（人力资源知识）青島市人力資源經理人協會章程
青岛市人力资源经理人协会章程
第壹章总则
第壹条本团体的中文名称为：青岛市人力资源经理人协会，英文名称为：QingdaoHumanResourceManagerClub，缩写：QDHR。本团体的宗旨为“真诚、沟通、协作、发展”
第二条本团体是由青岛市人力资源经理人自发、自愿组成的公益性、非营利性社会组织。
第三条本团体的宗旨是为青岛人力资源经理人，或志愿成为人力资源经理人的个人，以及企业人力资源部门，提供壹个沟通、发展的平台，协会遵守宪法、法律、法规和国家的各项政策，遵守社会道德风尚，为青岛市的俩个文明建设做出贡献。
第四条本团体接受青岛市市南区人事局和青岛市市南区民政局的业务指导和监督管理。
第五条本团体的住所：。
第二章业务范围
第六条本团体的业务范围：
（壹）通过因特网、本团体住所及各种其他途径，向会员提供人力资源行业最新的知识和信息。本团体的英特网网址为：http//https://www.doczj.com/doc/409409077.html,.
（二）组织各种联谊活动，为广大人力资源经理人提供壹个和谐融洽的交流环境；
（三）举办、协办、承办、参和各种人力资源咨询和企业关联管理培训活动；
（四）进行对外交往，加强和其他同类组织的联系和合作。
第三章会员
第七条本团体的会员种类包括团体会员和个人会员俩种。
第八条申请加入本团体的会员，必须具备下列条件：
（壹）拥护本团体章程；
（二）有加入本团体的意愿；
（三）于本团体的业务领域内具有壹定的影响；
（四）制度健全，依法登记、依法活动的团体。
第九条会员入会/退会的程序是：
入会、退会按照“入会自愿，退会自由”的原则，
（壹）能够通过网络报名和书面报名俩种形式进行会员资格的申请；
（二）经常务理事会或常务理事会授权的人员审查申请书材料真实性和申请人资格后通过；如果存于故意隐瞒和资料不属实，申请人员将无法获得会员资格，现有会员将被剥夺会员资格；
（三）按年缴纳会费，由会员管理部发给关联级别会员证；
（四）会员退会应书面通知本团体，且交回会员证；
（五）会员如果1年不交纳会费或不参加本团体活动的，视为自动退会。
（六）凡已退会的前会员，其任何行为和本会无关。
第十条会员分级
（壹）根据会员资历，会员分为普通会员、高级会员、理事会员、常务理事会员、特约嘉宾、特约顾问。其中，常务理事会员，人数不超过9人。
（二）除了由常务理事会特邀的特约会员、特约嘉宾、特约顾问外，会员晋级需会员于网络平台或以书面提出晋级申请。
（三）特约嘉宾、特约顾问无需缴纳会费。
第十壹条会员享有权利
会员根据级别不同享有下列权利，且可根据等级不同，于网络平台上关联区域内下载资料。
普通会员：能够于网络平台上交流，下载各种HR文档资料。
高级会员：免费订阅电子刊物，有选择的被邀请参加俱乐部的各种聚会。
理事会员：参入协会的管理，被邀请参加俱乐部的各种聚会。
常务理事会员：会员资格的审核和管理，俱乐部资金的管理和运用，培训师的选拔和管理及俱乐部日常运做等。
第十二条会员履行义务
（壹）执行本团体的决议；
（二）维护本团体合法权益；
（三）完成本团体交办的工作；
（四）按规定交纳会费；
（五）向本团体反映情况，提供有关资料；
（六）积极为本团体举办、承办的各种活动提供力所能及的支持和帮助；
（七）不得擅自使用“青岛人力资源经理人协会”的名称，对外进行各种运营或宣传，除非得到俱乐部的许可。
第十三条会员如有严重违反本章程的行为，经常务理事会超过半数表决通过，予以除名。情节极其恶劣者将于俱乐部网络平台上予以通告。
第四章组织机构和负责人产生、罢免
第十四条本团体的最高权力机构是会员代表大会，会员代表大会的职权是：
（壹）制定和修改章程；
（二）选举和罢免理事；
（三）审议常务理事会的工作方案和财务方案；
（四）决定终止事宜；
（五）讨论且决定其它重大事宜；
（六）会员代表由理事会成员和特邀顾问组成。
第十五条会员代表大会须有三分之二之上的会员代表出席方能召开，其决议须经到会会员代表半数之上表决通过方能生效。
第十六条会员代表大会每届5年。因特殊情况需提前或延期换届的，须由理事会表决通过，报业务主管单位审查且经社会团体登记管理机关批准同意。但延期换届最长不超过1年。
第十七条常务理事会是会员代表大会的执行机构，于闭会期间领导本团体开展日常工作，对会员代表大会负责。
第十八条常务理事会的职权是：
（壹）执行会员代表大会的决议；
（二）选举和罢免理事长、副理事长、秘书长；
（三）筹备召开会员代表大会；
（四）向会员代表大会方案工作和财务情况；
（五）决定会员的吸收或除名；
（六）决定设立办事机构、分支机构、代表机构和实体机构；
（七）决定副秘书长、各机构主要负责人的聘任；
（八）领导本团体各机构开展工作；
（九）制定内部管理制度；
（十）决定其他重大事项。
第十九条常务理事会须有三分之二之上常务理事出席方能召开，其决议须经到会常务理事三分之二之上表决通过方能生效。
第二十条常务理事会每三个月至少召开壹次会议，情况特殊的也可采用通讯形式召开。
第二十壹条本团体的理事长、副理事长、秘书长必须具备下列条件：
（壹）坚持党的路线、方针、政策，政治素质好；
（二）于本团体业务领域内有较大影响；
（三）理事长、副理事长、秘书长最高任职年龄不超过60周岁，秘书长为专职；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）具有完全民事行为能力；
