力）。5、初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。 1文档来源为:从网络收集整
直销奖金制度分析 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。第二，级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。 第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和矩阵制度不益于长久的发展。我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢？王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。合理的制度应该符合以下几个标准：第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。第二，合理的制度要能够做到店网合一。在国际上，直销是无店铺经营。但在中国直销是存在店铺经营的。对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。零售做得好，公司能长远地发展；推荐做得好，团队就能迅速扩大。这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展；反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。合理的制度应该让高阶直
各个直销公司的奖金制度分析 1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7、优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时 双轨惹的祸，国家直销管理条理主导以销产品为导向的情况下，绝对不允许双规的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场。
近年来双轨制在直销中比较受新型直销企业的青睐，并大多数直销企业采用双轨制。那么为什么双轨制会如此受欢迎呢？双轨制具有哪些特点？我们就先从直销讲起。 一、双轨制简介 美国是直销的发源地，这里经历了几番直销制度的变革。 直销制度在美国演变过程可以归纳为：太阳线制度（代表公司：安利）——矩阵制（代表公司：美乐家）——一般双轨制（代表公司：美安）——改良双轨制（也称复合制）（代表公司：茵莱）。改良双轨制是目前最受直销商欢迎的一种奖金制度，它经历了几个发展阶段：改良双轨制——矩阵奖（MatrixBonus）、改良双轨制——培养奖（MatchBonus）及其他一些形式的改良，本文仅以前两种略作探讨。 双轨制度（Binary Plan）俗称两条腿走路的制度。与多腿制行销方式相比，双轨制的最大优点是“上下级互动互助，符合了直销深度工作的理念，充分发挥团队的力量达到成功”。 据统计，55%的直销业人士喜欢双轨制，认为它是非常人性化的奖金制度，比其它的制度更容易被接纳。除了一些老牌公司因改变制度为影响许多老直销商的利益而放弃改动以外，许多新公司为增强制度的吸引力，都采用了改良双轨制，双轨制一般要求每个直销商找两个新人加入，左右腿各一人。其中一个新人可能置于直销商私腿，一人置于公腿。 通常情况，上下级直销商相互借力发展一条公腿，使公腿会
发展较快，这对整个团队的发展有很大的促进作用。正如有人所说的：“直销不是一个人的直销，而是一个团队的直销。”许多直销商都有喜欢在公腿，就是想借助团队的力量。当然，对于能力很强的新人，其私腿业绩有可能会超过公腿。 二、双轨制的特点双轨制和传统的阶梯制（级差制）有很大不同，它有以下特点：1、经营业绩（消费积分）无限代累计，能把市场倍增效益放到最大，这是传统制度所不及的。2、在组织经营上，传统制度竞争性强，合作性差，双轨制则更能发挥团队协作精神。传统制度下，人都喜欢自己开线，并且离自己越近，奖金领得越高，虽然每个人都说帮助下线，可是开线都开在自己的底下。依据80/20法则，能力强的总是少数人。而能力强者自己开线，不会将人嫁接在别人底下，这就形成即使想帮助别人，也帮不了忙的局面。双轨制度则在制度设计上作了改进，让每个能力强的人都能帮到别人。3、传统制度着重经营者，忽略消费者，双轨制则将经营者与消费者结合为一体，纵使你是一位消费者，也可以因为制度而受惠，即消费者也可以领到奖金，这种消费获利的新模式将成为21世纪行销发展的主流趋势。4、许多平凡人都可因为制度的设计而发展成功。双轨制度下，每个人都只有2条直推线，但是每个人都不止有2位朋友，秉持着互助精神，上线可以将人脉不断往下安置，间接帮助到能力较弱的人。由于没有第三条线，每个人的组织都是往下扎根，成功的机会比别人大。在传统制度上，一个人必须从低阶爬到高