（六）热爱本组织活动，具有奉献精神；
（七）具有壹定的领导、组织管理能力。
第二十二条本团体理事长、副理事长、秘书长如超过最高任职年龄的，须经理事会表决通过，报业务主管单位审查且经社会团体登记管理机关批准同意后，方可任职。
第二十三条本团体理事长、副理事长、秘书长任期五年。因特殊情况需延长任期的，须经会员代表大会三分之二之上会员代表表决通过，报业务主管单位审查且经社会团体登记管理机关批准同意后方可任职。
第二十四条本团体理事长为本团体法定代表人。
本团体法定代表人不兼任其他团体的法定代表人
第二十五条本团体理事长行使下列职权：
（壹）主持常务理事会；
（二）检查会员代表大会、常务理事会决议的落实情况；
（三）代表本团体签署有关重要文件。
（四）代表本团体出席外部活动。
第二十六条本团体秘书长行使下列职权：
（壹）召集常务理事会，主持办事机构开展日常工作，组织实施年度工作计划；
（二）提名副秘书长以及各办事机构、分支机构、代表机构和实体机构主要负责人，交理事会或常务理事会决定；
（三）决定办事机构、代表机构、实体机构专职工作人员聘用；
（四）协调各分支机构、代表机构、实体机构开展工作；
（五）处理其他日常事务。
第二十七条本团体设立会员管理部、网络管理部、系统培训部、HR咨询部、对外联络部。
第五章资产管理、使用原则
第二十八条本团体经费来源
（壹）会费；
（二）捐赠；
（三）政府资助；
（四）于核准的业务范围内开展活动或服务的收入；
（五）利息；
（六）其他合法收入。
第二十九条本团体按照国家有关规定收取会员会费。
第三十条本团体建立严格的财务管理制度，保证会计资料合法、真实、准确、完整。
第三十壹条本团体配备具有专业资格的会计人员。会计不得兼任出纳。会计人员必须进行会计核算，实行会计监督。会计人员调动工作或离职时，必须和接管人员办清交接手续。
第三十二条本团体的资产管理必须执行国家的财务管理制度，接受会员代表大会和财政部门的监督。资产来源属于国家拨款或者社会捐赠、资助的，必须接受审计机关的监督，且将有关情况以适当方式向社会公布。
第三十三条本团体换届或更换法定代表人之前必须接受社团登记管理机关和业务主管单位组织的财务审计。
第三十四条本团体的资产，任何单位、个人不得侵占、私分和挪用。
第三十五条本团体经费必须用于本章程规定的业务范围和事业的发展。
第三十六条本团体专职工作人员的工资和保险、补贴、福利待遇，于不违反国家法律法规的前提下自行制订。
第六章章程的修改程序
第三十七条对本团体章程的修改，须经常务理事会全体表决通过后报会员代表大会审议。
第三十八条本团体修改的章程，须于会员代表大会通过后15日内，经业务主管单位审查同意，且报社会团体登记管理机关核准后生效。
第七章终止程序及终止后的财产处理
第三十九条本团体完成宗旨或自行解散或由于分立、合且等原因需要注销的，由常务理事会提出终止动议。
第四十条本团体终止动议须经会员代表大会表决通过，且报业务主管单位审查同意。
第四十壹条本团体终止前，须于业务主管单位及有关机关指导下成立清算组织，清理债权、债务，处理善后事宜。清算期间，不开展清算以外的活动。
第四十二条本团体经社团登记管理机关办理注销登记手续后即为终止。
第四十三条本团体终止后的剩余财产，于业务主管单位和社团登记管理机关的监督下，按照国家有关规定，用于发展和本团体宗旨关联的事业。
第八章附则
第四十七条本章程经2003年月日会员代表大会表决通过。第四十八条本章程的解释权属本团体的常务理事会。
第四十九条本章程自社团登记管理机关核准之日起生效
（一）人力资源经理工作说明书 岗位名称人力资源经理English Sommelier 所属部门人力资源部上级主管管理总监 岗位职能 负责公司的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，员工激励，培训开发与沟通，协调能力，保证公司人力资源供给和人力提高效率。主导公司各部门进行SWOT分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划。参与公司重大决策事项的讨论 基本职能 职责一：制定公司人力资源的战略规划 工作任务： 1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划； 2)参与公司重大人事决策； 3)定期组织收集员工想法和建议； 4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。 5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。 职责二：督促公司人力资源战略的执行 工作任务： 1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施； 2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。 职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 工作任务： 1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法； 2)积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门； 3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决； 4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。职责四：全面负责人力资源部门的工作 工作任务： 1)组织制定公司年度人力资源需求计划； 2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才； 3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果； 4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉； 5)依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；
年度人力资源经理工作计划 年度人力资源经理工作计划 光阴如水，我们的工作同时也在不断更新迭代中，来为以后的工作做一份计划吧。但是工作计划要写什么内容才是正确的呢？以下是小编为大家收集的年度人力资源经理工作计划，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 年度人力资源经理工作计划1 一、指导思想 针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，职责明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮
读《第一次把事情做对》有感 读了由中国零缺陷管理首席专家、克劳士比中国学院总裁杨钢先生所著的<<第一次把事情做对>>一书。读后感触颇深，获益良多。当我读完这本书时，内心很是激动，感觉字字珠玑，启发着我对以往习以为常的工作进行从新的认识，而我也觉得我们也该将本书中的理念引入到工作中去，使每一个参加工作的人都能自觉培养一次把事情做对的习惯，摈弃传统的那些不良认识，这将给我们的公司带来无尽的财富。 <<第一次把事情做对>>这本书开篇由一个古老的寓言展开，通过三个人的聊天，将零缺陷管理的理念层层引入，通过一个个生动的事例与故事，将一次把事情做对的重要性告诉了每一位读者，其给我印象最深的便是克劳士比教授再讲完“三条狗探险”的寓言后，写在黑板上的评语：确定目标；控制过程；预防错误；建立标准；寻求帮助；要求结果；一次做对。而这段精辟的点评，无异于告诉了我们如何才能一次把事情做对。 结合我个人的工作而言，从事质量监督的我，如何一次把事情做对，怎样有效的保证被监督产品的质量，从克劳士比教授的点评中我也看到了答案。 首先，想要做好质量监督工作，我们一定要有明确的监督目标。我们应该知道，质量是一个企业的根本，我们公司为了打造精品，提出了“产品出厂合格率100%，一次生产合格率93%以上。”的管理目标，同时这也便是我们进行质量监督的最终目标。在明确了我们的目标之后，如何通过工作完成这个目标，对工作过程的把握便成了重点。在车间做质量监督工作，我们每天要面对，车间大大小小10余道生产工序，以及在线品、成品、外协品的监督检查，为了能很好的控制这个复杂的工程，我们首先要明确我们的工作重心，中心领导和一线监督员，通过长时间的观察，总结出了各生产车间的重点岗位和质量薄弱环节，例如，能克公司的螺纹加工岗位与外协检查；专用管公司的冷矫直与无损检测；油井管公司的螺纹加工与水压等等，而各个生产车间这些重点的岗位与环节，便是我们平时的工作重点，中心更是制定了相关的管理办法，明确了工作时间，将有效的时间合理的分配，使得质量监督员将绝大部分工作时间用在对重点工序监督检查，保障了被监督车间的质量薄弱环节不出现问题。同时，对一些相对加工稳定的岗位，中心也规定了每天一次的例行检查。通过对重点岗位的监督检查，以及对非重点岗位的例行巡检，我们质量监督工作的整体过程便得到了有效地控制，节省了时间，从而保证了监督的效率。 在确立了工作目标，与过程重点之后，我们还应该注意什么呢？那便是对我们监督工作的标准的把握，在<<第一次把事情做对>>一书的序言中，通过子贡与孔子的故事，使我们知道，做任何事都要严格的执行相关的规定与准则，不应该以个人的喜好或意想来决定
人力资源经理 职位职责 1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率； 2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要； 3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成； 4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平； 5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本； 6、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高； 7、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象； 8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。 任职条件 1、教育背景：电信相关专业或人力资源等相关专业，本科以上学历。 2、工作经验：五年以上人力资源管理工作经验，三年以上电信行业从业经验者犹佳。 3、知识/技能：掌握人力资源管理、组织行为学、各部门运作、行业背景知识，能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能熟练使用办公软件。 4、素质要求：1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应；2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式