直销公司奖金制度的几大陷阱 直销公司现如今国内合法的直销公司有将近一百家，几乎每一家在招兵买马的时候都会说自己的奖金制度是最好的，但其实有很多我们不知道的陷阱在里面。今天小编就告诉大家几个直销公司奖金制度的陷阱，千万不能上套。一、双轨制的三大陷阱: 1、一人等于一代的代数的陷阱万变不离其中，我们看双轨制制度只关心一个核心问题，能拿到小区业绩对碰的多少？因为这个对碰奖金决定了后面向上拿你的推荐老师的互助奖和向下拿你直接推荐伙伴的领导奖，也直接关系到某些公司收入达到多少上聘位。这个向上拿有的公司有，有的公司没有，这不是重点。这里面就有一个代数陷阱，即你推荐了A是你的第一代，A推荐了B是你的第二代，B推荐了C是你的第三代。双轨制公司的代通常都是指一人等于一代。这里我们不得不问一问，为什么直销公司设计制度时不是按一群人来算一代呢？而是按一个人算一代？一个人的业绩多还是一群人的业绩多？2、领导奖金不按业绩算的陷阱双轨制公司的领导奖通常都是拿你直接推荐伙伴小区对碰出来收入的百分比，当然这中间还有拿多少代的代数限制，也是一人等于一代。双轨制公司领导奖不是按业绩算，假如你直接推荐了小王，小王的A区市场当月做了10万业绩，B区市场做了5万业绩，我们当月
是做了15万的总业绩吧。但是你拿到的管理奖就只能是5万的15%（有的公司更高有的公司更低，这里只是举例）即7500元。如果你所在公司领导奖拨出是10%，即你能拿到小王的领导奖就是750元。这里我们不得问一问，直销公司为什么不按业绩来算领导奖，难道小王网体下的业绩就不是我们所做的吗？为什么要按收入来算，真正做过双轨的朋友都知道，经常会遇到一个大象腿的现象？小区没有业绩大区做再多业绩都没有用，难道大区业绩就不是我们做的吗？3、被动扣掉奖金来当做重消奖的隐阱双轨制直销公司由于制 度本身的缺陷，重消奖通都只是一个形式。这种公司通常会强制扣除会员奖金作为重复消费责任额，有的每月扣1000，有的扣2000，还有的公司可能更高。所扣除奖金算作重消的业绩PV概念模糊，强制发给会员一些不需的库存产品。这一种行为是一种典型的奖金沉淀做法，并且剥夺了消费者的自主权和选择权。综上所叙三点：都是双轨制制度的缺陷和不人性化的地方，典型的沉淀奖金手段和坑害直销商利益的做法。二、级差制的三大陷阱:1、管理奖和级差奖不能同时拿的陷阱做过级差的朋友都很清楚，当你把一个部门培养不合格之前，级别与级别之间是可以拿到级差的。当你把一个部门培养合格之后，则只能拿到管理奖而拿不到级差奖。为什么会这样呢？我们为什么再拿到管理奖的同时还能拿 到级差奖呢？这就是级差制公司的一种制度设计的陷阱。2、
纵观当前新开盘的直销，大多用双轨制，或者是双轨制的有限次变形。双轨制度流行的原因在于它能让公司快速启动、迅速占领市场，实现原始积累，让直销商能尽快回收投资，并且早期加入的直销商由于所在网络位置的优越性，一般都能获得丰厚利润。然而即使罗列出双轨种种好处，也不能掩盖其问题存在的，任何事物都是矛盾的统一体，它所存在的种种弊端和这种制度的优势一起与生俱来。限于篇幅和作者能力的局限性，这里仅浅显指出其中的几种。 1.卡位就等于送钱？ “快来做，暂时没钱也没关系，我可以帮您先占个位置，把人放您下面。”诸如此类的话术在双轨制公司的实际运作中耳熟能详。反过来想，如果您卡了位，而那个位是属于那种有钱还买不到的“黄金点位”，上手推荐人要是反悔，不想把人往您下面放，他又该往哪儿放呢？而您占了那个位置倘若甩手不干，是否又会引起经济纠纷？再则，倘若您非常优秀，上手推荐人往您下面放下去的人是不是又可以躺在您身上，等您帮他赚钱？因此，虽然卡上位置，等上线给自己调人，并不等于天上掉下馅饼，要把双轨组织协调好、管理好可是非常头疼的事。 2.对碰运作难长久？ 对碰是双轨制度的特色，从计算上也是最少悬念和玄机的部分。对碰数值的大小是影响公司业绩和直销商收入的重要指标。假设某制度加入的积分为1000，对碰100。那就是每层5%的拨出，如果对碰部分的拨出比率固定为30%，只够向上拨6层，等拨到第7层就要超了。如果按照每碰固定金额的方式拨出奖金，当公司的业绩做到一定程度就会超过一定的比率，继续这样拨就会影响公司经营，因此接下去就得引入K值。 3.K值是“圈钱”的遮羞布？ K值是对碰奖金的系数。当按照每碰固定奖金拨出计算得出的结果是公司的拨出比率将让公司的经营行为无利可图，公司就会启动这个系数。