（一）人力资源经理工作说明书
（二）观察记录表
（三）访谈分析表 一、职位设置的目的 1、构建规范化人力资源管理系统能力； 2、实现人力资源有效管理的专业能力（包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设）； 3、扮演好企业的四种角色（公司战略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手）； 4、精通中国劳动法法律、法规。 二、职责 1、每日必做的工作完成该任务所费的时间的百分比 （1）日常管理制度拟定 （2）绩效考核
2、一定时期内必做的工作完成该任务所费的时间的百分比 （周、月、季度） （1）人员培训 （2）负责其他人事事物 3、偶尔要做的工作完成该任务所费的时间的百分比 （季度、年） （1）招聘 （2）制定一定的管理制度 （3）培训、交流 三、教育要求 对于人力资源部经理来说，必须接受过管理相关专业的知识培训并且获得一定的工作经验和管理经验方可正式上岗，上岗之前还需一段时间的实习经历。请确定下列教育或知识中哪些是必要的，并在每条前面的横线上打“√”标记。 能够精通人力资源管理知识； 能够有一定的工作经验； 能够在需要合作的时候与他人关系融洽； 能够熟练使用自动化办公软件，一定的英语能力； 具备专业的心理素质； 其他方面的要求：
四、经验 人力资源部经理应具备哪些经验？请确定下列哪些经验是必需的。 需要3个月的工作实习期或在职培训期； 需要4~6个月的工作实习期或在职培训期； 需要7~10个月的工作实习期或在职培训期； 需要1~3年的工作实习期或在职培训期； 需要4~6年的工作实习期或在职培训期； 其他方面的经验要求： 五、工作关系 人力资源部有哪些联系？在描述这些联系时，要考虑这些联系是怎样建立的。在部门内还是部门外部？联系是否频繁？以什么形式进行联系？哪些联系对部门有用？这里的联系对象包括本部门与外部门的所有人员。 六、本职位受到的监督与管理
人力资源年度工作计划(标准 版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划 ) 部门：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0776
人力资源年度工作计划(标准版) 人力资源年度工作计划(一) 一、目标概述： 20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至**工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供) 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，
在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：**地区(含**、**)人才市场、**人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在 2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地**人才网、**人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排： 1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会; 6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求
第一次把事情做对学习心 得 Prepared on 22 November 2020
《第一次把事情做对》学习心得学完“第一次把事情做对”这一课程，我从中懂得了很多的道理，也了解了第一次把事情做对的重要性；也使我对工作有了重新的认识，我更应该把学习中获得的一些理念融入到工作中去，自觉养成一次吧事情做对的习惯，排除掉那些传统的不良认识，从而使我在工作中有更高的价值提升。 这一课程首先通过了一个关于狗狗的愚言故事来讲述了三种不同的狗狗：明明是一只要求事情做得差不多就行了的狗狗；聪聪是一只要求把事情做得尽量完美，存在一些小错误也是难以避免的狗狗；而慧慧是一只要求把事情做到零缺陷，达到标准、完美的狗狗。然后又把课程中的三个人物比尔、杨、盖瑞比作为这三种不同的狗狗，再通过三人的聊天，将“零缺陷”这一管理理念层层引入，再通过各种生动的例子与故事将一次把事情做对的重要性概念告诉我们每个学习的人。也让我们认识到真正要做好“第一次把事情做对”这一条法则，我们就应该像克劳士比教授在课程中点评的那样去做：确定目标—控制过程—预防错误—建立标准—寻求帮助—要求结果。 课程随后层层细化，首先提到了我们想要做好任何一件事情就一定要有一个明确的目标，有了目标才会有方向和信念。我们应该知道不管是工作中还是学习及生活的都要有明确的目标，如果没有目标，就失去了动力、失去了最终的意义。就像我们在销售工作中，每月都制定了相应的销售额，有了这一目标我们的销售人员才
会朝着目标去努力地做好销售工作，这就是方向。大家都想着这个月我们要务必完成它甚至去超越它，那样既可以提高了自己的收入又给公司创造出更好的经济效益。如果没有这个目标大家就会没有动力，觉得随便做做就可以了，反正又没有什么奖励，这样员工们的态度也会有所转变。所以说明确的目标就是我们做任何事情的一个方向标。明确目标后，怎么样才能通过工作来完成这个目标，那么重心就是对工作过程的严格控制把关，通过对过程的严格控制，从而为产生好的结果作了铺垫。 在有明确的目标与过程控制后，我们就可以建立完善而严格标准，就像课程中所讲的那样“工作就像芭蕾舞”，因为芭蕾舞要求每一个舞者的舞姿、步伐必须达到一致的标准，那样才能跳出完美无瑕的舞步，让人挑不出任何的瑕疵。在我们的工作、学习与生活中也一样，往往有像明明那样的人群，只要事情做得差不多就行了，凡事都是差不多。他们总觉得差不多就已经很好了，就差那么一点点而已，但是他们却忽视了一点点的缺陷可能会造成很严重的后果发生。也有像聪聪那样的人群，只是尽量把事情做得完美，但凡有点错误也是可以接受的，这种人总是觉得错误不可能完成避免的，认为自己的工作标准就是符合自己的要求。当然也有像慧慧那样的人群，他们的标准就是零缺陷，一次就把事情做对。所以我们应该明白做任何事情都要遵循相关的规定与准则，而不应该以个人的喜好或想象去决定做事的准则。
人事部经理的工作内容 1. 制定、执行公司人力资源规划； 2. 制定、执行、监督公司人事管理制度； 3. 招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试； 4. 绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退； 5. 激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审； 6. 公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利； 7. 人事关系：办理员工各种人事关系的转移； 8. 教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； 9. 与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。 岗位名称:人事部经理 直接上级:总经理 下属岗位: 岗位性质:负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作 管理权限:受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的 权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务 管理责任:对所分管的工作全面负责 主要职责: ·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作； ·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实； ·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作； ·负责组织制定公司各部门的员工工作标准； ·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费； ·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；
人力资源部经理 制定部门业务目标 中长期规划 拟定人力资源发展目标 审定近期工作目标 审定中期工作目标 审定远期工作目标 分解工作任务 落实到部门 审定完成时间节点 审定最终达成标准 制定工作计划 计划控制 检查工作进度 量化考核标准 工资绩效挂钩 阶段评价 协助组织设计 协助组织结构调整 草拟组织设计的原则 收集各部门调整与设置意见 编写公司的组织结构图
收集汇总各部门职能描述 协助定岗定编 收集各部门岗位设置建议 初审各部门方案 编写公司岗位设置及人员编制表 工作分析 前期准备 实施工作分析 岗位说明编写 应用与反馈 协助人力资源规划 组织编制人力资源规划 分析人力资源规划环境 人力需求调研 人才总量与结构需求分析 人力资源现状盘点 总量优化与结构优化目标 人力缺口分析 拟定解决计划 编写人力资源规划报告 招聘管理 招聘体系建立
编制招聘流程并报批 编制招聘制度并报批 编写招聘费用预算并报批 编写人才测评选拔方案并报批 招聘方案制定 分析招聘需求 选择招聘渠道 制订招聘策略 组织招聘 招聘准备 招聘实施 招聘评估 面试关键岗位人员 录用决策 薪酬管理 薪酬调查 了解国家的有关薪资法规政策 公司薪酬现状分析 了解市场薪酬行情并分析 撰写薪酬分析报告 调查分析员工对薪酬的满意度 提出现有薪酬体系中的问题