最简单的方法是调整每一碰的金额，使得总拨出降低到安全范围内，比较复杂的方法是保证每人前面N碰的金额不变，超过的部分按K值算；最复杂的是分段计算，这无论对程序设计者的智慧还是对直销商对公司的信任度都是严峻的考验。 如果一个双轨制没有K值是否可能？答案当然是可能的。如美商优莎娜的计算就没有引用过K值。但只有相当苛酷的条件才能保证没有K值的双轨制度能顺利而长久地运行，比如有重复消费的保证或足够低的每碰金额或比较低的周期封顶金额或三个条件的任意两个或全部三个的有机组合。 在这里，有朋友可能问：为什么几乎所有公司一开始都不启动K值，直到奖金拨出比率要发爆了再启动？到那时，每碰奖金的拨出也没原来宣称的那么高了，对新会员还有什么吸引力呢？关于这个问题，一般公司可能会这样跟您解释：公司事先不启动K值，并不是为了获得更多沉淀，而是把这部分没有拨出的利润放入“甘露池”，等将来要启动K值时再把它拨出来。这种欺骗性的话词既笨拙又幼稚，试问，一、公司能存活到那时候吗？二、老虎会把吃下的肉再吐出来吗？三、这能使K值不启动吗？ 4.奖金封顶是自寻死路？ 一般归零级差制的公司不会封顶，累计级差理论上虽然不会封顶，但实际到了一定程度就很难再更上一层楼，它的封顶是和直销商的能力并与市场相联系的。矩阵制的封顶是显然的，但不会比双轨制的封顶更突出和迅速。实际上，如果有哪家双轨制公司设计的制度敢宣称自己是不封顶的，那它每碰的值必定会低到无法激起直销商肾上腺素的分泌。封顶的大小直接关系到双轨制公司里顶级直销商的利益。但封顶过高则意味着公司将对某些直销商高额拨出。其奖金拨出的比率会使企业利润急速降低，为了保障企业的利益而快速启动K值。
几种直销制度的分析 想网上创业请 所谓直销市场制度，简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。作为直销企业的市场制度一经制定出台后，就不可以朝令夕改，必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说，没有最好的，只有最合适的，爱你所选择的市场制度。 大致翻翻直销制度发展史，从最开始的级差制（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎娜）），到T90制度（美商公司FORMOR），到混合式制度（代表企业UNICITY（立新公司）大致可分成五波发展史。按奖金分配设置的结构，尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数，直销奖金制度无外乎二大类：单层次直销与多层次直销。而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次。一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的；而多层次制度业务人员级别设置是较多的，领取奖金的代数也是较多的，甚至是无限代的。 多层次直销根据奖金分配设置的结构划分大致可为以下五大类型：级差制、矩阵制、双轨制、T90制度、混合式制度。 一、级差制（代表Amway（安利）），主要诞生年代：上个世纪50-60年代 级差制，是指设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，单层次以雅芳，玫琳凯为代表，多层次以安利为开始。Amway（安利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点： 这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。级差制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在级差制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 级差制度的特点包括： 1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零； 我们可以知道传统级差制度特点是它包括有：零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利。作为一种特有的制度形式，传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用： 1、注重销售与团队管理； 2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升； 3、中高层收入丰厚； 级差制度的一些弊端： 1、运作成本高：包括时间成本、资金成本、管理成本、人力资源成本都比较高；