评估岗位价值 建立岗位价值模型 按步骤评估岗位价值 建立员工素质评估模型 设计薪酬结构 设计高层人员的薪酬结构 设计中层人员的薪酬结构 设计基层人员的薪酬结构 薪酬制度体系建立 编写薪酬方案及薪酬管理制度 薪酬管理制度报批 薪资制度执行 薪酬体系调整 绩效管理 绩效管理体系建立 组织成立绩效管理组织 拟定绩效管理围 编写绩效管理制度 编写绩效管理程序文件 确定绩效目标 公司绩效目标分解 制定团队及个人绩效指标
人力资源经理年度工作计划 【篇一】 结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展201x年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶： 1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好201x 年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。 3、考勤和劳动纪律方面 继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。 配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 6、其他 做好理工大学实习学生的入学工作。 总之，通过201x年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够 努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团201x年的发展做出应有的贡献。 【篇二】 20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx 年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培 训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增 强企业凝聚力。具体工作计划如下： 一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理 目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建 立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程， 指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。 2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新 的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多 样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。 3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。 4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进 行完善。
《第一次把事情做对》学习心得 我是一名电子科大的网络学员，今年的课程有一门是通识课程，包括“第一次把事情做对”、“职场心理”、“中国文化地理”三个主题，我对“第一次把事情做对”这个主题特别感兴趣，由于网络课程没有书本的原因，我特意到书店购买了《第一次把事情做对》这本书，迫不急待的把整本书认认真真的阅读了一遍，感到受益非浅，对我今后的生活和工作有很大的帮助。 《第一次把事情做对》是一本关于管理的书，由中国零缺陷管理首席专家、克劳士比中国学院总裁杨钢先生所写，书中借用许多独立成篇的小故事，更能够吸引读者眼球，更便于读者仔细阅读，细细体味，这本书向我们讲了一个简单的道理：第一次把事情做对。 《第一次把事情做对》在阐述观点时，都是引用发生的实例，例子虽然简单但是寓意深刻，发人深省。我觉得这本书从多的观点中如“协作，增加成功的机率”、“让零缺陷成为每个人的习惯”、“态度决定一切”、“即要过程要有结果”等。让我印象最深刻的还是“态度决定一切”，第一次把事情做对其实就是一种态度。在日常工作中，很大部分人就是缺乏这种态度，总是觉得自已不是圣人，犯错是必然的，可以原谅的，俗话说“人非圣贤，孰能无错”，就成了犯错的借口，一次又一次的犯错误。其实很多错误是可以避免的，只是态度不够坚定，就如差不多先生一样，做每件事情都抱着差不多的态度，那事情的结果也只有是差不多的份了；又如“零缺陷”博士讲述的克劳士比先生做顾问的那家企业，企业一开始就存在问题，后来接受克劳士比先生的建议，改变了整个企业的命运，这都说明“第一次把事情做对”的重要性。在我们的现实社会中，有大部分的企业也存在同样的问题，产品还没有投入生产线，就做好了多少比例要返工的心理准备，就是因为有了这个心理，返工的比例一定是有增无减，都觉得返工是必然的，哪有百分之百的呢企业的员工一旦存在这种心理，那对企业来说是百害无一利，返工的害处：浪费时间、浪费金钱、浪费人力物力，让企业承受额外的成本，甚至得不偿失；反之，每个员工都不存在这种心理，觉得第一次就要把要做的事情做正确，那家企业将成为一流的企业，员工就是一流的员工，就象“比尔.盖茨”曾经说过：‘如果有一天早晨醒来，微软被大火烧个精光，给我20名最优秀的员工，一切就可以马上重新开始，我可以再创造出一个同样的微软。’所以，如果每个员工都抱着“第一次把事情做对”的心态，就没有做不到的事情。 “第一次把事情做对”怎样理解呢大致可以解释为以下几种：1、第一次把正确的事情做正确。 2、付出代价最小、节省人力、物力、财力。 3、需要的时间最少。 4、取得的效果最好、效率最高。 5、可以得到做事情之外的回报；如满足感、从容不迫、信任、口碑等。 那么，怎样才能“第一次把事情做对”呢归纳起来以下几个过程1、确定目标。2、控制过程。3、系统预防。4、建立标准。5、团队协作。6、达到结果。7、一次做对。这些说起来很容易的，做起来就很难，我们中的很多人都很难做到“一次做对”。为什么因为每个人都不可能是完人，仅凭一已之力不可能事事做对，次次做对，所以我们需要协助，在人生旅途中，每个人都可以寻找到的帮助包括：亲人、朋友、事业上的领路人、人生导师、工作上的伙伴、上级领导、甚至素昧平生的人，除了这些，我们还可以从人类几千年的历史智慧中去寻找帮助。只有知道去做什么、为何去做、如何去做，你才有可能品尝到“第一次把事情做对”的美酒。 通过书中的许多小故事，我明白了第一次把事情做对的好处及重要性，也明白了没有第一次把事情做对的后果，有时候不单只是金钱上的损失，更甚至宝贵的生命，在此分享一下书中“零缺陷”博士讲述的这个故事： “从前有个年轻人，做了一件让自已很后悔的事。于是他找到住在深山中的一个据说是无所不能的巫婆。 “年轻人说：‘请给我后悔药，因为我曾经做过一件让我感到非常后悔的事情。’ “‘好，你等等。’巫婆转身从她住的木屋中取出一瓶颜色看上去非常诡异的紫色药水，对年轻人说：‘喏，拿去。’ “年轻人接过来，不假思索地喝了下去，结果瞬间便倒地死去了。临死前，他表情痛苦而狰狞，
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
( 人力资源工作计划) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YW-JH-030953 人力资源经理的年度工作计划Model annual work plan of HR Manager
人力资源经理的年度工作计划范文 人力资源经理年度工作计划 结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展201x年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶： 1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好201x年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。 3、考勤和劳动纪律方面 继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中
心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。 配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 6、其他 做好理工大学实习学生的入学工作。 总之，通过201x年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团201x年的发展做出应有的贡献。 人力资源经理年度工作计划范文 20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人
工作分析 对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 （2）各项职责和任务所占的比重。是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。 （3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中
负责其他职能的同事发生联系。工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。 如何得到准确的职位描述信息？ （一）由谁来收集职位描述信息 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。 工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。 工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。 任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。 在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。 （二）收信职位描述信息的要领 为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职
计划编号：YT-FS-6570-32 人力资源经理年度工作计 划(完整版) According To The Actual Situation, Through Scientific Prediction, Weighing The Objective Needs And Subjective Possibilities, The Goal To Be Achieved In A Certain Period In The Future Is Put Forward 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
人力资源经理年度工作计划(完整 版) 备注：该计划书文本主要根据实际情况，通过科学地预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出 在未来一定时期内所达到的目标以及实现目标的必要途径。文档可根据实际情况进行修改和使用。 【篇一】 结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展201x年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶： 1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好201x年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面： 组织中高层领导干部每月一次的学习。 抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。 全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培
训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。 加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。 3、考勤和劳动纪律方面 继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
第一次把事情做对读后感 书籍是人类进步的解题，这句话说的真没错，通过一次次的阅 读让我们的知识更加丰富，见识更广泛了。下面是收集的第一次把事情做对，欢迎阅读参考！ 一直以来，我家的教育观念是差不多就可以了，小时候上学， 爸妈说压力不要太大，成绩过得去就可以了；毕业工作赚钱，爸妈说，比上不足比下有余就可以了。在这样的氛围下长大，我的观念也受此影响，认为学习和工作差不多就行了。 在学校的时候，我从来不是努力的学生，凭借一点小聪明，学 习成绩还能靠前；开始上班以后，这种差不多的观念继续影响着我，但以我2年多的工作经验来讲，我渐渐觉得工作开始吃力，最近更是明显感觉这种差不多的观念不对，做事差不多的态度让我满足于现状，进而有些不思进取。 正在我焦虑迷茫之际，遇到了杨钢的这本《第一次把事情做对》，书里阐述的观点是“零缺陷”，也就是如书名那般，第一次就要把事情做对。什么是第一次把事情做对？就是第一次把正确的事情做正确。“做正确的事”是战略和方向，“正确地做事”是运行与执行，“第一次”是管理效率，而“第一次把事情做对”则是管理效能与竞争力。 作为一本畅销书，《第一次把事情做对》经过了多次加印，并 一版再版，依然热度不减，说明“零缺陷”这样的观点很受欢迎，当然，也从侧面证明，在当今时代非常需要“零缺陷”，需要匠心精神。我们中的很多人受“中庸”文化的影响，认为做事情差不多就好了，
崇尚的是一种不放弃的精神，也就是说，第一次没做好，有可能要做第二次、第三次、第四次，甚至第五次、第六次……然而，这样做的结果，不管最终是否成功，都会在很大程度上，浪费时间和物力。 杨钢作为中国零缺陷管理的奠基人，也是“零缺陷之父”菲利浦·克劳士比的中国弟子，他在本本书中传达出来的观点，是让我们在做事情开始时，就按照标准去做，尽量不要有过多的耗损。按照我自己的理解就是，不管是在工作还是生活中，我们做事情的时候，应该将“一次做对”、“符合要求”作为工作标准，而不是把“差不多”、“下次注意点”、“缺点难免”作为自己的借口。 希望“零缺陷”这样的观念能随着时间的流逝而慢慢深入人心，如果大家都能接受“零缺陷”的观点，在以后的工作与生活中严谨认真一点，那么，未来留给“差不多'的空间将越来越少。 该本书是陈述性的，每一章都是围绕“第一次就把事情做对”这个观点去举例论证，以故事的形式带入能使读者更容易读下去。接下来分章节对书中提到的观点进行自我的认识。 第一章，作者提出“本来就可以第一次做对”的观点，本章旨在传达一种思想和理念，就是你一定相信你可以第一次把事情做对，要在思想上改变认识，尽管工作中你不是每次都把事情做对。我们每个人都希望把事情做对做好，如果想达到作者第一次把事情做对的观点，关注点应该在执行之前预防和控制阶段，比如，我今天收到一个任务是需要我出海南项目的升级包，然后我在出升级包之前肯定需要知道项目组要升级什么功能？该功能有没有在测试环境测试通过？